Практическое пособие: Как научиться учиться? Автор - Евгений Бондаренко

1. HR БЕЗ БЮДЖЕТА
Как научиться учиться?
Практическое пособие для тренеров
для разработки тренинга
Приложение к книге «HR без бюджета».
§16 Научиться учиться, стр. 62
Обучение — самая грандиозная, самая интересная
и веселая игра в жизни.
Гленн Доман

2. Оглавление
1. От автора………………………………………………………………………..……3
2. Что такое эффективный тренинг……………………………………..……4
3. Участник тренинга…………………………………………………………..……5
3.1. Знает
3.2. Умеет
3.3. Обладает навыком
4. Теория компетентности...................................................................7
5. Участник тренинга & Теория компетентности…………………..…..8
6. Стили обучения……………………………………………………………….…..10
6.1. Активист
6.2. Мыслитель
6.3. Теоретик
6.4. Прагматик
6.5. Преимущества людей определенного стиля обучения
7. Как я получаю новые знания………………………………….….........….14
8. Мы запоминаем……………………………………………………………..…….15
9. 20 простых шагов навстречу более эффективному обучению…16
БОНУС: Заразите сотрудников вирусом постоянного обучения и
непрерывного развития………………………………………………………..…18
Приложения…………………………………………………………………………....20
2

3. 1. От автора
Евгений Бондаренко
Лидер, HR-эксперт,
Автор бизнес-книг, Спикер
Приветствую!
Я разработал данное пособие, чтобы помочь вам в подготовке и проведении
эффективного и результативного тренинга на тему «Как научиться учиться?». В
нем я собрал свои наработки по данной теме, советы, рекомендации, а также
подсказки других экспертов, интересные идеи моих коллег — т.е. все материалы,
которые вам могут пригодится и помочь.
Все рекомендации, приведенные в пособии, основаны на моему 15-ти летнем
опыте работы в направлении обучение и развитие сотрудников компании. Я
надеюсь, что они будут вам крайне полезны.
Приятного чтения!
3

4. 2. Что такое эффективный тренинг
Тренинг* — это…
Форма активного обучения, направленная на
развитие знаний, умений и навыков и
социальных установок. Тренинг достаточно часто
используется, если желаемый результат — это не
только получение новой информации, но и
применение полученных знаний на практике.
* Википедия
Эффективный тренинг — это…
Это тренинг все цели которого достигнуты. А
заказчик доволен результатом, который он получил
в итоге.
Залогом эффективного тренинга являются три составляющие:
1) Первоклассный тренер
2) Программа тренинга и рабочие материалы
3) Участники тренинга Подготовленные участники тренинга
1) Первоклассный тренер
Действительно, высокий уровень профессионализма тренера или тренеров позволит
провести учебное мероприятие на высоком уровне. Достаточно ли только тренера-
профессионала? Очевидно, что недостаточно!
2) Программа тренинга и рабочие материалы
Если программа тренинга сбалансирована (теория/практика), если участники
снабжены всеми необходимыми материалами и наглядными пособиями, это
позволит провести отличный тренинг. Достаточно ли первых двух пунктов для
проведения эффективного тренинга? Конечно же, нет!
3) Подготовленные участники тренинга
В процессе подготовки эффективного тренинга крайне мало уделяется внимания
именно этому пункту. Мы совсем не занимаемся подготовкой наших сотрудников,
участников будущего тренинга к учебному мероприятию. А зря! Ведь работа именно
над этим пунктом позволяет абсолютно бесплатно в разы повысить эффективность
очередной учебной программы.
4

5. 3. Участник тренинга
Знания сотрудников компании о процессе обучения и развития взрослого человека помогут
значительно повысить эффективность тренингов и других учебных мероприятий.
3.1. Знает
Когда мы говорим, что сотрудник знает, т. е. обладает определенным знанием, это означает, что у
него есть структурированная определенным образом, систематизированная информация о чем-либо.
3.2. Умеет
Когда мы говорим, что сотрудник умеет, что-то делать, т. е. обладает определенным умением, то это
означает, что он способен применить знания, которые у него есть, на практике.
3.3. Обладает навыком
А что если мы говорим, что данный сотрудник обладает определенным навыком? Например,
навыком ведения переговоров? Это означает, что у него умение вести переговоры доведено до
автоматизма. А это и есть навык.
Важно:
Тренинг является всего лишь отправной точкой в процессе овладения конкретным
навыком. Участник тренинга должен это понимать и осознавать.
5

6. 6
Мозг человека способен учиться
всю жизнь — с момента
рождения до самой смерти.
Мэриан Даймонд,
«Волшебные деревья разума»

