Phân tích và đánh giá chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty Tường Hựu.doc

Viết thuê đề tài giá rẻ trọn gói - KB Zalo/Tele : 0973.287.149
Luanvanmaster.com – Cần Kham Thảo - Kết bạn Zalo/Tele : 0973.287.149
ĐẠI HỌC ĐÀ NẴNG
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
KHOA QUẢN TRỊ KINH DOANH
BỘ MÔN QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
--------------

--------------
ĐỀ ÁN XÂY DỰNG CHÍNH
SÁCH NGUỒN NHÂN LỰC
CHỦ ĐỀ:
PHÂN TÍCH VÀ ĐÁNH GIÁ CHÍNH SÁCH
TUYỂN DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CỦA
CÔNG TY TNHH KHHT TƯỜNG HỰU
GVHD: TS - Huỳnh Thị Mỹ Hạnh
Lớp sinh hoạt:
Nhóm:
Thành viên:
44K17
3d
Võ Thị Thanh Ngân
Lê Trần Phương Tín
Nguyễn Thành Luân
Đà Nẵng, ngày 20 tháng 12 năm

Đề án chính sách nguồn nhân lực – Nhóm 3d – GVHD: TS. Huỳnh Thị Mỹ Hạnh
MỤC LỤC
I. GIỚI THIỆU CHUNG .............................................................................................. 4
1. Lý do chọn đề tài ..................................................................................................... 4
2. Mục tiêu ................................................................................................................... 4
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu ........................................................................... 5
4.Phương pháp ............................................................................................................ 5
5. Cấu trúc .................................................................................................................... 5
II. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU ............................................................. 6
1. Cơ sở lý thuyết ......................................................................................................... 6
1.1. Khái niệm tuyển dụng ..................................................................................... 6
1.2. Mục đích tuyển dụng ........................................................................................ 6
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng ..................................................................................... 6
1.4. Quy trình tuyển dụng ........................................................................................ 7
1.5. Nội dung các giai đoạn tuyển dụng: ................................................................. 9
2.Pháp luật Việt Nam ............................................................................................... 19
III. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG THIẾT KẾ VÀ ÁP DỤNG CHÍNH SÁCH
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ĐƠN VỊ ......................................................................... 20
1.Tổng quan về công ty Tường Hựu ........................................................................ 20
1.1. Thông tin công ty. ........................................................................................... 20
1.2. Giới thiệu công ty ........................................................................................... 20
1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh, phương châm hành động và chính sách chất lượng ...... 22
1.3.1. Tầm nhìn .................................................................................................. 22
1.3.2. Sứ mệnh ................................................................................................... 22
1.3.3. Phương châm hành động ......................................................................... 22
1.3.4. Chính sách chất lượng ............................................................................. 22
1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức ...................................................................................... 23
2. Thực trạng chính sách tuyển dụng ở công ty TNHH Khoa học Kỹ thuật Tường
Hựu. ........................................................................................................................... 23
2.1. Nguyên tắc tuyển dụng ................................................................................... 23
2.2. Quy trình tuyển dụng ...................................................................................... 23
2.2.1. Xác định nhu cầu nhân lực và kế hoạch bổ sung nhân sự. ...................... 25
2.2.2. Đăng tuyển ............................................................................................... 27
2.2.3. Chọn lựa .................................................................................................. 29
2.2.3.1. Hồ sơ ứng viên .................................................................................... 30

2.2.3.2. Tiếp đón ứng viên ............................................................................... 30
1

2.2.3.3. Tuyển chọn .......................................................................................... 32
2.2.3.4. Thông báo trúng tuyển ........................................................................ 35
2.2.3.5. Nhận việc và thử việc ......................................................................... 37
2.2.3.6. Ký kết hợp đồng lao động ................................................................... 39
2.2.3.7. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng ............................................................ 40
3. Đánh giá ưu nhược điểm công tác thiết kế và áp dụng chính sách tuyển dụng của
công ty TNHH KHKT Tường Hựu ........................................................................... 40
3.1. Đánh giá thực trạng áp dụng chính sách vào thực tế ...................................... 40
3.2. Đánh giá chính sách so với pháp luật và lý thuyết ......................................... 41
3.2.1. Ưu điểm ................................................................................................... 41
3.2.1.1. So sánh với pháp luật: ......................................................................... 41
3.2.1.2. So sánh với lý thuyết ........................................................................... 43
3.2.2. Nhược điểm ............................................................................................. 44
IV. THIẾT KẾ CHÍNH SÁCH NGUỒN NHÂN LỰC ............................................ 46
1. Căn cứ để kiến nghị chính sách nguồn nhân lực ................................................... 46
2. Nhược điểm, đề xuất kiến nghị công tác thiết kế và áp dụng chính sách tuyển
dụng của công ty TNHH KHKT Tường Hựu ............................................................ 46
2.1.Bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc........................................ 46
2.2. Kế hoạch tuyển dụng ...................................................................................... 47
2.3. Kênh chiêu mộ ................................................................................................ 48
2.4. Bảng câu hỏi ................................................................................................... 51
2.5. Bảng đánh giá phỏng vấn ứng viên ................................................................ 53
2.6. Đánh giá quy trình tuyển dụng ....................................................................... 55
V. CHƯƠNG TRÌNH NGUỒN NHÂN LỰC ........................................................... 57
1. Lập kế hoạch tuyển dụng ....................................................................................... 57
1.1. Kế hoạch tuyển dụng là gì? ............................................................................ 57
1.2. Vì sao cần phải lập kế hoạch tuyển dụng? ..................................................... 58
2. Một số tiêu chí đánh giá hiệu quả quy trình tuyển dụng: ...................................... 60
2.1. Vì sao cần xác định các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng? ................... 60
2.2. Danh sách các tiêu chí đánh giá hiệu quả tuyển dụng phổ biến và đơn giản
mà doanh nghiệp có thể sử dụng: .......................................................................... 60
2.2.1. Chi phí mỗi lần tuyển dụng – Cost per hire ............................................ 61
2.2.2. Thời gian tuyển dụng thành công ............................................................ 61

