Nguyen thi nhu hoa 39

TRƯỜNG ĐẠI HỌC CÔNG NGHIỆP TP.HCM
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
CHUYÊN ĐỀ TỐT NGHIỆP
ĐÁNH GIÁ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ- VỆ SĨ
THANH NIÊN VIỆT CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG
CHUYÊN NGÀNH QUẢN TRỊ KINH DOANH – C340101.1
GVHD : TH.S VÕ THỊ THÚY HOA
SVTH : NGUYỄN THỊ NHƯ HÒA
LỚP : CĐQT14AK
MSSV :
Niên khóa : 2012 – 2015
TP. Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 06 năm 2015

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi. Các số liệu kết quả
nêu trong bài báo cáo tốt nghiệp này là tôi tự thu nhập trích dẫn, tuyệt đối không sao
chép từ bất cứ một tài liệu nào.
Tác giả báo cáo tốt nghiệp
Thành phố Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 06 năm 2015

LỜI CẢM ƠN

Trong suốt quá trình ba năm học tập và rèn luyện tại trường Đại Học Công
Nghiệp Thành Phố Hồ Chí Minh, cũng như thời gian thực tập tại Công Ty TNHH
Dịch Vụ Bảo Vệ -Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương thực sự đã giúp cho
em có cơ hội được trao dồi kiến thức, tích lũy kinh nghiệm thực tế cho bản thân mình.
Trước khi đi vào nội dung bài nghiên cứu , em xin được gửi lời cảm ơn chân
thành và lời tri ân sâu sắc đến cô Th.S Võ Thị Thúy Hoa đã tận tình hướng dẫn và
đóng góp ý kiến quý báu giúp em hoàn thành bài báo cáo này. Và em cũng chân thành
cảm ơn các thầy cô, đặc biệt là các thầy cô Khoa Quản Trị Kinh Doanh Trường Đại
Học Công Nghiệp đã truyền đạt kiến thức cùng với kinh nghiệm của mình cho em
trong suốt những năm theo học tại trường. Chúc các thầy cô có thật nhiều sức khỏe ,
thành công trong công việc và hạnh phúc trong cuộc sống.
Em cũng xin được gửi lời cảm đến Ban Giám Đốc Công Ty TNHH Dịch Vụ
Bảo Vệ -Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương đã tạo điều kiện cho em được
thực tập và tiếp xúc với công việc cũng như nhiệm vụ được giao tại công ty. Ngoài ra,
còn có anh Trần Minh Tuấn cùng các anh chị đồng nghiệp phụ trách hướng dẫn cho
em thành nhân viên thực tập tại Công Ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ -Vệ Sĩ Thanh Niên
Việt Chi Nhánh Bình Dương đã tạo điều kiện thuận lợi, chia sẻ kinh nghiệm thực tế
trong quá trình thực tập tại công ty, để cho em có thể hoàn thành bài báo cáo này.
Chúc cho đội ngũ nhân viên công ty sẽ gặt hái được nhiều thành công trong công việc.
Kính chúc quý công ty ngày càng phát triển vững mạnh.
Một lần nữa xin chân thành cảm ơn !!!
TP. Hồ Chí Minh, ngày 01 tháng 06 năm 2015
Sinh viên thực hiện
NGUYỄN THỊ NHƯ HÒA

NHẬN XÉT CỦA CƠ QUAN THỰC TẬP

....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
TP. Hồ Chí Minh, ngày …tháng … năm 2015
Nhận xét của đơn vị

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN HƯỚNG DẪN

....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
(Giáo viên hướng dẫn )

NHẬN XÉT CỦA GIÁO VIÊN PHẢN BIỆN

....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................
....................................................................................................................................................

DANH MỤC CÁC BẢNG
Bảng 2.1: Giải thích những yếu tố của thấp nhu cầu trong doanh nghiệp........................7
Bảng 4.1: Kết quả hoạt động kinh doanh qua 2 năm 2013-2014.....................................27
Bảng 4.2: Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2013-2014...................................27
Bảng 4.3: Giá trị trung bình ..................................................................................................34
Bảng 3.1: Kết quả kiểm định Cronbach’s Alpha các thang đo chính thức .....................41
Bảng 4.4: KMO and Bartlett's Test......................................................................................43
Bảng 4.5: KMO and Bartlett's Test......................................................................................43
Bảng 4.6: Bảng kết quả kiểm định phương sai thu nhập .................................................44
Bảng 4.7: Kết quả phân tích ANOVA.................................................................................44
Bảng 4.8: Bảng kết quả kiểm định phương sai độ tuổi .....................................................45
Bảng 4.9: Kết quả phân tích ANOVA.................................................................................45
Bảng 4.10: Bảng kết quả kiểm định phương sai giới tính.................................................45
Bảng 4.11: Kết quả phân tích ANOVA...............................................................................46
Bảng 4.12: Bảng kết quả kiểm định phương sai trình độ văn hóa...................................46
Bảng 4.14: Bảng kết quả kiểm định phương sai thời gian công tá ..................................47
Bảng 4.16: Phân tích ANOVAa ............................................................................................49
Bảng 4.17: Phân tích hồi quy...............................................................................................50

DANH MỤC CÁC BIỂU ĐỒ
Biểu đồ 4.1: Giới tính nhân viên ..........................................................................................31
Biểu đồ 4.2: Độ tuổi...............................................................................................................32
Biểu đồ 4.3: Trình độ văn hóa ..............................................................................................32
Biểu đồ 4.4: Thời gian công tác ...........................................................................................33
Biểu đồ 4.5: Thu nhập ...........................................................................................................33
Biểu đồ 4.6: Biểu đồ kết quả đánh giá bản chất công việc ...............................................34
Biểu đồ 4.7: Biểu đồ kết quả đánh giá lãnh đạo.................................................................35
Biểu đồ 4.8: Biểu đồ kết quả đánh giá cơ hội đào tạo và thăng tiến................................36
Biểu đồ 4.9: Biểu đồ kết quả đánh giá đồng nghiệp..........................................................37
Biểu đồ 4.10: Biểu đồ kết quả đánh giá thu nhập ..............................................................37
Biểu đồ 4.11: Biểu đồ kết quả đánh giá điều kiện làm việc..............................................38
Biểu đồ 4.12: Biểu đồ kết quả đánh giá phúc lợi ...............................................................38
Biểu đồ 4.13: Biểu đồ kết quả đánh giá sự hài lòng công việc ........................................39
Biểu đồ 4.14: Biểu đồ kết quả về Đánh giá chung.............................................................40

DANH MỤC CÁC SƠ ĐỒ
Sơ đồ 2.1- Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow....................................6
Sơ đồ 3.1- Tiến trình nghiên cứu..........................................................................................17
Sơ đồ 3.2-: Mô hình nghiên cứu...........................................................................................18
Sơ đồ 4.1: Cơ cấu tổ chức công ty .......................................................................................26

KÍ HIỆU CÁC CỤM TỪ VIẾT TẮT
ANOVA: Phân tích phương sai (Analysis Variance)
EFA: Phân tích nhân tố khám phá (Exploratory Factor Analysis)
JDI: Tên mô hình nghiên cứu (Job Descriptive Index) Chỉ số mô tả công
việc) của công ty và điều kiện làm việc để phù hợp với tình hình Việt
Nam.
KMO: Hệ số Kaiser - Mayer - Olkin
MSQ: Tên mô hình (Minnesota Satisfaction Questionnaire -Bản câu hỏi sự hài
lòng Minnesota)
Sig: Mức ý nghĩa quan sát.
SPSS: Phần mềm thống kê cho khoa học xã hội (Satistical Package for the
Social Sciences)
TNHH TNV: Tên công ty “trách nhiệm hữu hạn Thanh Niên Việt”.
TP.HCM: Thành phố Hồ Chí Minh.

MỤC LỤC
MỞ ĐẦU...................................................................................................................................1
CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI ..............................................................2
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI ..............................................................................................2
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU .......................................................................................2
1.3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU....................................................................................2
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU..........................................................................................2
1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU .............................................................................3
1.6. KẾT CẤU ĐỀ TÀI ......................................................................................................3
CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN.....................4
2.1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN...............................................................................4
2.2. NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN .........................4
2.3. CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG ..................................................................6
2.3.1. Lý thuyết về nhu cầu của Maslow (1943).........................................................6
2.3.3. Thuyết công bằng của Adams (1963)................................................................8
2.3.4. Thuyết thành tựu của McClelland (1988).........................................................8
2.3.5. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler(1974)..................................9
2.3.6. Mô hình chỉ số mô tả công việc Smith (JDI) và cộng sự (1969)................10
2.4. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG CÔNG
VIỆC....................................................................................................................................10
2.4.1. Nghiên cứu nước ngoài: ....................................................................................10
2.4.1.1. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969): JDI..........................10
2.4.1.2. Nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1967): MSQ ...........................10
2.4.1.3. Nghiên cứu của Cheng-Kuang Hsu, (1977)............................................10
2.4.1.4. Nghiên cứu của Worrell (2004) :.............................................................11
2.4.2. Nghiên cứu trong nước :....................................................................................12
2.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TRONG
CÔNG TY ..........................................................................................................................13
2.5.1. Đặc điểm công việc............................................................................................13
2.5.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến .............................................................................13
2.5.3. Lãnh đạo..............................................................................................................13
2.5.4. Đồng nghiệp........................................................................................................14

2.5.5. Thu nhập..............................................................................................................14
2.5.6. Điều kiện làm việc .............................................................................................14
2.5.7. Phúc lợi................................................................................................................14
CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU ...............................................................16
3.1. TỔNG QUAN VỀ TIẾ
N TRÌNH NGHIÊN CỨU................................................................................................16
3.2. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU..................................................................................16
3.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU.......................................................................................17
3.4. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN.........................................................18
3.4.1. Thu thập thông tin thứ cấp................................................................................18
3.4.2. Thu thập thông tin sơ cấp..................................................................................19
3.4.2.1. Cách tiến hành ............................................................................................19
3.4.2.2. Nội dung bảng câu hỏi khảo sát ...............................................................19
3.4.2.3. Đối tượng khảo sát.....................................................................................20
3.4.2.4. Phát phiếu điều tra khảo sát ......................................................................20
3.5. PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU........................................................................21
CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN TẠI
CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ - VỆ SĨ THANH NIÊN VIỆT CHI NHÁNH
BÌNH DƯƠNG.......................................................................................................................24
4.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ - VỆ
SĨ THANH NIÊN VIỆT ...................................................................................................24
4.1.1. Giới thiệu Công Ty :..........................................................................................24
4.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển công ty........................................................24
4.1.3. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức quản lý của công ty ...........................................25
4.2. TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ
BẢO VỆ- VỆ SĨ THANH NIÊN VIỆT CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG NĂM 2013-
2014.....................................................................................................................................27
4.2.1. Thông tin thứ cấp ...............................................................................................27
4.2.1.1. Cơ cấu doanh thu của Công ty giai đoạn 2013 – 2014:.........................27
4.2.1.2. Mô tả thực trạng công ty ...........................................................................28
4.3. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU SƠ CẤP ...........................................................................31
4.3.1. Kết quả phân tích tần suất (Frequencies) ........................................................31

