Successfully reported this slideshow.
Your SlideShare is downloading. ×

Sự hài lòng công việc người lao động

Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Ad
Shu - Te University
College of Management
Graduate School of Business Administration
Master
Nghiên cứu mức độ sự hài lòng ...
Tháng 9, năm 2013
Shu-TeUniversity
GraduateSchoolof
BusinessAdministrationThesis
MghiêncứumứcđộsựhàilòngcủanhânviêntạiCông...
Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên tại Công ty
Điện Lực Hải Dương, Tỉnh Hải Dương, Việt Nam.
Sinh viên: Pham Tuan...
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Advertisement
Upcoming SlideShare
Nguyen thi nhu hoa 39
Nguyen thi nhu hoa 39
Loading in …3
×

Check these out next

1 of 72 Ad
Advertisement

More Related Content

Slideshows for you (18)

Advertisement

Similar to Sự hài lòng công việc người lao động (20)

More from Nghiên Cứu Định Lượng (20)

Advertisement

Recently uploaded (20)

Sự hài lòng công việc người lao động

  1. 1. Shu - Te University College of Management Graduate School of Business Administration Master Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Điện Lực Hải Dương, Tỉnh Hải Dương, Việt Nam. Sinh viên: Phạm Tuấn Ngọc ID : s99733421 Người hướng dẫn: Dr. Wang Jau Shyong Người đồng hướng dẫn: Dr. Sheng Jung Li Dr. Nguyen Danh Nguyen
  2. 2. Tháng 9, năm 2013 Shu-TeUniversity GraduateSchoolof BusinessAdministrationThesis MghiêncứumứcđộsựhàilòngcủanhânviêntạiCôngty ĐiệnLựcHảiDương,TỉnhHảiDương,ViệtNam PhạmTuấnNgọcTháng9,năm2013
  3. 3. Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Điện Lực Hải Dương, Tỉnh Hải Dương, Việt Nam. Sinh viên: Pham Tuan Ngoc ID : s99733421 Người hướng dẫn: Dr. Wang Jau Shyong Người đồng hướng dẫn: Dr. Sheng Jung Li Dr. Nguyen Danh Nguyen A Thesis Submitted to the Graduate School of Business Administration College of Management Shu-Te University In Partial Fulfillment of the Requirements For the Degree of Master of Science in Business Administration
  4. 4. Tháng 9, năm 2013
  5. 5. Shu-Te University Graduate School of Business Administration Nghiên cứu mức độ sự hài lòng của nhân viên tại Công ty Điện Lực Hải Dương, Tỉnh Hải Dương, Việt Nam Sinh viên: Pham Tuan Ngoc Người hướng dẫn: Dr. Wang Jau Shyong Người đồng hướng dẫn: Dr. Sheng Jung Li Dr. Nguyen Danh Nguyen Tóm tắt Mục đích của nghiên cứu này là kiểm nghiêm mối quan hệ giữa các biến trong mô hình JDI với sự hài lòng tổng thể của công việc. Kết quả nghiên cứu thực nghiệm được thực hiện tại Công ty Điện lực Hải Dương với 200 người lao động được hỏi. Phương pháp nghiên cứu sử dụng phương pháp nghiên cứu định lượng với các kỹ thuật thống kê đa biến như: kiểm định bằng Cronbach Alpha, phân tích khám phá nhân tố, phân tích tương quan và hồi quy tuyến tính, phân tích phương sai. Kết quả nghiên cứu cho thấy có bốn trong năm nhân tố thuộc mô hình JDI có cảnh hưởng đến sự hài lòng công việc là (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến,(3) đồng nghiệp và (4) lãnh đạo. Trong các yếu tố nhân khẩu học xem xét thì yếu tố độ tuổi cho thấy có ảnh hưởng đến quan hệ đồng nghiệp và công việc. Nghiên cứu cũng đưa ra một số hàm ý kiến nghị cho các nhà quản lý nhằm nâng cao mức độ hài lòng với công việc của người lao động. Cuối cùng nghiên cứu cũng chỉ ra những hạn chế và hướng nghiên cứu trong tương lai cho các nghiên cứu tương tự. Từ khóa: Hài lòng công việc, JDI, điện lực. i
  6. 6. Lời cảm ơn Trong thời gian thực hiện luận án này, tôi đã nhận được nhiều giúp đỡ từ nhiều người. Nếu không có những giúp, tôi đã có thể không hoàn thành luận án của tôi, vì vậy tôi xin bày tỏ lời cảm ơn đến tất cả các bạn. Tôi biết rằng dự án này không phải là thành tích cá nhân của tôi, nhưng kết quả của nhiều người mà tôi sẽ mãi mãi biết ơn. Đặc biệt, tôi xin bày tỏ lòng biết ơn chân thành của tôi tới gia đình tôi trong suốt quá trình làm luận văn. Đặc biệt cảm ơn Tiến sĩ Jau-Shyong Wang đã hướng dẫn tôi từ khi bắt đầu cuộc hành trình này, và luôn luôn được ở đó để chia sẻ kinh nghiệm và hướng dẫn của ông. Tôi cũng xin cảm ơn các thành viên hướng dẫn khác của tôi và các bạn cùng lớp của tôi. Mỗi người đã hỗ trợ trong việc phát triển và đánh giá của dự án này, và tôi rất cảm ơn tất cả. Tôi cũng muốn cảm ơn giám sát của tôi Tiến sĩ Nguyên đã hỗ trợ linh hoạt với lịch làm việc của tôi trong khi tôi tham dự các lớp học. Cuối cùng, tôi muốn nói cảm ơn rất nhiều đến Tiến sĩ Jau-Shyong Wang, Tiến sĩ Sheng Li-Jung, và Tiến sĩ Nguyễn Danh Nguyên một lần nữa với tư vấn và hỗ trợ của họ. Đặc biệt cảm ơn sự giúp đỡ của bạn ii
  7. 7. Mục lục Tóm tắt...............................................................................................................................i Lời cảm ơn........................................................................................................................ii Mục lục.............................................................................................................................iii Danh sách các bảng..........................................................................................................vi Danh sách các hình...........................................................................................................vi Chươn 1: Giới thiệu chung................................................................................................1 1.1 Nền tảng nghiên cứu............................................................................................1 1.2 Động lực nghiên cứu ..........................................................................................4 1.3 Mục đích nghiên cứu...........................................................................................4 1.4 Quy trình nghiên cứu ..........................................................................................5 Chương 2: Tổng quan lý thuyết.........................................................................................7 2.1 Định nghĩa về hài lòng công việc........................................................................7 2.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc.....................................................................7 2.2.1Thuyết nhu cầu của Maslow......................................................................8 2.2.2Thuyết nhu cầu của McClelland's.............................................................9 2.2.3Lý thuyết kỳ vọng của Vroom.................................................................10 2.2.4Mô hình động cơ thúc đẩy ......................................................................10 2.3 Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên..............................................................11 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc............................................12 2.4.1 Công việc...............................................................................................12 2.4.2 Cơ hội thăng tiến....................................................................................12 2.4.3 Lãnh đạo.................................................................................................13 2.4.4 Đồng nghiệp...........................................................................................13 2.4.5 Tiền lương/thu nhập...............................................................................14 2.5 Những ảnh hưởng của sự hài lòng công việc....................................................15 2.5.1 Năng suất làm việc.................................................................................15 2.5.2 Nghỉ việc................................................................................................15 2.5.3 Sự vắng mặt............................................................................................16 iii
  8. 8. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu...............................................................................17 3.1 Tổng thể và mẫu nghiên cứu.............................................................................17 3.2 Công cụ đo lường..............................................................................................18 3.2.1 Độ tin cậy của JDI..................................................................................18 3.2.2 Tính hợp lệ của JDI................................................................................19 3.2.3 Lý do chọn JDI......................................................................................20 3.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu...........................................20 3.4 Phát triển thang đo lường các biến nghiên cứu và thiết lập bảng hỏi điều tra ..23 3.5 Phân tích dữ liệu................................................................................................26 3.5.1. Thống kê mô tả......................................................................................26 3.5.2. Kiểm định thang đo...............................................................................26 3.5.3. Phân tích khám phá nhân tố...................................................................27 3.5.4 Xây dựng phương trình hồi quy.............................................................27 3.5.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.....................................................28 Chương 4: Kết quả nghiên cứu........................................................................................29 4.1 Mô tả mẫu .........................................................................................................29 4.1.1 Giới tính.................................................................................................29 4.1.2 Độ tuổi....................................................................................................30 4.1.3 Trình độ học vấn.....................................................................................30 4.1.4 Kinh nghiệm làm việc............................................................................31 4.2 Kết quả từ bảng câu hỏi điều tra........................................................................31 4.3 Kiểm định sự tin cậy thang đo các biến nghiên cứu trong mô hình..................32 4.3.1 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “công việc”..............................33 4.3.2 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “cơ hội thăng tiến”..................34 4.3.3 Kiểm định sự tin cậy của thang đo nhân tố “tiền lương”......................34 4.3.4 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “lãnh đạo”................................35 4.3.5 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “đồng nghiệp”.........................35 4.3.6 Kiểm định sự tin cậy thang đo biến phụ thuộc “hài lòng công việc”....36 4.4 Phân tích khám phá nhân tố...............................................................................36 4.4.1 Phân tích khám phá nhân tố với biến độc lập........................................37 iv