2

2.2.3. Tỷ lệ chuyển đổi giữa giai đoạn – Coversion rate.................................. 62
2.2.4. Trải nghiệm ứng viên – Candidate experience....................................... 62
2.2.5. Hiệu quả nguồn cung ứng viên – Source of hire.................................... 62
2.2.6. Tỉ lệ ứng viên nhận việc sau khi trúng tuyển ......................................... 63
2.2.7. Tỉ lệ đạt chỉ tiêu tuyển dụng................................................................... 64
2.2.8. Chất lượng ứng viên trúng tuyển............................................................ 64
2.2.9. Mức độ hài lòng của cấp quản lý............................................................ 64
2.2.10. Giữ chân nhân viên hay là sự hài lòng của nhân viên:......................... 65
VI. PHỤ LỤC.............................................................................................................. 67
1. Các bảng và hình trong báo cáo ........................................................................... 67
2. Tài liệu công ty TNHH KHKT Tường Hựu......................................................... 68
3. Tài liệu tham khảo................................................................................................ 69
4. Đánh giá mức độ đóng góp của các thành viên nhóm.......................................... 70

3

I. GIỚI THIỆU CHUNG
1. Lý do chọn đề tài
Xã hội ngày càng phát triển đòi hỏi các doanh nghiệp phải liên tục cập nhật chính
sách, chiến lược kinh doanh của mình để cạnh tranh với các đối thủ khác và ngày một phát
triển hơn. Để giúp doanh nghiệp đạt được thành công, không thể không nhắc đến yếu tố
con người - nguồn lực có đóng góp quan trọng cho giá trị của tổ chức. Để sở hữu và sử
dụng nguồn lực có giá trị này một cách hiệu quả, doanh nghiệp phải luôn chú trọng đến
công tác quản lý nhân sự và trước hết là công tác tuyển dụng của công ty.
Theo Marcus và Curt “Tìm kiếm tài năng là trách nhiệm đầu tiên và quan trọng
nhất của một nhà quản lý. Nếu anh ta không tìm được người có tài năng anh ta cần, thì
mọi thứ khác anh ta làm để giúp họ phát triển sẽ như nước đổ đầu vịt.” Quan điểm này
cho chúng ta thấy rằng việc tìm được đúng người là điều cần thiết để đảm bảo chất
lượng nguồn nhân lực và hiệu quả hoạt động kinh doanh.
Trước đây việc tuyển dụng rất đơn giản: Khi nào cần thì doanh nghiệp sẽ tuyển
nhân viên mới. Ngày nay, người lao động không thật sự muốn dành toàn thời gian làm
việc tại một doanh nghiệp, họ muốn chủ động hơn trong việc kiểm soát thời gian và
sức lực của bản thân. Do đó, doanh nghiệp cũng cần phải có những chính sách và kế
hoạch nhằm đảm bảo công tác tuyển dụng đạt được hiệu quả và định hướng phát triển
lâu dài, đồng thời tuân thủ theo luật pháp, quy định Nhà nước và phù hợp với bối cảnh
xã hội đương thời.
Công ty TNHH Khoa học Kỹ thuật Tường Hựu là một trong những nhân tố
tiềm năng và tích cực đóng góp cho chương trình của Nhà nước CHXHCN Việt Nam
trong công cuộc Cách mạng 4.0. Do đó đòi hỏi công tác tuyển dụng phải đạt được hiệu
quả để mang đến nguồn nhân lực chất lượng cao cho doanh nghiệp.
Vì vậy, nhóm chúng em muốn tìm hiểu về đề tài “Phân tích và đánh giá chính
sách Tuyển dụng của Công ty TNHH Khoa học Kỹ thuật Tường Hựu”.
2. Mục tiêu
‾ Phân tích và đánh giá thực trạng thiết kế và áp dụng chính sách tuyển dụng tại
Công ty TNHH Khoa học Kỹ thuật Tường Hựu.

4

‾ Đề xuất giải pháp cho công tác tuyển dụng của Công ty TNHH Khoa học Kỹ
thuật Tường Hựu.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
‾ Đối tượng: Công ty TNHH Khoa học Kỹ thuật Tường Hựu.
‾ Phạm vi nghiên cứu:
+ Nội dung nghiên cứu: Công tác tuyển dụng tại Công ty TNHH Khoa học Kỹ
+ Về không gian: Tập trung vào những vấn đề liên quan đến công tác tuyển
dụng tại Công ty TNHH Khoa học Kỹ thuật Tường Hựu.
+ Về thời gian: Theo thời gian triển khai của đề án.
4. Phương pháp
‾ Thu thập dữ liệu: Phỏng vấn bán cấu trúc, tài liệu, văn bản do công ty cung cấp.
‾ Xử lý dữ liệu: Tổng hợp, phân tích, nhận xét, đánh giá, so sánh và đối chiếu.
5. Cấu trúc
Nội dung đề án gồm 3 phần chính như sau:
‾ Cơ sở lý thuyết và quy định pháp luật.
‾ Phân tích và đánh giá thực trạng thiết kế, áp dụng chính sách tuyển dụng ở
Công ty TNHH Khoa học Kỹ thuật Tường Hựu.
‾ Giải pháp, đề xuất cho công tác tuyển dụng của Công ty TNHH Khoa học Kỹ

