ข้อเสนอแนะแนวทางการประเมิน เพื่อการพัฒนาศักยภาพของบุคลากรและองค์กรเพื่อการจัดการพื้นที่คุ้มครอง โดย ทวี หนูทอง

2. - 1 -
รายงานข้อเสนอแนะแนวทางการประเมินเพื่อการพัฒนาศักยภาพของบุคลากร
และองค์กรเพื่อการจัดการพื้นที่คุ้มครอง
โดย นายทวี หนูทอง
ที่ปรึกษาด้านการจัดการพื้นที่คุ้มครอง โครงการ CATSPA
-----------------------------------------------------------------------------------------------------------------------------
คานา
การพัฒนาศักยภาพของบุคลากรและองค์กรเป็นสิ่งที่ท้ายในความร่วมมือด้านการพัฒนา
ที่รับผิดชอบดาเนินการจัดการพื้นที่คุ้มครอง นโยบายการดาเนินงาน และแผนยุทธศาสตร์การพัฒนา
มีแผนการจัดการที่เป็นระบบและผลที่ได้รับ ทาให้การบริหารจัดการพื้นที่คุ้มครองมีประสิทธิภาพตาม
เป้าหมาย
การพัฒนาศักยภาพจะเป็นส่วนหนึ่งในการสนับสนุนให้มีการจัดการพื้นที่คุ้มครองอย่างยั่งยืน
เรื่องของความรู้ทางวิชาการ ความเป็นผู้นาในการที่จะประสานงานกับผู้เชี่ยวชาญจากแหล่งต่างๆ มา
ช่วยเหลือกาหนดรูปแบบและระบบ ตามโครงสร้างขององค์กรภายใต้สภาวะสังคมปัจจุบัน นโยบายและ
สิ่งแวดล้อมของหน่วยงานหรือสถาบัน บทบาทของความร่วมมือทางวิชาการให้เพิ่มมากขึ้นการกาหนดแผน
ยุทธศาสตร์ของสถาบันและการสร้างความเข้มแข็งให้แก่สถาบันเพื่อความยั่งยืนในการพัฒนา
การพัฒนาศักยภาพควรกาหนดให้อยู่เวลาระยะยาว เพราะว่ากระบวนการมีการเปลี่ยนแปลง
และให้มีความเข็มแข็งในการพัฒนาที่มีอยู่ 3 ระดับ คือ บุคลากร องค์กรหรือหน่วยงาน และระบบใน
สภาพแวดล้อมที่เป็นไปได้ ระบบหรือระเบียบวินัยในการปฏิบัติ การพัฒนาศักยภาพจะต้องค้นหาความรู้
ใหม่ๆ และทักษะตามที่มีการเปลี่ยนแปลงเกิดขึ้นและรูปแบบของพฤติกรรม
การพัฒนาศักยภาพกระทาเพื่ออะไร จะเป็นคาถามที่เกิดขึ้นบ่อยๆ ซึ่งจะเชื่อมโยงหรือเชื่อมต่อ
กันกับผลประโยชน์ที่จะได้รับจะต้องมีทรัพยากรตามแผนยุทธศาสตร์ ความสามารถในการจัดการที่จะ
เกิดขึ้นจากประสบการณ์ที่กาหนดไว้ในเทคนิควิธีการ ความสาคัญจะเป็นไปตามข้อกาหนดหรือข้อตกลงใน
การพัฒนาศักยภาพที่เป็นขั้นพื้นฐานของความรับผิดชอบ ผู้สนับสนุนก็มีบทบาทในระบบของความยั่งยืนที่มี
ความต้องการในอนาคต
ฉะนั้น การพัฒนาศักยภาพของบุคลากร องค์กรและระบบจะต้องเป็นยุทธศาสตร์ของ
หน่วยงานที่รับผิดชอบในหน้าที่ด้านการบริหารจัดการทรัพยากรธรรมชาติในพื้นที่คุ้มครองและการพัฒนา
ให้มีความก้าวหน้ามีประสิทธิภาพและประสิทธิผล
บทนิยาม
OECD (2006) ได้ให้ความหมายของคาว่า การพัฒนาศักยภาพ (Capacity Development) ว่า
หมายถึง กระบวนการที่บุคคล องค์กร/สถาบันในการพัฒนา สนับสนุนและจัดระบบตนเอง ทรัพยากรและ

3. - 2 -
ความรู้ทั้งหมดที่สะท้อนให้เห็นถึงความสามารถทั้งบุคคลและกลุ่มคนในการทาหน้าที่แก้ไขปัญหาให้บรรลุ
วัตถุประสงค์
GIZ ได้ให้ความหมายของการพัฒนาศักยภาพว่า เป็นกระบวนการสร้างความเข้มแข็งหรือ
พัฒนาศักยภาพของบุคลากร องค์กรและระบบที่จะดาเนินการการบริหารจัดการพื้นที่คุ้มครองให้มี
ประสิทธิภาพและมีประสิทธิผลของการใช้ทรัพยากรให้บรรลุเป้าหมายของตนเองบนพื้นฐานที่ยั่งยืน
UNDP (2011) ได้ให้รายละเอียดของการพัฒนาศักยภาพ (Capacity Development) ไว้ว่าเป็น
กระบวนการสร้างความเข้มแข็งหรือพัฒนาศักยภาพให้แก่บุคคล องค์กรและระบบหรือสังคมให้มี
ความสามารถในการรักษาไว้ รวมถึงความสามารถในการกาหนดแนวทางและการดาเนินงานให้บรรลุ
วัตถุประสงค์ของการพัฒนาหน่วยงาน
JICA กล่าวว่า การพัฒนาศักยภาพเป็นกระบวนการในการหนุนเสริมความสามารถในการ
แก้ไขปัญหาของประเทศกาลังพัฒนา โดยคานึงถึงปัจจัยทั้งหมดในระดับบุคคล องค์กรและระบบ
จากบทนิยามดังกล่าวสามารถพิจารณาได้ว่าเป็นการพัฒนาศักยภาพทั้งคนและองค์กร
การที่คนและองค์กรทางานที่ไม่มีประสิทธิภาพอาจจะมีปัจจัยบางอย่างเข้ามาเกี่ยวข้อง ในการครอบงา
ทั้งด้านการบริหารงานและกาหนดบุคลากรในการปฏิบัติงานที่มีการทาลายหรือการแต่งตั้งบุคลากร
ไม่ตรงกับงานปฏิบัติ ทาให้คนที่มีความรู้ความสามารถ มีทักษะ ไร้โอกาสไม่ได้รับความเป็นธรรมในการ
ปฏิบัติงาน การพัฒนาศักยภาพจะต้องปฏิรูปกระบวนการ ทั้งบุคลากร องค์กรและระบบควบคู่กันไป
มิอาจจะเลือกกระทาอย่างใดอย่างหนึ่ง ประการที่สาคัญคือผู้มีอานาจและผู้เกี่ยวข้องต้องกล้าเปลี่ยนและกล้า
รับผิดชอบเพื่อสร้างดุลยภาพโดยยึดโยงกับผลประโยชน์ที่จะได้รับ
การวิเคราะห์ปัญหาความต้องการและความจาเป็นในการพัฒนาศักยภาพที่ต้องให้มี
ประสิทธิภาพ จะขึ้นอยู่กับความต้องการที่ชัดเจนจากผู้ปฏิบัติและความต้องการ ระดับความต้องการและ
ประโยชน์ที่จะได้รับ ความหวังและความต้องการจะต้องอยู่ในกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องกับองค์ความรู้และ
ทักษะในวิชาชีพและการดารงชีวิตประจาวัน ผู้เชี่ยวชาญจะกาหนดระบบการฝึกอบรมหรือการพัฒนาใน
รูปแบบต่างๆ การวิเคราะห์ปัญหาจึงมีการสารวจและประเมินความต้องการในเรื่องจุดอ่อน จุดแข็ง โอกาส
และปัญหาอุปสรรคของบุคลากร องค์กร สิ่งแวดล้อมหรือกรอบนโยบาย จะต้องค้นหาว่าบุคลากรและ
สถาบันหรือองค์กรจะมีความต้องการพัฒนาศักยภาพอะไรบ้าง การวิเคราะห์สิ่งแวดล้อมจะพิจารณาถึงระดับ
ของปัญหาและปัจจัยในการดาเนินงานว่ามีความแตกต่างกันอย่างไร แนวทางการดาเนินงานทุกระดับทั้ง
ทางด้านบุคลากร องค์กรและระบบ คือ