  9. 9. 4.4.2 Phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc “hài lòng công việc”..39 4.5 Xây dựng phương trình hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu........40 4.5.1 Ước lượng mô hình hồi quy bội từ dữ liệu nghiên cứu ........................40 4.5.2 Kiểm định giả thuyết nghiên cứu..........................................................41 4.6 Kiểm định sự khác nhau về cảm nhận với các biến theo các nhóm lao động phân loại theo nhân khẩu học .................................................................................44 4.6.1 Kiểm định sự khác nhau giữa các biến theo giới tính...........................44 4.6.2 Kiểm định sự khác nhau theo nhóm tuổi...............................................47 4.6.3 Kiểm định sự khác nhau theo trình độ học vấn.....................................50 4.6.4 Kiểm định sự khác nhau theo số năm công tác.....................................51 4.7 Thảo luận...........................................................................................................52 Chương 5: Kết luận và kiến nghị ....................................................................................54 5.1 Kết luận.............................................................................................................54 5.2 Kiến nghị từ kết quả nghiên cứu.......................................................................55 5.3 Ý nghĩa của nghiên cứu.....................................................................................56 5.4 Hạn chế của nghiên cứu....................................................................................56 5.5 Hướng nghiên cứu tiếp theo..............................................................................56 Danh mục tài liệu tham khảo...........................................................................................58 Phụ lục.............................................................................................................................60 v
  10. 10. Danh sách các bảng Bảng 1. Kết quả các chỉ tiêu kinh doanh năm 2012..........................................................3 Bảng 2. Kết quả trả lời các câu hỏi điều tra...................................................................32 Bảng 3. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “công việc”..............................33 Bảng 4. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “cơ hội thăng tiến”..................34 Bảng 5. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “tiền lương”.............................34 Bảng 6. Kết quả kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “lãnh đạo”....................................35 Bảng 7. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “đồng nghiệp”.........................35 Bảng 8. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo biến phụ thuộc “hài lòng công việc”....36 Bảng 9. KMO and Bartlett's Test biến độc lập................................................................37 Bảng 10. Tổng phương sai trích biến độc lập..................................................................37 Bảng 11. Rotated Component Matrix biến độc lập.........................................................38 Bảng 12. KMO and Bartlett's Test biến phụ thuộc..........................................................39 Bảng 13. Total Variance Explained biến phụ thộc..........................................................39 Bảng 14. Component Matrixa.........................................................................................39 Bảng 15. Tóm tắt thông số mô hình................................................................................40 Table 16. Phân tích phương sai (ANOVAa)...................................................................40 Bảng 17. Các hệ số mô hình (Coefficientsa)...................................................................41 Bảng 18. Thống kê nhóm theo giới tính..........................................................................44 Bảng 19. Independent Samples Test.............................................................................45 Bảng 20. Phân tích phương sai theo nhóm tuổi...............................................................47 Bảng 21. Kết quả phân tích so sánh đa nhóm bằng giá trịTukey....................................48 Bảng 22. Phân tích phương sai theo trình độ học vấn.....................................................50 Bảng 23. Phân tích phương sai theo năm công tác..........................................................51 Danh sách các hình vi
  11. 11. Hình 1. Quy trình nghiên cứu............................................................................................5 Hình 2. Mô hình Maslow...................................................................................................8 Hình 3. Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter and Lawler.............................................11 Hình 4. Mô hình nghiên cứu............................................................................................21 Hình 5. Cơ cấu theo giới tính..........................................................................................29 Hình 6. Cơ cấu theo độ tuổi.............................................................................................30 Hình 7. Cơ cấu theo trình độ học vấn..............................................................................31 Hình 8. Cơ cấu theo năm công tác...................................................................................31 vii
  12. 12. Chươn 1: Giới thiệu chung Chương này sẽ giới thiệu về nền tảng nghiên cứu, động lực nghiên cứu, mục đích nghiên cứu và quy trình nghiên cứu. Các nội dung chi tiết cụ thể như sau: 1.1 Nền tảng nghiên cứu Xu hướng khu vực hóa và toàn cầu hóa ngày cảng căng thẳng hơn về tính cạnh tranh giữa các doanh nghiệp. Để duy trì và phát triển trên thị trường, tất cả các doanh nghiệp cần duy trì và tăng cường sức mạnh để có lợi thế hơn các doanh nghiệp khác và bất kỳ đối thủ cạnh tranh và khẳng định vị thế của mình. Những thay đổi trong lĩnh vực kinh doanh phải chấp nhận rằng lợi thế duy nhất cũng như các lợi thế bền vững nhất chính là yếu tố con người. Bất kỳ thay đổi trong lĩnh vực kinh doanh, áp lực lên các công ty, yêu cầu thay đổi, đều cần những con người phải chủ động sáng tạo, sử dụng kỹ thuật tiên tiến, tạo ra sản phẩm mới và dịch vụ mới để đáp ứng nhu cầu ngày càng tăng của khách hàng. Trong khi đó, điều này cũng đòi hỏi công ty rằng để thu hút người lao động có trình độ cao hơn, duy trì và cải thiện nguồn nhân lực. Một trong những tiêu chí hàng đầu để đánh giá chất lượng của môi trường đầu tư là nguồn lực lao động. Nó là không thể đối với một doanh nghiệp để thực hiện một bước đột phá nếu nhân viên của họ không đủ điều kiện hoặc không trung thực. Các tổ chức của người lao động phải thành thạo để tối đa hóa sức mạnh của họ. Theo các chuyên gia nguồn nhân lực, đánh giá sự hài lòng công việc của một nhân viên là một nhiệm vụ quan trọng đối với một doanh nghiệp để phát triển nguồn nhân lực bền vững. Tất nhiên, nhiệm vụ này phải được thực hiện trên một số tiêu chí cho các vị trí khác nhau và phải được thực hiện định kỳ. Sẽ không tốt nếu một nhân viên được tuyển dụng mà không có một mô tả công việc. Bởi vì không có một mô tả công việc, các ứng cử viên không thể tưởng tượng ra nhiệm vụ của mình trong cuộc phỏng vấn và sau khi được tuyển dụng, nó là rất khó khăn trong quá trình làm việc sau này. Bên cạnh đó, việc bổ nhiệm một vị trí, người lãnh đạo phải xem xét các đặc điểm của một nhân viên để thực hiện sự phối hợp thích hợp nhất giữa những người khác nhau với đặc điểm khác nhau để tạo ra một đội ngũ tốt (trong đó tất cả mọi người có thể hoàn thành khác).
  13. 13. Trong bối cảnh cạnh tranh trực tiếp hiện nay, có nhiều lý do cho một nhân viên có thể từ bỏ công việc của mình, chẳng hạn như cảm thấy không hài lòng với lợi ích vật chất, không được tôn trọng, không chia sẻ từ người giám sát, không có động lực, không có cơ hội phát triển, không có đào tạo, chính sách không rõ ràng, nghiêm ngặt, giám sát, có sự phối hợp từ các đồng nghiệp, bất công, môi trường làm việc xấu, không có dân chủ, vv Nếu nguồn nhân lực không được lên kế hoạch hiệu quả, các doanh nghiệp sẽ phải đối mặt với rắc rối về vấn đề con người. Tại Việt Nam, nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên (nếu có) chỉ được thực hiện trong nội bộ của bộ phận nhân sự. Điều này vẫn còn khá nhiều hạn chế như kinh nghiệm, chi phí tốn kém và đầu tư thời gian, không có kết quả cụ thể với mục tiêu phải làm gì, không phải là nguồn nhân lực bộ phận tạo ra đủ ảnh hưởng để thuyết phục hoạt động thành công. Black & Porter (2000) cho thấy rằng tất cả các hoạt động trong một tổ chức có thể được truy nguồn từ sự tham gia của con người trong tổ chức đó. Các yếu tố quyết định sự hài lòng công việc đã được nghiên cứu rộng rãi ở nhiều nước phát triển trên thế giới (Cranny et al. 1992). Tương tự như vậy, Ting (1997) nói rằng bằng chứng thực nghiệm liên tục chỉ ra rằng đặc điểm công việc như sự hài lòng về lương, cơ hội thăng tiến, nhiệm vụ rõ ràng và các mối quan hệ với đồng nghiệp và giám sát có tác động lớn đến sự hài lòng công việc của nhân viên. Đồng thời, một nghiên cứu được tiến hành bởi Ellickson và Logsdon (2002) phản ánh rằng sự hài lòng công việc của người lao động đã bị ảnh hưởng đáng kể bởi nhận thức về sự hài lòng của nhân viên về tiền lương, cơ hội phát triển, mối quan hệ với giám sát viên, nhân viên của hệ thống quản lý hiệu quả và phúc lợi. Giới thiệu về công ty Điện lực Hải Dương Tên đơn vị : Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương - Tổng công ty Điện lực miền Bắc. Ngày thành lập: 08-4-1969. Trụ sở: 33 Đại lộ Hồ Chí Minh - Thành phố Hải Dương - Tỉnh Hải Dương
  14. 14. Căn cứ theo Điều lệ tổ chức hoạt động Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương được Chủ tịch Tổng công ty phê duyệt thì mô hình sản xuất của Công ty Điện lực Hải Dương được bố trí như sau: Hiện Công ty TNHH MTV Điện lực Hải Dương có 1.300 CBCNV với cơ cấu trình độ lao động như sau: Lao động là nam giới 839 người chiếm tỷ lệ 74,45 %; lao động nữ 288 người, chiếm tỷ lệ 25,55%. Lao động có trình độ trên đại học là 20 người chiếm tỷ lệ 1,54 % Lao động có trình độ đại học là 601 người chiếm tỷ lệ 46,23 % Lao động có trình độ cao đẳng là 147 người chiếm tỷ lệ 11,31 % Lao động có trình độ trung cấp, công nhân là 532 người chiếm tỷ lệ 40,92% Ban lãnh đạo Công ty gồm có Chủ tịch kiêm Giám đốc Công ty; 01 Kiểm soát viên; 04 Phó giám đốc Công ty; 01 chủ tịch Công đoàn chuyên trách kiêm Phó bí thư Đảng uỷ Công ty. Đơn vị tham mưu bao gồm 13 phòng nghiệp vụ Đơn vị SX: 12 Điện lực; 1 Phân xưởng 110 kv; Đơn vị phụ trợ: 01 phân xưởng Thí nghiệm ĐL; 01 phân xưởng sửa chữa thiết bị, 01 phân xưởng xây lắp điện, 01 xưởng tư vấn thiết kế và 01 Ban quản lý dự án kiêm nhiệm làm nhiệm vụ quản lý các dự án đầu tư. Bảng 1. Kết quả các chỉ tiêu kinh doanh năm 2012 TT Chỉ tiêu ĐV tính KH giao Thực hiện So sánh 1 Điện nhận tính tổn thất kWh 3.184.738.738 2 Điện thương phẩm kWh 2.683.000.000 2.687.259.908 1,00 3 Tổn thất có tính AH LĐHANT % 6.30 6.14 -0,16 4 Giá bán bình quân VND/kwh 1240,10 1.244,71 4,61 5 Tổng doanh thu Tr.đồng 3.327.188,30 3.352.220,56 1,01 6 Tổng số khách hàng HĐ 481.263
  15. 15. 1.2 Động lực nghiên cứu Trong luận án này, những động cơ chính thúc đẩy Tôi nghiên cứu là:  Công ty Điện lực Hải Dương đang phải đối mặt với những thách thức và khó khăn, nhất là vấn đề quản lý nguồn nhân lực.  Công ty đang thiếu cán bộ có trình độ và tay nghề cao, điều kiện làm việc có tính rủi ro cao và hệ thống đánh giá cán bộ chưa chặt chẽ, chưa tạo động lực cho cán bộ.  Có nhiều nhân viên chưa thỏa mái khi phải đi xa để làm việc.  Chưa có nghiên cứu đánh giá về sự hài lòng công việc của nhân viên tại Công ty Điện lực Hải Dương. Ngoài ra, phát triển của một chương trình nghiên cứu về sự hài lòng của nhân viên trong công ty điện lực tại Việt Nam trong giai đoạn này là rất quan trọng. Sau nhiều năm làm việc, các nhà quản lý cũng như các nhân viên đã cố gắng hoạt động và phát triển công ty. Tuy nhiên, gần đây, trong khi các nhà quản lý đã cố gắng để thúc đẩy kinh doanh, họ phải đối mặt với rắc rối với nguồn nhân lực. Cụ thể, có nhiều nhân viên ngày càng không hài lòng với công việc lên ảnh hưởng đến hiệu quả kinh doanh và hình ảnh của Công ty. 1.3 Mục đích nghiên cứu  Để tìm hiểu những yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc giữa các nhân viên HDPC và điều tra sự hài lòng của công việc trong HDPC.  Đánh giá sự khác biệt trong việc làm hài lòng giữa các nhân viên để xác định kích thước ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc, chẳng hạn như: Giới tính, vị trí làm việc, trình độ giáo dục, kinh nghiệm công tác.  Đề xuất các giải pháp để có được sự hài lòng của công việc cao hơn trong Công ty Điện lực Hải Dương.
