1312

1. BÀI TẬP NHÓM: NGƯỜI LAO ĐỘNG
CHƯƠNG III
TÌNH HUỐNG 4
Người lao động và người sử dụng lao động đều xác định ông Phạm Văn vào làm việc
cho Công ty cổ phẩn TDHS từ năm 2001, tuy nhiên các bên chỉ cung cấp được bản HĐLĐ
không xác định thời hạn được ký 1/5/2004. Trên cơ sở lời khai của hai bên, tòa án xác định
thời điểm bắt đầu làm việc của ông Văn là 8/8/2001. Ngày 18/3/2011 ông Văn được bổ nhiệm
làm Tổng giám đốc kể từ ngày 1/4/2011. Ngày 18/4/2011 ông nộp đơn xin thôi việc kể từ
ngày 30/9/2011, công ty chấp nhận cho ông thôi việc từ 1/7/2011. Ông Văn cho rằng công ty
đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật nên ông khởi kiện. Phía công ty phản tố cho
rằng ông Văn xin nghỉ 30/9/2011 nhưng thực tế ông Văn đã nghỉ từ 19/4/2011 nên ông Văn
đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật với công ty do vi phạm thời gian báo trước
nên phải bồi thường. Trong quá trình giải quyết vụ việc, ông Văn thừa nhận ông chính thức
nghỉ việc từ 1/7/2011. Phía công ty xuất trình chứng minh việc không chấp nhận các đơn xin
phép và nghỉ không lương của ông Văn từ 25/4/2011 đến 30/9. Tòa án cho rằng việc ông Văn
không được sự đồng ý của công ty nhưng vẫn nghỉ việc riêng không hưởng lương là vi phạm
kỷ luật lao động chứ không phải là hành vi đơn phương chấm dứt HĐLĐ. Do đó không chấp
nhận yêu cầu phản tố của phía công ty.
Yêu cầu: Giả sử bạn là luật sư của bên nguyên đơn hoặc bị đơn, hãy đưa ra các
lập luận để bảo vệ cho thân chủ của mình.
Bài làm
- Luật sư bên nguyên đơn:
STT Họ và tên MSSV Câu hỏi được phân công
Mức độ
hoàn thành
công việc
1 Võ Linh Nhi 2100000047 Tình huống 8 100%
2 Đặng Hoàng Hà 2100002972 Tình huống 4 100%
3 Phan Đức Xuyên 2100003532 Tình huống 6 100%
4
Nguyễn Vũ Gia Phúc 2100011036 Tình huống 7 100%
5 Trần Thị Mỹ Huyền 1800002235 Tình huống 5: câu 3 100%
6 Nguyễn Hoàng Mỹ Hạnh 2100010013 Tình huống 5: câu 1,2 100%

2. Chi tiết 18/4/2011 ông Văn nộp đơn xin thôi việc kể từ ngày 30/9/2011 nhưng thực tế
ông Văn lại nghỉ từ 19/4/2011 là vi phạm tại điểm b khoản 1 điều 35 BLLĐ 2019 quy định
phải báo trước 30 ngày nếu làm việc theo H ĐLĐ không xác định thời hạn. Vì thế ông Văn
không được nhận trợ cấp thôi việc, phải bồi thường cho Công ty cổ phần TDHS nửa tháng
tiền lương theo HĐLĐ và một nửa khoản tiền tương ứng với tiền lương theo HĐLĐ trong
những ngày không báo trước (là một ngày) khoản 1, 2 điều 40 BLLĐ 2019.
Bên cạnh đó, phía công ty xuất trình chứng minh việc không chấp nhận các đơn xin
phép và nghỉ không lương của ông Văn từ 25/4/2011 đến 30/9.
Vì thế ông Văn cho rằng công ty đã đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật là
hoàn toàn sai.
- Luật sư bên bị đơn:
Trong quá trình giải quyết vụ việc, ông Văn thừa nhận ông chính thức nghỉ việc từ
1/7/2011. Việc ông Văn nghỉ đúng theo quy định tại điểm b, khoản 1, điều 35, BLLĐ 2019
ít nhất 30 ngày nếu làm việc theo HĐLĐ không xác định thời hạn.