4.3.2. Kết quả phân tích Thống kê mô tả (Mean) .....................................................34
4.3.3. Phương pháp kiểm định thang đo Cronbach’s Alpha...................................41
4.3.4. Kiểm định EFA...................................................................................................42
4.3.5. Phân tích phương sai (ANOVA) ......................................................................44
4.3.5.1. Kiểm định ANOVA giữa các nhóm thu nhập .......................................44
4.3.5.2. Kiểm định ANOVA giữa các nhóm độ tuổi ...........................................44
4.3.5.3. Kiểm định ANOVA giữa nhóm giới tính................................................45
4.3.5.4. Kiểm định ANOVA giữa nhóm trình độ văn hóa ..................................46
4.3.5.5. Kiểm định ANOVA giữa các nhóm thời gian công tác ........................47
4.3.6. Phân tích thực trạng về sự hài lòng..................................................................48
4.3.6.1. Hàm hồi quy về sự hài lòng ......................................................................48
4.3.6.2. Phân tích thực trạng về sự hài lòng (Các biến trong hàm hồi quy)......51
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ MỘT SỐ GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO SỰ HÀI
LÒNG CỦA NHÂN VIÊN ...................................................................................................54
5.1. ĐÁNH GIÁ.................................................................................................................54
5.2. ĐỊNH HƯỚNG PHÁT TRIỂN CÔNG TY............................................................55
5.3. ĐỀ XUẤT GIẢI PHÁP ĐỂ NÂNG CAO SỰ HÀI LÒNG .................................56
5.3.1. Bản chất công việc .............................................................................................56
5.3.2. Thu nhập..............................................................................................................57
5.3.3. Đồng nghiệp........................................................................................................58
5.3.4. Phúc lợi................................................................................................................58
5.3.5. Cơ hội đào tạo và thăng tiến .............................................................................58
5.3.6. Điều kiện làm việc .............................................................................................59
KẾT LUẬN.............................................................................................................................60
TÀI LIỆU THAM KHẢO.....................................................................................................61

BÁO CÁO TỐT NGHIỆP GVHD: Th.S. Võ Thị Thúy Hoa
SVTH: Nguyễn Thị Như Hòa Trang 1
MỞ ĐẦU
Nhân lực là một yếu tố quan trọng cho thành công của một tổ chức. Sự hài lòng
của nhân viên làm họ làm việc hết mình để cống hiến cho công ty. Việc đo lường sự
hài lòng của nhân viên nhằm xác định những yếu tố tác động nhiều nhất đến sự hài
lòng của nhân viên; giúp công ty có thể hiểu rõ hơn về mức độ thoả mãn của nhân
viên. Từ đó có những quyết định chính xác hơn để cải thiện môi trường làm việc, dùng
đúng người đúng việc, khai thác nguồn lực con người trong công ty và mang lại sự hài
lòng cao nhất cho nhân viên.
Xu hướng phát triển nền kinh tế: Nền kinh tế thị trường ngày càng phát triển mở
ra nhiều cơ hội việc làm cho người lao động. Sự cạnh tranh giữa các doanh nghiệp
ngày càng cao, mà con người là một nguồn lực quan trọng trong việc tạo lợi thế cạnh
tranh cho doanh nghiệp. Những áp lực từ nền kinh tế, từ thị trường cạnh tranh bắt buộc
các doanh nghiệp phải chú ý hơn đến yếu tố con người trong tổ chức, trong đó có vấn
đề làm hài lòng nhân viên.
Xu hướng kinh doanh: Ngày nay đa số các doanh nghiệp lấy khách hàng làm triết
lí kinh doanh. Và thành phần tiếp xúc trực tiếp với khách hàng, làm khách hàng hài
lòng không ai khác mà chính là nhân viên. Nhân viên chính là trung gian để doanh
nghiệp làm hài lòng khách hàng. Khi nhân viên hài lòng họ sẽ có thái độ, hành vi tích
cực nâng cao doanh số và xây dựng uy tín doanh nghiệp.

CHƯƠNG 1: GIỚI THIỆU CHUNG VỀ ĐỀ TÀI
1.1. LÝ DO CHỌN ĐỀ TÀI
Có thể nói, hiện nay một trong những yếu tố cạnh trạnh giữa các công ty đó là
chính sách thu hút nhân tài. Việc mang lại sự hài lòng cho nhân viên càng trở nên cấp
thiết hơn bao giờ hết bởi nó còn vì mục đích quan trọng trong bối cảnh hiện nay đó là
giữ chân nhân viên. Nhằm tìm hiểu được mức độ hài lòng của nhân viên đối với công
ty và công việc của họ đang đảm nhiệm và giúp cho công ty có cơ sở để đánh giá
chính sách nhân sự và hình ảnh công ty mình đối với thị trường lao động.
Đối với công ty, Công Ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi
nhánh Bình Dương đang tập trung khai thác điểm mạnh ở yếu tố con người thỏa mãn
khách hàng bên trong lẫn bên ngoài được xem là một trong những nhiệm vụ trọng tâm
trong bối cảnh cạnh tranh hiện nay. Vì vậy,nên tôi chọn đề tài “Đánh giá sự hài lòng
của nhân tại công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh
Bình Dương”.
1.2. MỤC TIÊU NGHIÊN CỨU
 Đánh giá các yếu tố quyết định ñến sự hài lòng của công nhân
 Hệ thống hóa về mặt lý luận và thực tiễn, tới những vấn đề liên quan đến sự
hài lòng đối với công việc của nhân viên tại công ty.
 Góp phần giúp Công ty hiểu rõ hơn vè nhu cầu nhân viên, từ đó có những
chính sách phù hợp nhằm khuyến khích tinh thần làm việc của họ trong môi trường
làm việc của công ty và phát triển nghề nghiệp của họ.
 Đưa ra một số giải pháp nhằm cải thiện các vấn đề tồn tại của công ty trong
hoạt động, chính sách nguồn nhân lực.
1.3. ĐỐI TƯỢNG NGHIÊN CỨU
Nghiên cứu sự hài lòng của nhân viên tại tại công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ -
Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương qua các tài liệu thu thập được từ công
ty
1.4. PHẠM VI NGHIÊN CỨU
 Không gian: Nghiên cứu được thực hiện trong phạm vi công ty TNHH
Dịch Vụ Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương.
 Quy mô: 203 nhân viên
 Thời gian: Đầu năm 2015.

1.5. PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
 Phương pháp nghiên cứu: Sử dụng bảng câu hỏi để khỏa sát nhân viên làm
việc tại Công ty. Bên cạnh sử dụng phương pháp quan sát, thống kê mô tả, phân tích
hồi quy, kiểm định giả thiết.
 Phương pháp thu thập thông tin: Thông tin và số liệu thứ cấp và thông tin và
số liệu sơ cấp.
1.6. KẾT CẤU ĐỀ TÀI
Kết cấu của đề tài: “Đánh giá sự hài lòng của nhân tại công ty TNHH Dịch Vụ
Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương”.
- Bao gồm 5 chương:
Chương 1: Giới thiệu chung về đề tài
Chương 2: Cơ sở lý luận về sự hài lòng
Chương 3: Phương pháp nghiên cứu
Chương 4: Kết quả nghiên cứu sự hài lòng tại tại công ty Công TNHH Dịch Vụ
Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh Bình Dương
Chương 5: Một số giải pháp để nâng cao sự hài lòng của nhân viên

CHƯƠNG 2: CƠ SỞ LÝ LUẬN VỀ SỰ HÀI LÒNG
CỦA NHÂN VIÊN
2.1. NHỮNG KHÁI NIỆM CƠ BẢN
 Khái niệm người lao động (nhân viên):
Theo Bộ Luật Lao Động Việt Nam: Người lao động là người đến tuổi lao động
(ít nhất là 15 tuổi), có khả năng lao động và có khả năng giao kết hợp đồng với chủ sử
dụng lao động .
Luật lao động cũng quy dịnh rõ ràng, cụ thể về các quyền và nhiệm vụ của người
lao động khi tham gia lao động xử lí tranh chấp hợp đồng lao động, các chế độ chính
sách đãi ngộ, phúc lợi xã hội bắt buộc.v.v.
Dân số Việt Nam hiện nay là hơn 86 triệu người, trong đó lực lượng lao động có
kĩ năng tay nghề cao, có chuyên môn giỏi và năng lực làm việc tốt lại chiếm một phần
nhỏ và khó tuyển dụng cũng như giữ chân vì số lượng các công ty, doanh nghiệp cần
có họ rất lớn.
 Khái niệm nguồn lao động :
Đây là nguồn lực của mỗi con người, gồm có thể lực và trí lực. Thể lực phụ
thuộc vào tình trạng sức khoẻ của con người, mức sống, thu nhập, chế độ ăn uống, chế
độ làm việc, nghỉ ngơi v.v.. Trí lực là nguồn tiềm tàng to lớn của con người, đó là tài
năng, năng khiếu cũng như quan điểm, lòng tin, nhân cách v.v.. Ngoài ra ,lực lượng
lao động theo quan niệm của Tổ chức Lao động quốc tế là bộ phận dân số trong độ
tuổi lao động theo quy định, thực tế đang có việc làm và những người thất nghiệp song
đang có nhu cầu tìm việc làm.Các hoạt động sử dụng và phát triển sức tiềm tàng của
nguồn nhân lực: Hoạch định, tuyển dụng, đào tạo, bồi dưỡng v.v..Mục đích là nhằm
đạt được mục tiêu của tổ chức và duy trì phát triển sức tiềm tàng của con người.
Ở nước ta hiện nay, lực lượng lao động được xác định là bộ phận dân số đủ 15
tuổi trở lên có việc làm và những người thất nghiệp. Lực lượng lao động theo quan
niệm như trên là đồng nghĩa với dân số hoạt động kinh tế và nó phản ánh khả năng
thực tế về cung ứng lao động của xã hội.
2.2. NHỮNG KHÁI NIỆM VỀ SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
Có khá nhiều các định nghĩa về sự thỏa mãn công việc. Từ điển bách khoa toàn
thưwikipedia.com thì cho rằng sự thỏa mãn công việc là “sự hài lòng” của một cá nhân
đối với công việc của anh ta hay cô ta. Trong khi đó, từ điền Oxford AdvanceLearner’s