5

II. TỔNG QUAN TÀI LIỆU NGHIÊN CỨU
1. Cơ sở lý thuyết
1.1. Khái niệm tuyển dụng
Tuyển dụng nguồn nhân lực là một quy trình hoạt động nhằm tuyển chọn đủ số
lượng và đúng chất lượng người lao động cần cho tổ chức với chi phí thấp phù hợp.
1.2. Mục đích tuyển dụng
Mục tiêu chính của việc tuyển dụng nhân sự là tuyển lựa nhân viên có những
trình độ học vấn, có khả năng phù hợp với yêu cầu của công việc, tích cực, có khả
năng đóng đúng vai trò trong nhóm khi đảm nhận một công việc đã được sắp xếp phù
hợp với viễn cảnh doanh nghiệp, vào một thời điểm và ở một nơi phù hợp với một chi
phí có thể chấp nhận được.
1.3. Nguyên tắc tuyển dụng
Nguyên tắc tuyển dụng được đặt ra và cần tuân thủ chặt chẽ để tránh việc lãng
phí nguồn lực và hoạt động tuyển dụng kém hiệu quả. Doanh nghiệp cần nhìn nhận và
cập nhật liên tục về tình hình của tổ chức để đặt ra nguyên tắc cho phù hợp.
Theo (Tiến, Nam & Việt) có một số nguyên tắc như sau:
‾ Tuyển dụng theo nhu cầu thực tiễn.
Nhu cầu được thể hiện trong chiến lược và chính sách nhân lực của tổ chức,
trong kế hoạch tuyển dụng của từng bộ phận trong doanh nghiệp. Việc dự báo đúng
nhu cầu nhân sự sẽ giúp tránh được sự bị động khi cần gấp nhân sự và xây dựng kế
hoạch tuyển dụng khoa học, hiệu quả.
‾ Tuyển dụng một cách dân chủ và công bằng.
Đối với bất kỳ vị trí nào đang được tuyển dụng, các yêu cầu, tiêu chuẩn và điều
kiện cần thiết ở ứng viên đều phải được công khai rộng rãi để mọi người đều có cơ hội
bình đẳng, công bằng trong quá trình ứng tuyển.
‾ Tuyển dụng bằng hình thức thi tuyển.
Tuyển dụng qua hình thức thi tuyển vừa giúp nâng cao chất lượng đội ngũ nhân
viên, vừa tạo điều kiện thu hút nhiều người tham gia ứng tuyển, tránh tình trạng nhờ
“quan hệ, thân quen”.

6

‾ Tuyển dụng có điều kiện, tiêu chí rõ ràng, công khai.
Nguyên tắc này nhằm giúp tránh việc đánh giá và tuyển chọn ứng viên một
cách tuỳ tiện, chủ quan. Nếu doanh nghiệp có quy chế tuyển dụng đúng đắn và phù
hợp sẽ nâng cao hiệu quả của quá trình tuyển dụng, giúp tổ chức sở hữu đội ngũ nhân
viên vừa có tài vừa có đức, tuyển chọn kỹ càng để tăng lợi thế cạnh tranh và phát triển
kinh doanh bền vững cho doanh nghiệp.
Ngoài ra, (Hilb 2003) cho rằng việc tuyển dụng nhân sự cần chú ý đến những
nguyên tắc sau:
‾ Việc tuyển dụng nhân sự phải thực hiện theo những điều kiện hợp đồng lao động
đã được chuẩn hóa và phù hợp với thị trường lao động, nhân viên và chủ sở hữu.
‾ Phòng nhân sự và tất cả những người trong doanh nghiệp có liên quan đến việc
tuyển dụng nhân sự phải đảm bảo tuyệt đối giữ bí mật những dữ liệu cá nhân
của ứng viên.
‾ Việc tuyển dụng phải được thực hiện một cách bình đẳng, không phân biệt đối
xử.
‾ Mỗi lần tuyển dụng phải phục vụ lợi ích cho nhân viên, cổ đông, khách hàng và
xã hội (môi trường).
1.4. Quy trình tuyển dụng

7

Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu nhân sự
1.1 Chỗ làm này có cần thiết không?
1.2 Chỗ làm này có được phép hay không?
1.3 Đã có bản mô tả tổng thể chỗ làm việc này chưa?
1.4 Đã xác định rõ ràng những yêu cầu cho chỗ làm này
chưa?
1.5 Đã xác định rõ ràng những điều kiện tuyển dụng chưa?
1.6 Liệu vị trí này có được bố trí bằng nhân sự nội bộ không?
Giai đoạn 2: Quảng cáo tuyển dụng
2.1 - Thông báo trong nội bộ
- Thăm dò cấp quản trị trực tuyến
- Đánh giá kỹ năng
Giai đoạn 3: Tuyển chọn nhân sự
3.1 Thu thập hồ sơ xin việc của những ứng viên trong nội bộ
Cố gắng mở rộng công việc
Xin giấy phép
Xây dựng bản mô tả công việc
Xây dựng những tiêu chuẩn
Xác định điều kiện
Tìm người ngoài
2.2 Quảng cáo tuyển dụng người bên ngoài:
- Quảng cáo tuyển dụng qua các kênh trong
nội bộ (thân nhân hoặc bạn bè nhân viên)
- Quảng cáo trên báo chí
- Trả lời các đơn xin việc
3.2.1 Lựa chọn sơ bộ trên các dữ kiện
Có thể chấp
nhận được
3.2.2 Phỏng
vấn
Khôngchấp Từ
nhận được chối
Kiểm tra trắc Điện thoại nhận
nghiệm xét tìm hiểu
Kết luận trên cơ sở những dữ liệu
đã thu thập được ở trên
3.2.3 Ứng viên lý tưởng
Giai đoạn 4: Sắp xếp nhân sự
Mời ký hợp đồng
Ứng viên không
lý tưởng
Từ
chối
Chấp nhận
Giai đoạn 5: Hướng dẫn nhân sự hội nhập vào môi trường làm việc
Giai đoạn 6: Đánh giá thành tích
Từ chối
Bắt đầu lại từ
2.1
Hình 1: Tiến trình hoạch định các giai đoạn trong việc tuyển dụng nhân sự (Hilb, 2003)

8

1.5. Nội dung các giai đoạn tuyển dụng:
‾ Giai đoạn 1: Xác định nhu cầu tuyển dụng
Mỗi khi có nhân viên nghỉ việc hoặc mỗi khi trong công ty tạo ra một chỗ làm mới
thì cơ cấu nhân sự phải được thẩm định lại. Mục đích là để khai thác tối đa các tiềm năng
nhằm:
+ Nhân bản hóa
+ Tự động hóa
+ Giảm quan liêu trong doanh nghiệp
Một khi người lãnh đạo giải thích rằng một chỗ làm (trọn thời gian hoặc bán thời
gian) là cần thiết thì phải đưa ra một bản mô tả ngắn về nhiệm vụ, thẩm quyền và trách
nhiệm của chỗ làm đó cũng như những đòi hỏi tương ứng với công việc. Bản mô tả này
phải chứa đựng những định hướng vai trò của nhóm, tính chất cần thiết của vị trí này và
nó phải được rút ra từ viễn cảnh doanh nghiệp. Đây chính là sự khác biệt với phương
pháp tuyển dụng nhân sự truyền thống.
Những công cụ để xác định nhu cầu nhân sự:
+ Tờ mẫu cho phép bổ sung lao động (để chứng minh sự cần thiết của vị trí làm
việc, kể cả toàn bộ thời gian lẫn bán thời gian).
+ Bản mô tả về phạm vi trách nhiệm, quyền hạn và nhiệm vụ có liên quan đến đậc
điểm chuyên môn của chức vụ và phù hợp với viễn cảnh doanh nghiệp.
+ Những đòi hỏi chuyên môn phù hợp với đặc điểm và viễn cảnh của chức vụ.
‾ Giai đoạn 2: Quảng cáo tuyển dụng
Quảng cáo tuyển nhân viên liên quan đến:
+ Xây dựng và duy trì một hình ảnh tích cực của doanh nghiệp trong thị trường lao
động.
9