Phía công ty xuất trình chứng minh việc không chấp nhận các đơn xin phép và nghỉ
không lương của ông Văn từ 25/4/2011 đến 30/9. Hành vi này của công ty đã gây ảnh hưởng
không ít đến đời sống của người lao động là ông Văn
TÌNH HUỐNG 5:
Ngày 31/7/2016, Công ty TNHH V. và bà Trương Thị Kim ký hợp đồng lao động
không xác định thời hạn số 18.03/2016/HĐLĐ/V, lương căn bản 5.000.000đ/tháng, trợ cấp đi
lại 380.000đ/tháng, trợ cấp nhà trọ 400.000đ/tháng, tiền ăn 20.000đ/ngày và trợ cấp khác là
5.700.000đ/tháng. Trong quá trình thực hiện hợp đồng, công ty chi trảcho bà đầy đủ lương và
phụ cấp. Ngày 20/02/2017, bà Kim nhận được quyết định chấm dứt hợp đồng lao động số
27/2017/QĐTV-HCNS-VF của Công ty V. về việc công ty chấm dứt hợp đồng lao động với
bà. Bà Trương Thị Kim đã đến Công ty bàn giao công việc vào ngày 21/02/2017 và chính
thức nghỉ từ ngày 22/02/2017. Trước khichấm dứt hợp đồng lao động với bà, Công ty V.
không thông báolý do, không báo trước cho bà 45 ngày và cũng không tổ chức họp Công
đoàn. Trong quá trình làm việc, bà Kim cho rằng bà không vi phạm hợp đồng lao động, nội
quy củaCông ty cũng như quy định của pháp luật. Công ty V. đã đưa ra lý do chấm dứt hợp
đồng lao động là dựa trên sự thỏa thuận của hai bên với sự tự nguyện nghỉ việc của bà Trương
Thị Kim. Công ty V. cungcấp chứng cứ là các thư điện tử của bà Kim gửi cho các nhân viên
trong Công ty. Tuy nhiên, tất cả các thư điện tử trên đều có cùng một nội dung là bà Kim cảm
ơn mọi người đã giúp đỡ trong thời gian làm việc, không đề cập đến việc bà Kim tự nguyện
nghỉ việc. Sau khi nghỉ việc tại Công ty V., bà Trương Thị Kim cho rằng quyền lợi của mình
bị xâm phạm nên đã khởi kiện Công ty V. chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và yêu
cầu bồi thường theo quy định pháp luật lao động hiện hành.
Hỏi:
1. Công ty V đã chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trương Thị Kim là đúng hay
trái pháp luật? Vì sao?
2. Theo bạn, việc Công ty TNHH V cho rằng công ty đã chấm dứt hợp đồng lao
động với bà Trương Thị Kim dựa trên trên sự thỏa thuận của hai bên với sự tự nguyện

3. xin nghỉ việc của bà thì công ty cần phải chứng minh bằng việc cung cấp cácchứng cứ
pháp lý quan trọng nào?
3. Với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn hoặc bị
đơn, bạn hãy đưa ra những luận cứ để bảo vệ quyền lợi cho thân chủ của mình.
Bài Làm
1.Công ty V đã chấm dứt hợp đồng lao động với bà Trương Thị Kim là đúng hay
trái pháp luật? Vì sao?
Theo em thì việc công ty V chấm dứt hợp đồng lao động với bà Kim là trái pháp luật.
Vì:
- Thứ nhất, Theo quy định của Bộ luật lao động 2019 thì khi người sử dụng lao động
muốn đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động với người lao động thì người sử dụng lao
động phải có lý do chính đáng theo quy định tại Điều 36 Bộ luật lao động 2019. Mà ở đây
trước khi chấm dứt hợp đồng lao động với bà Kim, Công ty V đã không thông báo lý do cho
bà Kim nghỉ việc, mặc dù bà Kim không vi phạm hợp đồng lao động, nội quy của Công ty
cũng như quy định của pháp luật. Ngoài ra, Công ty V đưa ra lý do chấm dứt hợp đồng lao
động dựa trên sự thỏa thuận của hai bên với sự tự nguyện nghỉ việc của bà Kim, nhưng Công
ty V chỉ đưa ra được thư điện tử của bà Kim gửi cho các nhân viên trong Công ty, tất cả các
thư điện tử đó đều có cùng một nội dung là bà Kim cảm ơn mọi người đã giúp đỡ trong thời
gian làm việc mà không đề cập đến việc bà Kim tự nguyện nghỉ việc, cho nên không thể
chứng minh được có sự thỏa thuận giữa Công ty V về sự tự nguyện nghỉ việc của bà Kim.
- Thứ hai, Công ty V và bà Kim đã ký kết với nhau hợp đồng lao động không xác định
thời hạn. Vì vậy, nếu công ty M muốn chấm dứt hợp đồng lao động với bà Kim thì Công ty
V phải thông báo trước cho bà Kim ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác định
thời hạn (Điểm a Khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động 2019).
Từ hai lý do trên thì Công ty V đã chấm dứt hợp đồng trái pháp luật theo Điều 39 Bộ
luật lao động 2019.
2. Theo bạn, việc Công ty TNHH V cho rằng công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động
với bà Trương Thị Kim dựa trên trên sự thỏa thuận của hai bên với sự tự nguyện xin nghỉ
việc của bà thì công ty cần phải chứng minh bằng việc cung cấp cácchứng cứ pháp lý quan
trọng nào?
