Blog over Bewust Ontwikkelende Organisaties - An Everyone Culture. Met aandacht voor academies, Art of Hosting, Appreciative Inquiry.

1. Potentiële Praktijken richting een 'Deliberately Developmental Organization'
Wat als we alle werknemers in hun leer-inspanningen zouden bereiken.
Niet alleen de 'happy few' in een management development programma
of het "een keer per jaar opfrissen van onze kennis' moment? Wat als we
leeromgevingen kunnen creëren die helpen dat mensen de beste versie
van zichzelf kunnen worden? Het boek 'An Everyone Culture' schetst een
beeld van organisaties die gedijen wanneer ze sterk zijn verbonden met
één van de sterkste drijfveren van hun werknemers: Groeien.
Deze Deliberately Developmental Organizations (DDO), ofwel Bewust
Ontwikkelende Organisaties, hebben de voortdurende ontwikkeling van
hun mensen in de dagelijkse routines en gesprekken verweven. Wat zijn
mogelijke praktijken als drijvende kracht in de richting van een DDO ?
Wat is een DDO, ofwel 'Bewust Ontwikkelende Organisaties'?
Het verbinden van de organisatie aan de motieven van mensen om te
groeien, betekent het bevorderen van een cultuur waar de
ontwikkeling onderdeel is van de dagelijkse praktijk en routines. Een DDO heeft een cultuur
gecreëerd die voor iedereen veilig genoeg is uit zijn schuilplaats te komen en te verschijnen als de
beste versie van zichzelf. Blinde vlekken zijn bekend, sterktes zijn bekend, mensen helpen elkaar
in om hun beperkingen te overwinnen.
In een DDO is de relatie tussen organisatorisch en menselijk potentieel een logische. Als
medewerkers groeien, zal de organisatie groeien, waardoor weer ruimte is voor medewerkers om
te groeien. Op het niveau van cultuur gaat het over het integreren van diepere vormen van
persoonlijk leren in elk aspect van het bedrijf.
Een DDO als concept kan worden beschreven in drie dimensies:

2. • Home: de diepte van haar ontwikkelings gemeenschappen
• Groove: de breedte van zijn ontwikkelings praktijken
• Edge: de hoogte van de ontwikkelings aspiraties
Alle drie dimensies geïntegreerd brengt een dynamisch DDO systeem in beeld. Hoe ziet het eruit
als organisaties en medewerkers partners zijn om elkaar te laten floreren? Ruimte maken voor de
drie dimensies tegelijkertijd creëert gezamenlijk een 'bewust ontwikkelende organisatie'.
Binnen deze drie dimensies worden twaalf kenmerken erkend als startpunt van een continue en
diepgaande focus op het ontwikkelen van mensen. Deze geen kleine aanpassingen van de huidige
standaard praktijken, echter een fundamenteel andere manier van expliciet en in harmonie
regisseren van een diepgaande cultuur van ontwikkelings-gerichtheid. Zoals de auteurs zeggen:
"op het vlak van cultuur, gaat het over het integreren van diepere vormen van persoonlijk leren in
elk aspect van het leven in het bedrijf".
De drie dimensies van een DDO — An Everyone Culture p.86
Wat zijn praktijken die een positieve impact hebben op weg naar een DDO?
Kijkend naar wat de auteurs beschrijven, kom ik in mijn werk praktijken tegen die voor mij
relateren aan het streven naar een DDO. Aangezien er niet zoiets is als 'één weg om te gaan', zijn
deze voorbeelden slechts uitnodigingen om mee te experimenteren....
• Breng 'purpose' (hoger doel) in het spel. Een van de doorbraken in het creëren van organisaties
waar mensen volledig zichzelf kunnen zijn, is dat het individuele 'hoger doel' van de persoon
en het 'hoger doel' van de organisatie op elkaar is afgestemd (Reinventing Organizations -
Frederic Laloux).

3. Als ontwikkeling onderdeel uitmaakt van het 'hoger doel' van een DDO, dan is afstemming
tussen 'wat is mijn persoonlijke gewenste toekomst en wat is de ontwikkeling daarnaartoe' en
'de gewenste ontwikkeling voor de organisatie' wenselijk in een continue dialoog. Een
ondersteunende vraag die je in een dialoog zou kunnen delen is: 'hoe kan ik dienend zijn aan
de organisatie in zijn ontwikkeling, en hoe kan de organisatie mij dienen in mijn
ontwikkeling?'.
• Begin te experimenteren met positieve, op sterktes gebaseerde ontwikkel interventies. We
groeien niet alleen in onze beperkingen of daar waar we dingen verprutsen. Steeds meer
begrijpen we dat, door onze aandacht te richten op onze sterke punten en op 'wat al goed
gaat en waar we meer van', we de energie losmaken richting positieve ontwikkeling van
onszelf en de organisatie.
Neem bijvoorbeeld de filosofie van Appreciative Inquiry, gebaseerd op het principe dat
menselijke systemen bewegen in de richting van
waar ze zich op richten en regelmatig over
spreken. "Mensen leren en organisaties
veranderen het gemakkelijkst wanneer zij zich
concentreren op, studeren, en de dialoog voeren
over sterktes. Patronen van succes en wie zij zijn
als ze op hun best zijn." In Appreciative Inquiry
kijken we naar momenten waarop we op ons
best waren, en werken we van daaruit naar een
toekomstbeeld en ontwerp-acties om mee aan
de slag te gaan.
Een eerste activiteit om te overwegen kan zijn het toevoegen van een 'succes-onderzoek' in je
team vergaderingen. Vraag elk lid 'wat heeft er voor jou écht goed gewerkt in de afgelopen
maand' of 'waar ben je trots dit moment echt trots op '. Deze 'check-in vragen' ondersteunt
het opbouwen van positieve relaties en energie binnen het team en voor elk individu. Het
creëert ruimte om onze authentieke zelf in het gesprek te brengen.

