Giải Pháp Sử Dụng Nguồn Nhân Lực Nâng Cao Hiệu Quả Hoạt Động Kinh Doanh Mục đích chúng của nghiên cứu này là điều tra nhằm xác định và đo lường các yếu tố thuộc về quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp tại Việt Nam. Để đạt được mục đích chung kể trên thì đề tài xác định các mục đích cụ thể như sau:  Xác định các yếu tố thuộc về quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp tại Việt Nam  Xác định mức độ tác động của các yếu tô thuộc về quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp tại Việt Nam.  Đề xuất các giải pháp góp phần giúp các doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động.

1. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
KHÓA LUẬN TỐT NGHIỆP
GIẢI PHÁP NÀO GÓP PHẦN GIÚP CÁC DOANH
NGHIỆP SỬ DỤNG HIỆU QUẢ NGUỒN NHÂN LỰC
TRONG VIỆC NÂNG CAO HIỆU QUẢ HOẠT ĐỘNG
KINH DOANH

2. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
CHAPTER ONE: INTRODUCTION
1.1 Tính cấp thiết của đề tài
Trong bối cảnh nền kinh tế thị trường có sự cạnh tranh gay gắt giữa các công ty
thì các doanh nghiệp ngày càng nhận ra tiềm năng về nhân lực của tổ chức là
nguồn lợi thế cạnh tranh của doanh nghiệp với các đối thủ trên thị trường
(Pfeffer, 1994). Việc tạo ra lợi thế cạnh tranh thông qua nguồn nhân lực đòi hỏi
sự quan tâm, nghiên cứu để tìm ra các phương pháp sử dụng hiệu quả nhất
những tài sản con người này. Sự thay đổi này trong tư duy của những người ra
quyết định điều hành đã thúc đẩy ngày càng nhiều nhóm nghiên cứu học thuật
cố gắng khám phá mối quan hệ giữa thực tiễn nhân sự của một công ty và hiệu
quả hoạt động của nó. Phần lớn nghiên cứu này đã chứng minh mối quan hệ có
ý nghĩa thống kê giữa các thước đo về thực hành nhân sự và khả năng sinh lời
của doanh nghiệp (Guthrie, 2001). Mặc dù những nghiên cứu này rất hữu ích để
chứng minh giá trị tiềm năng được tạo ra thông qua các hoạt động quản trị
nguồn nhân lực, nhưng hầu hết các nghiên cứu đều chưa đề cập đến các quá
trình mà qua đó giá trị này được tạo ra (Wright và Gardner, 2002).
Một nghiên cứu được thực hiện bởi (Akhtar và cộng sự, 2008) cho rằng có thể
có mối liên hệ giữa quản trị nguồn nhân lực và tăng hiệu quả hoạt động kinh
doanh. Cụ thể, đào tạo và các cơ hội nghề nghiệp nội bộ ảnh hưởng tích cực đến
hiệu suất sản phẩm và dịch vụ của tổ chức (Stavrou et al., 2010). Điều tương tự
được phát hiện trong nghiên cứu của (Björkman & Xiucheng, 2002), kết quả
nghiên cứu đã nhấn mạnh rằng hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp có tương
quan thuận với các hệ thống quản trị nguồn nhân lực. Hệ thống quản trị nguồn
nhân lực được liên kết chặt chẽ với các chiến lược kinh doanh, do đó nó cũng
ảnh hưởng tích cực đến hiệu quả kinh doanh của doanh nghiệp (Lee và cộng sự,
2010). Tuy nhiên, (Apospori và cộng sự, 2008) cho rằng quản trị nguồn nhân
lực có thể có ảnh hưởng khác nhau đến hoạt động của công ty trong các môi

3. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
trường khác nhau. Ảnh hưởng của hệ thống quản trị nguồn nhân lực phụ thuộc
vào các yếu tố ảnh hưởng khác nhau và không phải lúc nào cũng có thể chắc
chắn rằng một số hành động của nguồn nhân lực sẽ ảnh hưởng đến hiệu quả
kinh doanh theo cách nào (Subramony, 2009).
Cũng giống như các doanh nghiệp khác trên thế giời thì điều quan trọng đối với
các doanh nghiệp tại Việt Nam là phải sử dụng một cách hiệu quả nguồn nhân
lực của họ để đáp ứng mục tiêu cuối cùng của họ, tức là tối đa hóa lợi nhuận.
Xem xét nhu cầu về thực hành thực tiễn quản trị nguồn nhân lực, các doanh
nghiệp vừa và nhỏ của Việt Nam có thể thúc đẩy và nâng cao hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp. Do đó, nghiên cứu về các yếu tố của quản trị nguồn
nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả của doanh nghiệp để từ đó tìm ra các giải
pháp nhằm nâng cao hiệu quả kinh doanh tại các doanh nghiệp là vô cùng cần
thiết trong bốicảnh nghiên cứu là các doanh nghiệp Việt Nam.
1.2 Mục đích và câu hỏi nghiên cứu
1.2.1 Mục đích nghiên cứu
Mục đíchchúng của nghiên cứu này là điều tra nhằm xác định và đo lường các
yếu tố thuộc về quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp tại Việt Nam. Để đạt được mục đíchchung kể trên thì đề tài xác
định các mục đíchcụ thể như sau:
 Xác định các yếu tố thuộc về quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu
quả hoạt động của doanh nghiệp tại Việt Nam
 Xác định mức độ tác động của các yếu tô thuộc về quản trị nguồn nhân
lực ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp tại Việt Nam.
 Đề xuất các giải pháp góp phần giúp các doanh nghiệp sử dụng hiệu quả
nguồn nhân lực trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động.
1.2.2 Câu hỏi nghiên cứu

4. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Từ các mục tiêu cụ thể của nghiên cứu các câu hỏi nghiên cứu được tập trung
làm rõ bao gồm
 Các yếu tố nào thuộc về quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp tại Việt Nam?
 Các yếu tố đó tác động đến hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp tại Việt
na như thế nào?
 Giải pháp nào góp phần giúp các doanh nghiệp sử dụng hiệu quả nguồn
nhân lực trong việc nâng cao hiệu quả hoạt động?

5. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
CHƯƠNG TWO: LITERATURE REVIEW
2.1Các khái niệm cơ bản
2.1.1 Khái niệm và vai trò của quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là một thuật ngữ được sử dụng để đại diện cho một
phần hoạt động của tổ chức liên quan đến việc tuyển dụng, phát triển và quản lý
nguồn tài sản là con người của mình (Wood & Wall, 2002). Trong lĩnh vực hoạt
động quản trị nguồn nhân lực tại các tổ chức thì các nghiên cứu liên quan nhấn
mạnh đến các hoạt động cụ thể bảo gồm: phương pháp tuyển dụng, tuyển chọn,
đào tạo và phát triển nguồn nhân lực, chế độ, chính sách đãi ngộ người lao động,
đánh giá hiệu quả làm việc của người lao động và tác động của hoạt động đó
đến hiệu quả làm việc của người lao động và hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp.
Theo Khatri (1999) nguồn lực con người là một trong những yếu tố quan trọng
cung cấp tính linh hoạt và khả năng thích ứng cho tổ chức. Theo Rundle (1997)
con người hay nguồn nhân lực là cơ chế thích ứng chứ không phải tổ chức hay
công ty quyết định phản ứng của tổ chức đối với môi trường cạnh tranh. Trên cơ
sở cấu trúc hiện tại, Quản lý nguồn nhân lực có thể được định nghĩa là một quá
trình có hệ thống trong đó nguồn nhân lực hoặc nguồn nhân lực được tuyển
dụng và quản lý theo cách giúp tổ chức đạt được các mục tiêu của mình. Quản
lý nguồn nhân lực không chỉ quan tâm đến tổ chức mà còn quan tâm đến phúc
lợi của nguồn nhân lực liên quan, vì vậy nó không chỉ xem xét đến việc tuyển
dụng và lựa chọn mà còn hướng đến các yếu tố động lực, phát triển và duy trì
nguồn nhân lực. Quản lý Nguồn nhân lực giúp lựa chọn đúng người, đúng công
việc, vào đúng thời điểm và đúng vị trí trong một môi trường luôn thay đổi.
Theo Schuler & Jackson (1987); Schuler & Macmillan (1984); và Wright &
Snell (1991); Quản lý Nguồn nhân lực bao gồm các hoạt động của một tổ chức
hướng tới việc quản lý nguồn nhân lực và quan tâm đến thực tế là các nguồn lực

6. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
được bổ nhiệm vào đúng địa điểm và thời gian, đúng mục đích để thực hiện các
mục tiêu của tổ chức.
Theo một số học giả như Barney (1991) và Wilson (1994) thì hoạt động quản lý
nguồn nhân lực phức tạp hơn rất nhiều so với quản lý vốn hoặc quản lý công
nghệ. Định nghĩa về quản lý nguồn nhân lực đã phát triển trong giai đoạn cuối
của thế kỷ XX. Trong thế giới ngày nay, sự tồn tại của một tổ chức phụ thuộc
vào sự phát triển của các năng lực mới; kết quả là các tổ chức đang phải đối mặt
với những thách thức quan trọng ở khắp nơi trên thế giới. Những thách thức
mới như toàn cầu hóa, đầu tư vào vốn nhân lực, tăng trưởng, quản lý thay đổi
đang xuất hiện và các tổ chức từ khắp nơi trên thế giới cần quản lý và tìm kiếm
cơ hội thông qua những thách thức này. Trong số những thách thức này, việc
quản lý nguồn nhân lực ngày càng trở nên quan trọng, vì các tổ chức đang nhận
ra tầm quan trọng của con người hoặc nguồn nhân lực là tài sản có tầm quan
trọng chiến lược. Theo Hartel, Fujimoto, Strybosh và Fitzpatrick (2007) qsuản
lý nguồn nhân lực không chỉ đơn thuần giải quyết vấn đề liên quan đến quản lý
mà còn quan tâm đến sự hài lòng trong công việc của nhân viên, bên cạnh đó
còn tập trung vào, làm thế nào để thúc đẩy họ đạt được kết quả tốt hơn, kết quả
là tận dụng tốt nhất sức mạnh con người của mỗi cá nhân để đạt được các mục
tiêu của tổ chức. Quản lý nguồn nhân lực cũng là một thực tế quan trọng được
các tổ chức trên thế giới coi trọng, bởi vì nguồn nhân lực là nguồn lực có khả
năng chuyển đổi nguồn khác như vốn, công nghệ, phương pháp, vật liệu, máy
móc, thành sản phẩm hoặc dịch vụ.
2.1.2 Hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp
Để đo lường hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp, các tiêu chí khác nhau đã
được sử dụng cho đến nay. Theo Venkatraman và Ramanujam (1986), hiệu quả
hoạt động của công ty là một chỉ số đánh giá năng lực của công ty trong việc đạt
được các mục tiêu và hiệu quả hoạt động bao gồm cả các biện pháp tài chính và
phi tài chính. Các biện pháp tài chính bao gồm các yếu tố kinh tế và các biện

7. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
pháp phi tài chính bao gồm các chỉ số thành công như thị phần, chất lượng, sự
hài lòng và hiệu quả thị trường. Mặt khác, những đóng góp của nhân viên trong
công việc của họ là rất quan trọng đối với sự phát triển và thành công của tổ
chức. Với những nhân viên tài năng và có tay nghề cao, các công ty có thể đạt
được lợi thế cạnh tranh so với các đối thủ của mình. Do đó, trong nghiên cứu
này, chúng tôi đã sử dụng hiệu quả tài chính và hiệu quả hoạt động của nhân
viên để đo lường hiệu quả hoạt động của công ty. Như vậy có thể thấy hiệu quả
hoạt động của công ty được phản ánh ở hai khía cạnh là hiệu quả về mặt tài
chính và hiệu quả phi tài chính.
Xét về khía cạnh hiệu quả tài chính thì đó là kết quả phản ánh sự thành công của
doanh nghiệp về tài chính thông qua các chỉ tiêu đánh giá như tỷ suất sinh lợi,
tổng tài sản, nguồn vốn chủ sở hữu (Le, 2013). Bên cạnh đó, Li, Ragu-Nathan,
Ragu-Nathan, & Rao (2006) cho rằng hiệu quả tài chính của doanh nghiệp được
phản ánh thông qua tỷ suất sinh lợi trên tổng tài sản, tỷ suất sinh lợi trên doanh
thu, tỷ suất sinh lợi trên vốn chủ sở hữu, tốc độ tăng trưởng doanh thu. Tiếp cận
dưới góc độ khác thì nhiều nghiên cứu của các học giả trên thế giới đã sử dụng
các chỉ tiêu của tổ chức để đo lường hiệu quả tài chính của doanh nghiệp như:
lợi nhuận, tăng trưởng lợi nhuận, doanh số trên mỗi nhân viên, thị phần, năng
suất lao động của nhân viên (Cappelli & Neumark, 2001; Terpstra & Rozell,
1993; Rhee, Zhao, và Kim, 2014).
Đối với hiệu quả phi tài chính thì theo Le (2013) được phản ánh ở hai khía cạnh
đó là hiệu quả của hoạt động chiêu thị và hiệu quả trong việc tạo ra lợi thế cạnh
tranh của doanh nghiệp. Trong đó, lợi thế cạnh tranh được phản ánh qua các yếu
tố như khả năng phát triển sản phẩm mới của doanh nghiệp, khả năng giữ chân
người lao động, khả năng thu hút ứng viên của doanh nghiệp, sự hài lòng của
khách hàng, sự hài lòng của nhân viên, mối quan hệ giữa cấp trên và nhân viên,
mối quan hệ đồng nghiệp trong công ty. Theo Rhee và cộng sự (2014) yếu tố
phản ảnh hiệu quả phi tài chính của doanh nghiệp đó là cạnh tranh về giá, tiết

8. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
kiệm chi phí sản phẩm, phát triển sản phẩm mới, sự hài lòng của khách hàng, sự
quan tâm về sở hữu trí tuệ của doanh nghiệp.
2.2Các yếu tố của quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt
động của doanh nghiệp
2.2.1 Tuyển dụng và tuyển chọn
Ofori và Aryeetey (2011) định nghĩa tuyển dụng là quá trình tạo ra một nguồn
lao động có khả năng đáp ứng yêu cầu làm việc của một tổ chức và tuyển chọn
là quá trình mà các nhà quản lý và những người khác sử dụng các công cụ
chuyên dùng để lựa chọn từ nguồn các ứng viên nêu trên chọn ra một số người
có nhiều khả năng để thành công trong công việc nhất phù hợp với mục tiêu
quản lý và yêu cầu pháp lý của tổ chức đó.
Cơ hội việc làm trong một tổ chức bao gồm nhiều lựa chọn việc làm cho mọi
người. Nói chung, hoạt động quản trị nguồn nhân lực tuyển dụng dựa trên thành
tích và kỹ năng của ứng viên. Quá trình tuyển dụng là một khía cạnh quan trọng
trong bất kỳ tổ chức nào, nó chủ yếu thúc đẩy đầu ra và hiệu quả của doanh
nghiệp. Quá trình tuyển dụng của doanh nghiệp được thực hiện chủ yếu do bộ
phận quản trị nguồn nhân lực. Nói chung, quá trình tuyển dụng phụ thuộc vào
thành tích và tài năng của người nộp đơn. Trong quá trình này, các đơn và hồ sơ
xin việc của các ứng viên được đánh gá và lựa chọn dựa theeo năng lực của ứng
viên và yêu cầu của vị trí đang tuyển dụng (Meagher, 2015). Sau đó, các ứng
viên được lựa chọn phải đối mặt với cuộc phỏng vấn trực tiếp, đây là một quá
trình của hoạt động tuyển dụng, tuyển chọn nhằm kiểm tra thành tích, kinh
nghiệm, kỹ năng và kiến thức của ứng viên (Ekwoaba, Ikeije, & Ufoma, 2015).
Thông qua việc cung cấp các khái niệm và vai trò của hoạt động tuyển dụng,
tuyển chọn thì có thể thấy một quá trình tuyển dụng, tuyển chọn được thiết kế
một cách tinh tế, hiệu quả có thể giúp tổ chức lựa chọn được các nhân viên có
tiềm năng tốt nhất với yêu cầu của vị trí công việc (Delaney & Huselid, 1996).
Nhiều nhà nghiên cứu khi thực hiện nghiên cứu để xác định mức độ ảnh hưởng

9. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
của hoạt động tuyển dụng, tuyển chọn đến hiệu quả của doanh nghiệp đã cho
thấy hiệu quả hoạt động của doanh nghiệp được cải thiện một cách đáng kể khi
doanh nghiệp đó có một quá trình tuyển dụng, tuyển chọn hợp lý, phù hợp
(Delaney & Huselid, 1996; Ekwoaba, Ikeije, & Ufoma, 2015). Từ đó phát triển
giả thuyết của nghiên cứu như sau:
H1: Hoạt động tuyển dụng, tuyển chọn càng hiệu quả thì hiệu quả tài chính
của doanhnghiệp Việt Nam càng cao.
H1a: Hoạt động tuyển dụng, tuyển chọn càng hiệu quả thì hiệu quả phi tài
chính của doanhnghiệp Việt Nam càng cao.
2.2.2 Đào tạo lao động
Trong nghiên cứu của Armstrong và Taylor (2014) thì khái niệm đào tạo được
đề cập đến là việc bổ sung kiến thức chuyên môn, nâng cao kỹ năng của người
lao động nhằm đạt được các mục tiêu của tổ chức thông qua các hoạt động
giảng dạy có hệ thống và kế hoạch. Trong nhiều nghiên cứu thực nghiệm đã cho
rằng sau tuyển dụng, tuyển chọn thì đào tạo là hoạt động thực tiễn thứ hai của
hoạt động quản trị nguồn nhân lực góp phần nâng cao trình độ và kỹ năng của
người lao động (Ikeije, & Ufoma, 2015; Hall, & Ketchen, 2006).
Theo một số nhà nghiên cứu như Hall, & Ketchen (2006) và Huang (2001) thì
tổ chức thông qua việc đầu tư cung cấp các chương trình đào tạo cho nhân viên
để nâng cao trình độ, kỹ năng làm việc, giúp nhân viên của doanh nghiệp phát
triển một cách toàn diện. Từ đó nâng cao hiệu quả làm việc của cá nhân người
lao động và nâng cao hiệu quả của doanh nghiệp. Nhiều nghiên cứu của các học
giả trên thế giới liên quan đến mối quan hệ giữa hoạt động đào tạo đối với hiệu
quả của tổ chức đã cung cấp các bằng chứng thực nghiệm cho thấy tồn tại mối
quan hệ tích cực mạnh mẽ giữa hiệu quả hoạt động của tổ chức và hoạt động
đào tạo nguồn nhân lực của tổ chức đó (Yazam & Ahmid, 2011 as cited by
Rhee et al., 2014). Từ đó có thể thấy một doanh nghiệp có thể đạt được mục tiêu

10. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua việc cung cấp các chương
trình đào tạo nguồn nhân lực cho nhân viên trong tổ chức. Từ đó, giả thuyết thứ
hai của nghiên cứu được phát triển cụ thể như sau:
H2: Hoạt động đào tạo người lao động càng hiệu quả thì hiệu quả tài chính
của doanhnghiệp Việt Nam càng cao.
H2a: Hoạt động đào tạo người lao động càng hiệu quả thì hiệu quả phi tài
chính của doanhnghiệp Việt Nam càng cao.
2.2.3 Sự tham gia của nhân viên
Yếu tố sự tham gia của nhân viên là một yếu tố phổ biến trong nghiên cứu mối
quan hệ giwuax quản trị nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp. Khái niệm sự tham gia được đề cập trong nghiên cứu của Strauss (2006)
là quá trình cho phép nhân viên kiểm soát công việc của họ và những điều kiện
mà họ làm việc. Bên cạnh đó, theo Harel & Tzafrir (1999) sự tham gia còn đại
diện cho mức độ ảnh hưởng đến quá trình ra quyết định của tổ chức của một cá
nhân và các vấn đề đa dạng được thảo luận bởi các cá nhân trong tổ chức và có
liên quan mật thiết đến những quyết định được đưa ra. Theo Marchington,
Wilkinson, Ackers, và Dundon (2001) tồn tại 2 hình thức tham gia của người
lao động trong tổ chức: Hình thức thứ nhất là người lao động trực tiếp tham gia
trong việc yêu cầu giải quyết các vấn đề cá nhân hoặc xây dựng nhóm, hình
thức thứ hai là người lao động tham gia gián tiếp thông qua các tổ chức đại diện
nơi làm việc, ví dụ như là đại diện công đoàn. Trong nghiên cứu của Bratton và
Gold (2001) đã nhấn mạnh rằng các doanh nghiệp chỉ có thể đạt được lợi thế
cạnh tranh bền vững so với các đối thủ cạnh tranh trên thị trường khi giúp nhân
viên của họ chủ động tham gia vào các quá trình ra quyết định và các vấn đề
hàng ngày của doanh nghiệp.
Nhiều nghiên cứu đã được các học giả trên thế giới thực hiện nhằm tìm ra mối
quan hệ giữa sự tham gia của người lao động trong tổ chức đối với hiệu quả

11. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
hoạt động của tổ chức đó. Hầu hết các nghiên cứu đều đã tìm ra những bằng
chứng đáng tin cậy về một mối quan hệ tích cực giữa sự tham gia của nhân viên
trong tổ chức và hiệu quả của tổ chức (Batt, 2002). Hay nói theo một cách khác
là khi nhân viên trong tổ chức tham gia một cách tích cực trong quá trình đưa ra
quyết định của cấp trên và tham gia thảo luận, góp phần giải quyết các vấn đề
của tổ chức thì góp phần nâng cao sự hài lòng của nhân viên trong công việc,
tăng tính tự chủ của người lao độngu. Thông qua đó nâng cao hiệu quả hoạt
động của tổ chức. Kế thừa các nghiên cứu thực nghiệm được liệt kê ở trên thì
giả thuyết thứ 3 của nghiên cứu được phát triển như sau:
H3: Sự tham gia của người lao động trong doanh nghiệp càng tích cực thì
hiệu quả tài chính của doanhnghiệp Việt Nam càng cao.
H3a: Sự tham gia của người lao động trong doanh nghiệp càng tích cực thì
hiệu quả phi tài chính của doanhnghiệp ViệtNam càng cao.
2.2.4 Chế độ lương và đãi ngộ
Chế độ lương và đãi ngộ là một trong các yếu tố đóng vai trò đặc biệt quan
trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực. Thực tế cho thấy, các doanh
nghiệp muốn giữa chân người lao động, nâng cao năng lực cạnh tranh của công
ty với các đối thủ thì cần thiết có một chính sách khen thưởng, chế độ lượng và
phục cấp đáp ứng được nhu cầu của người động, giúp tăng sự thỏa mãn của
người động
(Mathis & Jackson, 2010).
Theo Delaney & Huselid (1996) thì một doanh nghiệp có thể đạt được mục tiêu
đề ra một cách dễ hàng hơn khi áp dụng chính sách lương và chế độ đãi ngộ,
khen thưởng công khai, minh bạch và đáp ứng được các mục tiêu cụ thể của tổ
chức. Theo Mathis và Jackson (2010) thì chế độ đãi ngộ người lao động được
cấu thành bởi 03 yếu tố cơ bản bao gồm: tiền lương, tiền thưởng và chế độ phúc
lợi. Với vai trò quan trọng trong hoạt động quản trị nguồn nhân lực như vậy thì

12. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
mối quan hệ giữa chế độ lương và đãi ngộ và hiệu quả hoạt động của doanh
nghiệp trong thời gian đã nhận được rất nhiều sự quan tâm nghiên cứu của các
học giả trên thế giới (Mathis và Jackson, 2010; Katou, 2008; ALDamoe & ctg,
2011). Kết quả nghiên cứu của hầu hết các nghiên cứu thực nghiệm đã cung cấp
một lượng lớn các bằng chứng cho thấy ảnh hưởng tích cực của chế động lương
và đãi ngộ đối với hiệu quả hoạt động của tổ chức thông qua các tiêu chí đánh
giá như hiệu uất bán hàng, sự hài lòng của khách hàng, chất lượng dịch vụ và
hiệu quả hoạt động tổng thể của tổ chức. Qua quá trình lược khảo tài liệu có thể
thấy chế độ lương và đãi ngộ được kỳ vọng là yếu tố có tác động tích cực góp
phần nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức. Từ đó, phát triển giả thuyết thứ
4 của nghiên cứu cụ thể như sau:
H4: Chế độ lương và đãi ngộ càng phù hợp thì hiệu quả tài chính của doanh
nghiệp ViệtNam càng cao.
H4a: Chế độ lương và đãi ngộ càng phù hợp thì hiệu quả phi tài chính của
doanhnghiệp Việt Nam càng cao.
2.3Mô hình nghiên cứu
Trên cơ sở lý thuyết về hoạt động quản trị nguồn nhân lực, hiệu quả hoạt động
của tổ chức. Đồng thời kế thừa kết quả nghiên cứu thực nghiệm của các tác giả
như Rhee và cộng sự (2014), Harel và Tzafir (1999), tác giả đề xuất mô hình
nghiên cứu các yếu tố thuộc về quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả
hoạt động của doanh nghiệp bao gồm 02 biến phụ thuộc là hiệu quả tài chính
của doanh nghiệp, hiệu quả phi tài chính của doanh nghiệp và 04 biến phụ thuộc
bao gồm: tuyển dụng, tuyển chọn, đào tạo người lao động, sự tham gia của
người lao động và chế độ lương và đãi ngộ. Dưới đây là mô hình nghiên cứu
được đề xuất

13. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Hình 2. 1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
(Nguồn:Tác giả đề xuất)
Trong đó tổng hợp các giả thuyết của nghiên cứu như sau:
H1: Hoạt động tuyển dụng, tuyển chọn càng hiệu quả thì hiệu quả tài chính
của doanhnghiệp Việt Nam càng cao.
H1a: Hoạt động tuyển dụng, tuyển chọn càng hiệu quả thì hiệu quả phi tài
chính của doanhnghiệp Việt Nam càng cao.
H2: Hoạt động đào tạo người lao động càng hiệu quả thì hiệu quả tài chính
của doanhnghiệp Việt Nam càng cao.
H2a: Hoạt động đào tạo người lao động càng hiệu quả thì hiệu quả phi tài
chính của doanhnghiệp Việt Nam càng cao.
Tuyển dụng, tuyển chọn
Đào tạo người lao động
Sự tham gia của người lao
động
Chế độ lương và đãi ngộ
Hiệu quả tài
chính của
doanh nghiệp
Việt Nam
Hiệu quả phi tài
chính của
doanh nghiệp
Việt Nam
H1
H1a
H2
H2a
H3
H3a
H4
H4a

14. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
H3: Sự tham gia của người lao động trong doanh nghiệp càng tích cực thì
hiệu quả tài chính của doanhnghiệp Việt Nam càng cao.
H3a: Sự tham gia của người lao động trong doanh nghiệp càng tích cực thì
hiệu quả phi tài chính của doanhnghiệp ViệtNam càng cao.
H4: Chế độ lương và đãi ngộ càng phù hợp thì hiệu quả tài chính của doanh
nghiệp ViệtNam càng cao.
H4a: Chế độ lương và đãi ngộ càng phù hợp thì hiệu quả phi tài chính của
doanhnghiệp Việt Nam càng cao.

15. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
CHAPTER 3: RESEARCH METHODOLY
3.1 Mô tả quy trình nghiên cứu
Bước 1: Cơ sở lý thuyết
Bước 2: Xâydựng mô hình nghiên cứu
Dựa trên các mô hình tham khảo trong Chương 2: Cơ sở lý thuyết, tác giả sẽ
xây dựng mô hình nghiên cứu.
Bước 3: Thiết kế thang đo
Bước 3.1: Tham khảo thang đo: Tác giả tham khảo thang đo từ các mô
hình chương “Cơ sở lý thuyết” và các bài nghiên cứu có liên quan trước đó đến
các nhân tố cảu quản trị nguồn nhân lực ảnh hưởng đến hiệu quả hoạt động của
doanh nghiệp. Từ đó, tác giả sẽ chọn lọc những biến quan sát phù hợp, tiến
hành chỉnh sửa theo đặc trưng của đối tượng và phạm vi nghiên cứu.
Bước 3.2: Xây dựng thang đo sơ bộ: Sau khi tham khảo các bài nghiên
cứu trước đó, kết hợp với bổ sung và điều chỉnh phù hợp, tác giả tổng hợp
những biến quan sát dùng để đo lường các nhân tố có trong mô hình để xây
dựng nên thang đo sơ bộ của bài nghiên cứu.
Bước 3.3: Điều chỉnh thang đo: Sau khi thiết kế được thang đo sơ bộ, tác
giả tiến hành nghiên cứu định tính (phỏng vấn sâu với mẫu nhỏ chỉ gồm 15
người) nhằm tìm ra những biến không phù hợp cần loại bỏ, những biến cần
chỉnh để dễ hiểu hơn với người tham gia khảo sát hoặc những biến quan sát nào
cần bổ sung vào.
Bước 3.4: Xây dựng thang đo chính thức: Tổng hợp lại tất cả những biến
quan sát dùng để đo lường các nhân tố của mô hình (sau quá trình nghiên cứu
định tính) để hoàn thiện bảng thang đo chính thức.
Bước 4: Nghiên cứu chính thức:
Bước 4.1. Xây dựng bảng khảo sát
Bước 4.2. Phương pháp chọn mẫu: phương pháp chọn mẫu thuận tiện
ngẫu nhiên, đốitượng là người lao động tại các doanh nghiệp Việt Nam

16. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Bước 4.3. Xác định cỡ mẫu và phương pháp thu thập dữ liệu
Bước 5. Xử lý dữ liệu:
Bước 5.1. Số liệu thu được từ cuộc khảo sát được làm sạch, mã hóa và
nhập liệu vào Excel
Bước 5.2. Phân tích mô tả: Thực hiện phân tích, thống kê mô tả để tìm ra
những đặc điểm mẫu nghiên cứu.
Bước 5.3. Kiểm định Cronbach’s Alpha: nhằm xác định độ tin cậy của
thang đo, loại bỏ các biến quan sát không phù hợp.
Bước 5.4. Phân tích nhân tố khám phá EFA: nhằm loại bỏ các biến quan
sát không có ý nghĩa và nhóm các biến quan sát vào một nhân tố cụ thể.
Bước 5.5. Phân tích hệ số tương quan Pearson: kiểm tra sự tương quan
giữa các biến độc lập và phụ thuộc và giữa các biến độc lập với nhau.
Bước 5.6. Phân tích hồi quy tuyến tính bội: Xác định các mối quan hệ
giữa các biến độc lập và biến phụ thuộc và kiểm định các giả thuyết nghiên cứu.
Bước 5.7. Kiểm định t-test và ANOVA để xác định sự khác nhau trong
các đặc điểm nhân khẩu học có ảnh hưởng như thế nào đến biến phụ thuộc.
3.2 Xây dựng bảng câu hỏi khảo sát
Kế thừa từ những nghiên cứu trước và sự hiệu chỉnh trong quá trình
nghiên cứu, tác giả đã xây dựng thang đo chính thức gồm 4 biến độc lập và 02
biến phụ thuộc với các biến quan sát. Theo đó, tất cả các biến quan sát sẽ được
đo lường bằng thang đo Likert với 5 mức độ theo thứ tự tăng dần từ “Hoàn toàn
không đồng ý” cho đến “Hoàn toàn đồng ý”, cụ thể như sau:
1 = Hoàn toàn không đồng ý
2 = Không đồng ý
3 = Bình thường
4 = Đồng ý
5 = Hoàn toàn đồng ý

17. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Lí do của việc lựa chọn thang đo này với số mức độ 5, là một số lẻ nhằm
mục đích đảm bảo sự trung lập và tính khách quan trong quá trình trả lời khảo
sát của các đáp viên khi bởi luôn tồn tại một sự lựa chọn được gọi là trung điểm,
cụ thể trong nghiên cứu của tác giả là ở mức 3. Ngoài ra, thang đo 5 điểm được
sử dụng trong bài nghiên cứu còn vì độ phổ biển rộng rãi của nó, làm cơ sở cho
việc dễ dàng so sánh với kết quả từ những nghiên cứu khác sử dụng cùng thang
đo. Tác giả không chủ trương dùng thang đo mức độ 7 vì tính phức tạp và mục
đích sử dụng của nó là để phục vụ cho những nghiên cứu có tính chất chuyên
sâu hơn, khi thực hiện khảo người trả lời sẽ cảm thấy khó khăn hơn so với thang
đo 5 mức độ.
Như vậy, dựa trên các nghiên cứu trước, tác giả đã chọn lọc và hiệu chỉnh
các biến quan sát phù hợp với điều kiện nghiên cứu tại Việt Nam, từ đó tổng
hợp thành thang đo đề xuất được trình bày dưới đây:
Bảng 3. 1 Xây dựng bảng câu hỏi khảo sát
STT Thang đo Mã hóa Nguồn tham
khảo
I Tuyển dụng, tuyển chọn RS
Rhee và cộng sự
(2014), Harel và
Tzafir (1999),
1.1 Công ty thực hiện các chương
trình tuyển dụng khác nhau phù
hợp với từng vị trí công việc để
thu hút các ứng viên tiềm năng
RS1
1.2 Quy trình tuyển dụng nhân sự của
công ty được thực hiện công bằng
RS2
1.3 Thông tin tuyển dụng nhân sự của
công ty được đăng tải công khai
RS3
1.4 Trình độ chuyên môn của ứng
viên là yếu tố được quan tâm
hàng đầu trong quá trình tuyển
RS4

18. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
dụng của công ty
II Đào tạo người lao động TRA
Mathis &
Jackson, 2010
2.1 Công ty thực hiện khảo sát đánh
giá nhu cầu đào tạo của nhân viên
thường xuyên
TRA1
2.2 Công ty thường xuyên lập kế
hoạch đào tạo cho người lao động
TRA2
2.3 Công ty cung cấp các chương
trình đào tạo phù hợp với mục
tiêu phát triển của tổ chức
TRA3
2.4 Công ty thực hiện đánh giá hiệu
quả đào tạo một cách công bằng
TRA4
2.5 Công ty cung cấp các chương
trình đào tạo công bằng cho nhân
viên các bộ phận trong công ty
TRA5
III Sự tham gia của người lao động PA
Marchington,
Wilkinson,
Ackers, và
Dundon (2001);
Bratton và Gold
(2001)
3.1 Lãnh đạo công ty thường xuyên
tham khảo ý kiến người lao động
trước khi đưa ra các quyết định
PA1
3.2 Lãnh đạo công ty luôn tạo điều
kiện để người lao động tham gia
góp ý về các chính sách của công
ty.
PA2
3.3 Nhân viên trong công ty tích cực
tham gia thảo luận về các vấn đề
trong công ty
PA3
3.4 Ý kiến của người lao động trong
công ty được lãnh đạo tôn trọng
PA4

19. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
và lắng nghe
3.5 Nhân viên trong công ty có thể
chủ động đề đạt các nguyện vọng
của bản thân với cấp trên
PA5
IV Chế độ lương, chế độ đãi ngộ LU
Mathis &
Jackson, 2010
4.1 Chế độ lương thưởng của công ty
được thực hiện dựa trên hiệu quả
làm việc cảu nhân viên
LU1
4.2 Chế độ lương thưởng của công ty
phù hợp với đặc thù công việc
LU2
4.3 Chế độ lương thưởng của công ty
được thực hiện một cách công
bằng.
LU3
4.4 Chế độ lương thưởng của công ty
được thực hiện một cách công
khai minh bạch.
LU4
V Hiệu quả tài chính TC Rhee và cộng sự
(2014), Harel và
Tzafir (1999),
5.1 Doanh thu của công ty tăng
trưởng hàng năm
TC1
5.2 Lợi nhuận của công ty tăng
trưởng hàng năm
TC2
5.3 Năng suất lao động của nhân viên
trong công ty tăng trưởng hàng
năm
TC3
5.4 Công ty có kết quả kinh doanh
khả quan
TC4
VI Hiệu quả phi tài chính PTC Rhee và cộng sự
(2014), Harel và
6.1 Công ty được khách hàng đánh PTC1

20. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
giá cao về chất lượng dịch vụ/sản
phẩm
Tzafir (1999),
6.2 Công ty thường xuyên cho ra đời
các sản phẩm/dịch vụ mới
PTC2
6.3 Công ty có năng lực cạnh tranh
tốt so với các đối thủ
PTC3

21. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
Pfeffer, Jeffrey, (1994). Competitive Advantage Through People: Unleashing
The Power of Workforce, Harvard Business School, USA, p.6.
Wernerfelt, Birger, (1984). “A Resource-based View of the Firm”, Strategic
Management Journal, Vol.5, p.172, pp.171-180
Armstrong, Michael, (2008). Strategic Human Resource Management: A Guide
to Action, 4th Edition, Kogan Page, London, p.11.
Armstrong, Michael, (2008). Strategic Human Resource Management: A Guide
to Action, 4th Edition, Kogan Page, London, p.11.
Stavrou, E. T., Brewster, C., & Charalambous, C. (2010). Human resource
management and firm performance in Europe through the lens of business
systems: best fit, best practice or both? The International Journal of
Human Resource Management, 21(7), 933-962. doi:
10.1080/09585191003783371
Björkman, I., & Xiucheng, F. (2002). Human resource management and the
performance of Western firms in China. The International Journal of
Human Resource Management, 13(6), 853-864. doi:
10.1080/09585190210134246
Lee, F.-H., Lee, T.-Z., & Wu, W.-Y. (2010). The relationship between human
resource management practices, business strategy and firm performance:
evidence from steel industry in Taiwan. The International Journal of
Human Resource Management, 21(9), 1351-1372. doi:
10.1080/09585192.2010.488428
Apospori, E., Nikandrou, I., Brewster, C., & Papalexandris, N. (2008). HRM
and organizational performance in northern and southern Europe. The
International Journal of Human Resource Management, 19(7), 1187-1207.
doi: 10.1080/09585190802109788

22. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Subramony, M. (2009). A meta-analytic investigation of the relationship
between HRM bundles and firm performance. Human Resource
Management, 48(5), 745-768. doi: 10.1002/hrm.20315
Wood, S.J. & Wall, T.D. Human resource management and business
performance. In P.B. Warr (Ed.), Psychology at work. Harmonsworth:
Penguin, 2002.
Schuler, R. S. (1992). Strategic human resources management: Linking the
people with the strategic needs of the business. Organizational Dynamics,
21(1), 18-32. Schuler, R. S. and Jackson, S. E. (1987). Linking
competitive strategies with human resource management practices. The
Academy of Management Executive (1987-1989), 207-219.
Wright, P. M. and Snell, S. A. (1991). Toward an integrative view of strategic
human resource management. Human resource management review, 1(3),
203-225.
Barney, J. (1991). Firm resources and sustained competitive advantage. Journal
of management, 17(1), 99-120.
Hartel, C. E. J., Fujimoto, Y., Strybosch, V. E., & Fitzpatrick, K.
(2007). Human Resource Management: Transforming Theory into
Innovative Practice. (1 ed.) Pearson Australia Group.
Valentinov, V. (2007). Why are cooperatives important in agriculture? An
organizational economics perspective. Journal of Institutional Economics,
3(1), 55-69.
Le, A. K. (2013). Impact of human resource management practices on
organizational performance in small and medium enterprises in Thai
Nguyen City (Doctoral dissertation, Southern Luzon State University,
Republic of Philippines, Lucban, Quezon).
Li, S., Ragu-Nathan, B., Ragu-Nathan, T. S., & Rao, S. S. (2006). The impact of
supply chain management practices on competitive advantage and
organizational performance. Omega, 34(2), 107-124.

23. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Cappelli, P., & Neumark, D. (2001). Do “high-performance” work practices
improve establishment-level outcomes? Industrial & Labor Relations
Review, 54(4), 737-775.
Terpstra, D. E., & Rozell, E. J. (1993). The relationship of staffing practices to
organizational level measures of performance. Personnel Psychology,
46(1), 27-48.
Rhee, J. H., Zhao, X. F., & Kim, C. H. (2014). Effects of HRM practices on
Chinese firms’ organizational performance: The moderating effect of
CEO support. Asian Social Science, 10(13), 210-221.
Ofori, D.F., & Aryeetey, M. (2011). Recruitment and Selection Practices in
Small and Medium Enterprises: Perspectives from Ghana. International
Journal of Business Administration, 2, 45-60.
Karia, Adam & Omari, Stella & Mwanaongoro, Szumbah & Ondieki, Agasa.
(2016). Impact of recruitment and selection on performance of the public
water utilities in Tanzania. AFRICAN JOURNAL OF BUSINESS AND
MANAGEMENT. 2. 39-45.
Huang, T. C. (2001). The relation of training practices and organizational
performance in small and medium size enterprises. Education and
Training, 43(8/9), 437-444.
Strauss, G. (2006). Worker participation-some under‐ considered issues.
Industrial Relations: A Journal of Economy and Society, 45(4), 778-803.
Harel, G. H., & Tzafrir, S. S. (1999). The effect of human resource management
practices on the perceptions of organizational and market performance of
the firm. Human ResourceManagement, 38(3), 185-199.
Marchington, M., Wilkinson, A., Ackers, P., & Dundon, T. (2001).
Management choice and employee voice. London, UK: CIPD. Mathis, R.
L., & Jackson, J. H. (2010). Human resource management. Bunbury,
Australia: South-Western College Pub.

24. Dịch vụ viết thuê đề tài – KB Zalo/Tele 0917.193.864 – luanvantrust.com
Tải miễn phí – Kết bạn Zalo/Tele mình 0917.193.864
Batt, R. (2002). Managing customer services: Human resource practices, quit
rates, and sales growth. Academy of Management Journal, 45(3), 587-
597.