4. - 3 -
 ปัญหาหรือสภาพของปัญหาและความท้าทาย
 ความสามารถและความสนใจ
 ความพร้อม
 นโยบาย
 ความมีพลังในการสนับสนุนกิจกรรม
การพัฒนาศักยภาพของบุคลากร องค์กรและระบบจะเป็นการดาเนินงานภายในกรอบงานที่
กาหนดรวมทั้งกลไกที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการ การพัฒนาศักยภาพดังกล่าวจะแบ่งออกเป็น 3 ส่วน
ดังกล่าวจะมีความเกี่ยวข้องหรือมีความสัมพันธ์ซึ่งกันและกัน
การพัฒนาศักยภาพจึงเป็นการสร้างความเข้มแข็งให้แก่ระดับทั้งสามประการที่ต้องการให้
ประสบผลสาเร็จตามเป้าหมายเพื่อสนับสนุนให้มีผลลัพธ์เกิดขึ้น ฉะนั้นการวิเคราะห์ปัญหาจึงเป็นการค้นหา
ผลความสาเร็จตามเป้าหมาย
ความสามารถในการวางแผน การจัดการ การดาเนินงานและความรับผิดชอบตามนโยบาย
และกรอบงานที่ขึ้นอยู่กับเป้าหมายในการพัฒนาและผลที่ได้รับซึ่งความสาคัญจะประกอบด้วยความสามารถ
ของระบบ การเจรจา และการใช้ประโยชน์
นอกจากการจัดการทรัพยากรหรือความสามารถที่ยากต่อการดาเนินงาน เช่น โครงสร้าง
เทคโนโลยี ระบบข้อมูล แหล่งเงินทุนและบุคลากรในความร่วมมือในการจัดการ รวมถึงความสามารถของ
แผนยุทธศาสตร์กระบวนการความร่วมมือให้ประสบผลสาเร็จ โดยเฉพาะความสาคัญในการเชื่อมโยง
ความสามารถในการปฏิบัติ คุณค่าและความสามารถในการแก้ไขปัญหา เป้าหมายและกฎระเบียบ
เวลา/ทรัพยากร
ผ
ล
ลั
พ
ธ์
บุคลากร
องค์กร
ระบบ

5. - 4 -
การพัฒนาศักยภาพระบบองค์กร
การพัฒนาศักยภาพ จากรูปแบบที่กาหนดจึงเป็นเครื่องมือขั้นพื้นฐานในการพัฒนาความ
ร่วมมือ กาหนดแผนยุทธศาสตร์ วิธีการ กรอบในการทางานที่สนับสนุนให้มีการพัฒนาตามเป้ าหมายที่มี
สมาชิกขององค์กร หรือความร่วมมือของหน่วยงานที่เกี่ยวข้อง จาเป็นต้องมีความเข้าใจในกระบวนการจาก
การเปลี่ยนแปลง องค์ความรู้และการขับเคลื่อนโครงการ
การเรียนรู้ภายในองค์กร การแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารและประสบการณ์มีกระบวนการที่ต้อง
เข้ามาเกี่ยวข้องให้ประสบผลสาเร็จ การพัฒนาศักยภาพจึงเป็นเครื่องมือของนโยบาย ตามขั้นตอน
ไม่ว่าจะเป็นการพัฒนาศักยภาพในระดับส่วนกลางถึงระดับท้องถิ่น ทั้งผู้ปฏิบัติระดับสูงจนถึงระดับล่าง
จะต้องมีการพิจารณาให้เกิดขึ้น
ตัวนาปัจจัย
ภายนอกเข้ามา
ทักษะในการ
วางแผนการ
จัดการการ
ปฏิบัติความ
รับผิดชอบ
บุคลากร
ความสามารถ
ในการทาให้
เป็นระบบ
การวิเคราะห์
การเจรจา
สนับสนุน
ผลลัพธ์
แก้ไข
ปัญหา
ลาดับ
ความสาคัญปัจจัยภายนอก

6. - 5 -
แนวทางและวิธีการพัฒนาศักยภาพ
1. การพัฒนาศักยภาพกับการพัฒนาความร่วมมือ
การพัฒนาศักยภาพเป็ นเครื่องมือสาหรับพัฒนาความร่วมมือในด้านต่างๆ เช่น
แผนยุทธศาสตร์ความร่วมมือ แนวคิดและวิธีการของกรอบการดาเนินงานที่สามารถสนับสนุนเป้ าหมายการ
พัฒนาองค์กรอย่างมีส่วนร่วม การพัฒนาศักยภาพจาต้องมีความเข้าใจถึงกระบวนการ ระยะเวลา (ระยะยาว)
และความซับซ้อนของพฤติกรรม ความรู้และความตั้งใจในการดาเนินงาน
การพัฒนาศักยภาพจะมีหลายรูปแบบที่เป็นเครื่องมือและวิธีการ เช่น ความช่วยเหลือทาง
วิชาการ การฝึกอบรม การศึกษาและการวิจัยที่มีเทคโนโลยีเพื่อการจัดการ ปัญหาและแนวคิดในการประเมิน
ถึงการพัฒนาศักยภาพที่ขึ้นอยู่กับความรู้ความชานาญ
การเรียนรู้ร่วมกันขององค์กร จะเป็นการแลกเปลี่ยนข้อมูลข่าวสารและประสบการณ์ซึ่งกัน
และกัน กระบวนการจะต้องมีความสัมพันธ์กันอย่างใกล้ชิดระหว่างองค์กรซึ่งจะเป็นผู้สนับสนุนให้ประสบ
ผลสาเร็จ การพัฒนาศักยภาพก็จะเป็ นเครื่องมือของนโยบายภายใต้สภาพของอัตรากาลังที่
ไม่สมดุลกัน เช่น การดาเนินงานในระดับส่วนกลางที่ค่อนข้างมีความสลับซับซ้อนมากกว่าระดับท้องถิ่น
ฉะนั้น การพัฒนาศักยภาพควรจะเป็นบทบาทหน้าที่ของสถาบันในระดับชาติ
2. พื้นที่และระดับการปฏิบัติงาน
การพัฒนาศักยภาพเป็ นการจัดการการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กรหรือระบบ เช่น
การจัดการสถานภาพที่มีการเปลี่ยนแปลง กระบวนการเปลี่ยนแปลงจะเกิดขึ้นในสถานภาพที่มีรูปแบบของ
พฤติกรรมของบุคคล กลุ่มขององค์กรและสถาบัน
การพัฒนาศักยภาพเป็นแนวคิดและแนวทางในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์ที่จะให้มี
ประสิทธิภาพและประสิทธิผลขององค์กรและสถาบันทางด้านสังคมและกรอบงานของสถาบัน ระดับการ
พัฒนาศักยภาพจึงมีความสาคัญที่เป็นหลักการพื้นฐานของกระบวนการความสาเร็จในการพัฒนาศักยภาพ
สาหรับพนักงานเจ้าหน้าที่แต่ละคนที่ขึ้นอยู่กับความสามารถของบุคคลภายในองค์กรและสถาบันที่มีส่วน
สนับสนุนการเรียนรู้อย่างไร เช่น ผ่านระบบการจูงใจ เป็นต้น
3. แนวความคิดในการพัฒนาศักยภาพของระบบ
เพื่อการสนับสนุนการพัฒนาที่ยั่งยืน ระบบของแผนการพัฒนาศักยภาพจะต้องมีการตรวจวัด
ได้ ประการแรก มีความต้องการและขึ้นอยู่กับการพัฒนาที่ต้องตัดสินใจทาการวิเคราะห์ โดยให้อยู่ใน
ระยะเวลาที่ยาวพอสมควร การสร้างความร่วมมือระหว่างองค์กรและความรับผิดชอบ

7. - 6 -
การวิเคราะห์ปัญหาความต้องการพัฒนาจะให้มีประสิทธิภาพต่อเมื่อได้มีการสร้างเครื่องมือ
การติดตามหรือการวัดความต้องการเพื่อให้มีความชัดเจนตามต้องการของผู้ใช้ เป็นความหวังที่ต้องการ
กาหนดให้เป็นกฎเกณฑ์ในการเพิ่มการเรียนรู้และทักษะทางวิชาชีพ ซึ่งจะต้องได้รับความร่วมมือจากภาค
ส่วนที่เกี่ยวข้อง การวิเคราะห์ปัญหาควรจะได้มีการสารวจและการประเมินถึงจุดอ่อน จุดแข็งความต้องการ
และโอกาส โดยวิธีการ SWOT Analysis ทั้ง 3 ระดับ คือ บุคลากร องค์กรและระบบ ตามกรอบที่กาหนด คือ
1. ความต้องการ คือ บุคลากร องค์กรมีความต้องการพัฒนาในเรื่องอะไร
2. การวิเคราะห์ถึงสภาพแวดล้อม ว่าในแต่ละระดับมีความเกี่ยวข้องและมีปัจจัยอะไรบ้างที่
มีความแตกต่างกัน
จากการวิเคราะห์ความสาคัญทั้ง 3 ระดับ (บุคลากร องค์กร และระบบ) ให้พิจารณาถึง
ก. ปัญหาต่างๆ และความท้าท้ายที่เป็นไปได้
ข. ความสามารถที่เป็นไปได้และผลประโยชน์ที่จะเกิดขึ้น
ค. ความพร้อมและความกระตือรือร้นในการเรียนรู้
ง. นโยบาย
จ. อานาจหน้าที่และระบบแรงจูงใจ
อานาจในการดาเนินงานในเรื่องสาคัญที่จะทาให้สาเร็จหรือเกิดความล้มเหลวในการพัฒนา
ศักยภาพ ความล้มเหลวจะเกิดขึ้นได้ก็จะมีปัจจัยทางด้านสังคมและกรอบงานที่ไม่มีประสิทธิภาพจากการ
สูญเสียทรัพยากร
แนวทางการประเมินศักยภาพอาจจะต้องได้รับความร่วมมือจากภาคีอื่นๆ ที่เกี่ยวข้อง เช่น
องค์กรนานาชาติ หรือหน่วยงานอิสระอื่นๆ จะไม่มีการประเมินศักยภาพโดยตนเอง ซึ่งจะทาให้เกิดความ
ลาเอียงขึ้นได้เพราะหน่วยงานของตนเองเพียงแต่ต้องการเปลี่ยนแปลงกระบวนการดาเนินงานให้สอดคล้อง
กันเท่านั้น อาจจะมีความจาเป็นจะต้องใช้ผู้เชี่ยวชาญจากภายนอกดาเนินการ
การกาหนดแผนยุทธศาสตร์พัฒนาศักยภาพให้อยู่ในระยะยาว อาศัยตามความต้องการ
ประเมินที่เป็นระบบ (จุดอ่อนและจุดแข็งของผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย) การวิเคราะห์ช่องว่างของงานที่เกี่ยวข้อง
การเปิดเผยข้อมูลที่ถูกปิดซ่อนไว้และสาเหตุที่เกิดจากระบบทั้งหมด
- การประเมินความผิดพลาดที่เกิดขึ้นที่ไม่ได้กาหนดถึงจุดอ่อนจุดแข็งที่ไม่ได้ถูกนามาใช้
ในการปฏิบัติหรือกาหนดในแผนพัฒนาด้านทักษะและความเข้าใจ
- บทบาท องค์ประกอบและความรับผิดชอบของบุคคล
- มีปัจจัยอะไรบ้างที่เกิดขึ้นทั้งภายในและภายนอกองค์กรที่ต้องนามาใช้
- ระบบแรงจูงใจมีความต้องการอะไรบ้าง
ความละเอียดอ่อนของแผนกิจกรรมที่เป็นแผนยุทธศาสตร์การพัฒนาศักยภาพที่ถูกต้องของ
แผนควรเน้นในเรื่อง
- กิจกรรมที่เป็นจริง
- การระบุความต้องการไว้ในแผน