Theo quy định tại Khoản 3 Điều 34 Bộ luật lao động 2019 thì một trong những trường
hợp chấm dứt hợp đồng lao động là việc hai bên thỏa thuận chấm dứt hợp đồng lao động. Như
vậy, trong mối quan hệ về lao động thì pháp luật tạo điều kiện cho các bên tự do thỏa thuận,
nhưng phải nằm trong khuôn khổ pháp luật. Ở đây pháp luật cho phép người sử dụng lao động
và người lao động được thỏa thuận với nhau về việc chấm dứt hợp đồng lao động.
Trong tình huống trên thì Công ty V cho rằng công ty đã chấm dứt hợp đồng lao động
với bà Trương Thị Kim dựa trên trên sự thỏa thuận của hai bên với sự tự nguyện xin nghỉ việc
của bà Kim, đây là lý do được pháp luật cho phép để hai bên chấm dứt hợp đồng lao động.
Tuy nhiên, Công ty V phải có những chứng cứ để chứng minh cho thỏa thuận về việc
tự nguyện nghỉ việc của bà Kim. Chứng cứ đó trước hết phải là thỏa thuận tự nguyện nghỉ
việc của bà Kim với công ty V, và sự thỏa thuận này phải được thể hiện bằng hình thức bằng
văn bản. Vì sự thỏa thuận thuận này sẽ dẫn tới hệ quả là việc chấm dứt các quyền và nghĩa vụ

4. của bà Kim với công ty V, nói cách khác thì thông qua sự thỏa thuận này thì bà Kim sẽ mất
việc làm nếu đáp các điều kiện mà hai bên đã thỏa thuận, nên sự thỏa thuận này phải được thể
hiện dưới hình thức bằng văn bản hoặc bằng thông điệp dữ liệu như Email.. Thỏa thuận này
phải là sự thỏa thuận dựa vào sự tự nguyện của hai bên, không có sự ép buộc, cưỡng ép nào
giữa Công ty V với bà Kim. Và sự thỏa thuận này phải được giao kết đúng chủ thể, tức là thỏa
thuận này phải do bà Kim với người đại diện theo pháp luật của công ty V; người đứng đầu
cơ quan, tổ chức của Công ty V hoặc là người được ủy quyền của Công ty V theo quy định
của pháp luật.
3. Với tư cách là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn hoặc bị
đơn, bạn hãy đưa ra những luận cứ để bảo vệ quyền lợi cho thân chủ của mình.
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn:
Với vai trò là người bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho nguyên đơn thì nhóm em
xin đưa ra những luận cứ để bảo vệ quyền lợi cho nguyên đơn tức là bà Kim.
Đầu tiên, như nhóm em đã phân tích ở trên thì việc bị đơn chấm dứt hợp đồng lao động
với nguyên đơn là trái pháp luật
- Thứ nhất, Theo quy định của Bộ luật lao động 2019 nếu bị đơn chấm dứt hợp đồng
lao động với nguyên đơn thì bị đơn phải có lý chính đáng do theo quy định tại Điều 36 Bộ
luật lao động 2019, hoặc những lý do khác mà pháp luật cho phép. Mà ở đây trước khi chấm
dứt hợp đồng lao động với nguyên đơn thì bị đơn đã không thông báo lý do cho bà Kim nghỉ
việc. Ngoài ra, nguyên đơn còn đưa ra lý do chấm dứt hợp đồng lao động dựa trên sự thỏa
thuận của hai bên với sự tự nguyện nghỉ việc của nguyên đơn, nhưng bị đơn lại không đưa ra
được hợp đồng thỏa thuận đó hay chứng cứ khác để chứng minh việc Công ty V chấm dứt
hợp đồng lao động là dựa trên sự thỏa thuận với bà Kim.
- Thứ hai, Nguyên đơn và bị đơn đã ký kết với nhau hợp đồng lao động không xác định
thời hạn. Vì vậy, nếu bị đơn muốn chấm dứt hợp đồng lao động với nguyên đơn thì bị đơn
phải thông báo trước cho nguyên đơn ít nhất 45 ngày đối với hợp đồng lao động không xác
định thời hạn (Điểm a Khoản 2 Điều 36 Bộ luật lao động 2019). Ngoài ra, nguyên đơn không
thuộc trường hợp tự ý bỏ việc mà không có lý do chính đáng từ 05 ngày làm việc liên tục trở
lên hay trường hợp Người lao động không có mặt tại nơi làm việc sau thời hạn quy định được
tạm hoãn thực hiện hợp đồng lao động. Vì vậy, bị đơn phải báo trước cho nguyên đơn khi
chấm dứt hợp đồng lao động.
Vì hai lý do trên, thì việc bị đơn chấm dứt hợp đồng lao động với nguyên đơn là trái
với quy định của pháp luật.
