4. Proses ini dimulai ketika para pelamar yang mampu untuk bekerja
dalam suatu perusahaan.proses ini dimulai ketika para pelamar di cari
dan untuk berakhir ketika lamaran-lamaran mereka diserahkan
/dikumpulkan.hasilnya adaah sekumpulan pelamar calon pekerja baru
untuk di seleksi dan dipilih
5. • Overtime (Kerja Lembur)
1
• Subcontracting
2
• Temporary Employess
3
4 Employee Leasing
Alternatif terhadap rekrutmen
6. A.Overtime (Kerja
Lembur)
Metode yang barang kali banyak
digunakan untuk menghadapi
fluktuasi jangka pendek dalam
volume kerjaa adalah melalui
penguna tenaga kerja overtime atau
kerja lembur .
7. B. Subcontracting
Sebaliknya perusahaah perusahaan
mungkin memilih mengontrakkan
pekerjaan itu kepihak lain (Subcontracting)
Pendekatan ini mempunyai penampilan
spesial apabila subkontraktor
kenyataanya mempunyai keahliann lebih
besar dalam memproduksi barang dan
jasa tertentu.
8. C. Temporary
Employees
Banyak perusahaan yang
mengunakan karyawan
sementara yang disediakan oleh
perusahaan lain.perusahaan-
perusahaan ini membantu client
dengan menangani beban kerja
yang berlebihan
9. D.Employee Leasing
Mengunakan pendekatan ini berarti suatu
perusahaan secara formal
memberhentikan beberapa atau sebagian
besar karyawanya
Suatu leasing company kemudian
memperkerjakan mereka,bisanya dengan
upah yang sama dan menyewakan (Lease)
kembali kepada majikan semula yang telah
menjadi clientnya.
10. 2. Tujuan Perusahaan
Rekrument adalah serangkaian
kegiaatan yang dimulai ketika sebuah
perusahaan atau organisasi
memerlukan tenaga kerja dan
membuka lowongan kerja sampai
mendapatkann calon karyawan yang
diinginkan sesuai dengan jabatan
atau lowonngan yang ada.
Tujuan nya adalah untuk menerima
pelamar sebanyak bnyak nya sesuai
dengan kualifikasi kebutuhan
perusahaan
11. Prinsip-Prinsip
rekrutmen
• Mutu karyawan yang akan di
rekrut harus sesuai dengan
kebutuhan
• Jumlah karyawan yang
diperlukan harus sesuai dengan
job yang tersedua
• Biaya yang di perlukann
diminimalkan
• Perencanaan dan kepuasan
kepuasan strategis tentang
perekrutan
• Fleksibility
• Pertimbangan-pertimbangan
hukum
12. 4. Proses dan sumber
rekrutmen
Ada 2
1.Sumber Internal
2. Sumber eksternal
13. 4. Proses dan sumber
rekrutmen
1.Sumber Internal
Dari sumber internal perusahaan yakni SDM
yang ditarik (Diterima Adlah berasal dari
perusahaan atau lembaga itu sendiri
14. Keuntungan Merekrut
dalam perusahaahn
1. Tidak terlalu Mahal
2. Dapat memelihara loyalitas dan
mendorong usaha yang lebih besar antara
para karyawan perusahaan
3. Sudah terbiasa dengan perusahaan itu
sendiri
17. B. Dari sumber eksternal
didalam negri perekrutan
melalui
1. Wlk-ins write-ins (Pelamar yang datang
dan menulis lamaran sendiri)
2. Rekomendasi dari karyawan (Teman atau
anggota keluarga karyawan perusahaan)
3. Pengiklanan (Surat kabar,majalah televisi
dan media lainya
4. Agen-agen keamanan tenaga kerja negara
5. Agen-agen penepatan tenaga kerja
6. Lembaga-lembaga pendidikan dan
pelatihan
7. Departemen tenaga kerja
8. Tenaga-tenaga profesional
9. Organisasi-organisasi prfesi keahlian
10. Asosiasi-asosiasi pekerja
19. C. Dari sumber eksternal luar negri
/international perekrutan melalui
1. Profesional search firm
2. Educational instutation
3. Profesional Association
4. Labour organization
5. Military Operation
6. Goverment funded and comunity training
program
20. Ada beberapa kendala yang
dihadapi penyelenggara
1. Faktor-Faktor Organisasi Meliputi
kebijakan promosi dari dalam
2. Kebiasaan pencari tenag kerja yang harus
mampu bertindak dan berpikir
3. Kondisi eksternal
21. 1.Faktor-Faktor Organisasi
Meliputi kebijakan promosi dari
dalam
1. Kepentingan anggota organisasi sesuai
dengan kesepaatan
2. Kemampuan perusahaan
3. Keharusan mentaati peraturan
4. Penyeimbangan lokasi
22. c. Kondisi Eksternal
1. Tinggkat pengangguran
2. Kedudukan perusahaan pencari tenaga
kerja baru
3. Langka tidaknya keahlian atau
keterampilan tertentu
4. Proyeksi angkatann kerja pada umumnya
5. Peraturann perundang undangan di
bidang ketenaga kerjaan
6. Praktik rekruitment oleh organisasi lain
7. Kendala terakhir yang harus di
pertimbngkan pencari kerja
23. Selain kendala ada beberapa
tantangan yang berhubungan
rekrutmen.
