Hvordan en data- og evidensbaseret metode i HR kan skabe indsigter, som reelt bidrager til forretningsskabelsen.

1. To be datadrevet or not
Hartmanns netværksgruppe
Af Maya Drøschler, Point of HR

2. To be datadrevet or not
Hvorfor er det her overhovedet
interessant?

3. To be datadrevet or not
• People Analytics er en potentiel game changer for HR.
• Både for omdømme og impact.
• People Analytics påvirker fremtidens HR funktion.
• Vi skal ikke alle være statistikhajer, men vi skal forstå metoden.
Hej, jeg
kommer fra HR

4. Game changer for HR - Evidens
• Kodeordet er evidens.
• Er HR mere a culture of intuition?
• De vigtigste komponenter i en evidensbaseret tilgang er:
• Vores egne data kombineret med
• Eksterne forskningsresultater

5. Game changer for HR – Når data driller
• Sygefraværet er steget med 23% fra 2015 til 2016!
• Ja, men: sygefraværet har ligget forholdsvis stabilt over de seneste seks år.
• Derfor: er udviklingen måske kritisk, måske ikke – det afhænger af konteksten.

6. Game changer for HR – Når data driller
• Data:
• Er udtryk for observationer.
• Fortæller ikke nødvendigvis noget om konteksten.
• Viser et reduceret udsnit af virkeligheden
• Siger ikke altid, hvorfor lige nøjagtigt den virkelighed er opstået.
• Eller hvilke andre variabler, der i øvrigt påvirker den.
• Derfor:
• Skal vi også forholde os kritisk, når vi arbejder med data og statistik.
• https://youtu.be/UASWcDsH_nM

7. Game changer for HR – Case: fastfood kæde
• Tre vigtigste KPI’er for ledergruppe:
• Omsætning
• Kundetilfredshed
• Tempo (afvikling af ordrer)
• Påvirkes af(?):
• Medarbejdernes personlighedstræk
• Ledelseskvalitet
• Hyppigheden og/eller kvaliteten af sociale interaktioner på arbejdspladsen

8. Game changer for HR – Case: fastfood kæde
• Fire arketyper:
• Sociale typer
• Lederpotentiale
• Entreprenante opgavemestre
• Konservative opgavemestre
• Sammenhængen var:
• Opgavemestre påvirker KPI’er positivt
• Læring:
• Personalesammensætningen skal ændres
• Hvis vi vil nå vores mål

9. Game changer for HR – Case: fastfood kæde
• Faktorer, der ikke betyder noget:
• Brancheerfaring.
• Bonus.
• Hyppigheden af interaktioner med kolleger.
• Faktorer, der betyder noget:
• Afstanden til arbejdspladsen.
• Ledelseskvaliteten.
• Længden af vagter.
• Kvaliteten af interaktioner med kolleger.
• Læring:
• Vagter skal maks være 6 timer lange.
• Ansatte skal bo tæt på arbejdspladsen.

10. Game changer for HR – Case: fastfood kæde
• 4 måneder efter ændringer i rutiner og praksisser:
• 100% vækst i kundetilfredshed.
• 5% omsætningsvækst.

11. Game changer for HR – Hawthorne?
• Hawthorne effekten: udtrykker det særlige metodeproblem, at forskningen i sig
selv har en effekt, som det er umuligt at isolere og eliminere.
• Hvilket betyder, at selve det forhold, at der er nogen, der observerer os
(interesserer sig for os), betyder, at vi ændrer adfærd.

12. Game changer for HR – Case: bank
• Udfordring: stor personaleomsætning.
• Spørgsmål: hvad er ‘the secret sauce’ i de teams, der har lav
personaleomsætning, høj produktivitet og høj kundetilfredshed?

13. Game changer for HR – Case: bank
• Lav personaleomsætning er (i dette tilfælde) betinget af høj social interaktion.
• Den vigtigste ramme for social interaktion var for disse medarbejdere:
80% af den samlede
sociale interaktion
på arbejdspladsen
sker i frokostpausen.

14. Game changer for HR – Case: bank
• Problemet var:
• At de fleste teams i banken havde forskudt frokost.
• Det gjorde det nemlig nemmere for lederen at sikre et afgørende konkurrenceparameter:
tilgængelighed.
• Hvis lederen skulle sende hele teamet til frokost sammen, betød det, at han/hun skulle
begynde at samarbejde med andre teamledere – altså bøvl for lederen.
• De teams, der spiste frokost sammen:
• Havde kortere responstid.
• Havde højere anciennitet.
• Var mere produktive.
• Beslutning om fælles frokost i alle call center teams i banken førte til besparelse
på flere millioner dollar.

15. Game changer for HR
• People Analytics hjælper forretningen med:
• At afsløre kontraeffektive praksisser.
• At belyse forhold, som er skjulte.
• At perspektivere ledelsesrutiner, som isoleret set er fine, men som ud fra en holistisk
betragtning, modarbejder resultatskabelsen.

16. Game changer for HR
• People Analytics hjælper HR med:
• Det samme.
• OG: til at opnå større troværdighed.

17. To be datadrevet or not
• Er der forretningsmæssige udfordringer/spørgsmål i jeres organisationer, hvor en
People Analytics tilgang vil kunne bidrage med nye indsigter?
• Hvor vil I eventuelt kunne hente hjælp for at komme i gang?
• Hvilke kompetencer skal tilføres til/udvikles i HR teamet?

18. To be datadrevet or not
Kompliceret versus kompleks
DET RODEDE
DET UFORUDSIGELIGE
DET RELATIONELLE
DET REGLEBUNDNE
DET LINEÆRE
DET PROCESSUELLE

19. To be datadrevet or not
Søge evidens, men samtidig acceptere at alting i
den menneskelige virkelighed ikke kan forudsiges
eller bevises.

20. To be datadrevet or not

21. Kontaktoplysninger
• Point of HR www.pointofhr.dk
• HR Forretning www.hrforretning/blogspot.com
• E-mail: mayadroeschler@pointofhr.com
• Og: LinkedIn (+ c-page), Twitter, Instagram, Google+, Facebook (+ c-
page), Snapchat