Vì bị đơn đã chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật với nguyên đơn, nên căn cứ
vào điều 41 Bộ luật lao động 2019 thì bị đơn phải có những trách nhiệm sau đây:
- Nếu bị đơn vẫn còn muốn nguyên đơn là việc cho mình thì:
+ Bị đơn phải nhận nguyên đơn trở lại làm việc theo hợp đồng lao động đã giao kết.
+ Phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp trong
những ngày bị đơn không được làm việc và phải trả thêm cho bị đơn một khoản tiền ít nhất
bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.

5. + Bị đơn phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động
trong những ngày không báo trước (trường hợp của nguyên đơn là phải báo trước 45 ngày
nhưng bị đơn đã không báo trước).
- Trường hợp bị đơn không muốn nhận lại nguyên đơn vào làm việc thì:
+ Bị đơn phải trả tiền lương, đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp
trong những ngày bị đơn không được làm việc và phải trả thêm cho bị đơn một khoản tiền ít
nhất bằng 02 tháng tiền lương theo hợp đồng lao động.
+ Bị đơn phải trả một khoản tiền tương ứng với tiền lương theo hợp đồng lao động
trong những ngày không báo trước (là 45 ngày không báo trước).
+ Bị đơn phải trả trợ cấp thôi việc.
+ Ngoài ra, bị đơn phải bồi thường thêm cho nguyên đơn ít nhất bằng 02 tháng tiền
lương theo hợp đồng lao động để chấm dứt hợp đồng lao động.
Bảo vệ quyền và lợi ích hợp pháp cho bị đơn:
Việc bị đơn chấm dứt hợp đồng lao động với nguyên đơn là đúng pháp luật, đúng theo
sự thỏa thuận tự nguyện nghỉ việc của nguyên đơn, và việc nguyên đơn khởi kiện bị đơn vì
cho rằng bị đơn chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và yêu cầu bị đơn bồi thường là
không có căn cứ. Bởi những lý do sau:
- Thứ nhất, bị đơn ra quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với nguyên đơn là hợp
lý. Vì trước đó nguyên đơn và bị đơn có thỏa thuận với nhau về sự tự nguyện nghỉ việc của
nguyên đơn. Bằng chứng là thư điện tử mà nguyên đơn gửi cho nhân viên của bị đơn, nội
dung của thư điện tử này là nguyên đơn cảm ơn những nhân viên của bị đơn đã giúp đỡ
nguyên đơn trong quá trình làm việc. Thông thường người ta chỉ gửi thư điện tử để cảm ơn
sự giúp đỡ khi đã chấm dứt một công việc nào đó, tại nơi nào đó thì người ta mới viết những
bức thư cảm ơn như vậy đến những người đã giúp đỡ mình trong quá trình làm việc. Ở đây
nguyên đơn đã gửi thư điện tử để cảm ơn những người đã giúp đỡ mình trong thời gian làm
việc, việc làm này cho thấy nguyên đơn đã biết là mình sẽ nghỉ việc nên mới gửi những bức
thư điện tử này để cảm ơn những người giúp đỡ mình. Như vậy, giữa nguyên đơn và bị đơn
có tồn tại thỏa thuận tự nguyện nghỉ việc của nguyên đơn.
- Thứ hai, giữa hai bên đã có thỏa thuận về sự nghỉ việc tự nguyện của bà Kim chứ
không phải là bị đơn phương chấm dứt hợp đồng theo Điều 36 Bộ luật lao động 2019 nên bị
đơn không cần phải báo trước. Nên khi đến thời hạn chấm dứt hợp đồng lao động mà không
có thỏa thuận khác thì hai bên sẽ phải tuân theo thỏa thuận đó, tức là khi đến thời hạn mà hai
bên đã thỏa thuận việc nguyên đơn nghỉ việc thì nguyên đơn phải nghỉ việc theo sự thỏa thuận
đó. Như vậy, bị đơn không cần báo trước việc cho nguyên đơn nghỉ việc vì thông qua thỏa
thuận nghỉ việc thì nguyên đơn đã biết trước thời hạn nghỉ việc của mình nên không cần bị
đơn phải thông báo trước.
- Ngoài ra, nếu việc bị đơn cho nguyên đơn nghỉ việc là trái pháp luật thì khi bị đơn có
quyết định cho nguyên đơn nghỉ việc thì nguyên đơn phải khiếu nại cho bị đơn, hoặc là khởi
kiện bị đơn vì chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật. Nhưng thực tế, khi nguyên đơn
nhận được quyết định nghỉ việc thì đến công ty bàn giao công việc, gửi thư điện tử cảm ơn
mọi người, mà không có bất kỳ biểu hiện hay hành động không đồng ý với quyết định cho
nghỉ việc của bị đơn, mà phải đợi nghỉ việc xong nguyên đơn mới kiện bị đơn. Điều này cho

6. thấy lúc bị đơn ra quyết định cho nguyên đơn nghỉ việc thì nguyên đơn đã biết trước và đồng
ý với quyết định nghỉ việc này.