8. - 7 -
- ระยะเวลาของแผน
- ความรับผิดชอบและผู้มีส่วนได้ส่วนเสีย
เทคนิคและองค์ประกอบของแผนที่เป็นจริงจะต้องเกี่ยวข้องกับการปฏิบัติตามนโยบาย เช่น
อานาจหน้าที่ ความซื่อสัตย์ต่อกฎ ระเบียบ ความขัดแย้ง ข้อห้ามในการปฏิบัติ แรงจูงใจในองค์กร
การดาเนินงานเกี่ยวกับการประเมินการพัฒนาศักยภาพให้มีประสิทธิภาพจะต้องกาหนดให้มี
วิธีการให้เป็นมาตรฐานในระดับชาติ มีรูปแบบและวิธีการที่สามารถนาไปใช้ได้ทุกๆ หน่วยงานและมีความ
ร่วมมือจากผู้เชี่ยวชาญทั้งในระดับชาติและท้องถิ่น สภาพของกรอบงานและส่วนที่ขาดหายไปจะมี
ความสาคัญในการพัฒนาศักยภาพขององค์กรตลอดไป
4. กลุ่มเป้ าหมายที่ปรากฏอยู่ในกระบวนการ
กลุ่มเป้ าหมายการใช้ประโยชน์ที่เป็นผลจากการพัฒนาศักยภาพ เป็นภาพลักษณ์และเป็น
ตัวแทนภาคส่วนต่างๆ ในระดับชาติ ระดับภูมิภาค และระดับท้องถิ่น สมาชิกของหน่วยงาน เช่น ภาคเอกชน
CSOs ในพื้นที่ที่อยู่ในชนบทได้มีการศึกษา พบว่า ระดับที่แตกต่างกันมีความสนใจแตกต่างกัน การยอมรับ
ต่างกัน ความกระตือรือร้นและพฤติกรรม การพัฒนาศักยภาพจึงไม่เป็นวิธีการที่ตายตัวหรือเหมือนกันทุก
ระดับขึ้นอยู่กับความเจริญเติบโตทางเศรษฐกิจความยั่งยืนของระบบนิเวศและสังคม
ในระยะเวลาของการพัฒนาศักยภาพสาหรับคนในภาครัฐโดยเฉพาะผู้ที่อยู่ในระดับกลางๆ จะ
มีโอกาสพัฒนาในหลายๆ ด้าน เพื่อการปรับปรุงวิธีการทางานและกระบวนการในทุกระดับของการบริหาร
ในภาครัฐที่ขึ้นอยู่กับนโยบายและกฎหมายที่เกี่ยวข้องเพื่อลดความขัดแย้งในหน่วยงานและป้ องกันการ
คอรัปชั่นที่สามารถทาให้โครงการดาเนินงานอย่างมีประสิทธิภาพและประสิทธิผล เพื่อที่จะให้มีการบริหาร
และการตัดสินใจ
การพัฒนาศักยภาพในระดับท้องถิ่นซึ่งเป็นระดับที่ไม่ใหญ่มากนักสามารถทาได้ดีจะเป็นแผน
บูรณาการในการพัฒนาศักยภาพที่ชัดเจน การฝึกอบรมร่วมกันของพนักงานเจ้าหน้าที่ผู้มีอานาจผู้แทนภาค
พลเรือน ผู้ดาเนินงานด้านการจัดการโครงการและแผนงานงบประมาณ เพื่อความยั่งยืนด้านประสิทธิภาพ
และประสิทธิผล มีข้อมูลที่เป็นนโยบายในระดับชาติและกฎระเบียบที่เกี่ยวข้องในระดับท้องถิ่น
ขณะเดียวกันประชาชนในท้องถิ่นมักจะใช้การบริการของสาธารณะ ควรจะได้มีบทบาทใน
การมีส่วนร่วมของกระบวนการตัดสินใจ (การวางแผน การปฏิบัติ การติดตามและประเมินผล) รวมถึง
(1) การเข้าถึงข้อมูลด้านภาษาในท้องถิ่น
(2) การใช้เครื่องมือประชาสัมพันธ์ที่ง่ายต่อการเข้าถึง
(3) ส่งเสริมให้มีการแลกเปลี่ยนความรู้/ประสบการณ์ระหว่างผู้แทนของบุคลากรภาครัฐและ
ชุมชนท้องถิ่น เช่น คุณภาพและความพึงพอใจในการบริการของสินค้า
(4) การสร้างความเข้มแข็งขององค์กร เพื่อที่จะเพิ่มขีดความสามารถในการแก้ไขปัญหาและ
พิจารณาความต้องการในกระบวนการตัดสินใจในการเลือกผู้แทนดาเนินงาน

9. - 8 -
จากรายละเอียดที่กล่าวมาแล้วอาจจะไม่เหมาะสมหรือไม่ดีพอกับผลประโยชน์และคุณค่าที่
ได้รับ แต่มีความจาเป็นต่อกลุ่มคน เช่น สุภาพสตรี ผู้หญิง ผู้ชายที่จะเข้ามาเกี่ยวข้อง
5. เครื่องมือและวิธีการพัฒนาศักยภาพ
เพื่อเป็นการแก้ไขปัญหาและสนับสนุนเป้ าประสงค์ เครื่องมือและวิธีการพัฒนาศักยภาพ จาก
การศึกษา ความต้องการ การตัดสินใจและการยอมรับ ความกระตือรือร้นและพฤติกรรมในกลุ่มเป้ าหมาย
ตามลาดับ การพัฒนาศักยภาพสามารถวัดได้จากกลุ่มเป้ าหมาย การเลือกเครื่องมือและวิธีการจะพิจารณา
ร่วมกันระหว่างระดับต่างๆ
การพัฒนาศักยภาพมักจะเน้นไปในเรื่องการพัฒนาบุคลากรหรือการฝึกอบรมบุคลากร องค์กร
ที่มีบทบาทในการดาเนินงานในระดับท้องถิ่น ในระยะเวลาที่มีการดาเนินงานที่เน้นหนักและสร้างความ
เข้มแข็งให้หน่วยงานที่รับผิดชอบและทางาน แผนการจัดการและการจัดการงบประมาณซึ่งจะต้องมี
ประสิทธิภาพตามเป้าประสงค์
การถ่ายทอดองค์ความรู้ว่าจะทาอย่างไรที่จะสร้างความเข้มแข็งในการเรียนรู้แผนและ
โปรแกรม การจัดการงบประมาณและการเงิน การติดตามและประเมินผล ความรับผิดชอบกับผู้มีส่วนได้
ส่วนเสียที่มีบทบาทภายในประเทศหรือหน่วยงานอื่นๆ เช่น ผู้แทนข้าราชการพลเรือนและภาคประชาชน
ปัจจุบันการพัฒนาศักยภาพเป็นที่สนใจของหลายๆ ระดับ โดยเฉพาะการพัฒนาโครงสร้างขององค์กร
การพัฒนาศักยภาพบุคลากร
การพัฒนาศักยภาพบุคลากรเป็นการกระทาโดยและเพื่อใคร ความรู้ความสามารถในการสร้าง
ความเข้าใจในกระบวนการของหน่วยงานหรือสถาบันที่เข้ามาร่วมรับผิดชอบ เทคโนโลยีและความรู้
ความสามารถที่จะนามาถ่ายทอดในแผนกรอบงานที่เกี่ยวข้อง
จากหลักการ มีความจาเป็นอย่างยิ่งที่จะหลีกเลี่ยงการเน้นหนักในเรื่องการถ่ายทอดความรู้
โดยเฉพาะการเรียนรู้จากการสอน ถึงแม้ว่าผู้มีส่วนได้ส่วนเสียจะต้องมีความกระตือรือร้นที่จะเรียนรู้ วิธีการ
สอนจะต้องให้มีความเหมาะสมกับการดารงชีวิตในท้องถิ่น โดยมีองค์ประกอบของการสอนแล้วนาสู่
ภาคปฏิบัติและการสร้างแรงจูงใจ
การสอนและการเรียนรู้จะต้องมีการปรับวิธีการสอน เช่น
- การเรียนรู้หน้าที่การงานจากการกระทาตามภาระหน้าที่โดยมีที่ปรึกษา ผู้ประสานงานและ
ผู้เชี่ยวชาญ
- การเรียนรู้จากการกระทา การเรียนตามสภาพแวดล้อม ผู้ร่วมงาน การให้คาแนะนาและ
สามารถตรวจสอบได้
- การฝึกอบรมตามโปรแกรมเฉพาะวิธีการและความสามารถ
- การเรียนรู้จากท้องถิ่น/ประเพณีวัฒนธรรมท้องถิ่น

