同社は、臨床検査システム及び医療情報システムの開発・製造・販売・保守サービスを行っている。顧客の要望に沿ったシステム開発を信条とし、カスタマイズでの対応を行うことで、常に顧客の期待を超え、高い評価を得ている。しかし、更なる事業の拡大を実現していくためには、社員の個性を最大限に生かしつつ、社員一人ひとりが自身に求められる役割を認識してその役割の遂行を促す人材マネジメントの仕組みを整備する必要があった。今回のプロジェクトでは「基幹人事制度」の再構築及び各種規程の整備を行った。

1. ＤＤ
ＣＣ
ＰＰ
ＡｃｔＡｃｔｉｖａｔｉｏｎｉｖａｔｉｏｎ ＭａｎａｇｅｍｅｎｔＭａｎａｇｅｍｅｎｔ ＳｔｙｌｅＳｔｙｌｅ 導入企業の声導入企業の声
Copyright© 2010 Active and Company Ltd. All Rights Reserved
ＣｏｍｐａｎｙＣｏｍｐａｎｙ ＰｒｏｆｉｌｅＰｒｏｆｉｌｅ
会社名
設立年 従業員数
上場区分資本金
ＰｒｏｄｕｃｔｓＰｒｏｄｕｃｔｓ ａｎｄａｎｄ ＳｅｒｖｉｃｅＳｅｒｖｉｃｅ
ＳｕｍｍａｒｙＳｕｍｍａｒｙ
同社は、臨床検査システム及び医療情報システムの開発・製造・販売・保守サービスを行っている。顧客の要望に沿ったシステ
ム開発を信条とし、カスタマイズでの対応を行うことで、常に顧客の期待を超え、高い評価を得ている。しかし、更なる事業の拡
大を実現していくためには、社員の個性を最大限に生かしつつ、社員一人ひとりが自身に求められる役割を認識してその役割
の遂行を促す人材マネジメントの仕組みを整備する必要があった。今回のプロジェクトでは「基幹人事制度」の再構築及び各種
規程の整備を行った。
株式会社テクノラボ
1989年6月 25名
1,000万円 非公開
2009年11月現在
を展開している。単なるパッケージ販売ではなく、顧客のニーズや環
境に合わせたカスタマイズが顧客の高い評価に繋がっている。
インタビューイー
代表取締役 上田正夫 様 （写真右下）
期的にこれらの役割がどのように変化していくのか」、「組
織にはどういった役割があるのか」といった今後のキャリ
アパスも不明確な状況で、社員の職務に対する「向上心」
を十分引き出すこともできていませんでした。
このような状況を解消するために、社員に求める役割を
明確にし、その役割の周知徹底を図り、社員の「やる気」
に報いることのできる“仕組み”の再構築を行いました。ま
た同じくして、組織基盤の整備を目的に、各種規程の再整
備も行い、組織に存在するルールの明文化を行いました。
どのような施策を導入しましたか。
人事制度の中心（基幹人事制度）である等級制度・評価
制度・報酬制度と各種規程の再整備を行いました。
サービスを導入した背景を教えてください。
当社では、臨床検査システムを中心とした医療に関す
る情報システムを提供しています。創業当初から、技術革
新の早い医療業界において、技術の進歩に呼応しつつ、
高まるシステムニーズに対して確実に応えることで、医療
機関に対する継続的なサービス提供を実現してきました。
また、医療の現場に合致した多様な情報システムのパッ
ケージを開発したことで、現在では多くの医療機関が当社
のシステムを導入し、ご利用いただいております。
これまでの当社の成長は、社員の自律的な役割遂行と
個々の高いパフォーマンスによって支えられてきました。
このため、組織体制においても、高い自由度を担保する
ために、敢えて個々の社員における組織上の役割を明確
に定義してきておらず、これらが組織上の問題として取り
上げられることもありませんでした。
しかし、組織の拡大に伴って、社員に求められる役割の
複雑化・高度化が進み、組織としての機能分化の必要性
が生じてきたものの、社員がそれらの変化に対応しきれ
ず、十分にパフォーマンスを発揮できていない状態が発
生しつつありました。
また、担当する組織上の役割が不明確なことで、「中長
医療情報システム領域での高い技術力とノウハウを武器にビジネス
社員の「やる気」を向上させ、「夢」を実現させる
人材マネジメント施策を体系的に整理し、整流化を図る
>> プロジェクトの全体像
経営戦略