Từ những căn cứ trên, thì việc nguyên đơn khởi kiện bị đơn vì cho rằng bị đơn chấm
dứt hợp đồng lao động trái pháp luật và yêu cầu bị đơn bồi thường là không có căn cứ.
TÌNH HUỐNG 6
Ngày 01/8/2004, ông Công và Công ty CPSX Hàng Gia dụng Quốc tế (“Công Ty”) có
ký 01 hợp đồng lao động (HĐLĐ) xác định thời hạn 01 năm, chức danh là Phó Giám đốc
Công Ty, địa điểm làm việc tại Khu công nghiệp Sóng Thần, huyện Dĩ An, Bình Dương.
Ngày 01/8/2005, ông được ký HĐLĐ không xác định thời hạn, chức danh là Giám đốc Công
Ty. Đến năm 2007, ông Công ngưng làm Giám đốc Công Ty và chuyển sang làm Giám đốc
nhà máy sản xuất, địa điểm làm việc như cũ.
Ngày 01/6/2015, ông Công nhận được thông báo của Công ty với nội dung: “do thay đổi tổ
chức bộ máy, tổ chức lại lao động nên vị trí Giám đốc nhà máy sản xuất sẽ được giao cho ông
Phước kiêm nhiệm”. Cùng ngày, ông Công nhận được thư đề nghị ông chuyển sang làm Giám
đốc Chi nhánh ở Phú Quốc, mức lương 25.000.000 đồng/tháng, thời gian bắt đầu làm việc từ
08/6/2015, lý do Công ty luân chuyển là do thay đổi cơ cấu tổ chức, sắp xếp lại lao động theo
Nghị quyết của Hội đồng Quản trị ngày 27/5/2015.
Cho rằng việc điều chuyển của Công ty là trái với quy định của pháp luật vì không có
sự thỏa thuận với người lao động, ông Công không đồng ý với thư đề nghị trên. Ngày
10/6/2015, Công ty gửi tiếp Thông báo 06/2015 về việc chấm dứt HĐLĐ với ông sau 45 ngày
kể từ ngày thông báo. Đến ngày 27/7/2015, ông Công lại nhận được Quyết định 03/2015/QĐ-
HR (“Quyết định 03”) về việc cho NLĐ nghỉ việc kể từ ngày 27/7/2015 với lý do Công ty cơ
cấu, tổ chức lại. Cũng trong ngày 27/7/2015, Công ty ban hành Quyết định 061 về việc cho
NLĐ thôi việc theo đơn xin thôi việc (sau đó Công ty đã hủy quyết định này). Vào thời điểm
tháng 5/2015, ông Công đang hưởng mức lương 53.200.000 đồng/tháng.
Nhận thấy việc chấm dứt HĐLĐ của Công ty là trái luật, ông Công đã khởi kiện yêu
cầu:
Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ và trả lương cho những ngày
ông không được làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9 tháng) với số tiền
478.800.000 đồng;
Bồi thường 2 tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng;
Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết tháng 4/2016.
1.Hãy bình luận về quyết định của công ty áp dụng cho ông Công?
2.Theo bạn các yêu cầu của ông Công có được chấp nhận không? Vì sao?
Bài Làm
1.Bình luận về quyết định của công ty áp dụng cho ông Công
*Thư đề nghị ông Công chuyển sang làm Giám đốc Chi nhánh ở Phú Quốc:
Khoản 1 Điều 29 BLLĐ có quy định rõ các trường hợp NSDLĐ chuyển người LĐ
sang làm công việc khác, những công việc đó đều mang tính chất tạm thời. Trong tình huống
này, lý do của công ty nêu ra về việc chuyển ông Công sang làm công việc khác không được
quy định cụ thể trong khoản 1 Điều 29 BLLĐ 2015, và cũng không có quy định củ thể số

7. ngày làm việc của ông Công đối với công việc mới cùng với việc không có sự thỏa thuận
trước với ông Công, đồng thời đó chỉ là thư đề nghị nên công ty không có quyền về việc điều
chuyển.
