2. Якщо ви керуєте бізнесом -
неважливо, велика чи це
компанія або стартап, - у вас і
ваших співробітників є певні
принципи роботи і власні
розробки.
Це може бути методика
роботи з клієнтами, яку ви
зробили своєю візитною
карткою. Це ті самі знання і
навички, які складають ваше
конкурентну перевагу на
ринку.
3. Для росту бізнесу потрібний
інструмент, який допоможе
систематизувати правила та
знання та передати їх
співробітникам.
Для цього потрібно
корпоративне навчання. До
недавнього часу воно усюди
було звичайним: або
співробітники самі навчали
новачків, або компанія
наймала бізнес-тренерів, які
цим займались.
4. УПАКОВКА АКТУАЛЬНИХ
ЗНАНЬ
Якщо компанія користується системою для
онлайн-навчання, значить, її знання та
алгоритми оцифровані та доступні для
співробітників у будь-який момент.
Є тренд, який називається Just in time
learning – навчання у моменті.
Допустимо, співробітник стикається з новим
для себе завданням або проблемою. Він
може відволікати колег від роботи, просити
допомоги, а може зайти на платформу і
знайти інструкцію з виконання цього
завдання і розібратись самостійно.
5. УПАКОВКА АКТУАЛЬНИХ
ЗНАНЬ
Наприклад, один великий рітейлер склав
гайди для своїх торгових представників.
Людина приїжджає до магазину,
заходить у додаток та бачить кожен крок,
який вона має зробити.
На технологічні рішення для такого
навчання є попит — вони допомагають
економити час, а працівники набувають
досвіду на практиці.
Робити навчальний контент самим
досить просто.
6. СКОРОЧЕННЯ ВИТРАТ НА
НАВЧАННЯ
Якщо раніше у вашій компанії не було
корпоративного навчання, його введення — це,
звичайно, додаткові витрати.
Компанія, де вартість найму одного співробітника
становила кілька тисяч гривень включно з
витратами коштів на оплату тренера, оренду
залів тощо.
Коли запровадили систему дистанційного
навчання, вартість найму знизилась до 200
гривень на одного працівника.
Якщо ви практикуєте очне корпоративне
навчання, перехід в онлайн допоможе вам
заощадити до 80% бюджету на навчанні великої
кількості персоналу а також повторенні
однакових навчальних програм різним групам
працівників.
7. МАСШТАБУВАННЯ БІЗНЕСУ
Якщо ви відкриваєте нові підрозділи, виводите
на ринок нові продукти або збільшуєте штат,
один із обов'язкових кроків, які вам потрібно
буде зробити, це адаптація нових співробітників.
Люди приходять з ринку праці, нічого не знаючи
про вашу компанію та її цінності, вони не
знайомі з внутрішніми процедурами та
правилами.
Стандартний HR-процес — завантажити нову
людину в контекст вашого бізнесу, познайомити
її з продуктами, пояснити все про правила
роботи в компанії.
Так людина швидше увіллється в корпоративну
культуру і почне ефективно працювати.
8. ФОРМУВАННЯ
КАДРОВОГО РЕЗЕРВУ
Часто компанії буває складно знайти
співробітника на керівні позиції — це
має бути людина з певним набором
знань та компетенцій, яка розуміє
цінності компанії та може працювати з
її колективом.
9. ФОРМУВАННЯ КАДРОВОГО
РЕЗЕРВУ
Набагато простіше та безпечніше для
бізнесу «виростити» співробітника
всередині компанії — його лояльність до
роботодавця буде вищою, ніж у людини
«з вулиці».
Якщо ви розумієте, які навички та знання
повинен мати ваш майбутній топ-
менеджер, навчання цим навичкам
можна включити у стратегію розвитку
співробітника.
10. ФОРМУВАННЯ
КАДРОВОГО РЕЗЕРВУ
За допомогою платформи для онлайн-
навчання можна зібрати докладну
статистику - як співробітники
справляються з навчанням, і вибрати
найкращих кандидатів.
11. ПІДВИЩЕННЯ ЛОЯЛЬНОСТІ
ПРАЦІВНИКІВ
Завдання HR - не просто найняти людину, а й
допомогти їй знайти своє місце в компанії,
навчитись працювати максимально ефективно та в
ідеалі - пропрацювати багато років.