Dictionary thì định nghĩa ‘sự thỏa mãn’ là việc đáp ứng một nhu cầu hay mong muốn
nào đó và vì vậy có thể hiểu sự thỏa mãn công việc là việc nhân viên được đáp ứng
nhu cầu hay mong muốn của họ khi làm việc. Còn đối với các nhà nghiên cứu thì:
 Định nghĩa của Spector (1997)
Sự thỏa mãn công việc đơn giản là việc người ta cảm thấy thích công việc của họ
và các khía cạnh công việc của họ như thế nào. Vì nó là sự đánh giá chung, nên nó là
một biến về thái độ theo Spector (1997).
 Định nghĩa của Robert Hoppock (1935, trích dẫn bởi Scott và đồng sự,
1960).
Một trong các định nghĩa đầu tiên về sự thỏa mãn công việc và được trích dẫn
nhiều nhất có thể kể đến là Tác giả cho rằng, việc đo lường sự thỏa mãn công việc
bằng hai cách: (a) đo lường sự thỏa mãn công việc nói chung và (b) đo lường sự thỏa
mãn công việc ở các khía cạnh khác nhau liên quan đến công việc. Ông cũng cho rằng
sự thỏa mãn công việc nói chung không phải chỉ đơn thuần là tổng cộng sự thỏa mãn
của các khía cạnh khác nhau, mà sự thỏa mãn công việc nói chung có thể được xem
như một biến riêng.
 Định nghĩa của Kreitner và Kinicki (2007)
Theo Kreitner và Kinicki (2007), sự thỏa mãn công việc chủ yếu phản ánh mức
độ một cá nhân yêu thích công việc của mình. Đó chính là tình cảm hay cảm xúc của
người nhân viên đó đối với công việc của mình.
Như vậy, có rất nhiều các định nghĩa khác nhau về sự thỏa mãn công việc nhưng
chúng ta có thể rút ra được rằng một người được xem là có sự thỏa mãn công việc thì
người đó sẽ có cảm giác thoải mái, dễ chịu đối với công việc của mình.
 Định nghĩa tại Việt Nam của TS.Trần Kim Dung (2005)
Tại Việt Nam, theo TS.Trần Kim Dung (2005) sự hài lòng trong công việc là
trạng thái mà người lao động có định hướng hiệu quả rõ ràng đối với công việc trong
tổ chức, là thái độ về công việc được thể hiện bằng cảm nhận, niềm tin và hành vi của
người lao động, là thái độ ảnh hưởng và ghi nhận của nhân viên về khía cạnh khác
nhau trong công việc. Để đo lường mức độ thỏa mãn chung dựa vào ứng dụng dựa vào
thang đo mô tả công việc JDI do smith et al thiết lập (1996) nó được đánh giá rất cao
về lí thuyết lẫn thực tiễn gồm 5 yếu tố chính như :

 Bản chất công việc: Liên quan đến thách thức trong công việc, năng lực cá
nhân, khối lượng công việc.
 Cơ hội đào tạo và phát triển: Sự phát triển và thăng tiến trong công ty, nhận
thức của nhân viên về các cơ hội đào tạo.
 Lãnh đạo: Liên quan đến các mối liên hệ nhân viên đối với cán bộ cấp trên
trực tiếp, sự hỗ trợ của cấp trên , phong cách lãnh đạo và khả năng lãnh đạo thực hiện
các trức năng quản trị trong tổ chức
 Đồng nghiệp: Liên quan đén các hành vi , quan hệ đồng nghiệp trong tổ chức.
 Tiền lương : Liên quan đến cảm nhận của nhân viên về tính công bằng trong
trả lương.
Tóm lại sự hài lòng trong công việc của nhân viên có được khi họ có cảm giác
thích thú, thoải mái và thể hiện phản ứng tích cực đối với các khía cạnh công việc của
mình.
2.3. CÁC LÝ THUYẾT VỀ SỰ HÀI LÒNG
2.3.1. Lý thuyết về nhu cầu của Maslow (1943)
Con người được sự hài lòng khi thỏa mãn các nhu cầu của bản thân. Có nhiều lý
thuyết nói về việc phân loại và các thứ bậc của nhu cầu nhưng đáng chú ý hơn cả là
tháp nhu cầu của Abraham Maslow.
Lý thuyết nhu cầu Maslow trình bày 5 mức độ cơ sở về các nhu cầu của con
người. Tầm quan trọng theo trình tự từ mức độ thấp đến mức độ cao. Các nhu cầu ở
mức độ thấp được thỏa mãn trước khi các nhu cầu ở mức độ cao phát sinh. Sơ đồ dưới
đây trình bày thứ bậc các nhu cầu của con người.
.
Sơ đồ 2.1- Hệ thống thứ bậc trong lý thuyết nhu cầu của Maslow
Tự
thể hiện
Tôn trọng
Xã hội
An toàn
Sinh lý

Theo học thuyết này các nhu cầu ở mức độ cao hơn sẽ trở thành lực lượng điều
khiển hành vi của con người sau khi các nhu cầu ở mức độ thấp hơn đã được thỏa mãn
Bảng 2.1: Giải thích những yếu tố của thấp nhu cầu trong doanh nghiệp
Mức nhu cầu Thể hiện trong doanh nghiệp, tổ chức
Nhu cầu sinh
lý
Các điều kiện làm việc thuận tiện: Nhiệt độ, ánh sáng, không gian,
điều hòa không khí,thu nhập…
Nhu cầu An
toàn
Mong muốn làm việc trong môi trường điều kiện làm việc thuận
lợi, an toàn, bảo đảm công việc được duy trì ổn định, lâu dài và xử
công bằng đối với nhân viên...
Nhu cầu xã
hội
Người lao động cần được tạo điều kiện làm việc theo nhóm, được
tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận, đồng nghiệp,
lãnh đạo, tổ chức hoạt động giải trí…
Nhu cầu
được tôn
trọng
Người lao động cần được tôn trọng về các giá trị của con người.
Người lao động cũng cần được cung cấp thông tin phản hồi, đề bạt
vào những cộng việc mới.
Nhu cầu tự
thể hiện
Đó là mong muốn những cơ hội phát triển những thế mạnh cá
nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo và phát triển,
cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh
nghiệp hoặc tổ chức và đào tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề
nghiệp.
( Nguồn: Trần Kim Dung,2005,tr.9)
2.3.2. Lý thuyết thiết lập mục tiêucủa Edwin Locke
Edwin Locke là một nhà tâm lý người Mỹ và là nhà tiên phong trong thiết lập
mục tiêu lý thuyết. Trong học thuyết đặt mục tiêu ông cho rằng: Các mục tiêu cụ thể
và thách thức sẽ dẫn đến sự thực hiện công việc tốt hơn. Khi con người làm việc để
thực hiện một nhiệm vụ nào đó, người ta cần các thông tin phản hồi để tiếp tục phát
huy những ưu điểm và thay đổi hướng đi nếu thấy cần thiết. Khi đặt mục tiêu người ta
thường chọn:
 Mục tiêu rõ ràng và có thể chấp nhận được
 Mục tiêu có tính thách thức
 Mục tiêu khả thi
Tổ chức phải giúp người lao động xây dựng mục tiêu của họ, mục tiêu đó có

người lao động có thể đạt được nếu có sự nổ lực, cố gắng. Trong công việc phải tạo
được hệ thống thông tin phản hồi hiệu quả, nên có các cuộc trao đổi, nói chuyện với họ
có thể bày tỏ tâm sự, nguyện vọng của bản thân, từ đó tổ chức sẽ đánh giá đúng những
thành tích cũng như hiểu rõ những khó khăn của người lao động và có biện pháp phù
hợp để tạo động lực cho họ.
2.3.3. Thuyết công bằng của Adams (1963)
Công bằng là yếu tố quan tâm đặc biệt của người lao động, họ luôn so sánh
những gì họ đã đóng góp cho doanh nghiệp với những gì mà họ nhận được từ doanh
nghiệp, đồng thời họ còn so sánh những gì mà họ nhận được với những gì mà người
khác nhận được. Việc so sánh này có thể là giữa các cá nhân khác nhau trong cùng
một đơn vị, tổ chức hoặc giữa các đơn vị khác nhau, nhưng quan trọng hơn cả vẫn là
sự so sánh trong cùng một đơn vị vì trong cùng một đơn vị thì mọi người sẽ biết về
nhau rõ hơn và nó là yếu tố để mọi người so sánh và thi đua làm việc. Tuy nhiên đối
với bất kỳ doanh nghiệp nào thì tạo công bằng trong và ngoài doanh nghiệp đều là vấn
đề khó khăn và phức tạp.
Khi tạo công bằng trong nội bộ doanh nghiệp sẽ thúc đẩy người lao động làm
việc có hiệu quả hơn nhằm làm tăng năng suất, còn khi tạo được công bằng ngoài
doanh nghiệp thì sẽ giúp cho người lao động gắn bó với doanh nghiệp hơn. Nhưng sự
công bằng mà nhà quản trị tạo ra cho người lao động có được người lao động cảm
nhận được hay không lại là các vấn đề thuộc về việc tạo lập các chính sách của người
lao động. Do việc cảm nhận sự công bằng thuộc vào ý chí chủ quan của người lao
động cho nên khi thiết lập nên các chính sách nhà quản trị cần quan tâm, tham khảo ý
kiến của người lao động để các chính sách sẽ gần gũi hơn đối với người lao động.
2.3.4. Thuyết thành tựu của McClelland(1988)
David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu
cơ bản là : Nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực.
 Trong đó :
(1) Nhu cầu thành tựu:
Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyết công việc
tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công
hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ. Điều này có nghĩa là họ

thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được
động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao:
 Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân.
 Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ.
 Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức.
 Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ.
(2) Nhu cầu liên minh:
Cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu,
bạn bè... Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra
sự thân thiện và các quan hệ xã hội.
(3) Nhu cầu quyền lực:
Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của
họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành
tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng nhà quản trị
thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và
sau cùng là nhu cầu cần liên minh..
2.3.5. Mô hình động cơ thúc đẩy của Porter và Lawler(1974)
L.W.Porter và E.F. Lawler (1974) đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn
hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng.
Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy
tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần
thưởng đó.
Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả
năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần
thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện
vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần thưởng nầy
cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính
hợp lý và sự công bằng đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn. Như vậy, sự
thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng.
Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy. Mô
hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản.