  16. 16. 1.4 Quy trình nghiên cứu Quy trình nghiên cứu chi tiết theo hình 1 dưới đây: Hình 1. Quy trình nghiên cứu Bước 1: Xác định mục tiêu nghiên cứu: Tại bước này tác giả xác định vấn đề cần nghiên cứu, những mục tiêu của nghiên cứu. Cụ thể là vấn đề đánh giá sự hài lòng công việc của người lao động tại Công ty điện lực Hải Dương. Mục tiêu là đánh giá được các yếu tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động, các yếu tố nhân khẩu học ảnh hưởng thế nào đến sự hài lòng công việc; cường độ ảnh hưởng của các nhân tố đến sự hài lòng tổng thể tới công việc. Bước 2: Viết chương 1 của luận văn, tại bước này tôi thực hiện theo hướng dẫn từ STU về các nội dung cần thiết cho phần giới thiệu nghiên cứu bao gồm các phần như:
  17. 17. nền tảng nghiên cứu, động cơ thực hiện nghiên cứu, mục đích nghiên cứu và quy trình thực hiện nghiên cứu. Bước 3: Viết chương 2, đây là phần tôi tập hợp các nghiên cứu trước đây trong lĩnh vực nghiên cứu về hài lòng công việc, các định nghĩa, lý thuyết về hài lòng công việc, những yếu tố ảnh hưởng và tác động của hài lòng công việc với các tổ chức. Bước 4: Viết chương 3, trên cơ sở các lý thuyết, mô hình và kết quả nghiên cứu được tham khảo từ các nghiên cứu trước đây từ các nhà nghiên cứu tôi sẽ đánh giá một một hình phù hợp để lựa chọn làm mô hình nền tảng xây dựng mô hình nghiên cứu. Cụ thể trong nghiên cứu này mô hình JDI đã được lựa chọn, tiếp đến là các phương pháp cần thực hiện để đạt được mục đích nghiên cứu đặt ra sẽ được trình bày. Bước 5: Thiết kế bảng câu hỏi điều tra, bảng câu hỏi điều tra sẽ được thiết kế, tiến hành hỏi thử, kiểm tra và lấy ý kiến từ giảng viên hướng dẫn, các đối tượng điều tra. Sau quá trình điều chỉnh sẽ thu được bảng hỏi điều tra chính thức dùng cho điều tra thực nghiệm. Bước 6: Thu thập dữ liệu, sau khi hoàn thành bảng hỏi điều tra phục vụ cho việc điều tra bằng thực nghiệm. Các phiếu hỏi sẽ được phát đi tới người lao động để họ trả lời các câu hỏi đặt ra. Dữ liệu thu về sẽ được nhập và làm sạch phục vụ cho việc phân tích dữ liệu. Bước 7: Phân tích dữ liệu, dữ liệu sau khi được nhập và làm sạch sẽ được phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS bằng các kỹ thuật phân tích thống kê đa biến như đánh giá độ tin cậy thang đo, phân tích khám phá nhân tố, phân tích hồi quy, phân tích phương sai để tìm kiếm các câu trả lời cho các câu hỏi đặt ra từ mục đích nghiên cứu. Bước 8: Kết luận và đề xuất, đây là bước cuối cùng của nghiên cứu. Dựa trên kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu tác giả sẽ đưa ra các kết luận chính của nghiên cứu, đề xuất các giải pháp từ kết quả nghiên cứu, các hướng nghiên cứu tiếp theo. Đồng thời với bước này tác giả sẽ xem xét hoàn thiện toàn bộ các phần của nghiên cứu và viết hoàn thiện luận văn.
  18. 18. Chương 2: Tổng quan lý thuyết 2.1 Định nghĩa về hài lòng công việc Hài lòng công việc là một khái niệm chưa được thống nhất của các nhà nghiên cứu xuất phát từ góc nhìn khác nhau, các lĩnh vực nghiên cứu khác nhau. Kusku (2003) cho rằng sự hài lòng công việc phản ánh nhu cầu và mong muốn cá nhân đước đáp ứng và mức độ cảm nhận của các nhân viên về công việc của họ. Định nghĩa này xuất phát từ lý thuyết thang đo nhu cầu của Maslow (1943) cho rằng người lao động hài lòng khi đáp ứng các nhu cầu từ thấp lên cao. Wright and Kim (2004) cũng cho rằng sự hài lòng công việc là sự phù hợp giữa những gì nhân viên mong muốn từ công việc và những gì họ cảm nhận được từ công việc. Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là trạng thái cảm xúc tích cực của người lao động với công việc thể hiện quả hành vi, niềm tin của họ (Vroom, 1964; Locke, 1976; Quinn and Staines, 1979; Weiss et al, 1967). Một số nhà nghiên cứu khác cho rằng sự hài lòng công việc là sự hài lòng với các khía cạnh công việc khác nhau. Mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc ảnh hưởng đến thái độ và nhân thức của nhân viên mà tiêu biểu là nghiên cứu về chỉ số mô tả công việc (JDI) của Smith et al (1969 dẫn theo Luddy, 2005). Trong nghiên cứu của Smith et al sự hài lòng công việc được thể hiện qua năm nhóm nhân tố chính là (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) tiền lương/thu nhập. Việc xem xét sự hài lòng dưới nhiều khía cạnh công việc của Smith cũng được thừa nhận của nhiều nhà nghiên cứu khác trong các nghiên cứu khác nhau (Spector, 1997; Trần Kim Dung, 2005; Luddy, 2005). Nhìn chung có hai xu hướng định nghĩa sự hài lòng công việc (1) xem xét sự hài lòng công việc là một biến chung mang tính chất cảm xúc (tích cực và tiêu cực) của người lao động tới công việc có thể ảnh hưởng đến niềm tin, hành vi của người lao động; (2) xem xét sự hài lòng công việc dưới nhiều khía cạnh công việc khác nhau.Trong nghiên cứu này sự hài lòng công việc được xem xét dưới cả các khía cạnh của công việc và sự hài lòng tổng thể của người lao động với công việc nói chung. 2.2 Các lý thuyết về hài lòng công việc
  19. 19. 2.2.1 Thuyết nhu cầu của Maslow Theo Maslow cá nhân sẵn sàng hành động theo cấp bậc nhu cầu tăng dần. Theo thuyết phân cấp nhu cầu của Maslow con người đều có năm loại nhu cầu như sau (hình): Hình 2. Mô hình Maslow Trong đó: Cấp độ 1: Nhu cầu cơ bản/sinh lý bao gồm các nhu cầu về ăn, uống, nhà ở thỏa mãn sinh lý cac các nhu cầu vật chất khác. Cấp độ 2: Nhu cầu an toàn là nhu cầu về an ninh và được bảo vệ khỏi những tổn tại vật chất và tinh tần cũng như đảm bảo các nhu cầu vật chất tiếp tục được thỏa mãn Cấp độ 3: Nhu cầu xã hội là các nhu cầu về tình cảm, sự chấp nhận và tính bằng hữu Cấp độ 4: Nhu cầu được tôn trọng là các yếu tố được tôn trọng từ bên trong như tự trọng, quyền tự chủ, những thành tực và các yếu tố tôn trọng từ bên ngoài như địa vị, sự công nhận. Cấp độ 5: Nhu cầu tự khẳng đinh là việc phát huy, đạt được những cái mình có thể và sự thỏa mãn về bản thân; nhu cầu giúp họ tự hoàn thiện bản thân. Năm cấp độ nhu cầu của con người này được miêu tả thành hai nhóm là nhu cầu cấp thấp (cấp độ 1 và 2) và nhu cầu cấp cao (cấp 3, 4 và 5). Sự khác nhau giữa
  20. 20. hai hai nhóm này là dựa trên giả thuyết cho rằng nhu cầu cấp cao thường được thỏa mãn từ bên trong, trong khi các nhu cầu cấp thấp phần lớn được thỏa mãn từ bên ngoài. Thuyết nhu cầu của Maslow được công nhận rộng rãi và được áp dụng trong thực tế suốt các thập niên 1960 đến 1970 (Robins et al, 2002). Điểm yếu của lý thuyết Maslow là không đưa ra được các bằng chứng thực nghiệm cho lý thuyết và một số nghiên cứu để xác nhận giá trị của nó cũng không thành công (Robins et al, 2002) 2.2.2 Thuyết nhu cầu của McClelland's David Mc. Clelland (dẫn theo Robbins, 2002) cho rằng con người có ba nhu cầu cơ bản là : nhu cầu thành tựu, nhu cầu liên minh và nhu cầu quyền lực. Trong đó: (1) Nhu cầu thành tựu Người có nhu cầu thành tựu cao là người luôn theo đuổi việc giải quyếtcông việc tốt hơn. Họ muốn vượt qua các khó khăn, trở ngại. Họ muốn cảm thấy rằng thành công hay thất bại của họ là do kết quả của những hành động của họ.Điều này có nghĩa là họ thích các công việc mang tính thách thức. Những người có nhu cầu thành tựu cao được động viên làm việc tốt hơn. Đặc tính chung của những người có nhu cầu thành tựu cao : - Lòng mong muốn thực hiện các trách nhiệm cá nhân. - Xu hướng đặt ra các mục tiêu cao cho chính họ. - Nhu cầu cao về sự phản hồi cụ thể, ngay lập tức. - Nhanh chóng, sớm làm chủ công việc của họ (2) Nhu cầu liên minh Cũng giống như nhu cầu xã hội của A. Maslow, đó là được chấp nhận tình yêu, bạn bè, etc. Người lao động có nhu cầu này mạnh sẽ làm việc tốt những công việc tạo ra sự thân thiện và các quan hệ xã hội. (3) Nhu cầu quyền lực Là nhu cầu kiểm soát và ảnh hưởng đến người khác và môi trường làm việc của họ. Các nhà nghiên cứu chỉ ra rằng người có nhu cầu quyền lực mạnh và nhu cầu thành tựu có xu hướng trở thành các nhà quản trị. Một số người còn cho rằng
  21. 21. nhà quản trị thành công là người có nhu cầu quyền lực mạnh nhất, kế đến là nhu cầu thành tựu và sau cùng là nhu cầu cần liên minh. 2.2.3 Lý thuyết kỳ vọng của Vroom Nhà tâm lý học Vroom (1964) cho rằng con người sẽ được thúc đẩy trong việc thực hiện những công việc để đạt tới mục tiêu nếu họ tin vào giá trị của mục tiêu đó, và họ có thể thấy được rằng những công việc họ làm sẽ giúp họ đạt được mục tiêu. Lý thuyết của Vroom khẳng định rằng động cơ thúc đẩy con người làm việc sẽ được xác định bởi giá trị mà họ đặt vào kết quả cố gắng của họ, được nhân thêm bởi niềm tin mà họ có. Nói cách khác, Vroom chỉ ra rằng động cơ thúc đẩy là sản phẩm của giá trị mong đợi mà con người đặt vào mục tiêu và những cơ hội mà họ thấy sẽ hoàn thành được những mục tiêu đó. Thuyết của Vroom có thể được phát biểu như sau : Động cơ thúc đẩy = Mức ham mê x Niềm hy vọng Khi một người thờ ơ với việc đạt mục tiêu thì mức ham mê coi như bằng không; và mức ham mê sẽ có dấu âm khi con người phản đối việc đạt tới mục tiêu đó. Kết quả củA cả hai trường hợp đều không có động cơ thúc đẩy. Tương tự, một người có thể không có động cơ thúc đẩy nào để đạt tới mục tiêu nếu hy vọng là số không hoặc số âm. 2.2.4 Mô hình động cơ thúc đẩy L.W.Porter và E.F. Lawler (1974 dẫn theo Robins et al 2002) đã đi tới một mô hình động cơ thúc đẩy hoàn hảo hơn mà phần lớn được xây dựng trên lý thuyết về niềm hy vọng (Hình 3). Như mô hình cho thấy, toàn bộ sự cố gắng hay sức mạnh của động cơ thúc đẩy tùy thuộc vào giá trị của phần thưởng và xác suất hay khả năng nhận được phần thưởng đó. Tiếp đó, kết quả thực hiện nhiệm vụ được xác định bởi động cơ thúc đẩy, khả năng làm việc của con người (kiến thức và kỹ năng) và sự nhận thức về nhiệm vụ cần thiết. Sự thực hiện tốt nhiệm vụ tất yếu sẽ dẫn đến phần thưởng nội tại (tiền bạc, hiện vật) và phần thưởng bên ngoài (điều kiện làm việc, địa vị). Những phần thưởng này cùng với phần thưởng hợp lý theo nhận thức (nghĩa là mỗi cá nhân nhận thức về tính hợp lý và sự công bằng