Тому дуже важливо, щоб на самому старті новий
співробітник не розгубився, продовжив розвиватись
у компанії, брав на себе більше завдань.
За допомогою онлайн-навчання можна побудувати
траєкторію розвитку працівників.
Якщо людина була підвищена або перейшла в
інший відділ, навчання відкриває їй доступ до курсів,
які потрібно пройти, щоб розібратись з новими
обов'язками.
12. МІКРОНАВЧАННЯ
Мікронавчання – вже кілька років провідний
тренд у корпоративному світі.
Google, IBM, Cisco і Unilever активно
застосовують цей формат для навчання
співробітників.
Згідно з доповіддю міжнародної Асоціації з
розвитку талантів (Association for Talent
Development, ATD), понад 81% опитаних CEO
компаній та організацій або вже застосовують у
своїй практиці мікронавчання, або збираються
його запровадити найближчим часом.
Агентство MarketsandMarkets прогнозує, що до
2024 року обсяг ринку мікронавчання у світі
зросте на 13,2% і становитиме 2,7 мільярда
доларів.
13. ПРИНЦИП
МІКРОНАВЧАННЯ
Освоєння навчального матеріалу
розбивають на короткі заняття.
Тривалість занять коливається у межах
від 2 до 15 хв, залежно від теми, що
вивчається.
Контент навчального матеріалу може
бути різним: від простих текстів до
інтерактивних ігрових ситуацій.
14. ПРИВАБЛИВІСТЬ
МІКРОНАВЧАННЯ
1. Згідно з дослідженнями Bersin by
Deloitte, сучасні співробітники мають
всього 24 хвилини на тиждень на
навчання.
2. Єдина стабільність на ринку для
сучасних компаній – безперервні зміни.
І це друга причина, чому компанії
обирають мікронавчання. Щоб досягти
успіху в цих умовах, необхідно швидко
адаптувати до них співробітників, а це
означає безперервно давати нові
знання в короткій та доступній формі.
15. МІКРОНАВЧАННЯ
Короткі інтерактиви: курси, пам'ятки, підказки, відео,
запис із екрана.
Всі формати, за допомогою яких можна швидко
навчити співробітників без величезних тимчасових
витрат на підготовку навчального контенту.
Швидкість інфообміну сьогодні така велика, що
знання швидко втрачають актуальність і цінність.
Співробітники засіли на самоізоляції – дайте
підтримку, розвивайте особисті компетенції чи
допоможіть тримати команду на відстані.
Змінюєте команду – розкажіть новачкам про
компанію у новому форматі, не буклетами з місією
та брошурою про цінності, а в короткому відео про
компанію та команду, зробіть електронний welcome-
курс.
16. ОПТИМАЛЬНА ТРИВАЛІСТЬ
КУРСУ
Оптимальна тривалість курсу – не більше 15
хвилин. Інакше його нескінченно
відкладатимуть на потім.
Максимальна кількість часу, протягом якого
людина здатна концентрувати увагу на
одному предметі – це 12 хвилин, після чого
потрібна зміна активності.
Останнім часом ця цифра знизилась до 7
хвилин.
А якщо підв'язати до цього ще й теорію
поколінь, покоління Z, молоді співробітники,
можуть фіксуватись на темі не більше 2-3
хвилин.
приріст.
17. ВПРОВАДЖЕННЯ
МІКРОНАВЧАННЯ
1. Скоротіть вебінари до двох годин, потім
до години.
2. Додайте до основної програми
мікрокурси або підкасти, поступово
переводячи фокус уваги на них.
3. Призначайте тематичні мікрокурси для
актуалізації теми, потім надсилали
матеріали та завдання на
самонавчання та розробку практичних
рекомендацій для впровадження.
18. 6 КРОКІВ ЗАПУСКУ ОНЛАЙН НАВЧАННЯ
Навіщо переводити навчання в онлайн?
Чим онлайн-навчання корисне бізнесу?
Припустимо, компанія має великий відділ продажів і регулярно проводяться маркетингові активності:
запускаються нові продукти, стартують акції.