2.3.6. Mô hình chỉ số mô tả công việc Smith (JDI) và cộng sự (1969)
Mô hình chỉ số mô tả công việc được Smith và cộng sự giới thiệu từ năm 1969,
được đánh giá tốt qua nhiều nghiên cứu. Theo thống kê của của Worrel (2004) ứng
dụng của JDI trong việc đo lường sự thỏa mãn đối với công việc của nhân viên đã có
đến 12.000 nghiên cứu về JDI (Worrel, 2004). Mô hình này sẽ được đưa vào nghiên
cứu trong bài theo (sơ đồ 3.2).
2.4. CÁC NGHIÊN CỨU LIÊN QUAN ĐẾN SỰ HÀI LÒNG TRONG
CÔNG VIỆC
Các học thuyết liên quan đến sự hài lòng trong công việc nêu trên đã được các
nhà nghiên cứu sau này xem xét, ứng dụng và tiến hành nghiên cứu để xác định và
kiểm định các nhân tố nào thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công việc của
người lao động. Sau đây chúng ta hãy điểm qua một số nghiên cứu này:
2.4.1. Nghiên cứu nước ngoài:
2.4.1.1. Nghiên cứu của Smith, Kendall và Hulin (1969): JDI
Các nhà nghiên cứu Smith, Kendall và Hulin (1969) của trường Đại học Cornell
đã xây dựng các chỉ số mô tả công việc (JDI) để đánh giá mức độ hài lòng trong công
việc của một người thông qua các nhân tố là bản chất công việc, tiền lương, thăng tiến,
đồng nghiệp, và sự giám sát của cấp trên.
2.4.1.2. Nghiên cứu của Weiss và đồng nghiệp (1967): MSQ
Còn các nhà nghiên cứu Weiss và đồng nghiệp (1967) của trường Đại học
Minnesota thì đưa ra các tiêu chí đo lường sự hài lòng trong công việc thông qua bảng
câu hỏi thỏa mãn Minnesota (MSQ) trong đó có các câu hỏi về: ( khả năng sử dụng
năng lực bản thân, thành tựu, tiến bộ, thẩm quyền, chính sách công ty, đãi ngộ, đồng
nghiệp, sáng tạo, sự độc lập, giá trị đạo đức, sự thừa nhận, trách nhiệm, sự đảm bảo,
địa vị xã hội, sự giám sát của cấp trên,điều kiện làm việc, v.v...).
Có thể thấy JDI và MSQ là các chỉ số và tiêu chí đánh giá sự hài lòng trong công
việc của nhân viên được sử dụng nhiều trong các nghiên cứu về sự hài lòng trong công
việc.
2.4.1.3. Nghiên cứu của Cheng-Kuang Hsu, (1977)
Đã sử dụng chỉ số mô tả công việc JDI của Smith và đồng nghiệp để tiến hành
nghiên cứu sự hài lòng trong công việc của công nhân nhà máy dệt ở Đài Loan. Kết

quả cho thấy rằng các chỉ số JDI đã phản ánh được sự hài lòng trong công việc của
công nhân tại đây:
+ Trong chín nhân tố cá nhân thì có tới bốn nhân tố ( giới tính, tuổi, trình độ học
vấn và ý kiến của gia đình về công việc) có mối quan hệ nhất định với sự hài lòng
trong công việc.
+ Trong tám nhân tố tổ chức thì có đến sáu nhân tố (bản chất công việc, vị trí
công tác, chính sách công ty, sự công nhận của tổ chức, cảm giác về thời gian rãnh
việc và ý định muốn bỏ việc) ảnh hưởng nhiều đến sự hài lòng trong công việc.
Nghiên cứu của Hsu cũng đưa ra một số kết quả có ích đối với các nhà quản lý
nhân sự đối với ngành dệt ở Đài Loan. Đối với các nhân tố cá nhân như giới tính thì nữ
hài lòng nhất đối với lương của mình trong khi nam lại hài lòng nhất về đặc điểm công
việc và mối quan hệ với các đồng nghiệp. Độ tuổi 21-25 là độ tuổi có độ hài lòng trong
công việc cao nhất. Người chưa kết hôn thỏa mãn về lương, thăng tiến và mối quan hệ
với cấp trên nhiều hơn trong khi người đã kết hôn thì hài lòng với công việc và đồng
nghiệp nhiều hơn. Công nhân đến từ nông thôn thì hài lòng nhiều hơn so với công
nhân đến từ thành thị. Đối với nhân tố tổ chức như bản chất công việc thì kết quả
nghiên cứu này cho thấy công nhân có mức hài lòng khác nhau đối với các đặc tính
công việc khác nhau. Vị trí công tác cũng ảnh hưởng đến mức hài lòng, công nhân ở vị
trí càng cao thì sự hài lòng càng cao, v.v.
2.4.1.4. Nghiên cứu của Worrell (2004) :
Worrell (2004) đã sử dụng phiên bản MSQ đã được điều chỉnh năm 1977 (bảng
câu hỏi ngắn - 20 câu hỏi) để tiến hành nghiên cứu của mình về sự hài lòng trong công
việc của chuyên viên tâm lý ở trường học. Kết quả nghiên cứu của ông chỉ ra rằng
90% các bác sĩ tâm lý trường học ở Mỹ hài lòng hoặc rất hài lòng với công việc của
họ.
Nghiên cứu cũng cho thấy rằng sự hài lòng nói chung này đã tăng dần theo thời
gian so với năm 1982 và 1992. Người trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu cũng có ý định
tiếp tục gắn bó với vị trí công tác của họ ít nhất năm năm. Cơ hội thăng tiến tiếp tục là
nhân tố tạo ra sự bất mãn nhưng nó lại không phải là nhân tố quan trọng ảnh hưởng
đến sự bất mãn của chuyên viên tâm lý trường học. Họ vẫn còn bất mãn với các chính
sách và qui trình thực hiện công việc. Ý định tiếp tục gắn bó với công việc và giấy

chứng nhận nghề nghiệp là hai nhân tố thực sự ảnh hưởng đến sự hài lòng trong công
việc.
2.4.2. Nghiên cứu trong nước :
Ở Việt Nam, TS. Trần Kim Dung (2005)
TS. Trần Kim Dung (2005), đã thực hiện nghiên cứu đo lường mức độ hài lòng
trong công việc trong điều kiện của Việt Nam bằng cách sử dụng Chỉ số mô tả công
việc (JDI) của Smith và đồng nghiệp. Tuy nhiên, ngoài năm nhân tố được đề nghị
trong JDI, tác giả đã đưa thêm hai nhân tố nữa là phúc lợi công ty và điều kiện làm
việc để phù hợp với tình hình cụ thể của Việt Nam. Mục tiêu chính của nghiên cứu này
nhằm kiểm định giá trị các thang đo JDI cũng như là xác định các nhân tố ảnh hưởng
như thế nào đến mức hài lòng trong công việc của nhân viên ở Việt Nam.
Thang đo Likert bảy mức độ, phân tích nhân tố (EFA) và phân tích nhân tố
khẳng định (CFA) đã được sử dụng. Một nhược điểm của nghiên cứu này là đặc điểm
của mẫu nghiên cứu, đối tượng trả lời bảng câu hỏi nghiên cứu là nhân viên đang thực
hiện các khóa học buổi tối tại trường Đại học Kinh tế TP.HCM. Họ được đánh giá là
những người có định hướng học hành lẫn định hướng về tương lại nhiều hơn, họ cũng
được đánh giá là người có nhu cầu phi vật chất cao hơn nhu cầu vật chất. Kết quả cũng
cho thấy nhân tố bản chất công việc và cơ hội được đào tạo thăng tiến được đánh giá là
quan trọng nhất đối với sự hài lòng trong công việc của đối tượng khảo sát. Do vậy kết
quả nghiên cứu có thể phản ánh chưa đúng thái độ của toàn bộ nhân viên tại TP. HCM
cũng như tại Việt Nam.
Như vậy, điểm qua các nghiên cứu về sự hài lòng trong công việc ở các lĩnh vực
cũng như ở các quốc gia khác nhau, ta có thể thấy Chỉ số mô tả công việc JDI đã được
các nhà nghiên cứu sử dụng khá phổ biến trong việc tìm hiểu mức độ hài lòng trong
công việc của nhân viên ở các lĩnh vực, quốc gia khác nhau. Hầu hết các nghiên cứu
đều kiểm định được rằng các nhân tố trong JDI đã phản ánh được sự hài lòng trong
công việc của nhân viên, hoặc ở nước này hoặc ở nước khác, hoặc ở lĩnh vực này hoặc
ở lĩnh vực khác. Điều này cũng nói lên rằng, sự hài lòng trong công việc của nhân viên
có thể sẽ phụ thuộc vào năm nhân tố chính là sự hài lòng trong đối với thu nhập, thăng
tiến, cấp trên, đồng nghiệp và bản chất công việc. Đây cũng là nền tảng cho việc xây
dựng mô hình nghiên cứu cho đề tài này.