7. 4. Теория компетентности
Согласно теории компетентности, процесс обучения сотрудников компании можно изобразить
следующей схемой:
Главная задача процесса развития сотрудника — это пройти все четыре стадии, т. е. провести
сотрудника от состояния неосознанной некомпетентности до стадии неосознанной компетентности.
Осознанная
компетентность
Сотрудник не уверенно
владеет приобретенным
навыком, обдумывает
каждое свое действие
Осознанная
некомпетентность
Сотрудник приходит к
пониманию, что он не
умеет что-то делать и
желает научиться этому
Неосознанная
компетентность
Сотрудник автоматически
выполняет все
необходимые действия.
Внимание на задаче, а не
на методах решения
Неосознанная
некомпетентность
Сотрудник не осознает,
что у него нет
определенного навыка
23
4 1
Важно:
Каждый сотрудник компании должен прекрасно понимать до начала тренинга на каком
этапе осознанности относительно изучаемого навыка он находится. А также конечную
точку (т.е. цель) своего овладения навыком. Не все, что мы изучаем нужно нам как навык!
7

8. Данные компоненты могут быть
получены и закреплены только на
практике, на рабочем месте
Данные компоненты
вырабатываются в процессе
обучения, т.е. на тренинге
5. Участник тренинга & Теория компетентности
Если объединить процесс выработки навыки сотрудника с теорией компетентности, то получил
следующую картинку. Ее понимание крайне важно для каждого участника обучающего мероприятия.
Из схемы видно, что только провести тренинг и передать знания недостаточно для достижения цели –
повысить эффективность и результативность каждого сотрудника. Все, что было получено на
тренинге, семинаре, форуме, может бесследно исчезнуть, если знания не будут закреплены сначала на
уровне умения, а затем и навыка. А это потребует большого самостоятельного труда на рабочем
месте, а также усилий непосредственного руководителя по доведению умения своего сотрудника
до автоматизма и формирования навыка.
Неосознанная
некомпетентность
1
Осознанная
некомпетентность
2
Осознанная
компетентность
3
Неосознанная
компетентность
4
Знания Умения Навыки
8

9. 9
Люди любого возраста могут
изучить практически что угодно,
если позволить им использовать
свой собственный уникальный
стиль обучения, свои сильные
стороны.
Барбара Прэшниг,
«Сила разнообразия»

10. 6. Стили обучения
Существует множество теорий и инструментов для описания индивидуальных
характеристик в психологии и бизнесе. Ни один из типов нельзя назвать лучшим
или худшим. Они существуют, и с этим приходится считаться при выборе
методов.
Одним из самых распространённых и простых в понимании и применении на
практике стал опросник стилей обучения (см. Приложение 1) предложенный Джейн
Льюис — сотрудницей университета Северного Лондона. Согласно данного
инструмента, Джейн выделила четыре базовых стиля обучения.
6.1. Активист
Активист полностью посвящает себя новым переживаниям. Он доволен «здесь и сейчас», находится
во власти непосредственного переживания. Он откровенен, не скептичен и это делает его открытым
к новым предложениям и идеям. Его философия: «Я попробую что-нибудь еще». Он сначала
действует, а затем обдумывает последствия. Он берется за решение задачи, имея множество идей.
Как только увлечение одной деятельностью проходит, он ищет другую. Он стремится получить новый
сложный опыт, но его может раздражать сам процесс выполнения задачи, необходимость
концентрации. Он общительный, постоянно взаимодействует с другими, а в процессе общения
стремится быть в центре событий.
6.2. Мыслитель
Мыслитель предпочитает обдумывание задачи активному участию. Он рассматривает проблему с
разных точек зрения, собирает разнообразные данные и предпочитает все тщательно обдумать,
прежде чем прийти к определенному решению. В тщательной подборке и анализе данных задачи
проявляется его тенденция откладывать принятие решения настолько долго, насколько это
возможно. Его девиз: «Будь осторожен!» Он предпочитает наблюдать за действиями других людей. В
ходе дискуссии он прислушивается к мнениям других прежде, чем выразить свое собственное. Он
имеет тенденцию к заниженной оценке и несколько отстраненное, терпимое отношение к
действительности.
10