1. Para rekrutmen menghadapi masalah
dalam menrik pelamar
2. Sumber atau chanel transiisi
3. Departemen SDM harus menemukan
kebutuhan pelanggan
4. Kompetisi SDm
24. Namu ada kelemahan dan
tantangan diatas
A. Rencana SDm dan strategi
Yaitu berupa arahan perusahaahn dan saran
tipe tugas dan pekerja an yang perlu di
tangani
25. Namu ada kelemahan dan
tantangan diatas
B. Kesempatan Kerja yang sama
Yang menolak adanya diskriminasi dalam
semua pekerjaan meliputu rekrutmen
26. Namu ada kelemahan dan
tantangan diatas
C. Kebiasaan Rekrutmen yang mengarah pada
keputusan membatasi waktu
27. Namu ada kelemahan dan
tantangan diatas
D.Persyaratan pekerja adalah keterampilan
meliputu
1. Membuat surat lamaran untuk pelamar
2. Menggabarkan lamaran alternatif
3. Merekrute melalui organisasi perusahaan
dan mengembangkan
4. Mengumunkan komitmen pegawai
28. Namu ada kelemahan dan
tantangan diatas
E. Harga palamar dalam proses rekrutmen
harus di evaluasi agar efektif dan efisien
29. Namu ada kelemahan dan
tantangan diatas
F. Insentif Akan menjadi Hambatan jika
karyawan juga mengunakanya
30. B. Seleksi
Seleksi merupakan pelaksanaan fungsi SDM di
banyak departemen SDM
Dalam perusahaan yang berfungsi Fungsi SDM
diserahkan dan di tanggung jawabkan ke
departemen SDm
32. 2. Proses dan Tahapan Seleksi
Proses seleksi adalah langkah2 yang harus di
lalui oleh pelamar sampai akhirnya
memeproleh keputusan yang ia terimaatau di
tolak sebagai karyawan baru.
33. 2. Proses dan Tahapan Seleksi
Beberapa Instrumen yang dapat digunakan
dalam seleksi yaitu:
1. Surat-Surat Rekomendasi
2. Borang Lamaran
3. Tes Kemampuan
4. Tes Kepribadian
5. Tes psikologis
6. Wawancara
7. Assesment
34. Secara Sinngkat dijelaskan
Peralatan seleksi ang dikemukakan
diatas yaitu:
A. Surat – Surat Rekomendasi
B. Format (Borang)Lamaran
C. Tes Kemampuan
D. Tes Potensi Akademik
E. Tes Kepribadian
F. Tes Psikologis
G. Wawancara
35. a. Surat-Surat Rekomendasi
A. Pada Umumnya surat2 rekomendasi tidak
berkaitan dengan kinerja pekerjaan
karena semuanya mengandung pujian
positif
36. B. Format (Borang ) Lamaran
Pada Tahap ini perlu format baku formulir
lamaran untuk mempermudah penyeleksi
mendapatkan informasi atau data yang
lengkap dari calon karyawan
37. C. Tes Kemampuan
Tes Kemampuan adalah alat-alat yang menilai
ke sesuaian antara para pelamar dengan
syarat2 pekerja
38. D. Tes Potensi Akademik
Beraneka macam mengukur sejauh mana
kemampuan pelamar mulai dari kemampuan
verbal dan keterampilan kualiatif pada
kecepatan pesepsi.
