Bab ini membahas proses perencanaan sumber daya manusia dan rekrutmen yang meliputi peramalan kebutuhan tenaga kerja, penetapan sasaran dan strategi, pelaksanaan dan evaluasi program, serta proses rekrutmen yang terdiri dari kebijakan karyawan, sumber rekrutmen, dan karakteristik perekrut.

1. KELOMPOK 4:
Aditya Ramadhani Suyitno 1411011005
Ellyza Wati 1411011033
Juliana Trihastuti 1411011059
Neni Nurfadhillah 1411011091
Roslina 1411011119
Zahra Noor 1411011145

2. BAB 5
Perencanaan Sumber Daya Manusia
dan Rekrutmen

3. Proses Perencanaan SDM
• Ikhtisar Proses Perencanaan SDM
Peramalan
permintaan
tenaga kerja
Peramalan
penawaran tenaga
kerja
Peramalan
kelebihan/kekurangan
tenaga kerja
Penetapan sasaran dan
perencanaan strategis
Pelaksanaan dan evaluasi
program

4. Penetapan Sasaran dan Perencanaan
Strategis
Perampingan
Program-
program
pensiun dini
Merekrut para
pekerja
sementara
Alih daya dan
offshoring
Mengubah gaji
dan jam kerja

5. Pelaksanaan dan evaluasi program
• Suatu ospek penting dari pelaksanaan program adalah
memastikan beberapa individu bertanggung jawab untuk
mencapai berbagai sasaran yang dinyatakan serta memiliki
kewenangan dan sumber daya yang diperlukan untuk
mencapai sasaran tersebut
• Langkah terahir dari proses perencanaan adalah proses
evaluasi, evaluasi yang paling nyata meliputi pemeriksaan,
yaitu apakah perusahaan berhasil menghindari kekurangan
atau kelebihan tenaga potensial

6. Proses Rekrutmen SDM
Figur 5.4
Berbagai
Karakterisik dan
lowongan
pekerjaan
Berbagai
karakteristik
pelamar
Pilihan
pekerjaan
Berbagai kebijakan
karyawan
Sumber sumber
rekrutmen
Ciri-ciri dan perilaku
dari perekrut

7. secara umum seluruh perusahaan harus membuat
keputusan-keputusan pada tiga bidang perekrutan.
• Kebijakan-kebijakan karyawan
yaitu istilah umum yang digunakan untuk mengacu pada keputusan-
keputusan organisasi yang mempengaruhi sifat lowongan pekerjaan,
yaitu orang yang direkrut.
a. perekrutan internal melwan eksternal
b. imbalan ekstrinsik dan intrinsik
c. - berbagai kebijakan pekerjaan yang sesuka hati (bahwa salah
satu pihak dalam hubungan kerja dapat mengakhiri hubungan setiap
waktu)
- berbagai kebijakan proses yang wajar (dimana suatu perusahaan
memperseiapkan secara resmi langkah-langkah yang dapat
dilakukan oleh karyawan agar dapat mengajukan banding keputusan
pemutusan kerja)
b. periklanan citra

8. •Sumber-sumber perekrutan
a. Sumber internal melawan eksternal
secara umum, perusahaan menawarkan keunggulan, bergantung pada
sumer-sumber internal:
1. menghasilkan contoh pelamar yang dikenal baik oleh perusahaan.
2. para pelamar relatif berpengetahuan yang luas tentang berbagai
lowongan pekerjaaan perusahaan akan meminimalkan kemungkinan harga
mengembang tentang pekerjaan.
3. pada umumnya lebih murah dan cepat mengisi lowongan pekerjaan secara
internal.
b. Para pelamar langsung dan para referensi:
para pelamar langsung = orang-orang yang melamar pekerjaan tanpa adanya
dorongan dari organisasi
para referensi = orang-orang yang didorong untuk melamar pekerjaan oleh
seseorang di dalam organisasi.
c. iklan-iklan disurat kabar dan berbagai terbitan secara berkala.
d. Perekrutan elektronik
e. agen-agen ketenagakerjaan pemerintah dan swasta
f. Sekolah tinggi dan universitas
g. Mengevaluasi kualitas dari sumber

9. •Para Perekrut
Bidang fungsional dari perekrut ; banyak
organisasi harus memilih apakah para
perekrutnya merupakan ahli SDM atau ahli pada
pekerjaan-pekerjaan tertentu.
Sifat-sifat dari perekrut: yaitu “kehangatan” dan
‘ketanggapan terhadap informasi”
Realisme perekrut
Meningkatkan pengaruh perekrut