  22. 22. đối với sự tưởng thưởng) sẽ dẫn đến sự thoả mãn. Như vậy sự thoả mãn là kết quả tổng hợp của nhiều phần thưởng. Hình 3. Mô hình thúc đẩy động cơ của Porter and Lawler Mô hình này là cách miêu tả thích hợp hơn về hệ thống động cơ thúc đẩy.Mô hình cho thấy động cơ thúc đẩy không phải là vấn đề nhân và quả đơn giản. 2.3 Lợi ích từ việc làm hài lòng nhân viên Nguồn nhân lực là yếu tố quyết định đến sự phát triển của các tổ chức (Wheeland, 2002). Để tạo ra sự trung thành và gắn bó với tổ chức cần tạo ra sự hài lòng của người lao động với công việc họ đang thực hiện. Việc làm hài lòng và tạo ra sự trung thành sẽ giúp cho tổ chức giảm được các chi phí tuyển dụng, đào tạo và giảm các lỗi sai hỏng trong quá trình làm việc từ các nhân viên mới. Đội ngũ nhân viên có tay nghề cao và giàu kinh nghiệm thường hoàn thành công việc một cách hiệu quả trong thời gian ngắn hơn so với nhân viên mới và thiếu kinh nghiệm trong công việc. Anh hưởng của chất lượng làm việc, năng lực của đội ngũ nhân sự đã được các nhà nghiên cứu chất lượng thừa nhận. Các chuyên gia về chất lượng tại Mỹ như Deming, Juran cho rằng sự hài lòng công việc sẽ dẫn đến năng suất và hiệu suất của công ty. Chuyên gia chất lượng Nhật Bản như Ishikawa (1985) luôn nhấn mạnh tầm quan trọng của “yếu tố con người” để tạo ra môi trường làm việc chất lượng cao. Ishikawa cho rằng kiểm soát chất lượng hiệu quả phải dựa trên quản lý con người. Nghiên cứu của Saari and Judge (2004) cũng Khả năng được nhận thưởng Phần thưởng hợp lý theo nhận thức Nhận thức về nhiệm vụ Khả năng thực hiện nhiệm vụ Giá trị các phần thưởng Phần thưởng bên ngoài Phần thưởng nội tại Kết quả thực hiện nhiêm vụ Sự thỏa mãnĐộn g cơ
  23. 23. cho thấy sự hài lòng công việc có ảnh hưởng đến hiệu suất công việc của người lao động. Nhìn chung các nghiên cứu cho thấy việc làm hài lòng công việc sẽ làm cho người lao động trung thành hơn, ít xin nghỉ việc hơn hay giảm tình trạng đình công hay gia tăng các hoạt động công đoàn (Saari and Judge, 2004). 2.4 Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc Các nhân tố ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của nhân viên được mô rả theo chỉ số JDI. Các nhân tố này bao gồm: công việc, cơ hội thăng tiến, lãnh đạo, đồng nghiệp và tiền lương/thu nhập: 2.4.1 Công việc Việc làm hài lòng công việc của nân viên phụ thuộc vào sự hài lòng với các thành phần công việc, chẳng hạn như bản chất công việc đó (Loke, 1995 dẫn theo Luddy, 2005). Sự phù hợp của công việc với người lao động được thể hiện qua nhiều khía cạnh thuộc về bản chất công việc như: công việc có phù hợp với năng lực và chuyên môn của người lao động hay không, người lao động có hiểu rõ ràng về công việc mình thực hiện hay không, công việc có đem lại những động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động hay không, công việc có đem lại những thử thách và phát huy được các năng lực của cá nhân người lao động hay không. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm cho thấy nhân tố công việc có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc của người lao động (Luddy, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Châu Văn Toàn, 2009). 2.4.2 Cơ hội thăng tiến Một số nhà nghiên cứu cho rằng cơ hội thăng tiến có liên hệ chặt chẽ với sự hài lòng công việc của người lao động (Pergamit & Veum năm 1999; Peterson và cộng sự, 2003;. Sclafane, 1999 dẫn theo Luddy, 2005). Quan điểm này được hỗ trợ bởi nghiên cứu của Ellickson and Logsdon (2002) khi nghiên cứu nhân viên cơ quan chính quyền thành phố cho thấy cơ hội thăng tiến được cho là có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc. Tuy nhiên Kreitner và Kinicki (2001), cho rằng các mối quan hệ tích cực giữa cơ hội phát triển và sự hài lòng công việc phụ thuộc vào sự công bằng nhận thức của nhân viên. Tại Việt Nam các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) trong những người lao động
  24. 24. làm việc văn phòng tại TP. Hồ Chí Minh cũng cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc. Nghiên cứu của Hà Nam Khánh Giao (2011) đối với người lao động làm việc trong lĩnh vực sản xuất đồ uống (tập đoàn Tân Hiệp Phát) cũng cho thấy yếu tố cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng đến sự hài lòng của người lao động. Trong các nghiên cứu tại Việt Nam (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011) yếu tố cơ hội thăng tiến được xem xét dưới các khía cạnh như: được đào tạo về chuyên môn, có cơ hội phát triển cá nhân, có cơ hội cho những người có khả năng, tính công bằng của chính sách phát triển nhân sự, tạo cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn của người lao động. 2.4.3 Lãnh đạo Lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robins et al, 2002). Lãnh đạo đóng vai trò quan trọng giữa việc làm hài lòng công việc của nhân viên xuất phát từ những hỗ trợ và hướng dẫn của người chỉ huy với các nhiệm vụ liên quan của nhân viên. Theo Ramsey (1997, dẫn theo Luddy, 2005), lãnh đạo ảnh hưởng đến tinh thần làm việc cao hay thấp. Thái độ và hành vi của lãnh đạo đối với nhân viên cũng có thể là yếu tố ảnh hưởng đến các hành vi hợp tác hoặc bất hợp tác của người lao động. Những nhà lãnh đạo có phong cách dân chủ, tạo nhiều thiện cảm từ người lao động có thể thúc đẩy học làm việc và giảm các bất mãn trong công việc khi được động viên đúng lúc. Nhiều nghiên cứu bẳng thực nghiệm cho thấy có mối quan hệ tích cực giữa nhân tố lãnh đạo và sự hài lòng công việc (Koustelios, 2001; Peterson, Puia & Suess, 2003 dẫn theo Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011). 2.4.4 Đồng nghiệp Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những người làm việc cùng bộ phận với nhau. Quan hệ đồng nghiệp thân thiện và hỗ trợ sẽ góp phần làm tăng sự hài lòng công việc của người lao động (Johns, 1996; Kreitner & Kinicki năm 2001 dẫn theo Luddy, 2005). Nhân tố đồng nghiệp được
  25. 25. xem là tốt khi trong tổ chức người lao động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy. Mối quan hệ giữa nhân tố đồng nghiệp và sự hài lòng công việc được kiểm chứng qua nhiều nghiên cứu khác nhau. Nghiên cứu của Madison (2000 dẫn theo Luddy, 2005) trên 21.000 phụ nữ cho thấy các công việc đòi hỏi tính khắt khe mà thiếu sự hỗ trợ của đồng nghiệp thì khả năng không hài lòng công việc cao hơn. Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm khác nhau cũng cho thấy mối quan hệ tích cực của việc được hỗ trợ bởi đồng nghiệp sẽ tạo ra sự hài lòng khách hàng (Luddy, 2005; Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012). 2.4.5 Tiền lương/thu nhập Tiền lương là khoản tiền người lao động thu được khi hoàn thành công việc. Một số nhà nghiên cứu cho rằng có rất ít bằng chứng thực nghiệm cho thấy tiền lương có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Người lao động có thể có mức thu nhập nhập cao nhưng họ vẫn không cảm thấy hài lòng khi có một công việc không phù hợp hoặc không thể hòa nhập với công việc (Bassett, 1994 dẫn theo Luddy, 2005). Tuy nhiên nghiên cứu khác của Oshagbemi (2000) lại cho thấy mối quan hệ giữa tiền lương và sự hài lòng công việc với nhau bằng phân tích thống kê. Nhân tố tiền lương trong nghiên cứu này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thường, phụ cấp được phân chia công bằng. Ngoài ra còn xem xét đến khía cạnh quan hệ so sánh với thu nhập của đơn vị khác. Tuy có một số nhà nghiên cứu cho rằng ít có bằng chứng cho thấy tiền lương hay thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Tuy nhiên trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền lương hay thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012). JDI đã trở lên rất phổ biến để đánh giá mức độ hài lòng công việc, trong nghiên cứu này cũng vậy. Tác giả sẽ xem xét ảnh hưởng của các nhân tố trong mô
  26. 26. hình JDI với sự hài lòng công việc tổng thể. Cụ thể ở đây là sẽ xem xét ảnh hưởng của 5 nhân tố (1) công việc, (2) cơ hội thăng tiến, (3) lãnh đạo, (4) đồng nghiệp và (5) tiền lương ảnh hưởng như thế nào đến mức độ hài lòng công việc của nhân viên đang làm việc tại Công ty điện lực Hải Dương. 2.5 Những ảnh hưởng của sự hài lòng công việc Luddy (2005) tóm tắt một số ảnh hưởng của sự hài lòng công việc đến năng suất làm việc, nghỉ việc và sự vắng mặt: 2.5.1 Năng suất làm việc Kết quả nghiên cứu cho thấy mối quan hệ giữa sự hài lòng và năng suất là tích cực, nhưng rất thấp và không phù hợp (Johns, 1996). Theo Luthans (1989), mặc dù mối quan hệ giữa việc làm hài lòng và năng suất tồn tại, mối quan hệ giữa các biến này là không mạnh mẽ. Các tác giả cho rằng các nhân viên hài lòng nhất sẽ không chắc đã phải là nhân viên hiệu quả nhất. Ở cấp độ cá nhân bằng chứng thường là không phù hợp về mối quan hệ giữa sự hài lòng và năng suất, nhưng ở một mức độ tổ chức một mối quan hệ mạnh mẽ tồn tại giữa sự hài lòng và năng suất (Robbins và cộng sự., 2003). 2.5.2 Nghỉ việc Một số nghiên cứu ủng hộ mạnh mẽ quan điểm rằng nghỉ việc tỷ lệ nghịch với mức độ hài lòng (Griffon, tay, Meglino & Mobley (1979) và Giá cả (1977) trích dẫn trong Robbins và cộng sự., 2003). Theo French (2003), tỷ lệ nghỉ việc của nhân viên cao thường phổ biến trong một môi trường mà người lao động đang rất không hài lòng. Greenberg và Baron (1995) cho rằng người lao động không hài lòng thường có xu hướng nghỉ việc như một phương tiện để đối phó với sự bất mãn của họ. Một hình thức chủ yếu rút nhân viên là tự nghỉ việc. Bằng cách không báo cáo, hoặc từ chức để tìm kiếm triển vọng công việc mới, cá nhân có thể được bày tỏ sự không hài lòng của họ với công việc của họ hoặc cố gắng để thoát ra khỏi những khía cạnh khó chịu mà họ có thể gặp. Phillips, đá và Phillips (2001)
  27. 27. đồng tình rằng nghỉ việc của nhân viên là biến quan trọng nhất. Một nghiên cứu được tiến hành bởi Steel và Ovalle (1984) thành lập một mối quan hệ tương đối chặt chẽ giữa việc làm hài lòng và nghỉ việc, chỉ ra rằng nhân viên không hài lòng có nhiều khả năng bỏ công việc của họ. Theo Lee và Mowday (1987) trích dẫn trong Luthans (1989), một mối quan hệ vừa phải tồn tại giữa sự hài lòng và vấn đề nghỉ việc. Các nhà nghiên cứu thừa nhận rằng việc làm hài lòng cao sẽ không nhất thiết là có tỷ lệ nghỉ việc thấp, nhưng vô tình sẽ hỗ trợ trong việc duy trì một tỷ lệ nghỉ việc thấp. 2.5.3 Sự vắng mặt Nghiên cứu cho thấy mức độ hài lòng công việc có liên quan đến sự vắng mặt (Hellriegel, Slocum & Woodman, 1989). Nel et al. (2004) cho rằng "vắng mặt được coi là hành vi thu hồi khi nó được sử dụng như một cách để thoát khỏi một môi trường làm việc không mong muốn." Theo Luthans (1989), nhiều nghiên cứu được tiến hành trên mối quan hệ giữa sự hài lòng và vắng mặt cho một mối quan hệ nghịch đảo giữa hai biến. Vì vậy, khi sự hài lòng là cao, vắng mặt có xu hướng thấp. Chuyện này chỉ ra rằng khi sự hài lòng thấp, vắng mặt có xu hướng cao. Trái ngược với điều này, những phát hiện của một nghiên cứu được thực hiện bởi John (1996) được tìm thấy mối liên hệ giữa việc làm hài lòng và vắng mặt là vừa phải. Robbins (1993) ủng hộ quan điểm của một mối quan hệ vừa phải tồn tại giữa sự hài lòng và vắng mặt. Theo Robbins et al. (2003), mối quan hệ vừa phải giữa các biến này có thể là do các yếu tố như nghỉ ốm tự do, theo đó nhân viên được khuyến khích để có thời gian nghỉ ngơi. Cản trở việc cuối cùng có thể làm giảm hệ số tương quan giữa sự hài lòng và vắng mặt.