2.5. CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG SỰ HÀI LÒNG CỦA NHÂN VIÊN
TRONG CÔNG TY
Từ cơ sở các học thuyết trên, tác giả đề ra các nhân tố ảnh hưởng sự hài lòng
trong công việc.
2.5.1. Đặc điểm công việc
Theo như mô hình đặc điểm công việc của R. Hachman và G. Oldman (1974)
một công việc sẽ mang đến nhân viên sự thõa mãn chung và tạo được hiệu quả công
việc tốt nếu thiết kế công việc đó thỏa mãn các đặc điểm sau:
Sử dụng các kỹ năng khác nhau.
+ Công việc phải có cơ chế phản hồi đánh giá của cấp trên đối với những gì
nhân viên đã làm để rút kinh nghiệm cho lần sau.
+ Nhân viên nắm rõ đầu đuôi công việc và công việc có tầm quan trọng nhất đối
với hoạt động sản xuất kinh doanh nói chung của doanh nghiệp công việc đó cho phép
nhân viên thực hiện một số quyền quyết nhất định của mình.
Ngoài ra, để có được sự hài lòng trong công việc thì nhân viên rất cần được làm
công việc phù hợp với năng lực của họ.
2.5.2. Cơ hội đào tạo và thăng tiến
+ Đào tạo là quá trình học hỏi những kỹ năng cần thiết để thực hiện một công
việc cụ thể.
+ Thăng tiến là việc di chuyển lên vị trí hoặc công việc quan trọng hơn trong
một công ty.
+ Đào tạo đi chung với thăng tiến là do đào tạo thường nhằm mục đích cuối
cùng là thăng tiến hoặc nâng cao kỹ năng, từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của nhân
viên.
Trong đề tài này, ta sẽ khảo sát mức hài lòng của nhân viên về đào tạo trong công
việc ở các khía cạnh như đào tạo để có đủ kỹ năng hoàn thành tốt công việc, đào tạo để
nâng cao kiến thức và phát triển bản thân, các chương trình đào tạo của công ty đang
áp dụng.
2.5.3. Lãnh đạo
Lãnh đạo là người ở vị trí cao hơn trong một công ty hay tổ chức. Trong đề tài
này thì lãnh đạo là người quản lý trực tiếp nhân viên cấp dưới. Sự hài lòng trong công
việc mang lại từ những yếu tố mối quan hệ giữa lãnh đạo với nhân viên, sự quan tâm

của lãnh đạo và bảo vệ nhân viên khi cần thiết, năng lực của lãnh đạo, sự đối xử công
bằng và ghi nhận sự đóng góp của cấp dưới.
2.5.4. Đồng nghiệp
Đồng nghiệp là người bạn làm cùng với nhau. Trong đề tài này thì đồng nghiệp
là người cùng làm chung trong một doanh nghiệp với bạn, là người mà bạn thường
xuyên trao đổi, chia sẽ về công việc. Đối với phần lớn các công việc thì thời gian mà
mỗi nhân viên làm việc với đồng nghiệp của mình nhiều hơn so với thời gian làm việc
cùng lãnh đạo. Vì vậy, cũng như mối quan hệ với lãnh đạo, mối quan hệ của quan hệ
với lãnh đạo, nhân viên cần có được sự hỗ trợ giúp đỡ của đồng nghiệp khi cần thiết,
tìm thấy sự thoải mái thân thiện khi làm việc với đồng nghiệp cũng rất quan trọng.
2.5.5. Thu nhập
Thu nhập là số tiền mà cá nhân, tổ chức, khu vực, quốc gia… có được từ việc
làm, từ việc đầu tư, từ việc kinh doanh… Trong đề tài nghiên cứu này thì thu nhập là
số tiền mà cá nhân có được khi làm việc cho một doanh nghiệp, tổ chức nào đó, số tiền
này không bao gồm các khoản thu nhập khi họ làm công việc khác (không liên quan
đến doanh nghiệp, tổ chức họ đang làm thuê). Như vậy, khoản thu nhập này sẽ bao
gồm các khoản lương cơ bản,các khoản trợ cấp, các loại thưởng bao gồm cả thưởng
định kỳ và thưởng không định kỳ, và lợi ích bằng tiền khác phát sinh từ công việc
chính hiện tại. Ngoài ra, các khoản bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế và các loại bảo
hiểm khác mà công ty đóng cho nhân viên đã được tính vào phúc lợi công ty nên
không được đưa vào nhân tố thu nhập.
2.5.6. Điều kiện làm việc
Điều kiện làm việc là tình trạng của nơi mà người lao động làm việc. Đối với đề
tài nghiên cứu này điều kiện làm việc là các nhân tố ảnh hưởng đến sức khỏe và sự
tiện lợi của người lao động khi làm việc, bao gồm thời gian làm việc phù hợp, sự an
toàn thoải mái tiện nghi ở nơi làm việc, có được trang thiết bị cần thiết cho công việc.
2.5.7. Phúc lợi
Phúc lợi là những lợi ích mà một người có được từ công ty của mình ngoài khoản
tiền mà người đó kiếm được.
Ở Việt Nam, nhân viên quan tâm nhất các phúc lợi bao gồm bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, được nghỉ phép thường niên theo luật định, được nghỉ bệnh và việc riêng
khi có nhu cầu, được công đoàn bảo vệ lợi ích hợp pháp, được đi du lịch hằng năm,

được tham gia các cuộc thi, hoạt động đoàn thể tại công ty, được tặng quà vào các
ngày lễ trong năm hay các ngày kỷ niệm của công ty, được làm ổn định lâu dài tại
công ty (không sợ mất việc), được quyền mua cổ phiếu mua cổ phần công ty với giá
ưu đãi, được công ty hỗ trợ mua nhà.

CHƯƠNG 3: PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
3.1. TỔNG QUAN VỀ TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU
Để hoàn thiện bài báo cáo này, bài làm được thực hiện trên cơ sở thu thập, phân
tích những thông tin, tài liệu thứ cấp và sơ cấp như sau:
 Thông tin thứ cấp: Bao gồm những số liệu về công ty, các bài báo cáo nội bộ
của công ty, những bài viết thu thập trên internet và những thông tin từ sách báo, tạp
chí, giáo trình có liên quan và các tài liệu khác….
 Thông tin sơ cấp: Bài viết sử dụng phương pháp dùng bảng câu hỏi khảo
sát đánh giá mức độ hài lòng của nhân viên tại công ty. Nội dung khảo sát bám
sát vào vấn đề mà đề tài đang nghiên cứu là “Đánh giá sự hài lòng của nhân tại công ty
TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt”. Từ đó cũng đánh giá được mức độ
hài lòng của nhân viên đối với công ty như thế nào?
3.2. TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU
Để có một tiến trình nghiên cứu phù hợp với đề tài “Đánh giá sự hài lòng của
nhân viên tại công ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt chi nhánh
Bình Dương” trước hết đi vào xem xét những mấu chốt của vấn đề nghiên cứu, giới
hạn rõ nội dung nghiên cứu của đề tài, sau đó sẽ nghiên cứu những cơ sở lý thuyết phù
hợp cho toàn bộ tiến trình nghiên cứu.
Tiếp theo là tìm hiểu tổng quan về công ty, những vấn đề liên quan đến hoạt
động chính sách tác động đến sự hài lòng của nhân viên trong công ty. Sau đó tiến
hành nghiên cứu sơ bộ, trước tiên lấy ý kiến các chuyên gia, các nhà quản lý tại công
ty với mục đích xác định xem các nhà quản lý hiểu về nhân viên của mình như thế
nào? Các yếu tố tác động đến sự hài lòng của nhân viên theo cách nhìn của họ, tiếp
theo phỏng vấn một số nhân viên trong công ty nhằm xác định xem nhân viên mong
đợi những gì về công ty? Theo nhân viên thì các yếu tố nào ảnh hưởng đến sự hài lòng
của họ ở công ty. Qua đó điều chỉnh mô hình thang đo.Bước tiếp theo là nghiên cứu
chính thức nhân viên trong công ty thông qua bảng câu hỏi.
Sau khi khảo sát nhân viên sẽ tiến hành phân tích dữ liệu SPSS, phân tích thang
đo, nhân tố và kiểm định các giả thuyết. Và đó là cơ sở để đưa ra kết quả cũng như các
kiến nghị, giải pháp.

Sơ đồ 3.1- Tiến trình nghiên cứu
3.3. MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
Mô hình nghiên cứu đề xuất được xây dựng dựa trên cơ sở các học thuyết và các
nghiên cứu liên quan đã nêu ở chương 2. Đề tài chọn mô hình JDI (Job Descriptive
Index) điều chỉnh 7 nhân tố bao gồm: 5 nhân tố chính của mô hình nguyên thủy và 2
nhân tố thêm cho phù hợp lĩnh vực nghiên cứu .Sau đây là mô hình nghiên cứu:
Vấn đề nghiên cứu
Các lý thuyết liên quan đến sự
hài lòng của nhân viên
Các yếu tố ảnh hưởng đến sự
hài lòng của nhân viên
Thiết kế bảng câu hỏi sơ bộ
Nghiên cứu sơ bộ (thảo luận tay đôi
bằng bảng câu hỏi sơ bộ)
Điều chỉnh bảng câu hỏi
Hoàn thiện bảng câu hỏi
Phát bảng câu hỏi và phỏng vấn nhân
viên tại công ty
Phân tích và đánh giá dữ liệu
Báo cáo kết quả, đưa
ra giải pháp