10. - 9 -
- การร่วมประชุมเชิงปฏิบัติการ การแลกเปลี่ยนข้อมูลและประสบการณ์
ตารางที่ 1 เครื่องมือและวิธีการพัฒนาบุคลากรและองค์กร
1. การสอนงาน - กิจกรรมและเทคโนโลยีในการฝึกอบรม/การเรียนรู้จาก
งานที่ปฏิบัติ/การสั่งงานทางสื่อเทคโนโลยี
2. การฝึกและความรับผิดชอบเฉพาะเรื่อง - เป็นการฝึกเฉพาะกลุ่มผู้อบรม ผู้รับผิดชอบงานเฉพาะ
เรื่องที่เกี่ยวข้องกับการพัฒนางานวิชาชีพ
3. การติดต่อหรือการสื่อสาร - เป็นกระบวนการที่ให้กลุ่มผู้อบรมสร้างเครือข่ายเพื่อ
ส่งเสริมให้มีการเปลี่ยนแปลงภายในกลุ่มผู้อบรมและ
ให้มีการเรียนรู้เพิ่มขึ้น
4. การฝึกอบรมพิเศษเฉพาะทางตาม
ต้องการเฉพาะกลุ่ม
- เป็นการฝึกอบรมเฉพาะเรื่องตามความต้องการเฉพาะ
กลุ่ม เช่น การเรียนรู้เฉพาะเทคนิคและทักษะ
5. การศึกษาต่อในระดับที่สูงขั้นใน
ต่างประเทศ
- การให้มีทุนการศึกษาในระดับที่สูงขึ้นตามวิชาชีพที่
ต้องการของหน่วยงาน โดยไปศึกษาต่อในมหาวิทยาลัย
ในต่างประเทศ
6. การศึกษาทางไกล - เป็ นการศึกษาในระดับที่สูงขึ้นในมหาวิทยาลัยใน
ต่างประเทศ โดยการศึกษาด้วยตนเองอยู่ที่บ้าน
7. E-learning - เป็นการใช้เทคโนโลยีในการให้การศึกษาทาง Website
ทั้งจากภายในและภายนอกองค์กร
8. การเรียนรู้จากประสบการณ์ - การให้บุคลากรเรียนรู้จากประสบการณ์จากงานที่ทา
โดยเฉพาะ (การติดตามผลจากกิจกรรมหลังจากการ
ฝึกอบรม)
9. การไปดูงานเพื่อการเรียนรู้ - การเรียนรู้โดยการไปเยี่ยมชมดูงานจากบุคคลหรือ
องค์กรที่มีงานลักษณะใกล้เคียงกันและร่วมประชุมใน
เรื่องที่เกี่ยวข้องเฉพาะที่ดาเนินการโดยภาคส่วนที่นาเอา
เทคโนโลยีใหม่ๆ มาใช้
10.การเรียนรู้จากวิชาชีพนอกหลักสูตร - ประสบการณ์และการปรับปรุงรูปแบบของการฝึกอบรม
(เช่น สถานบันการฝึ กอบรมแห่งชาติ โดยการใช้
เทคโนโลยีสมัยใหม่ๆ มาใช้)
11.การจัดการองค์ความรู้ - กระบวนการที่องค์กรสร้างองค์ความรู้และประสบการณ์
ให้แก่พนักงานเจ้าหน้าที่และผู้มีส่วนได้ส่วนเสียในพื้นที่
งานที่รับผิดชอบที่ต้องการให้มีการพัฒนาศักยภาพ

11. - 10 -
12.การพัฒนาองค์ความรู้ - การพัฒนาความเป็นผู้นาในกิจกรรมและรูปแบบของ
กิจกรรมที่รับผิดชอบเฉพาะทางรวมทั้งการฝึกอบรม
13.การสร้างความเข้มแข็งให้แก่องค์กร - การเรียนรู้อย่างแข็งขันและร่วมมือด้วยกันให้องค์กรมี
ประสิทธิภาพจากที่มีการเปลี่ยนแปลงและการพัฒนา
องค์กรจากผลของการเรียนรู้
14.การมีส่วนร่วมและการสร้างเครือข่าย - กลไกเกี่ยวกับการดาเนินงานที่มีเป้ าหมายจากองค์กรที่
คล้ายคลึงกัน เช่น รูปแบบขององค์กรหรือสถาบันที่
ดาเนินการแนวเดียวกัน
การพัฒนาศักยภาพขององค์กร
เป้าหมายการพัฒนาศักยภาพขององค์กรหรือสถาบัน โดยเฉพาะในส่วนของหน่วยงานภาครัฐ
ที่เป็นกระทรวง ทบวง กรม หรือผู้มีบทบาทหน้าที่ในระดับชาติ ภูมิภาค และระดับท้องถิ่น
รูปแบบก็เหมือนๆ การพัฒนาบุคลากรเพื่อการพัฒนาศักยภาพขององค์กรหรือสถาบันและ
ระบบ ผลกระทบจากปัจจัยต่างๆ ทั้งที่มีและไม่มีในกระบวนการ
1. ปัจจัยภายใน เป็นการพัฒนาศักยภาพภายในองค์กรมีการกาหนดแผนยุทธศาสตร์
เทคโนโลยีและการใช้ทรัพยากร ความกระตือรือร้นและแรงจูงใจที่จะทาให้พนักงานเจ้าหน้าที่มีคุณภาพมาก
ขึ้น
2. ปัจจัยภายนอก เป็นส่วนที่เกี่ยวข้องกับกฎเกณฑ์ กฎระเบียบของสถาบัน (กฎหมาย
สถาบัน คุณภาพที่มีมาตรฐาน คุณค่าของระบบ ซึ่งจะมีผลเชื่อมโยงกับการพัฒนาบุคลากร องค์กร และ
ระบบ)
หลักเกณฑ์สองประเด็นหลักที่ทาให้เกิดการเปลี่ยนแปลงภายในองค์กร
1. องค์กรมีโครงสร้างในระบบที่มีการปฏิบัติงานที่โปร่งใส เพื่อให้บรรลุเป้ าหมายในการมี
ส่วนร่วม มีรูปแบบกลไกที่เป็นสัดส่วน
2. การแข่งขันขององค์กร มีปัจจัยที่ทาให้เกิดขึ้นทั้งภายในและภายนอกที่ไม่ปกติ เช่น อานาจ
หน้าที่ ความซื่อสัตย์ความสนใจ การตัดสินใจด้านนโยบาย ปัจจัยที่เกี่ยวกับข้อตกลงและความเป็นผู้นาจากผู้
มีส่วนได้ส่วนเสีย ซึ่งจะทาให้มีการพัฒนาที่มีศักยภาพที่แท้จริง
ตารางที่ 2 ตารางแสดงแนวทางการพัฒนาศักยภาพขององค์กร
มิติขององค์ประกอบ มิติของนโยบาย
1. มิติภายใน (ยุทธศาสตร์การ
นาเข้า)
เน้นเรื่อง : กระบวนการภายใน
องค์กร
เน้นเรื่อง : พลังภายใน
โครงสร้าง ความขัดแย้ง ความ
สนใจในการแก้ไขปัญหา