  28. 28. Chương 3: Phương pháp nghiên cứu Chương này cung cấp một phác thảo của các phương pháp nghiên cứu được sử dụng trong việc điều tra các mối quan hệ giữa sự hài lòng công việc giữa các nhân viên và các nhà quản lý trong Công ty Điện lực Hải Dương. Việc lựa chọn mẫu, dụng cụ đo lường, thủ tục thu thập dữ liệu và các kỹ thuật thống kê được sử dụng liên quan đến việc nghiên cứu được mô tả. 3.1 Tổng thể và mẫu nghiên cứu Mục đích của nghiên cứu là đánh giá mức độ hài lòng công việc của người lao động tại Công ty Điện lực Hải Dương. Vì vậy tổng thể nghiên cứu được xác định là toàn bộ nhân viên đang làm việc tại Công ty. Việc xác định tổng thể nghiên cứu có ý nghĩa rất quan trọng bởi việc xác đinh tổng thể sẽ giúp nhà nghiên cứu lập được khung mẫu và lựa chọn phần tử cho điều tra mang tính đại điện cho tổng thể cao (Nguyễn Cao Văn, 2009). Để đảm bảo độ tin cậy của nghiên cứu việc lựa chọn một cỡ mẫu phù hợp là cần thiết. Nguyên tắc chung cho việc chọn mẫu là cỡ mẫu càng lớn càng chính xác. Tuy nhiên trong những cỡ mẫu quá lớn cũng ảnh hưởng đến thời gian và chi phí để thực hiện nghiên cứu. Vì vậy các nhà nghiên cứu thường đưa ra các khuyến nghị chọn cỡ mẫu phù hợp với khả năng và đảm bảo tính tin cậy cần thiết (ví dụ: Suanders et al, 2007; Nguyễn Đình Thọ, 2011). Nguyên tắc xác định cỡ mẫu cần thiết phụ thuộc vào tổng thể nghiên cứu và phương pháp phân tích. Các phương pháp lấy mẫu theo quy tắc xác suất thống kê thường dựa vào quy tắc lấy mẫu hai lần. Lần thứ nhất mẫu lấy ngẫu nhiên từ 100 đến 200 mẫu, sau đó dựa trên độ lệch chuẩn và suy điễn thống kê để xác định mẫu cần lấy thích hợp (Nguyễn Cao Văn, 2009). Một số nhà nghiên cứu đưa ra các quy tắc
  29. 29. kinh nghiệm cho việc lấy mẫu cho các phương pháp phân tích khám phá nhân tố hay phân tích hồi quy. Lấy ví dụ Lee and Comrey (1992 dẫn theo Maccalum et al, 1999) đưa ra quy tắc lấy cỡ mẫu và các mức độ tương ứng như: 100 = tốt, 200 = khá, 300 = tốt, trên 1000 = tuyệt vời. Nhìn chung các quy tắc lấy mẫu kinh nghiệm là chưa thống nhất giữa các nhà nghiên cứu khác nhau. Trong phạm vi nghiên cứu này với những giới hạn về nguồn lực cho nghiên cứu nên tác giả cũng sẽ lấy mẫu theo quy tắc cỡ mẫu tối thiểu có thể chấp nhận được. Cỡ mẫu được xác định là 200 theo quy tắc của Lee and Comrey (1992) đạt mức khá. Đồng thời cỡ mẫu này cũng thỏa mãn nhiều quy tắc lấy mẫu khác nhau. Sau khi xác định cỡ mẫu cần điều tra, các bảng hỏi được xây dựng hoàn thiện sẽ được chuyển tới cho người lao động đang làm việc tại tất cả các bộ phận tại Công ty điện lực Hải Dương. Thời gian thực hiện thu thập dữ liệu nghiên cứu từ tháng 2 đến tháng 4 năm 2013. Phương pháp thu thập dữ liệu: Để thu được dữ liệu nghiên cứu dùng cho phân tích thống kê. Sau xây dựng được bảng câu hỏi điều tra hoàn chỉnh cho điều tra thực nghiệm (xem thêm 3.4) tác giả sẽ tiến phát phiếu điều tra cho người lao động đang làm việc tại Công ty điện lực Hải Dương. Các phiếu điều tra sẽ được chuyển xuống cho trường các bộ phần kèm theo một bảng hướng dẫn trả lời để đảm bảo người lao động hiểu đúng các câu hỏi đưa ra. Sau khi người lao động điền đầy đủ các thông tin trả lời cần thiết sẽ được tập hợp cho các trưởng bộ phận và chuyển về cho tác giả để tiến hành nhập liệu và phân tích. 3.2 Công cụ đo lường Mô hình JDI được sử dụng để thiết kế bảng hỏi và thu thập, phân tích dữ liệu trong nghiên cứu này. 3.2.1 Độ tin cậy của JDI Anastasi (1990, dẫn lại từ Luddy, 2005) rằng độ tin cậy là tính thống nhất của điểm số đánh giá thu được của những người tương tự khi kiểm tra lại với
  30. 30. những thử nghiệm khác nhau. Nói cách khác độ tin cậy của thang đo nhân tố hay một mô hình nghiên cứu được đánh giá dựa trên các nghiên cứu lặp lại của nó vẫn đảm bảo được tính tin cậy. Để đánh giá độ tin cậy của từng khái niệm nghiên cứu người ta sử dụng nhiều phương pháp khác nhau như: kỹ thuật phân đôi (Split – half technique); phân tích chỉ báo (item analysis) và phổ biến hơn cả là sử dụng hệ số Cronbach Alpha. Các nghiên cứu sử dụng JDI cho thấy các khái niệm về JDI là các khái niệm tin cậy. Theo Smuker et al (2003 dẫn lại từ Luddy, 2005) có 78 khảo sát với nữ phóng viên thể thao bằng việc sử dụng hô hình JDI cho thấy các nhân tố trong mô hình JDI đều đạt sự tin cậy cao có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.7. Các nghiên cứu khác nhau tại Hoa Kỳ cung cấp nhiều bằng chứng về tính tin cậy của JDI. Lấy ví dụ nghiên cứu của Futrell (1979) các hệ số alpha đạt từ 0.67 đến 0.96, nghiên cứu của Nagy (2002) có hệ số từ 0.83 đến 0.9 (dẫn theo Luddy, 2005). Tại Việt Nam các nghiên cứu gần đây của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) hay Phạm Văn Mạnh (2012) cũng cho thấy việc sử dụng các khái niệm nghiên cứu trong mô hình JDI đều đạt sự tin cậy cần thiết, các hệ số Cronbach Alpha được kiểm tra đều lớn hơn 0.6. Như vậy có thể thấy rằng JDI là một bộ chỉ số đáng tin cậy để thực hiện các nghiên cứu về sự hài lòng công việc. 3.2.2 Tính hợp lệ của JDI JDI đã trở lên phổ biến trong nhiều nghiên cứu đo lường sự hài lòng công việc của nhiều nhà nghiên cứu khác nhau. Nagy (2002 dẫn theo Luddy, 2005) cho rằng có 400 nghiên cứu và tài liệu chứng minh tính hợp lệ của JDI. Các nghiên cứu khác nhau chỉ ra mối tương quan giữa các yếu tố công việc thuộc mô hình JDI và sự hài lòng công việc. Các nghiên cứu độc lập với nhau đã chứng minh tính hợp lệ của JDI cho đến ngày nay. Ví dụ nghiên cứu của Luddy (2005), nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009) cho thấy các nhân tố trong mô hình JDI đều đạt giá trị phân biệt. Điều này cũng được khẳng định quả nghiên cứu của Kincki et al (2002) cho thấy các chỉ số JDI đạt được tính nhất quán, độ tin cậy, giá trị hội tụ và giá trị phân biệt qua đó xác nhận tính hợp lệ của JDI.