Sơ đồ 3.2-: Mô hình nghiên cứu
((Nguồn: Mô hình JDI (Job descriptive index) của smith và cộng sự (1969) tại
đại học Correll.Trong (Kerr,1995 dẫn theo Trần Kim Dung,2005)).
 Giả thiết nghiêm cứu được phát biểu như sau :
H1: Nhân tố bản chất công việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc
H2: Nhân tố cơ hội đào tạo và thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng
công việc
H3: Nhân tố lãnh đạocó ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc
H4: Nhân tố đồng nghiệpcó ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc
H5: Nhân tố đồng nghiệp có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc
H6: Nhân tố điều kiện làm việc có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc
H7: Nhân tố phúc lợi có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc
3.4. PHƯƠNG PHÁP THU THẬP THÔNG TIN
3.4.1. Thu thập thông tin thứ cấp
Với các nguồn thông tin thứ cấp được xác định như trên, tiến trình thu thập thông
tin thứ cấp được thực hiện qua việc tìm kiếm, chắt lọc và tổng hợp từ các nguồn: Từ
Cơ hội đào tạo và
thăng tiến
Sự hài lòng
của nhân viên
với công việc
H2
Lãnh đạo
Bản chất công
việc
Đồng nghiệp
Thu nhập
Điều kiện làm việc
Phúc lợi
H1
H3
H4
H5
H7
H6

các sách, báo, tạp chí có liên quan đến tình hình hoạt động của công ty, qua các nguồn
thông tin cụ thể:
- Từ các sách, các nghiên cứu trước có liên quan đến cơ sở lý thuyết của đề tài.
- Thông qua internet thông tin công ty cũng như những lý thuyết mới được thu
thập và xử lí. Trong nghiên cứu này, tác giả thu thập dữ liệu bằng cách phát phiếu
khảo sát xin ý kiến nhân viên về các nhân tố ảnh hưởng đến hiệu quả công tác quản trị
nhân sự của doanh nghiệp.
- Chi tiết bảng khảo sát chính thức.
- Tiến hành khảo sát và điều tra thực tế.
+ Địa bàn khảo sát: Công ty TNHH dịch vụ bảo vệ-vệ sĩ Thanh Niên Việt chi
nhánh Bình Dương.
+ Đối tượng khảo sát: Nhân viên đã và đang làm việc tại doanh nghiệp.
+ Phương pháp khảo sát: Phát phiếu khảo sát trực tiếp cho nhân viên.
Sau khi thu về các phiếu khảo sát, tác giả tiến hành nhập và xử lý số liệu trên
phần mềm SPSS 20.0
3.4.2. Thu thập thông tin sơ cấp
Để kết quả nghiên cứu có tính hữu dụng và độ tin cậy cao, cần phải thu thập
thông tin sơ cấp.
3.4.2.1. Cách tiến hành
Muốn thu được thông tin sơ cấp hiệu quả tôi đã thực hiện qua các bước
 Bước 1: Xác định rõ vấn đề cần nghiên cứu
 Bước 2: Thu thập và vận dụng cơ sở lý luận
 Bước 3: Thiết lập bảng câu hỏi sơ bộ và tiến hành khảo sát thử một số nhân
viên.
 Bước 4: Điều chỉnh lại bảng câu hỏi khảo sát hoàn chỉnh
 Bước 5: Tiến hành khảo sát chính thức, nhận lại bảng câu hỏi
 Bước 6: Xử lý thông tin sơ cấp bằng phần mềm SPSS.
3.4.2.2. Nội dung bảng câu hỏi khảo sát
Bảng câu hỏi khảo sát (Phụ lục 1) được xây dựng với 28 câu hỏi, bao gồm: Câu
hỏi mở đầu, câu hỏi hâm nóng, câu hỏi hỏi đặc thù, câu hỏi nhân khẩu.

Nội dung của bảng câu hỏi trọng tâm vào sự hài lòng của nhân viên bao gồm:
+ Bản chất công việc,
+ Cơ hội đào tạo và thăng tiến,
+ Lãnh đạo, đồng nghiệp,
+ Thu nhập,
+ Điều kiện làm việc,
+ Phúc lợi.
(Nguồn : Trần Kim Dung, 2005)
3.4.2.3. Đối tượng khảo sát
Bảng câu hỏi dành cho nhân viên người lao động tại công ty
3.4.2.4. Phát phiếu điều tra khảo sát
 Cỡ mẫu nghiên cứu:
Kích cỡ mẫu phụ thuộc vào phương pháp phân tích. Bài báo cáo này sử dụng
phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) và hồi quy tuyến tính.
 Phương pháp phân tích nhân tố:
Cần có mẫu ít nhất 200 quan sát (Gorsuch, 1983), còn Hachter (1994) cho rằng
kích cỡ mẫu bằng ít nhất 5 lần biến quan sát (Hair ctg, 1998).
 Những quy tắc kinh nghiệm khác trong xác định cỡ mẫu :
Để xác định cỡ mẫu cho phân tích này thì ít nhất phải bằng 4 hay 5 lần biến quan
sát ( Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, phân tích dữ liệu nghiên cứu với
SPSS, NXB Hồng Đức 2008). Dựa vào đó thì số thì kích cỡ mẫu của nghiên cứu này
tối thiểu là 140. Như vậy ta có tóm gọn như sau:
 Gọi N là tổng số phiếu điều tra, m là số biến cần khảo sát, ta có:
N ≥ m * 5
Số biến khảo sát m = 28. Do đó tổng số kích thước mẫu N sẽ lớn hơn hoặc bằng
140.
+ Số lượng phát ra là: 203 bảng
+ Số lượng thu về là: 203 bảng hợp lệ, tại chỉ khảo sát nhân viên làm việc tại
công ty.
+Thời gian phát và thu phiếu: (20 ngày) bắt đầu phát phiếu khảo sát 25/ 04/
2015, kết thúc ngày 15/05/2015.
+ Thời gian xử lý thông tin: 16/05/2015 – 25/05/2015(10 ngày).

Ngoài việc nghiên cứu trả lời các câu hỏi trong bảng câu hỏi điều tra khảo sát,
người viết còn có một số cuộc trao đổi không chính thức với các nhà quản lý cũng như
nhân viên trong công ty đặc biệt là các nhân viên trong bộ phận nhân sự.
3.5. PHƯƠNG PHÁP XỬ LÝ SỐ LIỆU
Sử dụng phần mềm SPSS 20.0 để tiến hành phân tích, xử lý và kiểm tra tính
chính xác, độ tin cậy của dữ liệu, đồng thời sử dụng Excel để vẽ đồ thị. Do đặc điểm
câu hỏi và giới hạn về thời gian và khả năng, vì vậy nội dung phân tích sẽ bao gồm
những vấn đề sau:
 Tần suất ( Frequency )
Là số lần xuất hiện của các giá trị, được thực hiện với tất cả các biến số (định
lượng và định tính)
 Thống kê mô tả (Descriptive Statistics)
Đây có thể được xem là phần cốt lõi và thường gặp nhất trong việc phân tích và
xử lý số liệu. Tuy nhiên trước khi bắt tay vào mô tả dữ liệu cần thiết phải nắm được
loại biến đang khảo sát (loại thang đo của biến) hay nói cách khác ta phải nắm được ý
nghĩ của các giá trị trong biến.
Đối với biến định danh hoặc thứ tự (Nominal và Ordinal) các phép tính toán số
học như giá trị trung bình không có ý nghĩa thống kê, đăc biệt đối với biến định danh
mọi sự so sánh hơn kém giữa các giá trị trong biến đều vô nghĩa. Ngược lại, các biến
định lượng như thang đo khoảng cách và thang đo tỉ lệ (Interval và Ratio) thì mọi sự
so sánh hay tính toán số học đều có ý nghĩa phân tích thống kê.
 Phân tích hệ số tincậy (Cronbach Alpha)
Khi đánh giá thang đo của các yếu tố, chúng ta cần sử dụng phương pháp
Cronbach Alpha để loại bỏ các biến rác trước khi tiến hành phân tích yếu tố khám phá
EFA (Exploratory Factor Analysis) để tránh trường hợp các biến rác có thể tạo ra các
yếu tố giả và đánh giá độ tin cậy của thang đo.
Hệ số Cronbach’s Alpha được dùng để kiểm định độ tin cậy của thang đo. Công
cụ này giúp loại đi những biến quan sát và những thang đo không phù hợp. Các biến
quan sát có hệ số tương quan biến tổng (item-total correlation) nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại
và tiêu chuẩn chọn thang đo có Croncach’s Alpha từ 0,6 trở lên (Nunnally & Burnstein
(1994)), theo Hoàng Trọng – Chu Nguyễn Mộng Ngọc (phân tích dữ liệu nghiên cứu
với SPSS (2008) viết rằng: “Nhiều nhà nghiên cứu đồng ý rằng Cronbach’s Alpha từ

0,8 đến gần 1 là thang đo lường tốt, từ 0,7 đến 0,8 là sử dụng được. Cũng có nghiên
cứu cho rằng Cronbach’s Alpha từ 0,6 trở lên là có thể sử dụng được trong trường
hợp khái niệm đang đo lường là mới đối với người trả lời trong bối cảnh nghiên
cứu(Nunnally, 1978; Peterson, 1994; Slater, 1995)”.
 Phân tích nhân tố khám phá (EFA)
Phân tích nhân tố (Exploratory Factor Analysis) là một kỹ thuật phân tích nhằm
thu nhỏ và tóm tắt các dữ liệu rất có ích cho việc xác định các tập hợp biến cần thiết
cho vấn đề nghiên cứu. Quan hệ giữa các nhóm biến có liên hệ qua lại lẫn nhau được
xem xét dưới dạng một số các nhân tố cơ bản. Mỗi một biến quan sát sẽ được tính một
tỷ số gọi là hệ số tải nhân tố (factor loading). Hệ số này cho người nghiên cứu biết
được mỗi biến đo lường sẽ “thuộc về” những nhân tố nào.
Thêm vào đó, hệ số tải nhân tố của từng biến quan sát phải có giá trị lớn hơn
0,45, điểm dừng khi Eigenvalue (đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi
nhân tố) lớn hơn 1 (mặc định của chương trình SPSS), và tổng phương sai dùng để giải
thích bởi từng nhân tố lớn hơn 50% mới thỏa yêu cầu của phân tích nhân tố (Gerbing
& Anderson, 1988). Khi tiến hành phân tích nhân tố, tác giả đã sử dụng phương pháp
trích (Extraction method) là Principal Axis factoring với phép xoay (Rotation) Promax
và phương pháp tính nhân tố là phương pháp Regression.
 Hệ số KMO(Kaiser - Meyer –Olkin) với điều kiện 0.5 ≤ KMO ≤ 1
 Kiểm định Bartlett với mức ý nghĩa Sig < 0.05.
 Phương sai trích > 50%.
 Phân tích tương quan, hồi quy
 Phân tích tương quan
Phân tích tương quan được thực hiện giữa biến phụ thuộc là sự hài lòng và các
biến độc lập: bản chất công việc, cơ hội đào tạo và thăng tiến, thu nhập,đồng nghiệp,
điều kiện làm việc, phúc lợi. Đồng thời cũng phân tích tương quan giữa các biến độc
lập với nhau nhằm phát hiện những mối tương quan chặt chẽ giữa các biến độc lập. Vì
những tương quan như vậy có thể ảnh hưởng lớn đến kết quả phân tích hồi quy như
gây ra hiện tượng đa cộng biến.
 Với điều kiện độ tin cậy là 95%.
 Điều kiện cho bảng Anova
Phương trình hồi quy: Y= β1 + β2X1 + β3X2 + β4X3 + β5X4 + β6X5+ β7X6

 Phân tích hồi quy
Phương pháp phân tích hồi quy bội được sử dụng là phương pháp bình phương
bé nhất thông thường OLS. Trong hồi quy tuyến tính bội thường dùng hệ số R-quare
điều chỉnh để đánh giá độ phù hợp của mô hình vì nó không thổi phồng mức độ phù
hợp của mô hình (theo Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Bên cạnh đó,
cần kiểm tra hiện tương tương quan bằng hệ số Durbin- Watson (1< Durbin-
Watson<3). Hệ số Beta chuẩn hóa được dùng để đánh giá mức độ quan trọng của từng
nhân tố, hệ số Beta chuẩn hóa của biến nào càng cao thì mức độ tác động của biến đó
vào sự hài lòng của người lao động càng lớn.
 Phân tích phương sai (ANOVA)
Phân tích Anova nhằm xem giữa hai biến độc lập và phụ thuộc có khác biệt
hay có mối liên quan nào không. Với điều kiện độ tin cậy là 95%.
 Nếu Sig ≥ 0,05 chấp nhận giả thuyết H0
 Nếu Sig < 0,05 bác bỏgiả thuyết H1
Ví dụ: Phân tích giữa biến sự hài lòng của người lao động và sự khác biệt của các
nhóm thu nhập.

