Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

HR: To be datadrevet or not

59 views

Published on

Hvordan en data- og evidensbaseret metode i HR kan skabe indsigter, som reelt bidrager til forretningsskabelsen.

Published in: Recruiting & HR
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

HR: To be datadrevet or not

  1. 1. To be datadrevet or not Hartmanns netværksgruppe Af Maya Drøschler, Point of HR
  2. 2. To be datadrevet or not Hvorfor er det her overhovedet interessant?
  3. 3. To be datadrevet or not • People Analytics er en potentiel game changer for HR. • Både for omdømme og impact. • People Analytics påvirker fremtidens HR funktion. • Vi skal ikke alle være statistikhajer, men vi skal forstå metoden. Hej, jeg kommer fra HR
  4. 4. Game changer for HR - Evidens • Kodeordet er evidens. • Er HR mere a culture of intuition? • De vigtigste komponenter i en evidensbaseret tilgang er: • Vores egne data kombineret med • Eksterne forskningsresultater
  5. 5. Game changer for HR – Når data driller • Sygefraværet er steget med 23% fra 2015 til 2016! • Ja, men: sygefraværet har ligget forholdsvis stabilt over de seneste seks år. • Derfor: er udviklingen måske kritisk, måske ikke – det afhænger af konteksten.
  6. 6. Game changer for HR – Når data driller • Data: • Er udtryk for observationer. • Fortæller ikke nødvendigvis noget om konteksten. • Viser et reduceret udsnit af virkeligheden • Siger ikke altid, hvorfor lige nøjagtigt den virkelighed er opstået. • Eller hvilke andre variabler, der i øvrigt påvirker den. • Derfor: • Skal vi også forholde os kritisk, når vi arbejder med data og statistik. • https://youtu.be/UASWcDsH_nM
  7. 7. Game changer for HR – Case: fastfood kæde • Tre vigtigste KPI’er for ledergruppe: • Omsætning • Kundetilfredshed • Tempo (afvikling af ordrer) • Påvirkes af(?): • Medarbejdernes personlighedstræk • Ledelseskvalitet • Hyppigheden og/eller kvaliteten af sociale interaktioner på arbejdspladsen
  8. 8. Game changer for HR – Case: fastfood kæde • Fire arketyper: • Sociale typer • Lederpotentiale • Entreprenante opgavemestre • Konservative opgavemestre • Sammenhængen var: • Opgavemestre påvirker KPI’er positivt • Læring: • Personalesammensætningen skal ændres • Hvis vi vil nå vores mål
  9. 9. Game changer for HR – Case: fastfood kæde • Faktorer, der ikke betyder noget: • Brancheerfaring. • Bonus. • Hyppigheden af interaktioner med kolleger. • Faktorer, der betyder noget: • Afstanden til arbejdspladsen. • Ledelseskvaliteten. • Længden af vagter. • Kvaliteten af interaktioner med kolleger. • Læring: • Vagter skal maks være 6 timer lange. • Ansatte skal bo tæt på arbejdspladsen.
  10. 10. Game changer for HR – Case: fastfood kæde • 4 måneder efter ændringer i rutiner og praksisser: • 100% vækst i kundetilfredshed. • 5% omsætningsvækst.
  11. 11. Game changer for HR – Hawthorne? • Hawthorne effekten: udtrykker det særlige metodeproblem, at forskningen i sig selv har en effekt, som det er umuligt at isolere og eliminere. • Hvilket betyder, at selve det forhold, at der er nogen, der observerer os (interesserer sig for os), betyder, at vi ændrer adfærd.
  12. 12. Game changer for HR – Case: bank • Udfordring: stor personaleomsætning. • Spørgsmål: hvad er ‘the secret sauce’ i de teams, der har lav personaleomsætning, høj produktivitet og høj kundetilfredshed?
  13. 13. Game changer for HR – Case: bank • Lav personaleomsætning er (i dette tilfælde) betinget af høj social interaktion. • Den vigtigste ramme for social interaktion var for disse medarbejdere: 80% af den samlede sociale interaktion på arbejdspladsen sker i frokostpausen.
  14. 14. Game changer for HR – Case: bank • Problemet var: • At de fleste teams i banken havde forskudt frokost. • Det gjorde det nemlig nemmere for lederen at sikre et afgørende konkurrenceparameter: tilgængelighed. • Hvis lederen skulle sende hele teamet til frokost sammen, betød det, at han/hun skulle begynde at samarbejde med andre teamledere – altså bøvl for lederen. • De teams, der spiste frokost sammen: • Havde kortere responstid. • Havde højere anciennitet. • Var mere produktive. • Beslutning om fælles frokost i alle call center teams i banken førte til besparelse på flere millioner dollar.
  15. 15. Game changer for HR • People Analytics hjælper forretningen med: • At afsløre kontraeffektive praksisser. • At belyse forhold, som er skjulte. • At perspektivere ledelsesrutiner, som isoleret set er fine, men som ud fra en holistisk betragtning, modarbejder resultatskabelsen.
  16. 16. Game changer for HR • People Analytics hjælper HR med: • Det samme. • OG: til at opnå større troværdighed.
  17. 17. To be datadrevet or not • Er der forretningsmæssige udfordringer/spørgsmål i jeres organisationer, hvor en People Analytics tilgang vil kunne bidrage med nye indsigter? • Hvor vil I eventuelt kunne hente hjælp for at komme i gang? • Hvilke kompetencer skal tilføres til/udvikles i HR teamet?
  18. 18. To be datadrevet or not Kompliceret versus kompleks DET RODEDE DET UFORUDSIGELIGE DET RELATIONELLE DET REGLEBUNDNE DET LINEÆRE DET PROCESSUELLE
  19. 19. To be datadrevet or not Søge evidens, men samtidig acceptere at alting i den menneskelige virkelighed ikke kan forudsiges eller bevises.
  20. 20. To be datadrevet or not
  21. 21. Kontaktoplysninger • Point of HR www.pointofhr.dk • HR Forretning www.hrforretning/blogspot.com • E-mail: mayadroeschler@pointofhr.com • Og: LinkedIn (+ c-page), Twitter, Instagram, Google+, Facebook (+ c- page), Snapchat

×