  31. 31. 3.2.3 Lý do chọn JDI Việc sử dụng JDI ngày cảng trở lên phổ biến trong việc đánh giá sự hài lòng công việc, Theo Kerr (1997 dẫn theo Hà Nam Khánh Giao, 2011) cho rằng JDI sở hữu những khái niệm nền tảng đáng tốt và đáng tin cậy. Luddy tổng kết một số lý do các nhà nghiên cứu lựa chọn JDI để đánh giá sự hài lòng công việc như sau:  Smith (1969) trích dẫn trong Spector (1997) cho rằng các JDI là một công cụ có giá trị và đáng tin cậy đã được chứng minh để đánh giá sự hài lòng của công việc;  Vorster (1992) trích dẫn trong Cockcroft (2001) kết luận rằng JDI đã được chuẩn hóa và tìm thấy là phù hợp với điều kiện trong các nghiên cứu khác nhau.  JDI được coi là thiết kế cẩn thận và là công cụ phát triển nhất để đo lường sự hài lòng của công việc (Vroom, 1964 được trích dẫn trong Schneider & Vaught, 1993). Có hơn 50% các bài báo được xuất bản từ năm 1970 và năm 1978 tại bảy tạp chí liên quan đến quản lý hàng đầu thế giới sử dụng không quảng cáo đặc biệt các biện pháp của sự hài lòng công việc sử dụng mô hình JDI (Yeager, 1981 được trích dẫn trong Schneider & Vaught, 1993); và  JDI đã được sử dụng trong các cuộc điều tra trước đó trong khu vực công để đo lường mức độ hài lòng công việc của nhân viên (Schneider & Vaught, 1993).  JDI là dễ sử dụng và không đòi hỏi một mức độ cao về khả năng đọc để hoàn thành (Heneman, Schwab, Fossum và Dyer, 1983). 3.3 Mô hình nghiên cứu và các giả thuyết nghiên cứu Từ các lý do lựa chọn JDI khuôn khổ của nghiên cứu này được xây dựng trên nền tảng mô hình JDI kết hợp với biến hài lòng công việc tổng thể được tham khảo bởi Spector (1995) và các nghiên cứu sử dụng JDI tại Việt Nam trong việc đánh giá mức độ hài lòng công việc (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012). Khác với nghiên cứu khác (ví dụ Luddy, 2005) sử dụng 72 mục hỏi trong thang đo JDI gốc của Smith et al (1969 dẫn thao Luddy,
  32. 32. 2005), nghiên cứu thiết lập các câu hỏi được điều chỉnh với nhiều mức độ hơn dạng câu hỏi trả lời Có – Không và vẫn sử dụng 5 nhân tố ban đầu của mô hình JDI. Mô hình nghiên cứu đề xuất như sau: Hình 4. Mô hình nghiên cứu Các giả thuyết nghiên cứu đặt ra là : Nhân tố “công việc” phản ánh mức độ phù hợp về bản chất công việc với năng lực, mong muốn của người lao động. Bản chất công việc phù hợp được thể hiện qua các khía cạnh như: sự phù hợp với năng lực, chuyên môn, khả năng hiểu rõ công việc thực hiện, công việc đem lại động lực cống hiến, sáng tạo của người lao động (Luddy, 2005). Các nghiên cứu bằng thực hiệm đã kiểm chứng mối quan hệ giữa nhân tố công việc và sự hài lòng chung. Quan hệ giữa chúng là quan hệ tích cực (Luddy, 2005; Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam Khánh Giao, 2011). Vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết. H1: Nhân tố “công việc” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc. Cơ hội thăng tiến là khái niệm phản ánh người lao động có được tạo các cơ hội phát triển và thăng tiến sự nghiệp trong tổ chức trong quá trình làm việc hay không. Cơ hội thăng tiến được xem như một yếu tố kích thích hay động viên người lao động trong lý
  33. 33. thuyết của Herzberg. Các bằng chứng thực nghiệm gần đây trong các nghiên cưu tại Việt Nam cho thấy cơ hội thăng tiến có ảnh hưởng tích cực đến sự hài lòng công việc của người lao động (Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012). Vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết: H2: Nhân tố “cơ hội thăng tiến” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc. Nhân tố tiền lương trong nghiên cứu này được xem xét dưới những khía cạnh như sự phù hợp giữa tiền lương với mức đóng góp của người lao động, người lao động có thể sống bằng mức thu nhập hiện tại, các khoản thu nhập khác ngoài lương như thường, phụ cấp được phân chia công bằng. Ngoài ra còn xem xét đến khía cạnh quan hệ so sánh với thu nhập của đơn vị khác. Tuy có một số nhà nghiên cứu cho rằng ít có bằng chứng cho thấy tiền lương hay thu nhập có ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc. Tuy nhiên trong điều kiện tại các quốc gia đang phát triển như Việt Nam tiền lương hay thu nhập vẫn là một yếu tố quan trọng ảnh hưởng đến sự hài lòng công việc (Trần Kim Dung, 2005; Phạm Văn Mạnh, 2012). H3: Nhân tố “tiền lương” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc Nhân tố lãnh đạo được hiểu là người cấp trên trực tiếp của nhân viên. Lãnh đạo đem đến sự hài lòng cho người lao động thông qua việc tạo ra sự đối xử công bằng, thể hiện sự quan tâm đến cấp dưới, có năng lực, tầm nhìn và khả năng điều hành cũng như việc hỗ trợ nhân viên trong công việc (Robins et al, 2002). Các nghiên cứu khác nhau chứng minh được rằng mối quan hệ mức độ hài lòng với lãnh đạo và mức độ hài lòng công việc (Luddy, 2005; Trần Kim Dung, 2005; Hà Nam Khánh Giao, 2011). Vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu như sau:
  34. 34. H4: Nhân tố “lãnh đạo” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc. Đồng nghiệp là người làm việc cùng trong tổ chức hoặc gần hơn là những người làm việc cùng bộ phận với nhau. Nhân tố đồng nghiệp được xem là tốt khi trong tổ chức người lao động sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau, phối hợp làm việc một cách hiệu quả, các mối quan hệ không căng thẳng, môi trường làm việc thân thiện và quan hệ giữa các cá nhân là đáng tin cậy.Nhiều nghiên cứu bằng thực nghiệm khác nhau cũng cho thấy mối quan hệ tích cực của việc được hỗ trợ bởi đồng nghiệp sẽ tạo ra sự hài lòng khách hàng (Luddy, 2005; Châu Văn Toàn, 2009; Hà Nam Khánh Giao, 2011; Phạm Văn Mạnh, 2012). Vì vậy nghiên cứu này đưa ra giả thuyết nghiên cứu như sau: H5: Nhân tố “đồng nghiệp” có tác động tích cực đến sự hài lòng công việc 3.4 Phát triển thang đo lường các biến nghiên cứu và thiết lập bảng hỏi điều tra Nghiên cứu này sử dụng mô hình nền tảng JDI được phát triển bởi Smith et al (1969) với 5 nhân tố chính được sử dụng là các biến độc lập, biến phụ thuộc “hài lòng công việc” được xem xét từ lý thuyết JSS của Spector (1997). Giá trị và sự tin cậy của JDI đã được kiểm chứng, tuy nhiên trong các nghiên cứu ban đầu về JDI vẫn sử dụng dạng câu hỏi trả lời dạng Có – Không (Yes – No), Theo Nguyễn Đình Thọ (2011) ngày nay với sự phát triển của việc xây dựng thang đo thì các thang đo nhiều mức độ sẽ phù hợp hơn và tin cậy hơn đối với các thang đo ít mức độ. Trong nhiều thang do đánh giá nhiều mức độ khác nhau (Stapel, Likert) thì thang đo Likert là dạng thang đo phổ biến nhất trong các nghiên cứu xã hội học. Các nghiên cứu gần đây (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005; Châu Văn Toàn, 2009, Phạm Văn Mạnh, 2012, etc) các tác giả cũng sử dụng thang đo Likert để đo lường các nhân tố trong mô hình nghiên cứu sử dụng JDI thay cho thang đo sử dụng câu hỏi dạng trả lời Có – không. Vì vậy trong nghiên cứu này cũng vậy, tác giả cũng sử dụng thang đo Likert 5 điểm để đo lường các biến quan sát.
  35. 35. Các biến quan sát được xây dựng dựa trên nền tảng lý thuyết JDI đồng thời tác giả tham khảo được sử dụng tại Việt Nam như nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), nghiên cứu của Châu Văn Toàn (2009), Phạm Văn Mạnh (2012). Đồng thời các biến quan sát này sẽ được hiệu chỉnh cho phù hợp với môi trường nghiên cứu mới thông qua việc phỏng vấn thử với người lao động để đảm bảo họ hiểu đúng ý nghĩa của các câu hỏi đưa ra. Cụ thể các nhân tố được đánh giá thông qua các biến quan sát như sau: Đới với nhân tố “công việc” được đánh giá bằng 6 biến quan sát khác nhau được tham khảo từ lý thuyết của Smith et al (1969), các nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) và được điều chỉnh cho phù hợp với môi trường nghiên cứu mới. Cụ thể các biến quan sát đánh giá nhân tố “công việc” như sau: (1) Công việc phù hợp với năng lực và chuyên môn (2) Hiểu rõ ràng về công việc (3) Công việc cho phép phát huy khả năng cá nhân. (4) Có động lực để sáng tạo trong công việc (5) Công việc thú vị và có thử thách (6) Khối lượng công việc hợp lý Đối với nhân tố “cơ hội thăng tiến” cũng là một yếu tố quan trọng với người lao động bởi thăng tiến thường đem lại nhiều thu nhập hơn và được nhiều sự thừa nhận về năng lực hơn. Trong nghiên cứu này nhân tố “cơ hội thăng tiến” được xây dựng bằng 5 biến quan sát khác nhau dựa trên sự kế thừa mô hình JDI, các bộ câu hỏi được sử dụng bởi Trần Kim Dung (2005), Châu Văn Toàn (2009) đối với nhân viên văn phòng nghiên cứu tại Việt Nam. Cụ thể như sau: (1) Được đào tạo chuyên môn đầy đủ (2) Cơ hội nâng cao các kỹ năng chuyên môn (3) Tạo cơ hội cho những người có khả năng (4) Có cơ hội phát triển cá nhân (5) Chính sách đào tạo và phát triển rất công bằng. Đối với nhân tố “tiền lương” được đánh giá thông qua 5 biến quan sát kế thừa và điều chỉnh từ nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005), Phạm Văn Mạnh (2012) và điều chỉnh lại cho phù hợp với đơn vị nghiên cứu mới. Cụ thể các biến quan sát như sau:
  36. 36. (1) Lương phù hợp với khả năng và đóng góp (2) Phần thưởng công bằng cho công việc hiệu quả công việc (3) Phân phối công bằng tiền lương, thưởng và phụ cấp cho theo đóng góp. (4) Có thể sống với mức thu nhập hiện tại (5) Mức lương ngang bằng với các đơn vị khác Đối với nhân tố “lãnh đạo” 4 biến quan sát được thiết lập để đánh giá nó. Các biến quan sát này cũng được tham khảo từ lý thuyết nền tảng JDI của Smith et al (1969) và Trần Kim Dung (2005) cũng như nghiên cứu của Phạm Văn Mạnh (2012), Châu Văn Toàn (2009) và được hiệu chỉnh thông qua phỏng vấn thử với người lao động. Nội dung của các biến quan sát này như sau: (1) Cấp trên luôn quan tâm đến cấp dưới (2) Nhân viên nhận được nhiều hỗ trợ từ cấp trên (3) Cấp trên đối xử với mọi người công bằng (4) Cấp trên có năng lực, tầm nhìn và khả năng lãnh đạo tốt Đối với nhân tố “đồng nghiệp” nghiên cứu này cũng sử dụng các câu hỏi được Trần Kim Dung (2005) và Châu Văn Toàn (2009) sử dụng cho các nghiên cứu tại Việt Nam khi điều chỉnh mô hình JDI. Đồng thời các biến quan sát cũng được hiệu chỉnh cho phù hợp với điều kiện nghiên cứu nhưng vẫn giữ được ngữ nghĩa ban đầu của nó. Đã có 4 biến quan sát được xây dựng bao gồm: (1) Đồng nghiệp thường xuyên sẵn sàng giúp đỡ lẫn nhau (2) Đồng nghiệp làm việc hiệu quả với nhau (3) Đồng nghiệp thân thiện (4) Đồng nghiệp đáng tin cậy Một điểm yếu của mô hình JDI là không có thang đo mức độ hài lòng tổng thể công việc (Spector, 1997 dẫn theo Võ Thị Thiện Hải và Phạm Đức Kỳ, 2010). Vì vậy việc sử dụng JDI truyền thống chỉ đánh giá được mức độ hài lòng với các khía cạnh công việc. Để khắc phụ Spector đề xuất đánh giá mức độ hài lòng tổng thể bằng ba biến quan sát là (1) nói chung tôi hài lòng với công việc hiện tại, (2) Về tổng thể tôi thích công việc của mình và (3) về tổng thể tôi thích công việc ở đây. Các nghiên cứu tại Việt Nam (ví dụ: Trần Kim Dung, 2005) xem xét sự hài lòng công việc như là sự thoái mái,