Còn trường hợp nếu Công ty muốn thay đổi, bổ sung HĐLĐ (được quy định cụ thể tại
Điều 33 BLLĐ 2019) với ông Công thì công ty phải báo cho ông Công biết trước ít nhất 03
ngày làm việc về nội dung cần sửa đổi, bổ sung. Trường hợp hai bên thỏa thuận được thì việc
sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động được tiến hành bằng việc ký kết phụ lục hợp
đồng lao động hoặc giao kết hợp đồng lao động mới. Trường hợp hai bên không thỏa thuận
được việc sửa đổi, bổ sung nội dung hợp đồng lao động thì tiếp tục thực hiện hợp đồng lao
động đã giao kết. Trong tình huống trên Công ty vừa ra thông báo và ra thư đề nghị ông Công
chuyển đổi công việc cùng 1 ngày, và cũng không thông báo gì về việc thay đổi hay bổ sung
về HĐLĐ. Như vậy, việc làm của Công ty là trái với quy định của pháp luật.
*HĐLĐ giữa Công ty và ông Công
Theo khoản 6 Điều 42 BLLĐ 2019, Công ty muốn chấm dứt HĐLĐ với ông Công thì
phải được tiến hành sau khi trao đổi ý kiến với tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở có
nơi có tổ chức đại diện người lao động tại cơ sở mà người lao động là thành viên và thông
báo trước 30 ngày cho Ủy ban nhân dân cấp tỉnh và cho người lao động.
Đồng thời việc công ty chấm dứt HĐLĐ vs ông Công với lý do Công ty cơ cấu, tổ
chức là không xác thực bởi vì cùng lúc đó Công ty đã gửi thêm quyết định mới là quyết định
061 về việc cho ông Công nghỉ việc theo đơn xin thôi việc và đã hủy quyết định đó, nhưng
thực tế ông Công không hề xin thôi việc. Như vậy với lý do Công ty cơ cấu, tổ chức lại trong
Quyết định 03 có thể là lý do không có tính xác thực cao và để Công ty chối bỏ trách nhiệm
với ông Công.
Vậy nên việc Công ty chấm dứt HĐLĐ là đơn phương chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật.
2.Yêu cầu của ông Công hoàn toàn hợp lý vì theo nghĩa vụ của người sử dụng lao
động khi đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động trái pháp luật.
Cụ thể là khoản 1 Điều 41 BLLĐ 2019 Công ty phải thực hiện nghĩa vụ khi đơn phương
chấm dứt HĐLĐ trái pháp luật theo yêu cầu của ông Công là:
Buộc Công ty phải nhận ông trở lại làm việc theo HĐLĐ và trả lương cho những ngày ông
không được làm việc, tính từ 01/8/2015 đến tháng 4/2016 (9 tháng) với số tiền 478.800.000
đồng;
(ii) Bồi thường 2 tháng lương với số tiền 106.400.000 đồng;
(iii) Đóng bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế cho ông từ 01/8/2015 đến hết tháng4/2016.
Ngoài ra, ông Công nên yêu cầu công ty đóng bảo hiểm thất nghiệp cho những ngày
ông Công không làm việc (nếu có)
TÌNH HUỐNG SỐ 7
Ngày 01/9/2015, Ông Lê Duy và Công Ty L. ký hợp đồng lao động không xác định
thời hạn. Trong hợp đồng lao động không thể hiện mức lương, nhưng có thông báo lương
ngày 26/8/2015 của Công ty ghi mức lương cơ bản của ông Duy là 3.450.000 đồng, lương
thỏa thuận là 7.000.000 đồng.

8. Ngày 05/01/2016, Giám đốc Công ty L gửi cho Ông Lê Duy thông báo chấm dứt hợp
đồng lao động với ông Duy kể từ ngày 19/02/2016. Sau khi nhận được thông báo, Ông Lê
Duy tiếp tục làm việc tại Công ty L .cho đến ngày 19/02/2016. Ngày 06/02/2016 Công ty L
ban hành quyết định chấm dứt hợp đồng lao động với ông Lê Duy, nhưng đến ngày 20/7/2016
Ông Lê Duy mới nhận được quyết định. Lý do Công ty L. cho Ông Lê Duy nghỉ việc là do
Công ty hoạt động không hiệu quả nên cuối tháng 11/2015 phải cắt giảm chi tiêu và cho một
số lao động, trong đó có Ông Lê Duy,nghỉ việc. Ngày 08/9/2016, Ông Lê Duy nộp đơn khởi
kiện yêu cầu hủy quyết định chấm dứt hợp đồng lao động số 04/QĐNV - 16 ngày 06/02/2016
và buộc công ty L. nhận Ông Lê Duy vào làm việc trở lại; buộc bồi thường các khoản: 02
tháng tiền lương do đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động; thanh toán tiền lương từ ngày
19/2/2016cho đến ngày xét xử sơ thẩm là ngày 20/9/2017 (19 tháng); thanh toán tiền bảo
hiểmxã hội, bảo hiểm y tế, bảo hiểm thất nghiệp với tỷ lệ 22% trên mức lương 7.000.000
đồng/tháng từ tháng 3/2016 cho đến tháng 9/2017 (19 tháng). Tiền lương làm căn cứ tính các
khoản bồi thường là 7.000.000 đồng.