12. - 11 -
เริ่มที่ : การฝึกอบรม การ
ช่วยเหลือทางวิชาการ คุณภาพ
ของการจัดการ
เริ่มที่ : การเปลี่ยนแปลงสภาพ
ของการก่อกวนหรือพื้นฐานของ
การกระทาที่เกิดขึ้นอยู่กับการ
คัดเลือกการสนับสนุนทางปฏิบัติ
จานวน การสนับสนุนการแก้ไข
ภายในองค์กร การติดตาม
ประเมินผลที่เกิดขึ้น
2. มิติภายนอก (ยุทธศาสตร์การ
นาออก)
เน้นเรื่อง : ปัจจัยภายนอกและ
แรงจูงใจที่มีผลต่อการดาเนินงาน
ขององค์กร
เริ่มที่ : การปรับปรุงงบประมาณ
การเงินที่เหมาะสมขององค์กร
การเปลี่ยนแปลงทางกฎหมายให้
ทันสมัย การปรับเปลี่ยนการ
บริหารในอานาจและการแนะนา
เน้นเรื่อง : พลังภายนอกที่มีผลต่อ
อานาจหน้าที่ ข้อขัดแย้ง ความ
เกี่ยวข้องกับปัจจัยภายใน
ผลประโยชน์ขององค์กร
เริ่มที่ : การสร้างความเข้มแข็งใน
ภาคส่วนประชาชนหรือการ
ปฏิบัติตามนโยบายการเกิดขึ้น
ของปัจจัยภายนอกการสร้าง
ความเข้มแข็งของบทบาทของ
สื่อในการควบคุมกระบวนการ
การอบรมทางวิชาการส่วนใหญ่จะใช้ผู้เชี่ยวชาญเฉพาะมาใช้พิจารณาดาเนินการฝึกอบรม
พนักงานเจ้าหน้าที่ให้มีความรู้ความชานาญเฉพาะ การใช้มิติความร่วมมือภายในองค์กร ส่วนใหญ่จะมี
แนวคิดว่า มิติของนโยบาย เช่น อานาจและระบบ ความซื่อสัตย์การปฏิเสธหรือการจูงใจและความขัดแย้งกัน
มิติของนโยบายควรจะได้มีความนุ่มนวลหรือมิให้เกิดขึ้นภายในที่มีผลกระทบกับองค์กรเพื่อทาให้เกิดความ
สมดุลในองค์กร ความต้องการในการพัฒนาจะต้องพิจารณาถึงสังคมที่เป็นไปได้ตามกรอบของหน่วยงาน
โดยวิธีการวิเคราะห์ความเป็นไปได้
ตารางที่ 3 ตารางแสดงการเปรียบเทียบเรื่องการพัฒนาศักยภาพของบุคลากร องค์กร และระบบ
การพัฒนาบุคลากร การพัฒนาองค์กร/สถาบัน การพัฒนาระบบ
- มีความรู้ มีประสบการณ์
และมีทักษะ
- ให้การศึกษาและการ
ฝึกอบรมพนักงานเจ้าหน้าที่
- สนับสนุนและให้คาแนะนาสู่
สาธารณะรวมทั้งประชาคม

13. - 12 -
- การเปลี่ยนพฤติกรรม
- สร้างความร่วมมือและการ
สื่อสาร ความสัมพันธ์ด้าน
การดาเนินงาน
- มีความสามารถ ความ
เข้มแข็งที่เพิ่มขึ้นแต่ละคน
ในการมีส่วนร่วม
ในนโยบายเศรษฐกิจ สังคม
และความรับผิดชอบ
- มีความสามารถในการจัดการ
และสร้างแรงจูงใจ
- ส่งเสริมให้องค์กรเป็นผู้นา
ทางวัฒนธรรม
- พัฒนาการปฏิบัติงานตาม
กระบวนการและการ
ดาเนินงาน
- การสร้างเครือข่ายระหว่าง
องค์กร
และสถาบันของชาติ
- พัฒนาองค์กร
- สร้างความเข้มแข็งและเพิ่มขีด
ความสามารถ
- การเตรียมความพร้อมการ
ปรับปรุงนโยบาย/กฎหมาย/
วัฒนธรรม/กรอบการ
บริหารงานสาหรับองค์กรและ
บุคลากร
- สนับสนุนให้มีการร่วมมือ
ระหว่างประชาคม ภาคเอกชน
และภาครัฐ

14. - 13 -
ตารางที่ 4 การพิจารณาถึงความแตกต่างระหว่างความสามารถหรือความเข้มแข็ง (Capacities)
กับการสร้างหรือการพัฒนาความสามารถ (Capacity Building)
ความสามารถ การพัฒนาความสามารถ
- ความสามารถของบุคลากร องค์กรและระบบ
ทั้งหมดในการจัดการให้มีประสิทธิภาพ
- มีทักษะความสามารถในการดาเนินงานตาม
แผนยุทธศาสตร์ลาดับความสาคัญ การแก้ไข
ปัญหาและทาให้เกิดผลลัพธ์
- ผลลัพธ์
- กระบวนการที่บุคลากร องค์กรและระบบ
ทั้งหมดในการสร้างความเข้มแข็งที่ทาให้เป็น
อิสระในการทางานและการปรับปรุงให้ดีขึ้น
- การเรียนรู้ กระบวนการพัฒนาศักยภาพภายใน
ที่เกี่ยวกับบุคลากร องค์กรและระบบ
- กระบวนการ

15. - 14 -
แบบการประเมินการพัฒนาศักยภาพของบุคลากร
และองค์กรที่เกี่ยวข้องกับการจัดการพื้นที่คุ้มครอง

16. - 15 -
การประเมินความยั่งยืนของการพัฒนาศักยภาพของพื้นที่คุ้มครอง (Scorecard for Assessing Protected Area Capacity)
แผนยุทธศาสตร์ในการ
ดาเนินงาน
เครื่องมือที่
เป็นตัวชี้วัด
ผลลัพธ์ที่ได้ ระดับประเมิน
ไม่มี (0 คะแนน) มีน้อย (1 คะแนน) มีปานกลาง (2 คะแนน) มีมากที่สุด (3 คะแนน)
1. ความสามารถในการ
กาหนดนโยบาย กฎหมาย
แผนยุทธศาสตร์และ
กรอบงาน
ระบบ มีรายละเอียดกรอบงาน
พื้นที่คุ้มครองที่เป็นส่วน
ช่วยให้สนับสนุนการขับ
เคลื่อนที่มีประสิทธิภาพ
ไม่มีรายละเอียดกรอบ
งานที่เป็นพื้นฐาน
มีบุคลากร องค์กรกาหนด
รายละเอียดกรอบงานที่มี
ผลน้อย
มีพื้นที่คุ้มครองจานวน
หนึ่งที่กาหนดกรอบงาน
แต่มีความต้องการ
ขับเคลื่อน
มีสมาชิกเพียงพอให้
แนวความคิดและเป็น
ผู้ทาการกาหนดกรอบ
งานพื้นที่คุ้มครอง
คะแนนการประเมิน
2. ความสามารถในการ
กาหนดนโยบาย กฎหมาย
แผนยุทธศาสตร์และ
กรอบงาน
ระบบ มีกฎหมายที่ทันสมัยที่ใช้
ในการจัดตั้งและการจัดการ
พื้นที่คุ้มครอง
ไม่มีกรอบกฎหมาย
สาหรับการจัดการพื้นที่
คุ้มครอง
มีกรอบกฎหมายที่ใช้
ดาเนินการบางส่วนแต่ยัง
ไม่ดีพอ
มีเหตุผลในการกาหนด
กรอบกฎหมายสาหรับ
การจัดการพื้นที่คุ้มครอง
แต่มีความอ่อนแอเพราะมี
ช่องว่าง
มีกฎหมายที่เข้มแข็ง
และมีความชัดเจนใน
การจัดตั้งและการ
จัดการพื้นที่คุ้มครอง
คะแนนการประเมิน
3. ความสามารถในการ
กาหนดนโยบาย กฎหมาย
แผนยุทธศาสตร์และ
กรอบงาน
องค์กร มีองค์กรหรือหน่วยงาน
รับผิดชอบการจัดการพื้นที่
คุ้มครอง สามารถที่จะ
กาหนดแผนยุทธศาสตร์
การดาเนินงานได้
องค์กรหรือหน่วยงาน
รับผิดชอบการจัดการ
พื้นที่คุ้มครองไม่มีแผน
ยุทธศาสตร์
องค์กรหรือหน่วยงาน
รับผิดชอบการจัดการ
พื้นที่คุ้มครองมีแผน
ยุทธศาสตร์การจัดการแต่
แผนยุทธศาสตร์หมดอายุ
แล้ว ยังไม่มีการจัดทาใหม่
องค์กรหรือชื่อหน่วยงาน
รับผิดชอบการจัดการ
พื้นที่คุ้มครองมีกลไกใน
การจัดทาแผนยุทธศาสตร์
แต่ไม่บ่อยครั้งนักและ
ไม่ได้มีการพิจารณาถึง
การมีส่วนร่วม
องค์กรหรือหน่วยงาน
รับผิดชอบการจัดการ
พื้นที่คุ้มครองมีการ
ทางานร่วมกับทุกภาค
ส่วนในการจัดทาแผน
ยุทธศาสตร์การจัดการ
คะแนนการประเมิน