  37. 37. tính gắn bó với công việc cũng như coi trọng nơi làm việc của mình. Trong phạm vi nghiên cứu này kế thừa nghiên cứu của Trần Kim Dung (2005) có điều chỉnh và đưa ra ba biến quan sát để đánh giá sự “hài lòng công việc” bao gồm: (1) Cảm thấy hài lòng khi làm việc tại đây (2) Cảm thấy vui mừng khi được chọn vào làm việc ở đây (3) Coi cơ quan như ngôi nhà thứ hai Sau khi phát triển các thang đo đo lường cho từng nhân tố trong mô hình nghiên cứu tác giả tiếp tục xây dựng bẳng câu hỏi cho điều tra thực nghiệm. Về nguyên tắc bảng câu hỏi cần xây dựng đơn giản, thuận tiện cho việc trả lời của người được hỏi cũng như thuận tiện cho việc nhập dữ liệu điều tra phục vụ cho việc phân tích dữ liệu. Dựa trên việc tham khảo ý kiến của đồng nghiệp và người lao động bảng câu hỏi được thiết kế gồm 3 phần như sau: (1) Thông tin cá nhân của người hỏi (2) Nội dung các câu hỏi chính (các biến quan sát trong mô hình) (3) Những ý kiến mở từ người lao động (Xem thêm tại phục lục 01) 3.5 Phân tích dữ liệu Dữ liệu thu được được làm sạch và tiến hành phân tích với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS bằng các thủ tục thống kê. Bao gồm: 3.5.1. Thống kê mô tả Mẫu thu thập được sẽ được tiến hành thống kê phân loại theo các biến phân loại theo các tiêu chí phân loại doanh nghiệp như: Giới tính, độ tuổi, trình độ học vấn, vị trí làm việc và mức thu nhập. Đồng thời tính điểm trung bình, giá trị lớn nhất, giá trị nhỏ nhất và độ lệch chuẩn của các câu trả lời trong bảng hỏi thu thập được. 3.5.2. Kiểm định thang đo Các nhân tố được thực hiện kiểm định thang đo bằng Cronbach`s Alpha và hệ số tương quan biến tổng (Item-total correlation). Những biến quan sát không đảm bảo độ tin cậy sẽ bị loại ra khỏi thang đo và không xuất hiện tại phần phân tích khám phá nhân tố. Trong nghiên cứu này hệ số Cronbach`s Alpha lấy tối
  38. 38. thiểu là 0.6 (Hair và cộng sự, 1998). Hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 được xem là biến rác và đương nhiên loại khỏi thang đo (Nunally và Burstein, 1994) 3.5.3. Phân tích khám phá nhân tố Sau khi các khái niệm (nhân tố) được kiểm định thang đo bằng Cronbach`s Alpha sẽ tiếp tục được đưa vào phân tích khám phá nhân tố (EFA). Phân tích khám phá nhân tố sẽ giúp tác giả thu gọn các biến quan sát thành các biến tiềm ẩn ít hơn, có ý nghĩa hơn trong việc giải thích mô hình nghiên cứu.Một số tiêu chuẩn áp dụng khi phân tích EFA trong nghiên cứu như sau:  Kiểm định sự thích hợp của phân tích nhân tố với dữ liệu của mẫu thông qua giá trị thống kê Kaiser-Meyer-Olkin (KMO). Theo đó, trị số của KMO lớn hơn 0,5 thì phân tích nhân tố là thích hợp (Garson, 2002), ngược lại nếu trị số KMO nhỏ hơn 0,5 thì áp dụng phương pháp phân tích nhân tố không thích hợp với dữ liệu đang có.  Số lượng nhân tố: Số lượng nhân tố được xác định dựa vào chỉ số eigenvalue đại diện cho phần biến thiên được giải thích bởi mỗi nhân tố. Theo tiêu chuẩn Kaiser thì những nhân tố có eigenvalue nhỏ hơn 1 sẽ bị loại khỏi mô hình nghiên cứu (Garson, 2003)  Phương sai trích (variance explained criteria): Tổng phương sai trích phải lớn hơn 50%.(Hair và cộng sự, 1998).  Độ giá trị hội tụ: Để thang đo đạt giá trị hội tụ thì hệ số tương quan đơn giữa các biến và các hệ số chuyển tải nhân tố (factor loading) phải lớn hơn hoặc bằng 0,5 trong một nhân tố (Garbing & Anderson, 1988)  Phương pháp trích hệ số yếu tố Principal components với phép xoay Varimax để đảm bảo số lượng nhân tố là bé nhất (Trọng và Ngọc 2008). 3.5.4 Xây dựng phương trình hồi quy Sau khi thang đo của các yếu tố khảo sát đã được kiểm định thì sẽ được xử lý chạy hồi quy tuyến tính bằng phương pháp tổng bình phương nhỏ nhất (OLS) bằng cả hai phương pháp Enter và phương pháp Stepwise. Thông qua phương tình hồi quy tác
  39. 39. giả sẽ biết được mối quan hệ giữa biến độc lập và biến phụ thuộc như thế nào trong mô hình. 3.5.5 Kiểm định các giả thuyết nghiên cứu Các giả thuyết nghiên cứu sẽ được tiến hành kiểm định thông qua dữ liệu nghiên cứu của phương trình hồi quy được xây dựng. Tiêu chuẩn kiểm định sử dụng thống kê t và giá trị p-value (Sig.) tương ứng, độ tin cậy lấy theo chuẩn 95%, giá trị p-value sẽ được so sánh trực tiếp với giá trị 0.05 để kết luận chấp thuận hay bác bỏ giả thuyết nghiên cứu. Đối với các kiểm định sự khác nhau giữa các tổng thể con trong nghiên cứu ta sử dụng kiểm định T-test và phân tích phương sai (ANOVA) để kiểm định, kiểm định này cũng sử dụng việc so sánh trực tiếp giá trị p-value tương ứng. Để xem xét sự phù hợp dữ liệu và sự phù hợp của mô hình ta sử dụng hệ số R-square, thống kê t và thống kê F để kiểm định. Để đánh giá sự quan trọng của các nhân tố ta xem xét hệ số Beta tương ứng trong phương trình hồi quy bội được xây dựng từ dữ liệu nghiên cứu. 3.5.6 Phân tích phương sai Đối với các kiểm định sự khác nhau giữa các tổng thể con trong nghiên cứu ta sử dụng kiểm định T-test và phân tích phương sai (ANOVA) để kiểm định, kiểm định này cũng sử dụng việc so sánh trực tiếp giá trị p-value tương ứng. Để xem xét xem xét sự khác biệt xảy ra trong các nhóm phân loại có từ ba nhóm trở lên ta sử dụng kiểm định Post Hoc Test bằng giá trị Tukey để đánh giá.
  40. 40. Chương 4: Kết quả nghiên cứu Chương này sẽ trình bày các kết quả nghiên cứu chính phân tích từ dữ liệu nghiên cứu với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS 20, nội dung phân tích bao gồm: thống kê mô tả, kiểm định sự tin cậy thang đo, phân tích khám phá nhân tố, phân tích hồi quy và phân tích phương sai. Nội dung chi tiết như sau: 4.1 Mô tả mẫu Trong 200 câu hỏi, được phân phối trong Công ty Điện lực Hải Dương, tác giả thu thập đủ 200 câu hỏi, trong đó có 194 phiếu hợp lệ, 6 câu hỏi khác được không đầy và hoàn toàn loại bỏ từ các dữ liệu thực tế trước khi phân tích dữ liệu. Kích thước mẫu của 194 câu hỏi hợp lệ đáp ứng các quy định của kích thước mẫu tối thiểu. Cấu trúc phân loại mẫu dựa trên các tiêu chí sau đây: 4.1.1 Giới tính Trong 194 câu hỏi, chúng ta có 132 nhân viên nam (tương đương với 68%), 62 từ lao động nữ (tương đương với 32%). Điều này phản ánh chính xác cơ cấu lao động của Công ty cũng như các tính năng của ngành công nghiệp điện với tỷ lệ lao động thực tế giữa nam và nữ là 70:30. Hình 5. Cơ cấu theo giới tính
  41. 41. 4.1.2 Độ tuổi Trong 194 câu hỏi hợp lệ, nếu phân loại theo độ tuổi, nhóm tuổi 31-35 có tỷ lệ lớn nhất chiếm tổng số 33% (63 người), nhóm tuổi 25-30 chiếm 22% (43 người) và nhóm tuổi 36-40 chiếm 21% (41 người). Các nhóm ở độ tuổi dưới 24 tuổi và trên 40 tuổi tuổi có tỷ lệ là 14% (27 người) và 10% (20 người). Hình 6. Cơ cấu theo độ tuổi 4.1.3 Trình độ học vấn Các kết quả nghiên cứu từ 194 câu hỏi hợp lệ cho thấy, có 158 người có trình độ đại học (tương đương với 81%), 27 người tại trường cao đẳng và trung cấp (tương đương với 14%), và 9 người ở cấp độ thạc sĩ (tương đương với 5% ).
  42. 42. Hình 7. Cơ cấu theo trình độ học vấn 4.1.4 Kinh nghiệm làm việc Các kết quả nghiên cứu từ 194 câu hỏi hợp lệ cho thấy, có 23 người làm việc trong Công ty ít hơn 1 năm (12%), 62 người làm việc ít hơn 5 năm trong công ty với 32%, 50 người làm việc trong khoảng từ 5 đến 15 năm trong công ty với 26% và 59 người làm việc hơn 15 năm trong công ty với 30%. Hình 8. Cơ cấu theo năm công tác 4.2 Kết quả từ bảng câu hỏi điều tra 4.2. Kết quả từ bảng câu hỏi điều tra Kết quả thu được cho thấy rằng các câu trả lời chủ yếu là ở cấp độ 3 và cấp độ 4 trong thang điểm năm, mức cao nhất là 5. Giá trị trung bình lớn hơn 3, một số câu hỏi là ở cấp 5, và độ lệch chuẩn là khá nhỏ (nhỏ hơn 1). Vì vậy, chúng tôi bước đầu có thể kết
  43. 43. luận rằng mức độ hài lòng của người lao động trong Công ty Điện lực Hải Dương với công việc của họ là khá tốt. Bảng 2. Kết quả trả lời các câu hỏi điều tra N Minimum Maximum Trung bình Độ lệch chuẩn WO1 194 2.00 5.00 3.3608 .88377 WO2 194 2.00 5.00 3.8402 .81453 WO3 194 2.00 5.00 3.8196 .76411 WO4 194 2.00 5.00 3.8402 .76871 WO5 194 2.00 5.00 3.8093 .78833 WO6 194 2.00 5.00 3.7990 .81806 OP1 194 2.00 5.00 3.7165 .78657 OP2 194 2.00 5.00 3.5567 .76136 OP3 194 2.00 5.00 3.4845 .72145 OP4 194 2.00 5.00 3.9691 .76115 OP5 194 2.00 5.00 3.7732 .70535 SA1 194 2.00 5.00 3.5567 .93818 SA2 194 2.00 5.00 3.5567 .93264 SA3 194 2.00 5.00 3.5412 .93899 SA4 194 2.00 5.00 3.5464 .93322 SA5 194 2.00 5.00 3.6031 .90605 SU1 194 2.00 5.00 3.4845 .72859 SU2 194 1.00 5.00 3.4691 .74914 SU3 194 2.00 5.00 3.5000 .70711 SU4 194 2.00 5.00 3.4330 .67382 CO1 194 2.00 5.00 3.7062 .79589 CO2 194 1.00 5.00 3.7371 .80024 CO3 194 1.00 5.00 3.8144 .76626 CO4 194 2.00 5.00 3.4948 .74977 JS1 194 2.00 5.00 3.5670 .79385 JS2 194 1.00 5.00 3.5773 .84357 JS3 194 1.00 5.00 3.3814 .74727 4.3 Kiểm định sự tin cậy thang đo các biến nghiên cứu trong mô hình
  44. 44. Các biến nghiên cứu trong mô hình được xây dựng từ 3 – 6 biến quan sát khác nhau cho một nhân tố. Để kiểm định sự tin cậy thang đo các nhân tố này ta sử dụng hệ số Cronbach Alpha là một hệ số phổ biến trong việc đánh giá tính tin cậy của một khái niệm nghiên cứu (Suander et al, 2007; Hair et al, 2006). Như đã trình bày tại chương 3 tiêu chuẩn lựa chọn là hệ số Cronbach Alpha tổi thiểu bằng 0.6 và các hệ số tương quan biến tổng lớn hơn 0.3, những biến có hệ số tương quan biến tổng nhỏ hơn 0.3 sẽ bị loại khỏi thang đo nhân tố và không xuất hiện tại các bước phân tích tiếp theo. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo cho từng biến nghiên cứu như sau: 4.3.1 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “công việc” Nhân tố “công việc” được thiết lập từ sáu biến quan sát từ WO1 đến WO6, phân tích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy biến WO1 có hệ số tương quan biến tổng là 0.0490 nhỏ hơn 0.3. Điều đó cho thấy biến WO1 không phải là một thành phần đo lường nhân tố “công việc”. Do đó ta sẽ loại biến WO1 khỏi thang đo nhân tố “công việc”.Kết quả loại biến WO1 cho thấy hệ số Cronbach Alpha bằng 0.933 lớn hơn 0.6 và các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát đều lớn hơn 0.3. Như vậy ta có thể kết luận thang đo nhân tố “công việc” được đo lường bằng năm nhân tố từ WO2 đến WO6 là tin cậy và phù hợp (bảng 3). Bảng 3. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “công việc” Code Cronbach Alpha, N Tương quan tổng biến Cronbach's Alpha Nếu loại biến WO1(Loại) α = 0.933, N = 5 0.049 0.933 WO2 0.807 0.791 WO3 0.832 0.789 WO4 0.824 0.791 WO5 0.724 0.809 WO6 0.754 0.802 Ghi chú: α là hệ số Cronbach Alpha, N là số biến phù hợp trong nhân tố