Логічно, що sales-фахівці повинні бути навчені заздалегідь, щоб уміти в моменті застосувати підхід до
клієнта, який розробила служба маркетингу. Навчений співробітник зможе коректно і вчасно донести
інформацію до клієнта, забезпечивши компанію прибутком.
Отже, онлайн-навчання – це завжди про підвищення доходів.
19. 1. ВИЗНАЧАЄМО ЗАМОВНИКА ТА СТАВИМО МЕТУ
Визначити внутрішнього замовника, для кого все це
робиться.
Це може бути відділ продажу та комерційний директор
або головний інженер на заводі, якщо у вас є
виробництво.
Можливо, це керівник служби маркетингу або служби
роботи з партнерською мережею, якщо основні продажі
йдуть через партнерів тощо.
Тобто замовником є той, кому наразі потрібна допомога
з адаптацією новачків, навчанням та перенавчанням,
атестацією.
З замовником необхідно провести докладне інтерв'ю,
дізнатись, де в нього тонкі місця і точки зростання, яка
саме йому необхідна допомога.
20. 2. ВИЗНАЧАЄМО ЗАВДАННЯ ТА
АДАПТУЄМО КОНТЕНТ
Потрібно визначитись, хто цільова аудиторія, кого
навчатимемо, що це за люди, який їхній портрет. Це
25-річні юнаки та дівчата, які працюють у магазинах
чи в торговій мережі?
Це інженери старого радянського гарту, яким
доводиться різко перевчитись через зміни в компанії?
Який їхній рівень володіння
комп'ютером/смартфоном?
Важливо поставити запитання:
Чому їм має бути цікаво пройти це навчання?
Які у них можуть бути особисті мотиви, щоб пройти
програму до кінця та які можуть бути приховані
мотиви саботування навчання?
21. 3. СТВОРЮЄМО КОНТЕНТ
“Content is a king” – твердять усі світові експерти
з навчання.
Дійсно, все дистанційне навчання будується
навколо контенту, від його якості та змістовності
багато в чому залежить успіх.
Зараз на ринку багато провайдерів пропонують
готовий контент.
Що краще: готове рішення з ринку чи контент,
створений власними зусиллями?
Краще завжди зміщувати чашу терезів у бік
змістовності. Нехай не на 100%, але змістовність
важливіша, ніж зовнішнє оформлення.
22. 4. НАБИРАЄМО КОМАНДУ
Вам знадобиться у команді тренер – фахівець для
формування і трансляції контенту, адміністратор
навчального порталу та методист для перевірки
впровадження отриманих знань.
Якими б простими сьогодні не були системи
дистанційного навчання, все одно потрібний час на те,
щоб керувати навчальним процесом та оцінювати
отримані результати від навчання.
Помилка думати так: ось я зараз найму трьох людей
у штат, мені схвалять команду, так і працюватимемо
роками. Важливо подумати про те, які ролі та функції
мають бути у людей зараз, у моменті, щоб запустити
проект. І які ролі знадобляться вам через 3-5 місяців
після старту, там вже склад і структура команди можуть
сильно змінитися. Тому треба бути готовими до того, що
команду доведеться переформатувати.
23. 5. ПІДГОТОВКА ДО СТАРТУ
Навчальні проекти обов'язково слід пілотувати,
тобто робити тестовий запуск.
Це заощадить багато ресурсів та дозволить
уникнути грубих помилок на старті.
Пілотувати потрібно все: контент, платформу,
спосіб зворотнього зв'язку.
Для цього необхідно створити фокус-групу.
Нехай це буде 2-3 особи, якщо компанія
маленька. Якщо компанія велика, 100 людей
буде достатньо.
Або необхідно найняти професійну організацію
для запуску навчання.
24. 6. ОЦІНКА ВПРОВАДЖЕННЯ
НАВЧАННЯ
Важко встановити прямий зв'язок між навчанням та
бізнес показниками.
На ті ж продажі впливає безліч факторів, і навчання
лише один з них.
Для цього разом із замовником дайте відповідь на
ряд запитань:
як ви і ваш внутрішній замовник зрозумієте, що
мети досягнуто?
Як визначити, чи досягнуто мети на 100%, чи це
проміжний результат?
Часто за основу беруть два типи параметрів –
кількісні та якісні.