+ Quan tâm đến những ứng viên có thể thâu nhận trong tương lại và cố gắng thuyết
phục họ gia nhập.
+ Đặc biệt quan tâm đến những ứng viên có những tiêu chuẩn vai trò và tính chất
phù hợp với viễn cảnh cho các vị trí còn đang bỏ trống.
Theo (Hilb, 2003) nguyên lý tuyển dụng/ chiêu mộ: “Chỉ nên sử dụng các biện
pháp quảng cáo tuyển dụng nhân viên bên ngoài và quan hệ tiếp xúc với các ứng viên bên
ngoài sau khi đã kiểm tra toàn bộ khả năng của các ứng viên trong nội bộ xem có phù
hợp với vị trí còn bỏ trống.”
Bảng 1: So sánh các nguồn ứng viên
Nguồn ứng viên nội bộ Nguồn ứng viên bên ngoài
- Giúp khuyến khích nhân viên - Nguồn ứng viên phong phú và
phấn đấu để đạt thành tích cao, đa dạng, tăng cơ hội tìm được
người phù hợp nhất cho doanh
thăng tiến trong sự nghiệp.
nghiệp.
-Tiết kiệm chi phí và thời gian - Mang lại cho tổ chức những ý
tuyển dụng. tưởng, phong cách mới mẻ.
-Tổ chức có thể biết được khả
- Đánh giá ứng viên mang tính
Ưu điểm
năng, thái độ và lòng trung
thành, độ tin cậy ở những ứng
khách quan hơn .
- Chỉ điền khuyết vào vị trí,
viên nguồn nội bộ. không tạo ra vị trí trống mới
-Ứng viên nội bộ đã quen và hiểu
cho doanh nghiệp.
được môi trường, mục tiêu của
- Tăng lợi ích cho tổ chức nếu
tổ chức và sẽ thích nghi nhanh
hơn. thuê được những nhân viên
chất lượng cao, giàu kinh
nghiệm.
-Thiếu sáng tạo, phong cách rập - Quy trình tuyển dụng thường
khuôn. tốn kém thời gian và chi phí
hơn.
- Những ứng viên không được - Cần có thời gian làm quen và
chọn sẽ dễ có cảm giác tự ti, hội nhập nhân viên mới để họ
Nhược điểm không phục, bất hợp tác hoặc
thích ứng với môi trường và
rời bỏ.
công việc.
-Tạo ra vị trí trống mới trong - Cần có thời gian để đánh giá
doanh nghiệp. chất lượng nhân viên mới và
lòng trung thành của họ.
10

Các phương tiện chiêu mộ
Lựa chọn phương tiện thích hợp sẽ giúp doanh nghiệp tiếp cận được ứng viên một
cách hiệu quả, đảm bảo yêu cầu về thời gian và chi phí, chất lượng. Tuỳ theo mục đích
tuyển dụng, vị trí tuyển dụng, kinh phí tuyển dụng,… doanh nghiệp có thể sử dụng một
hoặc kết hợp nhiều phương tiện chiêu mộ để thu hút ứng viên.
Bảng 2: Các hình thức chiêu mộ phổ biến (Dung, 2011), (Tuấn), (Tiến, Nam, &
Việt), (Bohlander & Snell, 2012) & (Hilb, 2003)
Bên ngoài Bên trong
1/ Quảng cáo
2/ Ứng viên trực tiếp và được giới thiệu
3/ Hợp tác với các trung tâm cung ứng và
1/ Phiếu hỏi về các đặc điểm đặc biệt của
giới thiệu việc làm
chức vụ đối với các cấp quản trị trực tuyến
4/ Công ty “săn đầu người” (Headhunt)
thông qua phòng nhân sự.
5/ Sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại
2/ Công bố tìm người trong nội bộ
học, cao đẳng, cơ sở đào tạo nghề.
6/ Tuyển dụng qua internet
3/ Dữ liệu nhân sự được lưu trữ
7/ Hội chợ việc làm
8/ Khác
Thông báo tuyển dụng
Thông báo nên ngắn gọn nhưng rõ ràng, đầy đủ những thông tin cơ bản cho ứng
viên, nhấn mạnh những thông tin chính. Các mẫu thông tin tuyển dụng nên gồm những
nội dung như:
11

+ Thông tin về công ty, vị trí công việc giúp người ứng tuyển hiểu rõ hơn về uy tín,
mức độ hấp dẫn của công việc.
+ Các yêu cầu về trình độ, kiến thức, kỹ năng, phẩm chất, đặc điểm cá nhân để ứng
viên đánh giá sự phù hợp của họ.
+ Các chức năng, trách nhiệm, nhiệm vụ chính trong công việc để ứng viên có thể
hình dung được công việc mà họ định ứng tuyển.
+ Quyền lợi (lương bổng, cơ hội đào tạo, thăng tiến, môi trường làm việc,…)
+ Địa điểm làm việc, thời hạn ứng tuyển.
+ Các hướng dẫn về thủ tục nộp hồ sơ, cách thức liên hệ với công ty,…
‾ Giai đoạn 3: Tuyển chọn nhân sự
Theo (Hilb, 2003) trong việc tuyển chọn nhân sự cần phấn đấu để đạt được một sự
tương đồng càng cao tốt giữa khả năng của những người xin việc và những yêu cầu đặc
biệt tương thích giữa việc làm cần tuyển và viễn cảnh:
+ Việc lựa chọn phải được thực hiện theo nguyên tắc kinh tế, nghĩa là phải sử
dụng phối hợp tối ưu giữa các nguồn lực nhân sự, thời gian và vật chất với hao
phí tài chính nhỏ nhất.
+ Việc lựa chọn phải khuyến khích tất cả những người tham dự và phải được
thực hiện một cách tin cậy và không phân biệt trong đối xử.
+ Những ý thức về môi trường và những vấn đề liên quan tương ứng phù hợp với
viễn cảnh phải được đưa vào trong danh sách đòi hỏi bắt buộc đối với tất cá
ứng viên.
Quá trình tuyển chọn bao gồm các bước sau đây (Catano & etal, 2016):
+ Bước 1: Thu nhận và sàng lọc
Sau khi tiếp nhận hồ sơ của các ứng viên, bộ phận nhân sự bắt đầu việc sàng lọc hồ sơ
phù hợp với yêu cầu. Sàng lọc liên quan đến việc xác định các ứng viên đáp ứng được
12