17. - 16 -
แผนยุทธศาสตร์ในการ
ดาเนินงาน
เครื่องมือที่
เป็นตัวชี้วัด
ผลลัพธ์ที่ได้ ระดับประเมิน
ไม่มี (0 คะแนน) มีน้อย (1 คะแนน) มีปานกลาง (2 คะแนน) มีมากที่สุด (3 คะแนน)
4. ความสามารถในการ
ปฏิบัติตามนโยบาย
กฎหมาย
แผนยุทธศาสตร์และ
กรอบงาน
ระบบ มีทักษะในการวางแผนและ
การจัดการพื้นที่คุ้มครองได้
ดี
ไม่มีแผนยุทธศาสตร์และ
ทักษะในการจัดการ
มีความสามารถแต่ไม่มี
คุณภาพ
มีความสามารถเฉพาะที่มี
ผลต่อการจัดการพื้นที่
คุ้มครอง แต่มีไม่หมดและ
ไม่มีการสนับสนุน
มีทักษะที่ดี
มีประสิทธิผลใน
กิจกรรมการวางแผน
และการจัดการพื้นที่
คุ้มครอง
คะแนนการประเมิน
5. ความสามารถในการ
ปฏิบัติตามนโยบาย
กฎหมาย
แผนยุทธศาสตร์และ
กรอบงาน
ระบบ มีแผนระบบพื้นที่คุ้มครอง ไม่มีหรือมีการกาหนดอยู่
ในแผนที่มีแผนเฉพาะ
ถิ่นที่อาศัยและระบบนิเวศ
เพียงเล็กน้อย
ระบบพื้นที่คุ้มครองมี
เฉพาะจานวนลักษณะ
ภูมิประเทศและมีช่องว่าง
ที่เกี่ยวข้อง
ระบบพื้นที่คุ้มครองมี
ตัวอย่างของถิ่นที่อาศัย
และระบบนิเวศ แต่ยังมี
ช่องว่าง
มีแผนระบบพื้นที่
คุ้มครองที่ประกอบด้วย
ตัวแทนของถิ่นที่อาศัยที่
สาคัญและระบบนิเวศ
ของพื้นที่คุ้มครอง
คะแนนการประเมิน
6. ความสามารถในการ
ปฏิบัติตามนโยบาย
กฎหมาย
แผนยุทธศาสตร์และ
กรอบงาน
ระบบ ผู้มีอานาจในองค์กรมีความ
โปร่งใสในการทางาน
ผู้มีอานาจในการนา
องค์กรไม่มีความโปร่งใส
ในการทางานของทุก
พื้นที่
ผู้มีอานาจในการนา
องค์กรมีความรับผิดชอบ
เพียงบางส่วนและไม่มี
ความโปร่งใส
ผู้มีอานาจในการนา
องค์กรมีกลไกที่ผิดพลาด
ในบางเรื่องจะต้องมีการ
ทบทวน แต่ขาดความ
โปร่งใส (ไม่เป็นหลัก
สากล)
ผู้มีอานาจในการนา
องค์กรมีความโปร่งใส
ในการดาเนินงานทุก
พื้นที่คุ้มครอง
คะแนนการประเมิน

18. - 17 -
แผนยุทธศาสตร์ในการ
ดาเนินงาน
เครื่องมือที่
เป็นตัวชี้วัด
ผลลัพธ์ที่ได้ ระดับประเมิน
ไม่มี (0 คะแนน) มีน้อย (1 คะแนน) มีปานกลาง (2 คะแนน) มีมากที่สุด (3 คะแนน)
7. ความสามารถในการ
ปฏิบัติตามนโยบาย
กฎหมาย
แผนยุทธศาสตร์และ
กรอบงาน
องค์กร องค์กร/หน่วยงาน
รับผิดชอบการจัดการพื้นที่
คุ้มครองมีประสิทธิภาพใน
ด้านการเป็นผู้นา
องค์กร/หน่วยงาน
รับผิดชอบการจัดการ
พื้นที่คุ้มครองขาดความ
เป็นผู้นา
องค์กร/หน่วยงาน
รับผิดชอบการจัดการ
พื้นที่คุ้มครองเป็นผู้นาที่
ค่อนข้างอ่อนแอและไม่
ค่อยมีแนวทาง
บางองค์กร/หน่วยงาน
รับผิดชอบการจัดการ
พื้นที่คุ้มครองมีความเป็น
ผู้นาที่เข้มแข็ง แต่ต้องมี
การพัฒนา
องค์กร/หน่วยงาน
รับผิดชอบการจัดการ
พื้นที่คุ้มครองมี
ประสิทธิภาพในการ
เป็นผู้นา
คะแนนการประเมิน
8. ความสามารถในการ
ปฏิบัติตามนโยบาย
กฎหมาย
แผนยุทธศาสตร์และ
กรอบงาน
องค์กร พื้นที่คุ้มครองมีความเป็น
ปัจจุบัน การมีส่วนร่วมใน
การเตรียมและปฏิบัติตาม
แผนยุทธศาสตร์การจัดการ
พื้นที่คุ้มครองไม่มีแผน
ยุทธศาสตร์การจัดการ
พื้นที่คุ้มครองบางแห่งมี
แผนยุทธศาสตร์การ
จัดการแต่ไม่สามารถ
ปฏิบัติได้และไม่มีการมี
ส่วนร่วม
พื้นที่คุ้มครองส่วนใหญ่มี
แผนยุทธศาสตร์การ
จัดการถึงแม้ว่าจะไม่
ทันสมัย ไม่ได้ดาเนินการ
อย่างมีส่วนร่วมและ
ดาเนินการน้อย
พื้นที่คุ้มครองทุกๆ แห่ง
มีแผนยุทธศาสตร์การ
จัดการที่ทันสมัยเป็น
ปัจจุบันมีการปฏิบัติตาม
แผนและดาเนินงาน
อย่างมีส่วนร่วม
คะแนนการประเมิน
9. ความสามารถในการ
ปฏิบัติตามนโยบาย
กฎหมาย
แผนยุทธศาสตร์และ
กรอบงาน
องค์กร ทรัพยากรบุคคลมีคุณภาพ
และมีการสร้างแรงจูงใจใน
การปฏิบัติงาน
ทรัพยากรบุคคลมีคุณภาพ
ต่าและไม่มีการสร้าง
แรงจูงใจในการ
ปฏิบัติงาน
ทรัพยากรบุคคลมีคุณภาพ
แต่ไม่มีการสร้างแรงจูงใจ
ทรัพยากรบุคคล
โดยทั่วไปมีคุณภาพแต่มี
หลายงานขาดแรงจูงใจ
และไม่ได้รับการ
สนับสนุน
ทรัพยากรบุคคลมี
คุณภาพและมีการสร้าง
แรงจูงใจในการ
ปฏิบัติงาน
คะแนนการประเมิน

19. - 18 -
แผนยุทธศาสตร์ในการ
ดาเนินงาน
เครื่องมือที่
เป็นตัวชี้วัด
ผลลัพธ์ที่ได้ ระดับประเมิน
ไม่มี (0 คะแนน) มีน้อย (1 คะแนน) มีปานกลาง (2 คะแนน) มีมากที่สุด (3 คะแนน)
10. ความสามารถในการ
ปฏิบัติตามนโยบาย
กฎหมาย
แผนยุทธศาสตร์และ
กรอบงาน
องค์กร มีการปฏิบัติงานตาม
แผนการจัดการในเวลาที่
กาหนด สนับสนุน
วัตถุประสงค์อย่างมี
ประสิทธิภาพ
ไม่มีการปฏิบัติงานตาม
แผนการจัดการ
การปฏิบัติงานไม่เป็นไป
ตามแผนการจัดการหรือมี
การปฏิบัติงานเพียง
เล็กน้อยและไม่เป็นไป
ตามวัตถุประสงค์
การปฏิบัติงานเป็นไปตาม
แผนการจัดการตาม
ระยะเวลา ถึงแม้ว่าจะ
เป็นไปตามวัตถุประสงค์
แต่บางกิจกรรมไม่เป็นไป
ตามวัตถุประสงค์
การปฏิบัติงานเป็นไป
ตามแผนการจัดการตาม
ระยะเวลาที่กาหนดเพื่อ
สนับสนุนวัตถุประสงค์
อย่างมีประสิทธิภาพ
คะแนนการประเมิน
11.ความสามารถในการ
ปฏิบัติตามนโยบาย
กฎหมาย
แผนยุทธศาสตร์และ
กรอบงาน
องค์กร การปฏิบัติงานขององค์กร
ด้านการจัดการพื้นที่
คุ้มครองสามารถขับเคลื่อน
ไปได้อย่างมีประสิทธิภาพ
ภายใต้ความพร้อมของ
บุคลากรและอุปกรณ์อย่าง
มีประสิทธิภาพ
การปฏิบัติงานขององค์กร
ด้านการจัดการพื้นที่
คุ้มครองมีความเสี่ยงไม่
สาเร็จตามเป้าหมายที่
ขึ้นอยู่กับการขาด
งบประมาณและ
ทรัพยากรอื่นๆ
การปฏิบัติงานขององค์กร
ด้านการจัดการพื้นที่
คุ้มครองขึ้นอยู่กับ
งบประมาณและอุปกรณ์
แต่ไม่ได้ปฏิบัติงานตาม
แผนยุทธศาสตร์
การปฏิบัติงานขององค์กร
ด้านการจัดการพื้นที่
คุ้มครองสามารถ
ดาเนินการได้ตาม
งบประมาณและ
ทรัพยากรบุคคลแต่ไม่ได้
สนับสนุนให้มีคุณภาพที่
เหมาะสม
การปฏิบัติงานของ
องค์กรด้านการจัดการ
พื้นที่คุ้มครองสามารถ
ขับเคลื่อนได้อย่างมี
ประสิทธิภาพภายใต้
อัตรากาลัง งบประมาณ
ในสถานการณ์ปัจจุบัน
คะแนนการประเมิน