11. 6. Стили обучения
6.3. Теоретик
Теоретик интегрирует и обобщает наблюдения в сложные, но логические теории. Его способ решения
задач последователен и логичен. Ему нравится анализ и синтез. Его проницательность строится на
основе предположений, правил, теоретических моделей и мыслительных схем. Он приверженец стиля
мышления, основанного на рациональности и логике: «Если это логично, то это верно». Он часто
спрашивает: «Имеет ли это смысл? Как это связано с тем или этим? Что тому способствовало?» Он
посвящает себя рациональной объективности, а не чему-либо субъективному или интуитивному. Его
подход к проблеме всегда логичен. Это его «ментальная установка» и он настойчиво отрицает все, что
этому противоречит.
6.4. Прагматик
Прагматик стремится проверять все идеи, теории и техники, чтобы убедиться, что они работают на
практике. Он постоянно ищет новые идеи и при первой же возможности экспериментирует с их
применением. Он из тех людей, которые, возвращаясь с курсов менеджмента, переполнены новыми
идеями, которые он хочет осуществить на практике. Он стремится преуспеть в делах и действует
быстро и уверенно, если идея его привлекает. Он нетерпим к размышлениям и открытым
дискуссиям. Это очень практичные, «приземленные» люди, которые реагируют на проблемы как на
«вызов». Его философия — «всегда есть лучшее решение» и «то хорошо, что работает».
Идея:
Дайте индивидуальное задание участникам тренинга подумать над своим стилем обучения.
После индивидуальной работы попросите нескольких участников поделиться своими
размышлениями на данную тему. Пускай каждый ответит на следующие вопросы:
1) Какой мой ведущий стиль обучения? И почему?
2) Какой мой второй стиль обучения? И почему?
3) Что это означает для меня? Как я могу использовать это знание с пользой для себя?
11

12. 6. Стили обучения
Активисты
Любят Не любят
делиться впечатлениями и опытом;
найти отклик на свою деятельность;
дружеских учителей;
отклик других людей;
применять приобретенные умения к реальным
проблемам;
самостоятельно мыслить.
теоретических докладов
Мыслители
Любят Не любят
экспертные разъяснения и дискуссии;
оценивать идеи и замыслы по объективным
критериям;
наличие времени для размышлений.
занятий, направленных на реализацию задач;
исполнение ролей (симуляции);
оценку другими участниками.
Теоретики
Любят Не любят
созидать общую теорию на основе исследования
частных случаев;
теоретические рассуждения;
экспертные мнения и оценки;
диаграммы, таблицы;
хорошо систематизированные занятия.
упражнений в группах;
симуляции, игры;
самостоятельности;
делиться своими впечатлениями.
Прагматики
Любят Не любят
дискуссии в небольших группах;
проекты;
отклик других людей;
задачи для выполнения после занятий;
практические проблемы;
выработку умений.
докладов;
оценивать их работу (хорошо-плохо);
учителя в роли контроллера-надзирателя;
контроля.
6.5. Преимущества людей определенного стиля обучения:
Идея:
Дайте задание участникам тренинга в мини группах подумать над вопросом: Как можно
получить дополнительные выгоды на тренинге от участников с разными стилями обучения?
Пускай каждая группа презентует свои наработки.
12

13. 13
Just do it!*
 Ты учишься говорить, когда
разговариваешь
 Ты учишься ходить, когда
ходишь
 Ты учишься играть в гольф,
когда играешь в гольф
 Ты учишься печатать, когда
печатаешь
 Ты лучше всего учишься
чему-либо, когда делаешь
это!
* Рекламный слоган компании Nike

14. 7. Как я получаю новые знания
Еще одним инструментом для лучшего понимания своего стиля получения новых
знаний является следующая классификация:
7.1. Теория
Вы получаете новые знания, в основном, из теории. Вам нравится читать книги, методические
пособия. Но теоретические представления вам не всегда легко реализовать на практике. Больше
рискуйте — иногда стоит применить новый инструмент, не штудируя предварительно инструкцию
по применению.
7.2. Наблюдение
Ваш основной источник знаний — наблюдение за окружающими. С одной стороны, успешный опыт
коллег оберегает вас от ошибок, с другой стороны вам не всегда хватает самостоятельности. Будьте
более творческими — придумывайте и применяйте собственные решения — и процесс получения
новых знаний станет более интересным.
7.3. Опыт
При получении новых знаний вы опираетесь на собственный опыт. Вы предпочитаете сначала
испытать на практике новый способ действий, и если он окажется эффективным — применять его в
дальнейшем. С одной стороны, знания вы получаете быстро, потому что ваш любимый способ их
приобретения — метод проб и ошибок. С другой, успех зависит от масштаба возможной ошибки – в
некоторых случаях, лучше сначала обдумать предполагаемый результат.
Важно:
Важнейшим компонентом эффективного процесса обучения является установка,
готовность, предрасположенность участника тренинга усваивать материал курса. Если
участники тренинга мотивированы, чувствуют интеллектуальное и эмоциональное
удовлетворение от взаимодействия с тренером, материал будет усваиваться эффективно.
Идея:
Попросите участников тренинга заполнить опросник «Как я получаю новые знания» (см.
Приложение 2 к данной презентации). После того, как каждый участник определит свой
стиль, дайте задание в группах обсудить полученные данные. Пускай каждый участник
приведет реальный пример из своей повседневной жизни, который подтверждает его стиль
получения новых знаний. 14