các tiêu chuẩn tối thiểu cho vị trí công việc. Các yêu cầu gồm bằng cấp về kiến thức, kỹ
năng, năng lực và các đặc điểm cá nhân cần thiết để hoàn thành tốt công việc, … là những
tiêu chuẩn để sàng lọc các ứng viên. Các tiêu chuẩn sàng lọc này phải được thiết lập một
cách có hệ thống và cẩn thận, đáng tin cậy và đáp ứng các yêu cầu pháp lý. Các ứng viên
vượt qua đánh giá sàng lọc sẽ tiếp tục thực hiện các bài đánh giá chuyên sâu hơn.
Những công cụ để xác định dữ liệu annamnese:
● Đơn xin việc
● Sơ yếu lý lịch
● Mẫu đơn xin việc
● Bảng mẫu những câu hỏi về tiểu sử
● Các văn bằng chứng chỉ đào tạo (phân tích theo thời gian)
● Các chứng chỉ được cấp ở nơi làm việc cũ (từ góc độ người làm công và người
giao việc)
● Thử việc
+ Bước 2: Phỏng vấn sơ bộ
Phỏng vấn sơ bộ thường chỉ kéo dài 5 -10 phút, nhằm giúp cho công ty đánh giá
sơ lược về ứng viên như khả năng giao tiếp, xác nhận hoặc khám phá thông tin chưa được
cung cấp của ứng viên,… nhờ đó có thể loại bỏ ngay những ứng viên không đạt tiêu
chuẩn hoặc yếu kém rõ rệt hơn so với những ứng viên khác mà quá trình sàng lọc hồ sơ
chưa phát hiện ra. (Tiến, Nam, & Việt)
+ Bước 3: Các bài kiểm tra đánh giá
Các bài kiểm tra cần được đánh giá tính hiệu lực và độ tin cậy trước khi sử dụng.
Những dữ liệu trắc nghiệm dùng để thẩm định:
● Kiểm tra kỹ năng, năng lực (có thể là mô phỏng, thử việc hoặc thông qua trung
tâm thẩm định)
13

● Kiểm tra khả năng nhận thức
● Kiểm tra tính cách
● Kiểm tra sức khoẻ và thể chất đã được chuẩn hóa
● Phân tích chữ viết qua một chuyên gia tâm lý
+ Bước 4: Phỏng vấn chính thức
Phỏng vấn thường được tiến hành gần cuối quá trình tuyển dụng, sau khi thực hiện
xong các công cụ khác như sàng lọc, bài kiểm tra để loại bỏ những ứng viên không đủ
tiêu chuẩn và giảm bớt số lượng người được phỏng vấn vì phỏng vấn tương đối tốn kém
so với các công cụ khác.
Một số hình thức phỏng vấn phổ biến được tổng hợp từ (Dung, 2011) & (Tiến, Nam,
& Việt):
● Phỏng vấn không chỉ dẫn
● Phỏng vấn theo mẫu
● Phỏng vấn tình huống
● Phỏng vấn liên tục
● Phỏng vấn nhóm
● Phỏng vấn căng thẳng
Chuẩn bị
Chuẩn bị Xây dựng
Thực hiện Ra quyết
hệ thống
câu hỏi
phỏng vấn thang điểm phỏng vấn định
phỏng vấn
Hình 2: Quy trình phỏng vấn
14

Bước 4.1: Chuẩn bị phỏng vấn
● Nghiên cứu bảng mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn thực hiện công việc để hiểu
rõ những yêu cầu và đặc điểm công việc cũng như hình mẫu nhân viên lý tưởng để
thực hiện tốt công việc.
● Xem xét hồ sơ của các ứng viên và ghi lại những điểm mạnh, điểm yếu và những
điểm cần khai thác ở họ.
● Lên lịch cho cuộc phỏng vấn, xác định địa điểm, thời gian phỏng vấn và báo cho
ứng viên trước ít nhất một tuần.
Bước 4.2: Chuẩn bị câu hỏi phỏng vấn
Câu hỏi phỏng vấn có thể được chia thành 3 dạng:
● Câu hỏi chung: nhằm tìm hiểu những quan điểm, sở thích, khả năng hoà nhập của
ứng viên.
● Câu hỏi đặc trưng cho công việc: nhằm đánh giá, xác định năng lực, trình độ, đặc
điểm của mỗi ứng viên xem họ có phù hợp với công việc hay không.
● Câu hỏi riêng biệt: các câu hỏi liên quan đến những điểm mạnh, điểm yếu, những
điểm đặc biệt của cá nhân ứng viên và sự nghiệp trước đây của họ mà người
phỏng vấn muốn khai thác.
Bước 4.3: Xây dựng hệ thống thang điểm đánh giá câu trả lời
Xây dựng hệ thống mang tính định lượng nhằm đánh giá ứng viên một cách khách
quan, không bị phụ thuộc vào quan điểm cá nhân của người đánh giá. Có thể đánh giá
dựa trên thang điểm Likert (điểm từ 1 đến 5) hoặc theo thang điểm 10.
Bước 4.4: Thực hiện phỏng vấn
Hội đồng phỏng vấn nên thống nhất về bảng câu hỏi và cách đánh giá câu trả lời của
ứng viên trước khi bắt đầu phỏng vấn. Cuộc phỏng vấn nên bắt đầu bằng những câu giới
thiệu và xã giao thân mật để khiến bầu không khí tự nhiên và bớt căng thẳng, và kết thúc
15