20. - 19 -
แผนยุทธศาสตร์ในการ
ดาเนินงาน
เครื่องมือที่
เป็นตัวชี้วัด
ผลลัพธ์ที่ได้ ระดับประเมิน
ไม่มี (0 คะแนน) มีน้อย (1 คะแนน) มีปานกลาง (2 คะแนน) มีมากที่สุด (3 คะแนน)
12. ความสามารถในการ
ปฏิบัติตามนโยบาย
กฎหมาย
แผนยุทธศาสตร์และ
กรอบงาน
องค์กร หน่วยงานมีการจัดการ
พื้นที่คุ้มครองอย่างมี
ประสิทธิภาพและมี
ทรัพยากรบุคคล
งบประมาณอื่นๆ ที่เพียงพอ
หน่วยงานไม่มี
ประสิทธิภาพในการ
จัดการพื้นที่คุ้มครอง
หน่วยงานรับผิดชอบ
คุ้มครองไม่มี
ประสิทธิภาพและไม่ได้
ใช้ทรัพยากรดังกล่าวเพื่อ
การปฏิบัติ
หน่วยงานรับผิดชอบการ
จัดการพื้นที่คุ้มครองที่ยัง
ไม่มีประสิทธิภาพ
เท่าที่ควร ในขณะที่ไม่มี
การใช้ทรัพยากรให้เกิด
ประโยชน์ในการ
ปฏิบัติงาน
หน่วยงานจัดการพื้นที่
คุ้มครองอย่างมี
ประสิทธิภาพ มีการใช้
ทรัพยากรบุคคล
งบประมาณและอื่นๆ
ในการจัดการ
คะแนนการประเมิน
13.ความสามารถในการ
ปฏิบัติตามนโยบาย
กฎหมาย
แผนยุทธศาสตร์และ
กรอบงาน
องค์กร หน่วยงานรับผิดชอบการ
จัดการพื้นที่คุ้มครองมี
ความโปร่งใสในการ
ดาเนินงาน สามารถ
ตรวจสอบได้และเป็นที่
ทราบของสาธารณชน
หน่วยงานรับผิดชอบการ
จัดการพื้นที่คุ้มครองไม่มี
ความโปร่งใสและไม่
สามารถตรวจสอบได้
หน่วยงานรับผิดชอบการ
จัดการพื้นที่คุ้มครองไม่มี
ความโปร่งใส แต่บาง
โครงการสามารถ
ตรวจสอบได้ปราศจาก
การประชาสัมพันธ์สู่
สาธารณชน
หน่วยงานรับผิดชอบการ
จัดการพื้นที่คุ้มครอง
สามารถตรวจสอบได้ใน
บางโครงการแต่ไม่มี
ความโปร่งใส
หน่วยงานรับผิดชอบ
การจัดการพื้นที่
คุ้มครองมีความโปร่งใส
ในการดาเนินงาน
สามารถตรวจสอบได้
เป็นที่ทราบของ
สาธารณชน
คะแนนการประเมิน

21. - 20 -
แผนยุทธศาสตร์ในการ
ดาเนินงาน
เครื่องมือที่
เป็นตัวชี้วัด
ผลลัพธ์ที่ได้ ระดับประเมิน
ไม่มี (0 คะแนน) มีน้อย (1 คะแนน) มีปานกลาง (2 คะแนน) มีมากที่สุด (3 คะแนน)
14. ความสามารถในการ
ปฏิบัติตามนโยบาย
กฎหมาย
แผนยุทธศาสตร์และ
กรอบงาน
องค์กร มีกฎหมายจัดตั้งหน่วยงาน
หรือองค์กรรับผิดชอบการ
จัดการพื้นที่คุ้มครองที่มี
อานาจในการดาเนินงาน
ไม่มีกฎหมายจัดตั้ง
หน่วยงานหรือองค์กรที่
รับผิดชอบการจัดการ
พื้นที่คุ้มครองที่ชัดเจน
มีกฎหมายจัดตั้ง
หน่วยงานหรือองค์กร
เดียวหรือหลายองค์กรที่
เกี่ยวข้องกับการจัดการ
พื้นที่คุ้มครอง แต่ไม่มี
ความชัดเจนในความ
รับผิดชอบและมีช่องว่าง
หรือเหลื่อมล้ากัน
มีกฎหมายจัดตั้ง
หน่วยงานหรือองค์กรที่
รับผิดชอบการจัดการ
พื้นที่คุ้มครองแต่ละ
องค์กรมีความรับผิดชอบ
ที่ชัดเจน แต่มีช่องว่างและ
เหลื่อมล้ากัน
มีกฎหมายจัดตั้ง
หน่วยงานหรือองค์กร
รับผิดชอบการจัดการ
พื้นที่คุ้มครองที่ชัดเจน
และมีอานาจในการ
ดาเนินงาน
คะแนนการประเมิน
15.ความสามารถในการ
ปฏิบัติตามนโยบาย
กฎหมาย
แผนยุทธศาสตร์และ
กรอบงาน
กฎระเบียบ พื้นที่คุ้มครองได้รับการ
คุ้มครองอย่างมี
ประสิทธิภาพและภัย
คุกคามลดลง
ไม่มีกฎระเบียบใช้บังคับ มีกฎระเบียบใช้บังคับ
ตามปกติ แต่ไม่มี
ประสิทธิภาพและภัย
คุกคามยังคงเกิดขึ้น
ตามปกติ
มีกฎระเบียบใช้บังคับ
ตามปกติ แต่ไม่มี
ประสิทธิภาพเต็มที่และ
ภัยคุกคามลดลงบางส่วน
มีกฎระเบียบใช้บังคับ
อย่างมีประสิทธิภาพ
และภัยคุกคามในพื้นที่
คุ้มครองลดลงอย่างเห็น
ได้ชัด
คะแนนการประเมิน

22. - 21 -
แผนยุทธศาสตร์ในการ
ดาเนินงาน
เครื่องมือที่
เป็นตัวชี้วัด
ผลลัพธ์ที่ได้ ระดับประเมิน
ไม่มี (0 คะแนน) มีน้อย (1 คะแนน) มีปานกลาง (2 คะแนน) มีมากที่สุด (3 คะแนน)
16.ความสามารถในการ
ปฏิบัติตามนโยบาย
กฎหมาย
แผนยุทธศาสตร์และ
กรอบงาน
บุคลากร บุคลากรของหน่วยงานมี
ความสามารถทางานได้
อย่างมีความก้าวหน้าและ
มีการพัฒนา
บุคลากรของหน่วยงานไม่
มีความสามารถทางานได้
ตามความสามารถและไม่
มีโอกาสการพัฒนา
บุคลากรของหน่วยงานมี
ความอ่อนแอทางความรู้
ความสามารถมีการพัฒนา
เพียงเล็กน้อยและไม่มี
ความโปร่งใสในการ
จัดการ
บุคลากรของหน่วยงาน
มีความรู้ความสามารถ
มีการพัฒนาบุคลากร
แต่ยังไม่มีการดาเนินงาน
ที่ชัดเจน
บุคลากรของหน่วยงาน
มีความสามารถทางาน
ได้ดีและมีการพัฒนา
คะแนนการประเมิน
17.ความสามารถในการ
ปฏิบัติตามนโยบาย
กฎหมาย
แผนยุทธศาสตร์และ
กรอบงาน
บุคลากร บุคลากรมีทักษะในหน้าที่
การงาน
ทักษะของบุคลากรไม่ตรง
กับความต้องการของ
หน้าที่การงาน
บุคลากรมีทักษะในหน้าที่
การงานบางส่วนหรือไม่มี
เลย
บุคลากรมีทักษะบางส่วน
แต่สามารถพัฒนาให้ตรง
กับความต้องการของ
หน้าที่การงานได้
บุคลากรมีทักษะตรงกับ
งานที่ปฏิบัติ
คะแนนการประเมิน
18.ความสามารถในการ
ปฏิบัติตามนโยบาย
กฎหมาย
แผนยุทธศาสตร์และ
กรอบงาน
บุคลากร บุคลากรมีความ
กระตือรือร้นในการทางาน
สูง
บุคลากรไม่มีความ
กระตือรือร้นในการ
ทางาน
บุคลากรมีความ
กระตือรือร้นในการ
ทางานบางส่วนแต่ส่วน
ใหญ่ไม่มี
บุคลากรมีความ
กระตือรือร้นในการ
ทางานบางส่วนแต่ไม่ทุก
คน
บุคลากรมีความ
กระตือรือร้นในการ
ทางานสูง
คะแนนการประเมิน