40. E. Tes Psikologis
Para pengusaha Corporate pengusaha retail
perdagangan enceran perbankan dan lainya
sejak lama mengunakan tes psikologis tes ini
dilakukan di atas kertas dan pensil untuk
membuat para pelamar yang tak berguna dan
dianggap sering mencuri dalam ppekerjaan
42. G. Tes Wawancara
1. Pengertian Wawancara
Wawancara sebagai suatu pertemuan dari
individuberhadaphadapan satu dengan lainya
43. Syarat terjadinya wawancara
1. Mengharuskan adanya pertemuan pribadi
(Harus bisa saling melihat saling
mendenngar suara masing masinng saling
memahami bahsa yang di pergunakan
2. Mengandung suatu sifat formal dengan
pengertian bahwa pertemuan tersebut
diadakan dengan tujuan tertentu
44. 2.Persiapan Wawancara
Langkah langkah yang perlu dilakukan
1. Penentuan tujuan wawacara diadakan
2. Apabila wawancara dilakukan dalam
rangka seleksi,pengenalan terhadap
organisasi perusahaan umum,kondisi kerja
dan spesialis jabatan
3. Apabila langkah diatas telah dilaksanakan
pewawancara mulai melakukan secara
terinci tujuan yang ingin dicapai
4. Menentukan waktu pelaksanaan
wawancara
5. Menetapkan tempat pelaksanaaan
wawancara
45. 3.Pelaksanaan Wawancaara
Ada 3 hal yang perlu diperhatikan
1. Jenis pertanyaan yang di ajukan
2. Pendengar yang baik
3. Gerak gerik
46. 3.Pelaksanaan Wawancaara
Ada 3 hal yang perlu diperhatikan
1. Jenis pertanyaan yang di ajukan
2. Pendengar yang baik
3. Gerak gerik
47. 1. Jenis Pertanyaan
Jenis pertanyaan yang diajukan pada saat
wawancara sesuai dengan tujuan yang ingin
dicapai .oleh karena itu pola pertanyaan
sudah di persiapkan
48. 2. Pendengar yang baik
Seorang interview hanya akan berhasil
lakukan sebagai interview yang baik apabila ia
juga pendengar yang baik
49. Ada beberapa cara yang perlu di
ikuti
1. Berhenti berbicara
2. Usahakan membuat interview merasa
santai
3. Perlihatkan kepadanya bahwa anda ingin
mendengarkan
4. Berlaku sabar
5. Jangan biarkan diri anda emosional
6. Hadapi dengan lapang dada
7. Dll.
50. 3. Gerak Gerik
Seperti aspek verbal dalam komunikasi maka
aspek non verbal bisa memberi pengaruh
yang besar teerhadap ke berhasilan
pelaksanaan wawaancara
51. Jenis Wawancara
1. Wawancara tidak terstruktur
2. Wawancara terstruktur
3. Wawancara campuran
4. Wawancara stress
5. Wawancara behavioral
52. Contoh Pertanyaan-Pertanyaan
dalam wawancara pekerjaan
1. Bagaimana anda menghabiskan waktu
luang?Apa hobi anda
2. Jelaskan pekerjaan idaman anda
3. Aktifitas sekolah atau aktifitas masyrakat
yang anda ikuti
4. Mengapa anda ingin bekerja di
perusahaan kami
5. Apa kelas favorit anda? Mengapa
6. Apakah anda mempunyai pilihan
geeografis
53. Selai itu Perlu di perhatikan
sebelum wawancara
1. 1.Persiapan wwancara
2. Penciptaan Hubungan
3. Pertukaran informasi
4. Penghentian
5. evaluasi
54. H. Wawancara dengan supervisor
Ketika ssupervisor membuat keputusan akhir
fungsi depertemen SDM Menyediakan
pelammar2 yang di saring sebelumnya yang
terbaik dari dua atau tiga pelamar untuk
supervisor
55. i. Evaluasi Medis/Kesehatan
1.Memberikan Fasilitas asuransi jiwa atau
keselamatan yang rendah untuk premi yang
harus dibayar perusahaan
2. Diperlukan oleh petugas kesehatan
setempat atau negara terutama dalam
opersi[enanganan makanan dimana penyakit
menular membahayakan
56. 3. Sotem Seleksi Yang Efektif
a. Keakuratan,artinya kemampuan dalam
dari proses seleksi untuk secara tepat
memprediksi kinerja pelamar
b. Keadilan
c. keyakinan
57. 4. Faktor2 Penting diperhatikan
dalam seleksi
a. Peningkatan biaya
b. Motivasi karyawan yang rendah
c. Kualitas pelayanan yang rendah
d. Kurangnya upaya manajer/supervisor
dalam membimbing
59. 6. Maasalah –Masalah yang
ditemukan dalam seleksi
a. Bnyak penwawancara mengabaikan
informasi penting
b. Pewawancara terkadang mengabaikan
motivasi
c. Pertanyaan wawancara tidak fokus pada
pada pekerjaan bahkan menyimpnag
60. 7. Perana Rekrutment dan seleksi
Rekrutmen dan seleksi termasuk fungsi –
Fungsi MSDM yang mempunyai pernan
strategis dalam mempersiapakn dan
menyediakan sumber daya manusia
61.
62.
63. Selain kendala ada beberapa
tantangan yang berhubungan
rekrutmen.
1. Para rekrutmen menghadapi masalah
dalam menrik pelamar
2. Sumber atau chanel transiisi
3. Departemen SDM harus menemukan
kebutuhan pelanggan
4. Kompetisi SDm