bằng những câu nhận xét tích cực nhằm khích lệ ứng viên và cho biết thời gian, cách thức
cho buổi gặp gỡ hoặc thông báo tiếp theo.
Sau khi kết thúc, hội đồng phỏng vấn sẽ cùng xem xét thận trọng và đánh giá các
ứng viên để đưa ra những nhận xét mang tính quyết định.
Bước 4.5: Ra quyết định tuyển dụng
Quyết định tuyển dụng có thể được đưa ra bởi người giám sát trực tiếp công việc
hoặc phòng nhân sự của công ty.
Để nâng cao mức độ chính xác của các quyết định, cần xem xét một cách có hệ
thống các thông tin về ứng viên. Các doanh nghiệp thường quan tâm đến khả năng ứng
viên có thể làm được gì và muốn làm như thế nào.
Hình 3: Khả năng thực hiện công việc của ứng viên theo (Bohlander & Snell, 2012)
● Những ứng viên có năng lực thực hiện tốt công việc (kiến thức, kỹ năng) nhưng
thiếu yếu tố kích thích (động lực, sở thích, nguyện vọng) làm việc cũng có thể dẫn
đến thực hiện không tốt công việc.
● Đối với một số công việc và tính chất đặc thù của nó mà phẩm chất, thái độ, tích
cách của ứng viên có thể đóng vai trò quan trọng để hoàn thành tốt công việc.
Hội đồng tuyển chọn nên có sự thống nhất trước về cách thức ra quyết định tuyển
chọn. Trước khi quyết định, doanh nghiệp nên có một bản tổng kết số điểm và các tiêu
chuẩn đạt được qua mỗi giai đoạn của từng ứng viên.
16

Sau khi đã lựa chọn được ứng viên xuất sắc nhất qua các vòng sàng lọc và phỏng
vấn, các ứng viên có thể bắt đầu quá trình thử việc để thể hiện những năng lực của mình.
Nhà tuyển dụng cũng có thể theo dõi và đánh giá quá trình thử việc của ứng viên để đưa
ra quyết định cuối cùng và tiến hành kí hợp đồng chính thức.
Thông báo chính thức cho tất cả ứng viên trúng tuyển. Tập hợp lưu trữ tất cả tài
liệu hồ sơ liên quan đến tuyển chọn đã thực hiện để làm cơ sở cho những đợt sau.
‾ Giai đoạn 4: Sắp xếp nhân sự
Công cụ để sắp đặt nhân sự:
● Hợp đồng lao động đã được chuẩn hóa.
● Bản cam kết giữ bí mật có liên quan và bảo đảm giữ các phát minh.
‾ Giai đoạn 5: Hướng dẫn nhân sự hội nhập vào môi trường làm việc
Theo (Hilb, 2003) việc hướng dẫn nhân viên mới hội nhập vào công việc phải
hướng theo những nguyên tắc cơ bản sau:
● Nhân viên mới không nên hòa nhập quá nhanh vào cơ cấu quan hệ của một nhóm
công tác hoặc của doanh nghiệp và phải cảm thấy thoải mái (khía cạnh quan hệ).
● Nhân viên mới cần tìm hiểu viễn cảnh doanh nghiệp, văn hóa và cơ cấu doanh
nghiệp, lịch sử, sản phẩm và thị trường của doanh nghiệp một cách toàn diện để có
thể đồng nhất và hòa nhập với doanh nghiệp (khía cạnh nội dung).
Công cụ để hướng dẫn nhân viên hội nhập trong thời gian đầu:
● “Ngày đầu tiên” – giới thiệu với nhân viên về lịch sử, viễn cảnh doanh nghiệp, văn
hóa, cơ cấu và các sản phẩm dịch vụ của doanh nghiệp cũng như những nhiệm vụ
và môi trường lao động của nhân viên mới.
● “Chương trình hướng dẫn” có chủ đích nhằm hội nhập nhân viên mới vào nhiệm
vụ và bộ phận doanh nghiệp.
17

● Sổ tay nhân viên là công cụ tra cứu mang tính hệ thống, thống nhất và cô đọng cho
chính sách nhân sự.
● Những cuộc thảo luận “tiếp theo” với người quản trị nhân sự sau mỗi tháng cũng
như sau 3 tháng nhằm theo dõi những bước tiến bộ.
● Nhân viên tự đánh giá cũng như được đánh giá thông qua cấp trên và đồng nghiệp
sau 3 tháng và 6 tháng làm việc.
‾ Giai đoạn 6: Đánh giá thành tích
Mục tiêu:
Theo (Hilb, 2003) việc đánh giá nhân sự phải đồng thời nhắm đến hai mục tiêu:
● Động viên nhân viên
● Phát triển nhân sự
Trong công việc đánh giá nhân sự cần áp dụng phương thức lý tưởng phù hợp với
viễn cảnh theo nguyên tắc “mình được quyền đánh giá mọi người và mọi người được
quyền đánh giá mình.” (hay còn gọi là đánh giá năng lực 360)
Phương pháp:
Để đánh giá được cung cách làm việc và thành quả của nhân sự một cách khách
quan và hệ thống cần áp dụng mô thức đánh giá 360 với những bậc sau đây:
● Bậc 1: Tự đánh giá
● Bậc 2: Được đánh giá qua cấp trên trực tiếp
● Bậc 3: Giám định của cấp trên gián tiếp, đánh giá đồng nhất (so sánh giữa bậc 1 và
2 và so sánh kết quả với các nhân viên khác đồng thời cần phải bàn luận cùng cấp
trên trực tiếp).
● Bậc 4: Được đánh giá bởi nhân viên trực thuộc (nếu có chức năng lãnh đạo).
● Bậc 5: Được đánh giá bởi các đồng nghiệp (cùng chức vị)
18