  45. 45. 4.3.2 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “cơ hội thăng tiến” Nhân tố cơ hội thăng tiến được thiết lập từ 5 biến quan sát từ OP1 đến OP5, kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha bằng 0.811 lớn hơn 0.6, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 (bảng 4). Như vậy ta có thể kết luận nhân tố “cơ hội thăng tiến” được đo lường bởi các biến quan sát từ OP1 đến OP5 là tin cậy và phù hợp. Bảng 4. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “cơ hội thăng tiến” Code Cronbach Alpha, N Tương quan tổng biến Cronbach's Alpha Nếu loại biến OP1 α = 0.811, N = 5 .703 .740 OP2 .630 .764 OP3 .618 .769 OP4 .476 .811 OP5 .573 .782 Ghi chú: α là hệ số Cronbach Alpha, N là số biến phù hợp trong nhân tố 4.3.3 Kiểm định sự tin cậy của thang đo nhân tố “tiền lương” Nhân tố “tiền lương” được xây dựng từ 5 biến quan sát từ SA1 đến SA5, kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy biến hệ số Cronbach Alpha bằng 0.909 lớn hơn 0.6 và các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 (bảng 5). Điều đó cho thấy thang đo nhân tố tiền lương được đo lường bằng 5 biến quan sát từ SA1 đến SA5 là tin cậy và phù hợp.. Bảng 5. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “tiền lương” Code Cronbach Alpha, N Tương quan tổng biến Cronbach's Alpha Nếu loại biến SA1 α = 0.909, N = 5 .773 .888 SA2 .739 .895
  46. 46. SA3 .813 .880 SA4 .729 .897 SA5 .796 .883 Ghi chú: α là hệ số Cronbach Alpha, N là số biến phù hợp trong nhân tố 4.3.4 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “lãnh đạo” Nhân tố “lãnh đạo” được thiết lập từ 4 biến quan sát từ SU1 đến SU4, kết quả phân tích từ dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha bằng 0.924 lớn hơn 0.6, các hệ số tương quan biến tổng của tất cả các biến quan sát trong nhân tố đều lớn hơn 0.3. Như vậy ta có thể kết luận nhân tố “lãnh đạo” được đo lường bằng các biến quan sát từ SU1 đến SU4 là tin cậy và phù hợp. Bảng 6. Kết quả kiểm định tin cậy thang đo nhân tố “lãnh đạo” Code Cronbach Alpha, N Tương quan tổng biến Cronbach's Alpha Nếu loại biến SU1 α = 0.924, N = 4 .851 .891 SU2 .864 .887 SU3 .830 .898 SU4 .751 .924 Ghi chú: α là hệ số Cronbach Alpha, N là số biến phù hợp trong nhân tố 4.3.5 Kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “đồng nghiệp” Nhân tố “đồng nghiệp” được thiết lập từ 4 biến quan sát từ CO1 đến CO4, kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha bằng 0.816 lớn hơn 0.6, các hệ số tương quan biến tổng của các biến quan sát trong nhân tố đều lớn hơn 0.3 (bảng 7). Như vậy ta có thể kết luận nhân tố “đồng nghiệp” được đo lường bằng 4 biến quan sát từ CO1 đến CO4 là tin cậy và phù hợp. Bảng 7. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo nhân tố “đồng nghiệp” Code Cronbach Alpha, N Tương quan tổng biến Cronbach's Alpha Nếu loại biến CO1 0.816, N = 4 .668 .754 CO2 .715 .731
  47. 47. CO3 .585 .793 CO4 .581 .794 Ghi chú: α là hệ số Cronbach Alpha, N là số biến phù hợp trong nhân tố 4.3.6 Kiểm định sự tin cậy thang đo biến phụ thuộc “hài lòng công việc” Biến phụ thuộc “hài lòng công việc” được đánh giá bằng ba biến quan sát từ JS1 đến JS3, kết quả phân tích dữ liệu nghiên cứu cho thấy hệ số Cronbach Alpha bằng 0.793, các hệ số tương quan biến tổng đều lớn hơn 0.3 (bảng 8). Như vậy có thể kết luận thang đo biến phụ thuộc “hài lòng công việc” được thiết lập bởi ba biến quan sát từ JS1 đến JS3 là tin cậy và phù hợp. Bảng 8. Kết quả kiểm định sự tin cậy thang đo biến phụ thuộc “hài lòng công việc” Code Cronbach Alpha, N Tương quan tổng biến Cronbach's Alpha Nếu loại biến JS1 α = 0.793, N = 3 .613 .742 JS2 .659 .695 JS3 .639 .718 Ghi chú: α là hệ số Cronbach Alpha, N là số biến phù hợp trong nhân tố Như vậy sau khi kiểm định sự tin cậy thang đo của tất cả các biến nghiên cứu cho thấy chỉ có duy nhất biến nghiên cứu “công việc” có một biến quan sát (WO1) là không phù hợp sẽ bị loại ra khỏi phân tích. Các biến nghiên cứu đều có hệ số Cronbach Alpha lớn hơn 0.7 là mức có sự tin cậy cao. 4.4 Phân tích khám phá nhân tố Sau khi tiến hành kiểm định thang đo với hệ số tin cậy Cronbach`s Alpha các thang đo được đánh giá tiếp theo bằng phương pháp phân tích khám phá nhân tố (EFA). Phương pháp phân tích khám phá nhân tố là phương pháp phân tích phụ thuộc lẫn nhau giữa các biến. Phương pháp phân tích khám phá nhân tố sẽ giúp cho nhà nghiên cứu rút gọn từ một tập hợp nhiều biến quan sát thành những biến tiềm ẩn ít nhưng vẫn giải thích được bản chất dữ liệu (Hair et al, 2006). Đối với nghiên cứu này phân tích khám phá sẽ được thực hiện cho các biến độc lập và biến phụ thuộc riêng. Phương pháp rút trích
  48. 48. nhân tố sử dụng là phương pháp rút thành phần chính (Principal component) với phép xoay Varimax để rút trích được số lượng nhân tố là bé nhất (Hoàng Trọng và Chu Nguyễn Mộng Ngọc, 2008). Tiêu chuẩn của phân tích là hệ số factor loading tối thiểu là 0.5 trong một nhân tố, giá trị eigenvalue lớn hơn hoặc bảng 1, phương sai trích tối thiểu 50%, hệ số KMO tối thiểu bằng 0.5, kiểm định Bartlett có p-value nhỏ hơn 0.05. Kết quả phân tích từ dữ liệu thu được như sau: 4.4.1 Phân tích khám phá nhân tố với biến độc lập Từ dữ liệu nghiên cứu thu được phân tích khám phá nhân tố với các biến quan sát của các biến độc lập sau khi đã loại biến WO1 do là biến rác không đo lường nhân tố “công việc” (xem bảng 9) ta thu được kết quả như sau: Bảng 9. KMO and Bartlett's Test biến độc lập Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .865 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 3042.888 df 253 Sig. .000 Bảng 10. Tổng phương sai trích biến độc lập Component Initial Eigenvalues Rotation Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 7.319 31.823 31.823 3.991 17.351 17.351 2 3.912 17.009 48.833 3.782 16.444 33.795 3 2.214 9.627 58.460 3.284 14.277 48.071 4 2.039 8.866 67.326 2.854 12.409 60.480 5 1.115 4.848 72.174 2.689 11.693 72.174 6 .942 4.094 76.268 7 .618 2.685 78.952 8 .584 2.540 81.493 9 .536 2.330 83.823 10 .442 1.920 85.743 11 .414 1.801 87.543
  49. 49. 12 .397 1.728 89.271 13 .339 1.476 90.747 14 .322 1.400 92.146 15 .291 1.265 93.412 16 .280 1.216 94.628 17 .258 1.121 95.749 18 .225 .980 96.730 19 .192 .836 97.566 20 .181 .785 98.351 21 .138 .598 98.949 22 .125 .543 99.493 23 .117 .507 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Bảng 11. Rotated Component Matrix biến độc lập Component 1 2 3 4 5 WO4 .885 WO3 .874 WO2 .855 WO6 .805 WO5 .800 SA3 .873 SA5 .873 SA1 .861 SA2 .831 SA4 .807 SU2 .901 SU3 .866 SU1 .863 SU4 .833 OP1 .739 OP5 .735 OP2 .722 OP4 .632 OP3 .623
  50. 50. CO1 .791 CO2 .779 CO4 .662 CO3 .653 Extraction Method: Principal Component Analysis. Rotation Method: Varimax with Kaiser Normalization. a. Rotation converged in 6 iterations. Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO = 0.865 > 0.5, kiểm định Bartlett có p-value = 0.000 < 0.05 (bảng 9), phương sai trích bằng 72.174% lớn hơn 50%, giá trị eigenvalue bằng 1.115 khi rút trích được 5 nhân tố (bảng 10), các biến quan sát đưa vào phân tích hình thành 5 nhân tố (bảng 11). Như vậy sử dụng phân tích khám phá nhân tố là phù hợp với dữ liệu nghiên cứu và có ý nghĩa. 4.4.2 Phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc “hài lòng công việc” Từ dữ liệu nghiên cứu thu thập được ta tiến hành phân tích khám phá nhân tố với biến phụ thuộc “hài lòng công việc” thu được kết quả như sau: Bảng 12. KMO and Bartlett's Test biến phụ thuộc Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy. .706 Bartlett's Test of Sphericity Approx. Chi-Square 173.493 df 3 Sig. .000 Bảng 13. Total Variance Explained biến phụ thộc Component Initial Eigenvalues Extraction Sums of Squared Loadings Total % of Variance Cumulative % Total % of Variance Cumulative % 1 2.126 70.860 70.860 2.126 70.860 70.860 2 .472 15.743 86.603 3 .402 13.397 100.000 Extraction Method: Principal Component Analysis. Bảng 14. Component Matrixa Component 1 JS2 .856 JS3 .843
  51. 51. JS1 .826 Extraction Method: Principal Component Analysis. Kết quả phân tích cho thấy hệ số KMO = 0.706 lớn hơn 0.5, kiểm định Bartlett có p-value = 0.000 nhỏ hơn 0.05, giá trị eigenvalue bằng 2.126 lớn hơn 1, phương sai trích bằng 70.860% lớn hơn 50%, ba biến quan sát chỉ hình thành một nhân đố duy nhất. Như vậy sử dụng phân tích khám phá nhân tố là phù hợp, thang đo biến phụ thuộc “hài lòng công việc” là một thang đo đơn hướng. 4.5 Xây dựng phương trình hồi quy và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu 4.5.1 Ước lượng mô hình hồi quy bội từ dữ liệu nghiên cứu Để kiểm định các giả thuyết nghiên cứu đặt ra về mối quan hệ nhân quả giữa các yếu tố công việc và sự hài lòng công việc ta sử dụng kỹ thuật phân tích hồi quy. Trong đó biến JS_hài lòng công việc là biến phụ thuộc, các biến WO_công việc, OP_cơ hội thăng tiến, SA_tiền lương, SU_lãnh đạo và CO_đồng nghiệp là các biến độc lập. Các biến được sử dụng cho phân tích hồi quy là các biến chuẩn hóa sử dụng số nhân nhân tố (factor score) từ kết quả phân tích khám phá nhân tố trong phần 4.3. Kết quả phân tích dữ liệu với sự hỗ trợ của phần mềm SPSS thu được như sau: Bảng 15. Tóm tắt thông số mô hình Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate Durbin-Watson 1 .785a .616 .606 .62786456 2.060 a. Predictors: (Constant), CO, SU, SA, OP, WO b. Dependent Variable: JS Table 16. Phân tích phương sai (ANOVAa ) Model Sum of Squares df Mean Square F Sig. 1 Regression 118.888 5 23.778 60.316 .000b Residual 74.112 188 .394 Total 193.000 193

×