HR-Конференция ГК "Институт Тренинга - АРБ Про" - HR-практики: "Будущее за теми, кто..." 27-28 февраля 2013 Мастер-класс: Гибкие сторудники - готовы быть проводниками изменений Ведущий: Юрий Михеев,консультант направления HR-консалтинга ГК «Институт Тренинга – АРБ Про»

1. Гибкие сотрудники –
проводники изменений
Москва, 2013

2. Готовность к изменениям
«Не дай Вам Бог жить в эпоху перемен»
Конфуций
«Любые резкие, внезапные перемены
опасны и вредны»
Гиппократ
«Самые несчастные люди — это те,
которые больше всего боятся
перемен»
Миньон МакЛафлин
Когда жизнь переворачивается с ног на
голову, пропасть под ногами не
становится небом»
Милорад Павич.
Пейзаж, нарисованный чаем
«Если ты не в силах изменить свой образ
жизни, то тебе никто и ничто не
поможет»
Гиппократ
«Если мы хотим изменить ситуацию, нам
нужно в первую очередь измениться
самим, а для этого — изменить наши
представления»
Стивен Кови
«Это самое лучшее, что только может
в жизни случиться, — говорит Тайлер.
Когда тебя увольняют, ты перестаешь
толочь воду в ступе и начинаешь что-
то менять в своей жизни»
Чак Паланик. Бойцовский клуб
2

3. В 2013 году слом тренда: впервые за 18 лет
естественный прирост населения РФ
3
-1250
-1000
-750
-500
-250
0
250
тыс.человек
прирост
убыль
Открытия детских садов
Анализ ГК «Институт Тренинга – АРБ Про» на основе данных Росстат

4. Вопрос
Последствия каких событий в жизни России и
Мира оказывают сейчас наибольшее влияние
на сотрудников?
4

5. Какие кризисные явления создают наибольшие
трудности для Вашей организации?
5
Факторы экономики
% ответов
экспертов
2009 2011
1
Постоянный, неконтролируемый государством рост цен
на энергоресурсы
12% 48%
2
Высокий уровень бюрократизма и коррупции в органах
власти
14% 38%
3
Усиление конкуренции на внутренних рынках России со
стороны дешевых импортных товаров азиатских стран
7% 33%
4
Отсутствие государственной программы поддержки
отечественного товаропроизводителя
7% 27%
5 Сокращение платежеспособного спроса внутри России 18% 25%
6
Бездеятельность органов государственной власти в
экономической среде
8% 18%
7
Сложность получения среднесрочных кредитов (до 3-х лет) в
банках из-за высокой процентной ставки
11% 14%
Опрос 101 эксперта из 29 регионов России и 57 городов.

6. Какие факторы внутренней среды организаций
наиболее существенно повлияли на развитие
кризиса?
6
Факторы экономики
% ответов
экспертов
2009 2011
1
Высокий моральный и физический износ основных
производственных фондов
13% 57%
2
Значительное отставание в уровне технологии и
организации производства по сравнению с зарубежными
конкурентами
12% 31%
3
Неконкурентоспособность нашей продукции по сравнению
с импортной (ЕС, Китай, США, Япония, Корея)
9% 28%
4
Высокая зависимость от импортных материалов, деталей
и оборудования
7% 24%
5
Невысокая производительность труда и уровень
механизации производства
7% 24%
6
Значительный удельный вес заемного капитала и банковского
кредита
12% 15%
7
Несоблюдение пропорций между ростом производительности
труда и заработной платой
10% 14%
Опрос 101 эксперта из 29 регионов России и 57 городов.

7. Вопросы
Насколько сотрудники Ваших компаний готовы
к изменениям?
Что повышает готовность сотрудников к
изменениям?
Что снижает готовность сотрудников к
изменениям
7

8. Готовность к изменениям
Организационные факторы готовности
Вовлеченность
Информированность
Поддержка руководства
….
Готовность личности к изменениям
Возраст
Род занятий
Интеллектуальный статус
….
8

9. Оценка готовности к
изменениям сотрудников
производственной
территориально
распределенной компании
Москва, 2012 г.

10. Справка о Компании
Входит в крупнейшую в отрасли
транснациональную Компанию, которая
работает в 40 странах на 4 континентах
Занимает ведущие позиции на рынке в РФ,
работает в четырех регионах РФ
Штат в РФ около 3500 человек
10

11. Предпосылки проекта
На производственных филиалах компании проходит
реструктуризация. Внедряется новая модель
организации эксплуатации основного оборудования
Происходит сокращение численности персонала
В ближайшем будущем персоналу необходимо будет
взять на себя большую ответственность, обучиться и
освоить новый функционал
Компания уделяет большое внимание работе с
персоналом
11

12. Цели и задачи проекта
Цель:
Провести оценку готовности сотрудников производства к
изменениям
Задачи:
Разработать инструмент оценки, направленный на диагностику
отношения сотрудников к изменениям
Провести он-лайн оценку 2500 работников
12