人材戦略人材戦略
基幹人事制度基幹人事制度
業務・プロセス
等級制度
報酬制度評価制度
各種規程
お問合せはこちら ／ 03-6231-9505

2. Copyright© 2010 Active and Company Ltd. All Rights Reserved
整合性を図ることができ、“仕組み”と“取り組み”の融合
が実現できたと考えています。
プロジェクトを行った感想を聞かせてください。
今回のプロジェクトを通して、人材マネジメントに対する
取り組みの重要性を再認識できました。特に、定期的に
行ってきたプロジェクトミーティングでは、プロジェクトメン
バー同士が膝詰めで議論することで、人事制度や規程に
対する誤認や不明確な点が解消され、認識を共有すると
共に、互いの共通理解を促すことができました。
当社では今回のプロジェクトをきっかけに、プロジェクト
終了後も継続的に人材マネジメントに対する取り組みを
行っています。例えば、基幹人事制度については、社員
の行動を評価できる「評価軸」を追加する等、等級制度や
評価制度を更に進化させ、社員の「やる気」に応えるため
の、最良の仕組みを整備できるよう日々検討しています。
更に、今回のプロジェクトで得た成果物（基幹人事制度・
各種規程）をもとに、現在、当社が得意とするIT技術を用
いて、これらのシステム化を進めています。これらをシス
テム化することで、社内における人事関連情報の共有を
容易にし、今回の取り組みを通して得た内容を、社員がい
つでも確認できるようにして、理解を深めています。
このように、今回のプロジェクト以降、いろいろな取り組
みを行っていますが、人材マネジメントに対する取り組み
は始まったばかりで、まだ道半ばと考えています。現在は、
お客様・社員・企業、それぞれの「夢」の実現に向けて、社
員一人ひとりが主体的に考え、チャレンジすることで多く
の感謝と感動をいただけるプロフェッショナル集団となれ
るよう、「3C」（「Create：お客様の夢」「Challenge：社員の
夢」「Contribute：会社の夢」）を人事ポリシーに掲げ、業
務に取り組んでいます。
今後も「夢」のある会社組織作りを追及し、実現していく
努力を続けていきたいと思います。
中でも等級制度では、更に社員がパフォーマンスを最大
限に発揮することができるように、求める役割（期待役割）
を明確にすると共に、社員の個性と能力を活かせる仕組
みを取り入れました。具体的には、職種ごとの役割を明確
にするだけでなく、ライン職（管理職）以外でも、高い技術
や専門性を持つ人材を処遇する等級を設け、社員の適性
に応じてキャリアパスを選択できるようにしました。
また、設定した期待役割を、組織に対してより深く浸透さ
せるために、ビジュアル化（ビジュアルマネジメント）を行
いました。期待役割のビジュアル化では、各等級に設定さ
れている事項と、実際に行っている業務内容の紐付けを
行うことで、期待役割の内容と実際の業務の関連性が明
らかになり、それらの内容を容易に理解ができるようにな
りました。また、このビジュアル化は、期待役割が社員の
記憶にも残り易く、役割に応じた業務が何なのかを理解し
た上で、実行できるようになったと感じています。
加えて、これからの組織拡大に備え、規程を整備しまし
た。これまでに発生していた各規程の重複している部分
や欠落している部分を洗い出し、それらを再整理し、これ
まで整備していなかった新しい規程も作成しました。この
取り組みで、これまで曖昧だった各規程の相関関係が明
らかになり、体系的に規程を管理できるようになりました。
更に、基幹人事制度の再構築・規程の整備とあわせて、
業務マニュアルの整備・プロジェクトの予実管理の仕組み
も社内で整備しました。これにより、精度の高いプロジェク
トの予実管理を実現することができ、システム開発の品質
の維持・向上を図ることができました。
この結果、人材戦略上の「制度・規程（仕組み）」の領域
と、経営戦略上の「業務・プロセス（取り組み）」の領域の
>> ビジュアルマネジメント （等級定義のビジュアル化）
お問合せはこちら ／ 03-6231-9505