● Bậc 6: Được đánh giá bởi khách hàng bên trong và bên ngoài doanh nghiệp.
Công cụ:
● Mẫu đơn đánh giá nhân sự: được phát triển, thực hiện với tinh thần hợp tác tham
gia của tất cả các thành viên trong doanh nghiệp một cách khích lệ, hệ thống và
toàn diện.
● Buổi nói chuyện đánh giá nhân sự: từ kết quả thu được từ các mẫu đơn đánh giá,
ban điều hành lãnh đạo doanh nghiệp nên thực hiện buổi nói chuyện mang tính
xây dựng và định hướng tương lai.
● Kế hoạch hành động: tạo nên và thực hiện kế hoạch này để hoàn thiện hóa các
khiếm khuyết của mỗi cá nhân rút ra từ buổi nói chuyện đánh giá bên trên.
Sau khi hoàn thành xong các giai đoạn, doanh nghiệp cần có sự đánh giá lại toàn
bộ quá trình tuyển dụng để xác định những mục tiêu ban đầu đã đạt được, những mục
tiêu chưa đạt được, cần bổ sung hoặc chuẩn bị kế hoạch bổ sung nếu cần thiết.
2. Pháp luật Việt Nam
STT Tên văn bản Nội dung
Ngày có
hiệu lực
Quy định tiêu chuẩn lao động; quyền,
nghĩa vụ, trách nhiệm của người lao động,
Bộ Luật lao động 2019 người sử dụng lao động, tổ chức đại diện
người lao động tại cơ sở, tổ chức đại diện
1 Bộ luật số: 01/01/2021
người sử dụng lao động trong quan hệ lao
45/2019/QH14 động và các quan hệ khác liên quan trực
tiếp đến quan hệ lao động; quản lý nhà
nước về lao động.
Quy định về người lao động nước ngoài
2
Nghị định làm việc tại Việt Nam và tuyển dụng, quản
15/02/2021
152/2020/NĐ-CP lý người lao động Việt Nam làm việc cho
tổ chức, cá nhân nước ngoài tại Việt Nam
19

III. PHÂN TÍCH THỰC TRẠNG THIẾT KẾ VÀ ÁP DỤNG CHÍNH SÁCH
NGUỒN NHÂN LỰC CỦA ĐƠN VỊ
1. Tổng quan về công ty Tường Hựu
1.1. Thông tin công ty.
- Tên công ty: Công ty TNHH Khoa Học Kỹ Thuật Tường Hựu
- Tên viết tắt: XIANG YOW TECHNOLOGY CO.,LTD
- Địa chỉ công ty: Lô Q đường số 6,7 KCN Hoà Khánh, P. Hoà Khánh Bắc, Q.Liên
Chiểu, TP. Đà Nẵng, Việt Nam
- Website: http://www.huohyow.com.vn/
- Tel: +84.236.6270489
- Fax: +84.236.6270460
- Email: tuonghuu@huohyow.com.vn
1.2. Giới thiệu công ty
Công ty TNHH Khoa Học
Kỹ nghiệp lõi Ferrite với những sản
phẩm liên quan.
Thuật Tường Hựu là một nhà máy sản xuất chuyên
chính như: niken, kẽm, mangan và các loại sản phẩm
Công ty Tường Hựu nằm trong chuỗi các nhà máy của tập đoàn Hoa Hựu (Huoh Yow
Group), chuyên sản xuất - kinh doanh các sản phẩm linh kiện điện tử, cung ứng cho các
ngành có hàm lượng kỹ thuật công nghệ cao như máy điện thoại di động, máy tính và các
thiết bị điện tử cao cấp và tự động khác tại các … thị trường quốc tế như Hoa Kỳ, Nhật, Hàn
quốc, Châu Âu… Đặc biệt với thị trường Việt Nam, công ty là nhân tố tiềm năng và tích cực
góp phần theo đuổi chương trình của Nhà nước Việt Nam trong cuộc Cách mạng Khoa học
kỹ thuật tự động hóa 4.0 trong những năm thập niên 20-30 của thế kỷ 21.
20

Lịch sử phát triển
Tháng 7/1992
Tháng 12/1992
Tháng 12/1994
Tháng 8/2005
Tháng 5/2008
Tháng 5/2010
Thành lập công ty TNHH Hoa Hựu tại Đài Loan
Thành lập văn phòng tại Hồng Kông
Thành lập công ty TNHH Hoa Hựu tại Trung Sơn, Trung
Quốc
Thành lập văn phòng tại Tokyo, Nhật Bản
Thành lập công ty TNHH KHKT Tường Hựu tại Việt Nam
Thành lập nhà máy điện công nghiệp ở Giang Môn,
Trung Quốc và thành lập xưởng mạ điện
21

1.3. Tầm nhìn, sứ mệnh, phương châm hành động và chính sách chất lượng
1.3.1. Tầm nhìn
Nhân viên và công ty để tìm kiếm sự phát triển chung, cam kết đóng góp vào sự
phát triển xã hội.
1.3.2. Sứ mệnh
- Kỹ thuật có Hoa Hựu
- Chất lượng sản phẩm có Hoa Hựu
- Phục vụ bạn có Hoa Hựu
1.3.3. Phương châm hành động
- Bảo vệ môi trường, ngăn ngừa ô nhiễm
- Tiết kiệm năng lượng, giảm thiểu rác thải và tái sử dụng
1.3.4. Chính sách chất lượng
- Theo đuổi chất lượng ưu việt - Thỏa mãn yêu cầu của khách hàng
- Theo đuổi - Liên tục cải tiến kỹ thuật và chất lượng
- Chất lượng ưu việt - Tiếp cận tiêu chuẩn chất lượng của thế giới
- Thỏa mãn - Đạt được giá trị khách hàng công nhận
- Yêu cầu của khách hàng - Phù hợp kỳ vọng của khách hàng bên trong/ bên ngoài.
22

1.4. Sơ đồ cơ cấu tổ chức
Hình 4: Sơ đồ cấu trúc tổ chức công ty TNHH KHKT Tường Hựu
2. Thực trạng chính sách tuyển dụng ở công ty TNHH Khoa học Kỹ thuật Tường
Hựu.
2.1. Nguyên tắc tuyển dụng
Công việc tuyển dụng của công ty phải dựa trên nguyên tắc công khai và do đơn vị
nhân sự tiến hành các thủ tục tuyển dụng chung.
2.2. Quy trình tuyển dụng
Qua tìm hiểu và nghiên cứu chính sách, văn bản của công ty, quy trình tuyển dụng
tại công ty TNHH KHKT Tường Hựu sẽ gồm 6 bước chi tiết như bảng trình bày sau:
23