Hãy bình luận về cách giải quyết của Công ty L. đối với ông Lê Duy.
Bài Làm
- Vì công ty L đơn phương chấm dứt hợp đồng trái pháp luật không nằm trong các điều
khoản được quy định tại K1 Đ 36 và K2 Đ 42 BLLĐ 2019.
Nên chấp nhận một phần yêu cầu của ông Lê Duy :
- Theo Điều 38 BLLĐ 2019 thì yêu cầu hủy quyết định đơn phương chấm dứt hợp
động lao động số 04/QĐNV là không được thõa mãn với điều kiện quy định tại điều này. Vì
thời gian hủy bỏ việc đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động đã quá thời hạn báo trước từ
ngày 5/1/2016 – 19/2/2016 .
- Theo K1 Điều 41 BLLĐ 2019 thì Cty L phải nhận ông Lê Duy vào làm việc trở lại
và bồi thường các khoản như :
Tiền lương: từ ngày 19/2/2016 – 20/9/2017 là 19 tháng: 19 x 7.000.000 = 133.000.00
VNĐ
Tiền bảo hiểm xã hội: 19 x 22% x 7.000.000 = 29.260.000 VNĐ
Tiền bảo hiểm y tế: 19 x 22% x 7.000.000 + 29.260.000 VNĐ
Tiền bảo hiểm thất nghiệp :
6 tháng đóng bảo hiểm ý tế gần nhất :
+ 9/2015 : 7.000.000
+ 10/2015 : 7.000.000
+ 11/2015 : 7.000.000
+ 12/2015 : 7.000.000
+ 1/2016 : 7.000.000
+ 2/2016 : 7.000.000
Mức bình quân tiền lương : ( lương 6 tháng ) : 6 = 7.000.00 VNĐ
Mức tiền bảo hiểm thất nghiệp hàng tháng là : 60% x 7.000.000 = 4.200.000 VNĐ
Căn cứ theo quy định tại khoản 2 Điều 50 Luật Việc làm 2013, thời gian hưởng trợ cấp
thất nghiệp sẽ được tính như sau: 19 tháng trong khoảng từ đủ 12 tháng – dưới 48 tháng =>
số tháng nhân BHTN là 3 tháng .

9. BHTN mà ông Lê Duy nhận đc là : 3 x 4.200.000 = 12.600.000 VNĐ.
1 khoảng tiền bằng ít nhất 2 tháng lương : 7.000.000 x 2 = 14.000.000 VNĐ
TÌNH HUỐNG 8
Ông Lê Anh làm việc tại Công ty CP SX - KD TM (viết tắt là Công ty) từ ngày
04/12/2001 với thời gian thử việc 02 tháng. Đến tháng 01 năm 2002, Công ty với ông Anh ký
hợp đồng lao động thời hạn 06 tháng. Tháng 7 năm 2002, Công ty ký tiếp hợp đồng lao động
với thời hạn 01 năm. Sau đó cứ hết 01 năm, hai bên ký lại hợp đồng lao động. Ngày 01/3/2010,
ông Anh với Công ty ký hợp đồng lao động không xác định thời hạn. Đến ngày 25/9/2017,
ông Anh nộp đơn xin thôi việc. Ngày 31/10/2017, Công ty đồng ý ký quyết định cho ông Anh
thôi việc.
Trong quá trình làm việc tại Công ty, ông Anh có rất nhiều mức lương vì thay đổi
nhiều vị trí công việc nên ông Anh không nhớ rõ. Tuy nhiên, theo hợp đồng lao động không
xác định thời hạn ngày 01/3/2010 thì mức lương cơ bản của ông Anh là 5.800.000 đồng/tháng,
đến ngày 01/6/2017, Công ty ký phụ lục hợp đồng lao động với tổng mức thu nhập của ông
Anh là 52.100.000 đồng/tháng, bao gồm tiền lương căn bản, các khoản phụ cấp và trợ cấp, cụ
thể: Lương cơ bản: 7.500.000 đồng/tháng (đây là mức lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã
hội cho ông Anh) ; các khoản phụ cấp (trách nhiệm, chức vụ, kiêm nhiệm), trợ cấp (cơm) :
44.500.000 đồng/tháng. Mức lương trung bình sáu tháng liền kề trước khi ông Anh nghỉ việc
là 52.100.000 đồng/tháng.
Sau khi nghỉ việc, ông Anh đã nhận đủ lương, các phụ cấp và trợ cấp theo thỏa thuận.