CHƯƠNG 4: PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG SỰ HÀI LÒNG CỦA
NHÂN VIÊN TẠI CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ - VỆ SĨ
THANH NIÊN VIỆT CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG.
4.1. GIỚI THIỆU TỔNG QUAN VỀ CÔNG TY TNHH DỊCH VỤ BẢO VỆ
- VỆ SĨ THANH NIÊN VIỆT
4.1.1. Giới thiệu Công Ty :
 Tên công ty: Công Ty TNHH Dịch Vụ Bảo Vệ - Vệ Sĩ Thanh Niên Việt.
(Tên giao dịch: TNV SECURITY SERVICE CO., LTD)
- Đại diện pháp luật: Huỳnh Văn Dương
- Website : http://tnviet.com
- Email: thanhhung@gmail.com
- Cơ sở chính thành phố Hồ Chí Minh: 115 Nguyễn Văn Luông, P.10, Q.6,
TP.HCM
 Mã số thuế: 0309325726
 Điện thoại: (08) 3755.4909_Mobile: 0933.435.699
 Fax: (08) 3755.4908
 Ngày cấp giấy phép: 24/08/2009
 Ngày hoạt động: 01/09/2009 (đến nay đã hoạt động 6 năm)
- Chi nhánh Bình Dương: số 1/137 ấp Hòa Lân, phường Thuận Giao, thị xã
Thuận An, tỉnh Bình Dương.
 Mã số thuế: 0309325726-001
 Điện thoại: 0936028170
 Ngày cấp giấy phép: 15/04/2011
 Ngày hoạt động: 15/04/2011
4.1.2. Lịch sử hình thành và phát triển công ty
Công Ty Tnhh Dịch Vụ Bảo Vệ-Vệ Sĩ Thanh Niên do các cựu chiến binh -
nguyên là những sĩ quan Công an, Quân đội, Luật sáng lập và lãnh Những cán bộ đã
tốt nghiệp các trường sĩ quan, đại học có trình độ và nhiều kinh nghiệm trong công tác
huấn luyện, quản lí chỉ huy các đơn vị cảnh vệ, đặc nhiệm, đặc công, đội ngũ nhân
viên trẻ, năng động và tràn đầy nhiệt huyết. Với chương trình quản lí huấn luyện tân
tiến nhất hiện nay theo tiêu chuẩn ISO 9001-2000.

Hoạt động từ năm 2009 theo giấy phép số 0309325726 do sở kế hoạch đầu tư
Tp.Hồ Chí Minh cấp và giấy chứng nhận đủ điều kiện về an ninh trật tự số: 106/GCN
do phòng CS QLHC - TTXH Công an Thành phố Hồ Chí Minh cấp.
Ngày 15 tháng 04 năm 2011, do công ty nhận thấy tiềm năng phát triển của
Thanh Niên Việt nên quyết định mở thêm chi nhánh thứ hai tại Bình Dương. Sau đó,
sẽ tiếp tục lan rộng ra Đồng Nai, Long An, Vũng Tàu…chủ yếu tập trung vào các khu
công nghiệp, sự kiện hoặc bảo vệ người nổi tiếng . Dưới sự điều hành trực tiếp của
Thạc sĩ Huỳnh Văn Dương, nguyên Cảnh Sát Kinh Tế Công An TP. HCM với kinh
nghiệm 20 năm trong lĩnh vực an ninh.
Đến nay, công công ty đã trải qua 7 năm hoạt động và phát triển ổn định. Công ty
bảo vệ là nhà cung cấp dịch vụ an ninh bảo vệ hàng đầu Việt Nam với hàng trăm nhân
viên được đào tạo bài bản, sẵn sàng nhận nhiệm vụ bất cứ lúc nào, phạm vi hoạt động
trên toàn lãnh thổ Việt Nam.
4.1.3. Đặc điểm về cơ cấu tổ chức quản lý của công ty
Cơ cấu tổ chức hiện tại gồm các phòng/ ban: Hội đồng quản trị, ban giám đốc,
phòng ứng dụng công nghệ, phòng quản lý chất lượng, phòng tài chính kế toán,phòng
kinh doanh & Marketing, phòng hành chính, phòng nghiệp vụ với đội ngũ nhân viên
trên 200 người có trình độ nghiệp vụ, kinh nghiệm và năng lực vững vàng trong lĩnh
vực triển khai cung cấp dịch vụ điều nhân viên bảo vệ cho các tỉnh, địa phương và các
khu đô thị…
Hiện tại, cơ cấu tổ chức của công ty dịch vụ bảo vệ- vệ sĩ Thanh Niên Việt đang
được hoàn thiện lại cho phù hợp với mục tiêu kinh doanh dịch vụ, đồng thời xây dựng
những tổ chức năng chuyên nghiên cứu, kinh doanh về từng mảng dịch vụ riêng như:
 Dịch vụ kinh doanh: Côn tam khúc, roi sắt ba khúc, dùi cui, dùi cui kim loại,
súng, roi điện, camera..v.v..
 Dịch vụ bảo vệ:
+ Bảo vệ mục tiêu di động: Bảo vệ áp tải hàng hóa đặc biệt như tiền, vàng, đá
quý, tài liệu mật....(200.000VNĐ/1giờ).
+ Bảo vệ yếu nhân: Các doanh nhân trong và ngoài nước, các chính khách, ca sĩ,
diễn viên...( 100.000-300.000VNĐ/1vệ tinh/1giờ).

+ Bảo vệ mục tiêu cố định: Cao ốc, văn phòng, Trung tâm thương mại, khách
sạn, bệnh viện, nhà máy,xí nghiệp, kho hàng, công trường, nhà riêng... (10.000.000-
12.000.000VNĐ/vệ tinh/24tiếng /tháng).
+ Bảo vệ mục tiêu sự kiện: Chương trình hội trợ triển lãm, show ca nhạc, sự
kiện lớn, show thời trang, thể thao... (50.000-200.000VNĐ/1vệ tinh/1giờ).
Công ty TNHH dịch vụ Thanh Niên Việt còn có trách nhiệm trả những chi phí
sau cho các Bảo vệ chuyên nghiệp: Lương căn bản, phụ cấp, bảo hiểm xã hội, bảo
hiểm y tế, bảo hiểm tai nạn, phụ cấp bữa ăn, nhà ở, đồng phục, chi phí quản lý, sổ sách
và các thiết bị hỗ trợ…Đây là những tổ có nhiệm vụ chức năng cụ thể, riêng biệt và là
hạt nhân để phát triển thành các phòng ban sau này:
(Nguồn: www.tnviet.com)
Sơ đồ 4.1: Cơ cấu tổ chức công ty

4.2. TRẠNG HOẠT ĐỘNG KINH DOANH CỦA CÔNG TY TNHH DỊCH
VỤ BẢO VỆ- VỆ SĨ THANH NIÊN VIỆT CHI NHÁNH BÌNH DƯƠNG NĂM
2013-2014
4.2.1. Thông tinthứ cấp
4.2.1.1. Cơ cấu doanh thu của Công ty giai đoạn 2013 – 2014:
Kết quả hoạt động kinh doanh của công ty là một chỉ tiêu tổng hợp, phản ánh tình
hình tài chính cũng như hiệu quả quản lý vốn mức chi phí của công ty. Nghiên cứu kết
quả hoạt động kinh doanh giúp cho nhà quản trị kịp thời nhận diện thực trạng hoạt
động sản xuất kinh doanh, tờ đó có các giải pháp phát huy những thành công, những
nhân tố tích cực và khắc phục những tồn tại yếu kém.
 Xem xét kết quả hoạt động kinh doanh qua 2 năm ( 2013-2014) cho ta thấy
công ty làm ăn hoạt động có hiệu quả và thu được nhiều lợi nhuận.
Bảng 4.1: Kết quả hoạt động kinh doanh qua 2 năm 2013-2014
(ĐVT: Triệu đồng)
Chỉ tiêu
Năm
2013
Năm
2014
So sánh
Số tuyệt đối (+/-) Số tương đối (%)
Doanh thu 35.213 46.413 11.200 131.81
Chi phí 6.159 8.422 2.263 136.74
Lợi nhuận 559 858 299 153.49
( Nguồn: Báo cáo kết quả kinh doanh hằng năm của TNV 2013-2014_Phòng kế
toán)
Bảng 4.2: Tình hình lao động của công ty qua 3 năm 2013-2014
Chỉ tiêu
Năm 2012 Năm 2013 Năm 2014 So sánh (%)
Số lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
Số lượng
(người)
Tỷ lệ
(%)
12/11 13/12
1.Tổng số LĐ 450 100 480 100 600 100 106.67 142.86
LĐ trực tiếp 300 66.67 326 67.92 420 70.00 108.67 116.02
LĐ gián tiếp 150 33.33 154 32.08 180 30.00 102.67 116.88
2. Phân theo giới tính
Nam 311 69.11 323 67.29 421 70.17 103.86 130.34
Nữ 139 30.89 157 32.71 179 29.83 112.95 114.01
(Nguồn : phòng kế toán)