4. • Creëer een leeromgeving 'voor en door de mensen'; het geven van kansen om te groeien door
onderwijs aan anderen. Je zou dat een in-house academie (of Huisacademie) kunnen noemen.
Belangrijker nog is dat het een duurzame leeromgeving is, gewijd aan ruimte-creatie voor
individuele en collectieve leermomenten. Gekoppeld aan de bedrijfsstrategie, verbindt de
academie alle belanghebbenden in de organisatie door middel van een netwerkende
werkwijze. Elke werknemer is een co-creator van die academie.
De academie faciliteert het gesprek
rond de drie dimensies van de DDO:
- Wat zijn onze ontwikkel
ambities en hoe kunnen we die
ondersteunen?
- Waar kan ontwikkeling
plaatsvinden in een
participatieve omgeving?
- Welke praktijken werken goed
hier of moeten we toevoegen,
en hoe kunnen we deze
versterken?
In het licht van de primaire en secundaire processen, kunnen we zelfs zeggen dat in een DDO
'ontwikkeling' het primaire proces van de organisatie wordt. Door middel van de ontwikkeling
creëren we nieuwe producten, diensten of innovatie in het algemeen.
• Wat kunnen we doen om te experimenteren met een meer participatieve aanpak?
Managers en leiders zijn in een DDO coaches en mentoren in het complexe proces van
organisatorische aanpassing waar iedereen in de DDO onderdeel van is. Daarvoor in de plaats
creëren zij de voorwaarden en structuren waarmee teamleden 'aan het front' voortdurend
deel kunnen nemen aan het verbeteren van de manier waarop ze werken. De DDO dimensie
'Home' gaat over lessen rond een meer participatieve werkplek omgeving.
De 'Art of Hosting' methode is een in
opkomst zijnde methode die participatie en
dialoog centraal stelt. Het combineert een
reeks krachtige dialoog processen die
mensen uitnodigt de uitdagingen waarmee
zij worden geconfronteerd op te pakken en
daarin leiding te nemen.
En Art of Hosting is veel meer dan dat. Het
is een uitnodiging om te leven en te werken
tussen chaos en orde. Op een manier dat niet alleen deelname vraagt, maar ook een manier
van 'hosting' vraag: moedig zijn, uitnodigend en bereid zijn om gesprekken te beginnen die
ertoe, en dan ervoor zorgen dat je samen antwoorden, patronen, inzichten, leerpunten en
zinvolle acties oogst.

5. We kunnen een pad nemen tussen Chaos en
Orde dat ons leidt naar het
nieuwe, collectieve leren, naar innovatie in
het hier-en-nu. We spreken de collectieve
intelligentie en de collectieve wijsheid van
iedereen aan in plaats van elk detail te
controleren van bovenaf. De uitnodiging is
om dit pad te bewandelen zonder oordeel -
sommigen voelen zich prettiger bij orde,
andere bij chaos, beiden zijn nodig. Door op
de rand tussen orde en chaos te lopen
bewegen we naar iets helemaal nieuws.
Een eerste stap om te overwegen in het pad tussen orde en chaos, kan door het organiseren
van een 'open space' sessie. Beginnend met een centraal thema en positionering, wordt er
ruimte geopend voor iedereen om een sessie onderwerp te starten. Deelnemers maken en
beheren hun eigen agenda van de werksessie waar zij hun vragen delen en samen werken
richting mogelijke stappen voorwaarts, suggesties, oplossingen.
Zoals gezegd, leiders creëren ruimte voor gesprek en het genereren van ideeën, en zijn een
gelijkwaardig deelnemer tijdens het 'open space' proces.
Hoe zou het eruit zien als je begint te experimenteren met een of meer van deze praktijken? Ik
heb dit blog geschreven als een uitnodiging om moedig te zijn; begin met het versterken van je
bekwaamheden, van leren wat voor jou goed werkt en waar je graag meer van wil doen.
Wat resoneert het meest voor jou op dít moment?
Welke vragen leven er? Welke moedige stap voorwaarts wil je nemen?
Onno Geveke
Ik ben een senior OD en learning facilitator, momenteel
werkzaam als zelfstandig consultant. Mijn doel is om mensen
en organisaties te dienen om de beste florerende versie van
zichzelf te worden. Mijn werk is geïnspireerd door Appreciative
Inquiry, Art of Hosting, U-theorie, World Cafe, positieve
psychologie, sterkten gebaseerde ontwikkeling, Reinventing
Organizations, generatief nieuws.
https://twitter.com/onnogev
https://www.linkedin.com/in/ogeveke/