23. - 22 -
แผนยุทธศาสตร์ในการ
ดาเนินงาน
เครื่องมือที่
เป็นตัวชี้วัด
ผลลัพธ์ที่ได้ ระดับประเมิน
ไม่มี (0 คะแนน) มีน้อย (1 คะแนน) มีปานกลาง (2 คะแนน) มีมากที่สุด (3 คะแนน)
19.ความสามารถในการ
ปฏิบัติตามนโยบาย
กฎหมาย
แผนยุทธศาสตร์และ
กรอบงาน
บุคลากร มีระบบการฝึกอบรม การ
ให้คาปรึกษาและเรียนรู้ใน
หน่วยงานเพื่อการพัฒนา
พนักงานเจ้าหน้าที่ที่บรรจุ
ใหม่
ไม่มีกลไกในการพัฒนา
ศักยภาพของบุคลากร
มีกลไกในการฝึกอบรม
แต่ไม่มีคุณภาพ และไม่
สามารถจัดการตามทักษะ
ได้ตามความต้องการ
มีกลไกในการแก้ไข
ปัญหา การพัฒนาอาชีพ
ความรู้ความชานาญ แต่
ไม่สามารถทาได้
ครอบคลุมทั้งหมดตามที่
ต้องการ
มีกลไกในการพัฒนาใน
การฝึกอบรม การให้
คาปรึกษาอย่างเต็ม
ความสามารถและทาได้
เต็มที่
คะแนนการประเมิน
20.ความสามารถในการ
จัดทาข้อกาหนดและ
ข้อตกลงระหว่างผู้มีส่วน
ได้ส่วนเสียกับพื้นที่
คุ้มครอง
ระบบ มีนโยบายที่แน่นอนใน
เรื่องที่เกี่ยวข้องกับสิ่งที่
ต้องการ การจัดการพื้นที่
คุ้มครอง
ไม่มีนโยบายที่แน่นอน
ทั้งหมดและนโยบายที่
เกี่ยวข้องกับพื้นที่
คุ้มครอง
มีนโยบายที่แน่นอนใน
การดาเนินงาน แต่ไม่
เข้มแข็งพอที่จะ
ดาเนินการ
มีนโยบายที่แน่นอนใน
การดาเนินการแต่ไม่มี
ความเข้มแข็งเสมอไปใน
การที่จะสนับสนุนการ
ดาเนินงานพื้นที่คุ้มครอง
มีนโยบายที่แน่นอนจาก
ระดับสูง ในการ
ดาเนินการจัดการพื้นที่
คุ้มครอง
คะแนนการประเมิน
21.ความสามารถในการ
จัดทาข้อกาหนดและ
ข้อตกลงระหว่างผู้มีส่วน
ได้ส่วนเสียกับพื้นที่
คุ้มครอง
ระบบ พื้นที่คุ้มครองได้รับการ
สนับสนุนจากสาธารณชน
ตามความต้องการ
สาธารณชนมี
ผลประโยชน์จากพื้นที่
คุ้มครอง แต่ไม่ได้ให้
ความสาคัญกับพื้นที่
คุ้มครอง
มีการสนับสนุนพื้นที่
คุ้มครองเพียงเล็กน้อย
พื้นที่คุ้มครองได้รับการ
สนับสนุนจาก
สาธารณชนและมีหลาย
หน่วยงานสนับสนุนจาก
กลุ่มภาคเอกชน
พื้นที่คุ้มครองได้รับการ
สนับสนุนจาก
สาธารณชน
ภายในประเทศในการ
จัดการพื้นที่คุ้มครอง
คะแนนการประเมิน

24. - 23 -
แผนยุทธศาสตร์ในการ
ดาเนินงาน
เครื่องมือที่
เป็นตัวชี้วัด
ผลลัพธ์ที่ได้ ระดับประเมิน
ไม่มี (0 คะแนน) มีน้อย (1 คะแนน) มีปานกลาง (2 คะแนน) มีมากที่สุด (3 คะแนน)
22.ความสามารถในการ
จัดทาข้อกาหนดและ
ข้อตกลงระหว่างผู้มีส่วน
ได้ส่วนเสียกับพื้นที่
คุ้มครอง
องค์กร องค์กรหรือหน่วยงานมี
ความรับผิดชอบพื้นที่
คุ้มครองมีความเป็นผู้นาใน
การปฏิบัติงาน
องค์กรหรือหน่วยงาน
รับผิดชอบพื้นที่คุ้มครอง
ไม่มีความเป็นผู้นาในการ
ปฏิบัติงาน
องค์กรหรือหน่วยงาน
รับผิดชอบพื้นที่คุ้มครอง
มีความเป็นผู้นา แต่ไม่มี
ความรู้ในเรื่องต่างๆ ทุก
ระดับ
องค์กรหรือหน่วยงาน
รับผิดชอบพื้นที่คุ้มครอง
มีความเป็นผู้นาแต่ทางาน
ไม่ได้เต็มที่
องค์กรหรือหน่วยงานที่
รับผิดชอบพื้นที่
คุ้มครองเป็นผู้นาในการ
ปฏิบัติงานอย่างเต็มที่
คะแนนการประเมิน
23.ความสามารถในการ
จัดทาข้อกาหนดและ
ข้อตกลงระหว่างผู้มีส่วน
ได้ส่วนเสียกับพื้นที่
คุ้มครอง
องค์กร องค์กรหรือหน่วยงานที่
รับผิดชอบ พื้นที่คุ้มครอง
สามารถที่จะให้ผู้มีส่วนได้
ส่วนเสีย มีส่วนร่วม
สนับสนุนเป้าหมาย
วัตถุประสงค์ของการ
ดาเนินงาน
องค์กรหรือหน่วยงานที่
รับผิดชอบพื้นที่คุ้มครอง
มีความรับผิดชอบแต่เพียง
ผู้เดียว
มีผู้สนับสนุนในการ
จัดการพื้นที่คุ้มครอง แต่มี
ช่องว่างที่สาคัญในการเข้า
มามีส่วนร่วมที่น้อยมาก
มีผู้สนับสนุนหลายภาค
ส่วน เช่น หน่วยงาน
ภาครัฐอื่นๆ องค์กร
เอกชน แต่มีช่องว่าง การ
มีส่วนร่วมไม่มี
ประสิทธิภาพและไม่
เป็นไปตามเป้าหมาย
วัตถุประสงค์
องค์กรหรือหน่วยงานที่
รับผิดชอบพื้นที่
คุ้มครองมีการจัดตั้งผู้มี
ส่วนได้ส่วนเสียเข้ามามี
ส่วนร่วมจากหน่วยงาน
อื่น เช่น ภาครัฐ
ภาคเอกชนให้มีการ
ปฏิบัติอย่างมี
ประสิทธิภาพและ
เป็นไปตามเป้าหมาย
วัตถุประสงค์
คะแนนการประเมิน

25. - 24 -
แผนยุทธศาสตร์ในการ
ดาเนินงาน
เครื่องมือที่
เป็นตัวชี้วัด
ผลลัพธ์ที่ได้ ระดับประเมิน
ไม่มี (0 คะแนน) มีน้อย (1 คะแนน) มีปานกลาง (2 คะแนน) มีมากที่สุด (3 คะแนน)
24.ความสามารถในการ
จัดทาข้อกาหนดและ
ข้อตกลงระหว่างผู้มี
ส่วนได้ส่วนเสียกับพื้นที่
คุ้มครอง
บุคลากร บุคลากรมีความเข้าใจเรื่อง
คุณค่า ความอุดมสมบูรณ์
ของพื้นที่คุ้มครองและมี
ทัศนคติที่ถูกต้อง
บุคลากรมีทัศนคติที่เป็น
ลบ
บุคลากรบางคนมีทัศนคติ
ที่ดีแต่ส่วนใหญ่แล้วไม่มี
บุคลากรหลายคนมี
ความคุ้นเคยกับทัศนคติ
และคุณค่าไม่หมดทุกคน
บุคลากรมีความเข้าใจ
เรื่องคุณค่า ความอุดม
สมบูรณ์ของพื้นที่
คุ้มครองและมีทัศนคติที่
ถูกต้อง
คะแนนการประเมิน
25.ความสามารถในการ
ขับเคลื่อนข้อมูลและ
องค์ความรู้
ระบบ สถาบันพื้นที่คุ้มครองมี
ความรับผิดชอบข้อมูลที่
ต้องการพัฒนาการติดตาม
ผลยุทธศาสตร์ แผน
กิจกรรมเพื่อการจัดการ
ระบบพื้นที่คุ้มครอง
ขาดรายละเอียดแก่นแท้
ของข้อมูล
มีข้อมูลบางอย่างที่ไม่มี
คุณภาพมีข้อจากัดในการ
ใช้ประโยชน์หรือยากต่อ
การเข้าถึง
มีข้อมูลที่มากพอมี
คุณภาพ แต่มีช่องว่างด้าน
คุณภาพ ความครอบคลุม
และการค้นหา
สถาบันพื้นที่คุ้มครองมี
ความรับผิดชอบข้อมูล
ที่มีการพัฒนา มีการ
ติดตามผลและ
แผนปฏิบัติเพื่อการ
จัดการระบบพื้นที่
คุ้มครอง
คะแนนการประเมิน
26.ความสามารถในการ
ขับเคลื่อนข้อมูลและ
องค์ความรู้
ระบบ องค์กรหรือหน่วยงาน
รับผิดชอบการจัดการพื้นที่
คุ้มครองมีข้อมูลเพื่อใช้ใน
การปฏิบัติงาน
ขาดรายละเอียดแก่นแท้
ของข้อมูล
มีข้อมูลบางส่วนที่
นาไปใช้แต่คุณภาพต่า มี
ข้อจากัดในการใช้
ประโยชน์และยากต่อการ
เข้าถึง
มีข้อมูลที่เพียงพอ มี
คุณภาพและมีช่องว่างของ
ปริมาณและคุณภาพ
มีข้อมูลที่มีคุณภาพ
ทันสมัย สามารถ
นาไปใช้ในการวาง
แผนการบริหารจัดการ
การติดตามผลและ
เข้าถึงได้ง่าย
คะแนนการประเมิน