 Nhận xét:
+ Doanh thu năm 2013 là 35.213 ( triệu đồng), năm 2014 doanh thu của công ty
có sự gia tăng 11.200 ( triệu đồng) tương đương tăng 31.81%. Việc gia tăng doanh thu
nhiều vào năm 2014 là do công ty mở rộng kinh doanh và tăng lao động.
+ Bên cạnh tăng doanh thu thì chi phí quản lý của công ty cũng có chiều hướng
gia tăng cùng với sự gia tăng doanh thu. Cụ thể năm 2013 là 6.159 ( triệu đồng), năm
2014 thì chi phí quản lý công ty tăng so với năm 2013 là 2.263 ( triệu đồng) tức tăng
36.74%. (triệu đồng). Việc tăng chi phí quản lý nhiều so với tăng doanh thu là do công
ty có số lượng tuyển nhân viên và đầu tư trang thiết bị cho nhân viên với kinh doanh.
+ Hiệu quả kinh doanh cùng cới việc tăng doanh thu, chi phí quản lý công ty thì
lợi nhuận sau thuế của năm 2014 so với năm 2013 tăng nhanh. Cụ thể lợi nhuận sau
thuế năm 2013 là 559 ( triệu đồng), năm 2014 là 858 ( triệu đồng) tăng 53,40%.
 Điều này cho thấy công ty làm ăn có hiệu quả, việc quản lý điều hành nhân
viên tốt.
4.2.1.2. Mô tả thực trạng công ty
 Bản chất công việc:
Việc đa dạng công việc tại các vị trí và bộ phận khác nhau có những đặc thù khác
nhau, chung quy lại, tại công ty. Mỗi vị trí công việc đều đòi hỏi có những quy trình
thực hiện riêng.
Trên thực tế, công việc được sắp sếp một cách chặt chẽ tại công ty dựa vào đội
ngũ nhân viên, phù hợp với năng lực ,chuyên môn và khối lượng công việc mà sắp xếp
nhân sự .
 Cơ hội đào tạo và thăng tiến
Nhìn chung, công tác đào tạo được công ty thực hiện khá tốt, tuy nhiên Thanh
Niên Việt cần tổ chức nhiều hơn các các hoạt động đào tạo tại công ty.
+ Đào tạo nội bộ: Công ty tổ chức đa dạng cá loại hình đào tạo cho đội ngũ cán
bộ nhân viên như : Đào tạo miễn phí, học lý thuyết mười ngày, sau khi học lý thuyết
học viên sẽ được bố trí việc làm.
+ Đào tạo bên ngoài: Gửi các cán bộ nhân viên đi tham gia dự các khóa đào tạo,
các buổi hội thảo, tập huấn,tọa đàm...ở bên ngoài; mời giảng viên về đào tạo nhân viên
tại công ty hoặc tại địa điểm ngoài công ty.

Tuy nhiên, thực tế công ty bảo vệ hình thức đào tạo: Phương pháp luận sáng tạo;
nghiệp vụ; kiến thức pháp luật; kiến thức pháp luật; kỹ năng chiến thuật; võ thuật; khả
năng sử dụng trang thiết bị; kỹ năng giao tiếp; nghiệp vụ đặc biệt....
 Lãnh đạo
Công tác tổ chức quản lý bao hàm việc xắp xếp tổ chức bộ máy hoạt động trong
công ty tại cơ cấu tổ chức gồm có các phòng, ban, tổ; chính quyền, đoàn thể, quy định
chức năng, nhiệm vụ cho mỗi bộ phận.
Hằng năm công ty sẽ cử các cấp lãnh đạo Ban Thường Vụ thực hiện chỉ đạo các
đơn vị rà soát, điều chỉnh,quy hoạch và bổ sung cán bộ lãnh đạo...
 Đồng nghiệp
+ Nguyên tắc ứng xử giữa các đồng nghiệp: Muốn xây dựng văn hóa ứng xử
trong doanh nghiệp bền vững, mọi thành viên phải xây dựng được mối quan hệ đồng
nghiệp, xây dựng được thái độ cởi mở, hợp tác với nhau. Mỗi cá nhân dù có mạnh đến
đâu, cũng khó làm nên thành công nếu không hợp tác, giúp đỡ nhau. Mối quan hệ
đồng nghiệp xây dựng vững chắc, sẽ tạo nên sức mạnh của doanh nghiệp.
+ Xây dựng mối quan hệ đồng nghiệp: Việc sử dụng con người như thế nào, coi
cái gì là quan trọng trong đối nhân xử thế của nhà lãnh đạo, chính là yếu tố trực tiếp
tạo nên mối quan hệ giữa các cá nhân trong doanh nghiệp. Vì vậy, xây dựng mối quan
hệ đồng nghiệp không thể chỉ là những câu nói, cử chỉ mang tính chất xã giao, mà phải
dựa trên sự hợp tác, thúc đẩy cùng hướng tới mục tiêu chung.
+ Xây dựng thái độ cởi mở, hợp tác với nhau: Năng động, có khả năng tư duy
độc lập, có kinh nghiệm...vẫn chưa đủ tạo nên tác phong làm việc chuyên nghiệp. Mọi
thành viên trong doanh nghiệp phải có tinh thần cởi mở, hợp tác với các đồng nghiệp.
Sự phối hợp ăn ý sẽ tạo nên hiệu quả công việc cao nhất. Chỉ khi có thái độ cởi mở,
chia sẻ thông tin cho nhau, thẳng thắn góp ý và tiếp nhận ý kiến phản hồi của
nhau..doanh nghiệp mới xây dựng được các mối quan hệ tin cậy trong nội bộ.
 Thu nhập
Việc áp dụng tiền lương của công ty dựa trên hệ thống thang, bảng lương cơ bản
của nhà nước trong tình hình kinh tế ở Việt Nam. Đối với công ty Khoản thù lao
người lao động được thưởng từ chính thành cuả mình ở Thanh Niên Việt, được chi trả
chính đánh và công bằng bằng .
+ Thời gian thử việc 2 tháng, lương 2.700.000 đến 3.800.000 VNÐ/tháng.

+ Ký Hợp đồng chính thức: Tổng mức thu nhập từ 3.300.000-6.000.000VNÐ/
tháng tùy theo vị trí, ngoài ra còn có tiền phụ cấp hàng tháng, tiền thưởng tết . Các chế
độ BHXH, BHYT được đảm bảo theo đúng luật định.
 Điều kiện làm việc
+ Cơ sở vật chất: Việc đầu tư một trang web tiện lợi, dễ dàng tìm kiếm, thuận
tiện liên lạc là rất quan trọng cho công ty. Công ty còn tạo nơi ở và nhà ăn sạch sẽ
thoáng mát, trang bị các thiết bị như: Quần áo, mũ nón ,các thiết bị an ninh giành riêng
cho nhân viên bảo vệ.... Làm việc tại Bình Dương, TP.Hồ Chí Minh và các tỉnh thành
lân cận. theo sự phân công điều động của công ty, ưu tiên bố trí cho nhân viên làm
việc gần nhà.
Tuy nhiên, vì công ty đặt ở trung tâm Bình Dương nhưng lại nằm trên những
tuyến đường đông đúc, nhỏ hẹp khiến cho khách hàng gặp không ít trở ngại khi tìm
kiếm trực tiếp.
+ Thời gian làm việc: Làm việc theo ca, mỗi ca 8 giờ / 1 ngày được phân 3 ca.
Là một nhân viên bảo vệ chuyên nghiệp bạn sẽ được công ty điều động thực
thiện công tác. Ưu tiên có kinh nghiệm trong công tác bảo vệ, công an, bộ đội đã xuất
ngũ, biết võthuật, tiếng anh, vi tính.
 Phúc lợi
Công ty thực hiện khá tốt và đầy đủ các chế độ về lương và phúc lợi.
+ Chính sách tiền lương: Lương thực lĩnh của cán bộ nhân viên bảo vệ gồm
lương cơ bản, lương kinh doanh và các khoản phụ cấp. Trong đó, mức lương cơ bản là
c61 định và co sự biến đổi theo thâm niên công tác và trình độ chuyên môn, lương
kinh doanh biến động theo kinh doanh của chi nhánh, hệ số loại phòng giao dịch và hệ
số chức vụ.
+ Chính sách phụ cấp: Tiền phụ cấp của công ty biến động theo thời gian làm
việc, công tác phí và các khoản phụ cấp khác như (tiền ăn trưa, xăng xe, đồng phục,
phụ cấp về tai nạn nghề nghiệp bảo hiểm tai nạn 24h/24h....)
+ Chính sách phúc lợi: Thực hiện theo quy định của nhà nước. Giải quyết nghỉ
phép hiện tại ở công ty bảo vệ còn nhiều hạn chế. Công ty Thanh Niên Việt cũng có
những chương trình phúc lợi riêng dành cho nhân viên của mình.
+ Chính sách khen thưởng: Tiền thưởng cho nhân viên phụ thuộc rất lớn vào kết
quả hoạt động kinh doanh của công ty. Cá nhân, tập thể (chi nhánh, phòng kinh doanh

và marketing ) có thành tích cao trong công việc, kết quả hoạt động kinh doanh phải
hoàn thành và vượt mức chỉ tiêu kế hoạch đề ra.
4.3. PHÂN TÍCH DỮ LIỆU SƠ CẤP
4.3.1. Kết quả phân tích tần suất (Frequencies)
 Cơ cấu tổ chức nhân viên tại công ty :
Mẫu tham gia nghiên cứa khảo sát là 203 người là những người lao động tại công
ty.
 Giới tính
Dựa vào kết quả nghiên cứu thống kê mô tả bảng “giới tính”( xem chi tiết ở Phụ
lục 2) và biểu đồ 4.1 ta có:
Khảo sát trong 203 người ta có: 108 đối tượng là nữ tương ứng với tỷ lệ 53.20%
và 95 đối tượng là nam tương ứng với tỷ lệ 46.80%. Tỷ lệ nữ tham gia cuộc khảo sát
cao hơn so với nam.
Biểu đồ 4.1: Giới tính nhân viên
(Nguồn từ: Tác giả nghiên cứu xử lý bằng phần mềm spss)
46,80%
53,20%
Giới tính
nam
nu

Nguyen thi nhu hoa 39

Recommended

Recommended

More Related Content

What's hot

What's hot (20)

Similar to Nguyen thi nhu hoa 39

Similar to Nguyen thi nhu hoa 39 (20)

Nguyen thi nhu hoa 39