Riêng tiền trợ cấp thôi việc, ông Anh chưa nhận do chưa thống nhất được với Công ty về mức
lương làm căn cứ tính. Ông Anh với Công ty đã thỏa thuận nhưng không thành nên ông Anh
khởi kiện ra Tòa, yêu cầu Công ty phải thanh toán tiền trợ cấp thôi việc với số tiền 129.000.000
đồng (cho khoảng thời gian từ năm 2001 đến 2009), mức lương làm căn cứ tính tiền trợ cấp
thôi việc là 47.305.000 đồng/tháng (lương bình quân thực nhận của 6 tháng liền kề trước khi
ông Anh nghỉ việc).
Hỏi: Việc giải quyết chế độ trợ cấp thôi việc cho ông Lê Anh của Công ty là đúng
hay sai? Vì sao?
Bài Làm
Căn cứ Khoản 1 Điều 46 BLLĐ 2019 thì ông Anh đủ điều kiện để được nhận trợ cấp
thôi việc: Có thời gian làm việc cho công ty từ 12 tháng trở lên Ông Anh đơn phương chấm
dứt hợp đồng đúng pháp luật theo Khoản 9 Điều 34 và theo Điểm a Khoản 1 Điều 35 BLLĐ
2019, được công ty đồng ý
Theo Điều 46 BLLĐ 2019 thì mức hưởng trợ cấp thôi việc được tính dựa trên tiền
lương và thời gian làm việc
Về vấn đề thời gian tính trợ cấp thôi việc căn cứ theo Khoản 3 Điều 8 Nghị định
145/2020/NĐ-CP:" Thời gian làm việc để tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tổng
thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động trừ đi thời gian
người lao động đã tham gia bảo hiểm thất nghiệp theo quy định của pháp luật về bảo hiểm
thất nghiệp và thời gian làm việc đã được người sử dụng lao động chi trả trợ cấp thôi việc "

10. Tổng thời gian người lao động đã làm việc thực tế cho người sử dụng lao động bao
gồm: Thời gian người lao động đã trực tiếp làm việc; thời gian thử việc. Cụ thể thì ông Anh
thử việc tại công ty từ ngày 4/12/2001 và chấm dứt hợp đồng lao động vào ngày 31/10/2017
Trong đó theo lời của ông T thì Công ty không đóng bảo hiểm thất nghiệp cho ông T
từ ngày 04/12/2001 đến 31/12/2009. Từ đó trở đi thì công ty có đóng bảo hiểm thất nghiệp
đầy đủ
Vậy tức là thời gian để tính trợ cấp thôi việc cho ông T là khoảng thời gian mà ông T
làm việc mà công ty không đóng bảo hiểm thất nghiệp là 9 năm từ từ ngày 04/12/2001 đến
31/12/2009. Vấn đề này hai bên không có tranh chấp.
Mà Công ty ký phụ lục hợp đồng lao động với tổng mức thu nhập của ông Anh là
52.100.000 đồng/tháng, bao gồm tiền lương căn bản, các khoản phụ cấp và trợ cấp, cụ thể:
Lương cơ bản: 7.500.000 đồng/tháng (đây là mức lương làm căn cứ đóng bảo hiểm xã hội
cho ông Anh) ; các khoản phụ cấp (trách nhiệm, chức vụ, kiêm nhiệm), trợ cấp (cơm) :
44.500.000 đồng/tháng. Mức lương trung bình sáu tháng liền kề trước khi ông Anh nghỉ việc
là 52.100.000 đồng/tháng.
Căn cứ theo Điểm a Khoản 5 Điều 8 Nghị định 145/2020/NĐ-CP thì" Tiền lương để
tính trợ cấp thôi việc, trợ cấp mất việc làm là tiền lương bình quân của 06 tháng liền kề theo
hợp đồng lao động trước khi người lao động thôi việc "và khoản 3 Điều 12 Thông tư
10/2020/TT-BLĐTBXH quy định:" Tiền lương làm căn cứ tính trả trợ cấp thôi việc, trợ cấp
mất việc làm là tiền lương bình quân theo hợp đồng lao động, bao gồm mức lương, phụ cấp
lương và các khoản bổ sung khác quy định tại điểm a, tiết b1 điểm b và tiết c1 điểm c khoản
5 Điều 3 Thông tư này của 06 tháng liền kề trước khi người lao động thôi việc"
Tức là căn cứ tiền lương tính trợ cấp thôi việc là tiền lương bình quân của 6 tháng liền
kề trước khi ông Anh nghỉ và tiền lương đó phải bao gồm cả các khoản phụ cấp, trợ cấp (cụ
thể là phải bao gồm các khoản phụ cấp (trách nhiệm, chức vụ, kiêm nhiệm), trợ cấp (cơm) :
44.500.000 đồng/tháng) chứ không phải chỉ dựa trên tiền lương cơ bản mỗi tháng của ông
Anh là 7.500.000 đồng/tháng nên công ty dựa trên tiền lương cơ bản của ông Anh mà không
bao gồm tiền phụ cấp, trợ cấp để tính trợ cấp thôi việc là sai.