15. 8. Мы запоминаем
 10% того, что мы читаем
 20% того, что мы слышим
 30% того, что мы видим
 50% того, что мы видим и слышим
 70% того, что мы говорим
 90% того, что мы говорим и делаем
Данные из книги «Квантовое обучение» Бобби Де Портера, Марка Реардона и Сары Зингер-Нурье.
15

16. 9. 20 простых шагов навстречу
более эффективному обучению
1] Учитесь у спортсменов
2] Имейте смелость мечтать
3] Поставьте перед собой конкретную цель и
установите сроки ее достижения
4] Найдите себе хорошего наставника
5] Начните с общего представления
6] Задавайте вопросы!
7] Определите основной принцип
8] Найдите и прочитайте три лучших книги, авторы
которых достигли высоких результатов
9] Заново научитесь читать — с большей
эффективностью
10] Используйте в качестве дополнительной помощи
картинки и звук
16

17. 9. 20 простых шагов навстречу
более эффективному обучению
17
11] Учитесь всему на практике
12] Используйте «карты памяти» вместо «линейных»
записей
13] Используйте простые методы вспоминания
выученного
14] Овладейте искусством «расслабленного внимания»
15] Практика, практика, и еще раз практика!
16] Повторяйте и размышляйте
17] Используйте инструменты установления мысленных
связей — «узелки на память»
18] Получайте удовольствие, играйте в игры
19] Обучайте других
20] Пройдите курсы ускоренного обучения

18. Бонус: Заразите сотрудников вирусом
постоянного обучения и непрерывного развития
История МООС:
MOOC (Massive Open Online Course) — массовый открытый онлайн курс.
Настоящую революцию в онлайн образовании произвел курс Искусственный интеллект профессора
Peter Norvig из Стэнфорда, который в 2011 году решил выложить его в открытый доступ. На курс
записалось более 100 000 слушателей.
Интересно:
Больше о старте таких проектов как Coursera, edX, Khan Academy можно посмотреть на TED.com
http://www.ted.com/talks/anant_agarwal_why_massively_open_online_courses_still_matter
http://www.ted.com/talks/daphne_koller_what_we_re_learning_from_online_education
http://www.ted.com/talks/peter_norvig_the_100_000_student_classroom
http://www.ted.com/talks/salman_khan_let_s_use_video_to_reinvent_education 18
• Корреспондентское
обучение
• Обучение при помощи
радиотрансляций
Например, CBS TV серии
Sunrise Semester
• Первые попытки обучения с
использованием интернет
Например, в 1994, James J. O'Donnell
из Пенсильваннского университета
преподавал свою тему более 500
слушателям со всего мира, используя
gopher и email
• 2006 год открытие Khan Academy
• В 2008 году David Cormier
впервые сформировал термин
MOOC
• В 2012 происходит запуск и бум
на открытые курсы таких
платформ как Сoursera, edX и
Udacity и другие
1920 - 80 годы 1990-е 2008 - 2012

19. Популярные МООС
19
Провайдер Примеры институтов, которые размещают курсы
UPEx USC, UCLA, Khan Academy, NPTEL
Stanford Online Stanford University
Coursera University of Maryland, Wharton School, University of Virginia,
Stanford University, University of Tokyo
edX MIT, Harvard University, UC Berkeley, Kyoto University, Australian
National University, University of Queensland, IIT Bombay,
Dartmouth College
Eliademy Aalto University Executive Education,
Canvas Network Santa Clara University, University of Utah, Université Lille 1
One Month School of Visual Arts
OpenLearning University of New South Wales, Taylor's University, University of
Canberra
Udacity Georgia Institute of Technology, San Jose State University, Google,
Salesforce, Facebook, Cloudera, Nvidia, Autodesk, Cadence
Academic Earth UC Berkeley, UCLA, University of Michigan, Oxford University
FutureLearn University of Reading, Open University, Monash University, Trinity
College Dublin, Warwick University, University of Bath, University of
Southampton
Khan Academy
Acade.me Universidad Latina
Udemy n/a
NovoEd Stanford University, Carnegie Foundation, Universidad Católica de
Chile

20. Приложения
20