13. Методология
Готовность к изменениям в данном проекте понималась как
особенность личности
При разработке теста использовались методики:
Personal Change-readiness survey (Авторы: Родник, Хезер, Голд, Хал.
Авторы адаптации: Бажанова Н. А., Бардиер Г. Л.)
Методика диагностики толерантности к неопределенности (Авторы:
Баднер С. Авторы адаптации: Солдатова Г.У., Шайгерова Л.А.,
Прокофьева Т.Ю., Кравцова О.А.)
Опросник для диагностики инновационного климата (Автор: Г. Эквалл)
Career Change Readiness Test (тест готовности к карьерным
изменениям)
Проверена валидность теста и проведена нормализация на
пилотной выборке в 293 сотрудников каждой из станций.
Подтверждена внешняя валидность теста (Уровень корреляции оценок
руководителей и результатов теста составил 0,32, p<0,001)
13

14. Логика
• Перечень поведенческих описаний Готовности к изменениям для
оценки со стороны непосредственного руководителя
Разработка
поведенческой формы
(компетенция «Готовность
к изменениям»)
• Разработка тестовой формы
Подготовка теста для
оценки Готовности к
изменениям
• Проведение пилотного тестирования на выборке 200-300 чел.
Проведение пилота
тестирования он-лайн
• Предоставление результатов тестирования по шкале «Готов к
изменениям», «Может смириться с изменениями», «Не готов к
изменениям»
Проведение тестирования
и оценки руководителями
всех сотрудников он-лайн
14

15. Готовность к изменениям, шкала
оценки со стороны руководителей
Уровень Описание
5
(в дополнение к
уровню +4)
Приносит из внешней среды новые идеи, указывает на возможности повышения
эффективности бизнеса.
Стимулирует искать новые способы повышения эффективности работы. Продвигает
новые идеи.
Побуждает искать и находить пути применения нововведений, успешного опыта
других.
4
Обращает внимание на новшества в Компании, делится своим успешным опытом их
внедрения.
Побуждает и вовлекает других во внедрение изменений, освоение нового.
3
Обладает информацией об изменениях, происходящих на предприятии.
Соотносит происходящие изменения со своей работой. Дает возможность другим
разрабатывать улучшения.
С готовностью участвует во внедрении инноваций.
2
Пассивно реагирует на новую информацию о нововведениях и на предложения по
улучшению от других.
Высказывает сомнения в необходимости повышения эффективности за счет
инноваций.
Участвует во внедрении только в рамках предписанного.
1
Игнорирует информацию о нововведениях и противодействует предложениям по
улучшению от других.
Выполняет распоряжения по внедрению инноваций только для отчетности.
15

16. Готовность к изменениям
16
0,1% 0,4%
14,7% 10,3% 6,3%
18,6% 19,2%
65,6%
55,7%
82,9% 62,5% 64,1%
19,3%
34,0%
9,9%
18,6% 16,2%
0,3% 0,8% 0,2% 0,2%
Процентсотрудников
Филиалы Компании в РФ
По оценкам руководителей
5
4
3
2
1
Оценки:

17. Анализ расхождений оценок
Процент совпадения оценок теста и оценок руководителей 74%
Возможные причины несовпадений оценок:
руководители ставили оценки под влиянием отношения к
подчиненному
подчиненные отвечали на вопросы теста «случайным» образом
Для сотрудников у которых оценки теста и руководителя сильно
расходятся рекомендуется:
уточнить оценку руководителя, запросить ее обоснование
проанализировать числовое значение теста
специалисту СУП побеседовать с сотрудником, выяснить что он думает
о происходящих с ним изменениях в Компании
Подтверждена внешняя валидность теста (Уровень
корреляции оценок руководителей и результатов теста составил
0,27, p<0,001)
17

18. Готовность к изменениям по
направлениям деятельности
результаты тестирования
18
28,6%
20,6%
13,2%
41,8%
62,2%
66,0%
66,2%
54,9%
9,2% 13,3%
20,6%
3,3%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Техподдержка Ремонт Эксплуатация Другие
Процентсотрудников
Не готов к
изменениям
Может смириться
с происходящими
изменениями
Готов к
изменениям
Среднее по Компании

19. Готовность к изменениям по
категориям сотрудников
результаты тестирования
19
10,2%
33,9% 28,9%
66,4%
62,0%
65,1%
23,4%
4,1%
6,0%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
Рабочие Специалисты Руководители
Кол-восотрудников
Не готов к
изменениям
Может
смириться с
происходящими
изменениями
Готов к
изменениям
Среднее по Компании

20. Готовность к изменениям по возрасту
сотрудников
результаты тестирования
20
23,3% 21,9%
14,7% 14,0%
68,5% 68,5%
64,0%
58,1%
100%
8,2% 9,6%
21,3%
27,9%
0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%
90%
100%
20-30 31-40 41-50 51-60 61 и более
Кол-восотрудников
Не готов к
изменениям
Может
смириться с
происходящими
изменениями
Готов к
изменениям
Среднее по Компании

21. Выводы
Группа риска:
рабочие Ремонта и Эксплуатации от 41 до
60 лет
Носители технических компетенций,
трудновосполнимых в условиях
демографического и «образовательного»
спада
Многие из них необходимы компании, но не
готовы к изменениям
21

22. Готовность & Востребованность
риски и возможности
Не готовы Готовы
ВостребованыНевостребованы
22

23. Готовность & Востребованность
варианты действий
23
Не готовы Готовы
ВостребованыНевостребованы

24. Что предпринято Компанией
Программа вывода на пенсию
Компенсационная программа для уходящих из
Компании
Обучение кадровый резерв
Участие сотрудников в модернизации
Постоянное информирование сотрудников о
ходе организационных изменений
Контроль климата в коллективах, уровень
вовлеченности персонала – KPI руководителя
филиала24