Quy trình
Trình Quyền hạn và
Bảng biểu cần sử dụng
bày trách nhiệm
Kế hoạch nhân lực Xin bổ sung nhân sự II. 1
Các Phòng ban
hằng năm II. 2 Đơn xin bổ sung nhân sự
Tổng Giám đốc
Đăng tuyển
I.3.2 Bộ phận nhân sự
Sơ tuyển hồ sơ lý lịch
Duyệt lại hồ sơ lý lịch
Thông báo phỏng vấn
Tiếp đón ứng viên
Bộ phận nhân sự
Biểu tư liệu cơ bản ứng
viên
Chọn II. 4–10 Đơn vị sử dụng
Thi/ Kiểm Sơ tuyển Bảng đánh giá phỏng vấn
lựa nhân sự/ Tổng
tra kỹ Phỏng vấn nhân viên mới/ ứng viên
giám đốc
thuật Phúc tuyển Thông báo trúng tuyển
Bổ nhiệm
Thông báo trúng tuyển Lưu hồ sơ dự trữ
Nhận việc
II. 11 Bộ phận nhân sự Hợp đồng thử việc
Thử việc
II. 12–15 Trưởng bộ phận
Bảng đánh giá nhân viên
hết thời gian thử việc
Xưởng trưởng/
Kết thúc
Tổng Giám đốc/ Hợp đồng lao động
Chủ tịch HĐQT
Hình 5: Quy trình tuyển dụng của công ty TNHH KHKT Tường Hựu
24

2.2.1. Xác định nhu cầu nhân lực và kế hoạch bổ sung nhân sự.
Khi cần bổ sung nhân sự do nhu cầu công việc, Trưởng Phòng sử dụng nhân sự sẽ
phải đề xuất “Đơn xin bổ sung nhân sự”. Sau khi được phê duyệt mới được tiến hành
bổ sung nhân sự.
Công ty khuyến khích các Phòng ban nên đề xuất xin trước ngày nhân sự đến nhận
việc 2 tháng để thực hiện các công việc tuyển dụng (ngoại trừ trường hợp bổ sung nhân
sự nghỉ việc khẩn cấp). Bên cạnh việc tuyển dụng từ bên ngoài, công ty có thể thuyên
chuyển nhân viên trong các đơn vị khác của công ty cho phù hợp.
Trong trường hợp khẩn cấp thì Trưởng phòng sử dụng nhân sự sẽ đến gặp trực tiếp
Xưởng trưởng hoặc Tổng giám đốc để xin ký “Đơn xin bổ sung nhân sự”, nếu được
duyệt thì thì đơn sẽ được ký ngay trong ngày và phòng nhân sự sẽ tiến hành các hoạt
động tuyển dụng, sau khi nhận được đơn tuyển dụng nhân sự gấp.
Đơn vị sử dụng nhân sự đề nghị đơn xin bổ sung và trình bày nội dung mô tả công
việc cần tuyển cùng các điều kiện yêu cầu ở ứng viên để làm căn cứ cho việc tuyển dụng.
25

Hình 6: Đơn xin bổ sung nhân sự
26

2.2.2. Đăng tuyển
Sau khi nhận yêu cầu tuyển dụng, phòng nhân sự sẽ bắt đầu tiến hành đăng bài
chiêu mộ ứng viên. Các thông báo tuyển dụng của công ty thường được đăng trên các
trang tìm việc như mywork.com.vn, timviec365.vn, vieclam24h.vn, báo Tuổi trẻ, …; tìm
kiếm ứng viên thông qua trung tâm giới thiệu việc làm hoặc bằng bảng thông báo tuyển
dụng trước công ty,…
Thông báo tuyển dụng của công ty sẽ bao gồm những nội dung như:
- Vị trí tuyển dụng.
- Giới tính, độ tuổi.
- Kinh nghiệm.
- Trình độ học vấn.
- Số lượng cần tuyển.
- Các loại giấy tờ, chứng chỉ, hồ sơ yêu cầu.
- Thời hạn nộp hồ sơ.
- Thông tin liên hệ của công ty…
27

Hình 7: Bài đăng tuyển dụng của công ty TNHH KHKT Tường Hựu
28

2.2.3. Chọn lựa
Hình 8: Các bước chọn lựa ứng viên của công ty TNHH KHKT Tường Hựu
29

2.2.3.1. Hồ sơ ứng viên
Đơn vị nhân sự sẽ tiếp nhận hồ sơ của ứng viên và tiến hành kiểm tra sơ bộ theo
điều kiện, yêu cầu của đơn vị sử dụng nhân sự. Sau đó, đơn vị sử dụng nhân sự tiếp tục
lựa chọn những hồ sơ ứng viên phù hợp để phỏng vấn và đơn vị nhân sự sẽ sắp xếp thời
gian phỏng vấn.
Ứng viên sẽ phải nộp bộ hồ sơ gồm có:
- 01 Đơn xin việc
- 01 Sơ yếu lý lịch
- 01 Giấy xác nhận nhân thân (tại Công an phường)
- 01 Giấy khám sức khoẻ (thời hạn 06 tháng)
- 01 Sổ hộ khẩu hoặc giấy tạm trú (photo công chứng)
- 03 Bản CMND (photo công chứng)
- 05 Ảnh 3x4
- Giấy khai sinh (bản sao hoặc photo công chứng)
- Bằng cấp, chứng chỉ liên quan (photo công chứng)
- Bảng điểm (photo công chứng)
2.2.3.2. Tiếp đón ứng viên
Đơn vị nhân sự sẽ thông báo, hẹn phỏng vấn và tiếp đón ứng viên. Ứng viên sẽ
phải điền thông tin vào “Biểu tư liệu cơ bản ứng viên”.
30

Hình 9: Mẫu biểu tư liệu ứng viên
31

2.2.3.3. Tuyển chọn
Công ty TNHH KHKT Tường Hựu có hai hình thức tuyển chọn là kiểm tra kỹ
thuật và phỏng vấn.
‾ Kiểm tra kỹ thuật
Đơn vị sử dụng nhân sự sẽ dựa vào những yêu cầu cần thiết cho vị trí công việc để
lựa chọn bài kiểm tra phù hợp cho ứng viên. Bài kiểm tra sẽ được đơn vị sử dụng nhân sự
cung cấp cho đơn vị nhân sự để tổ chức thi cho các ứng viên.
‾ Phỏng vấn
Công ty sẽ có hai vòng phỏng vấn sơ tuyển và phúc tuyển.
Bảng 3: Phân chia trách nhiệm phỏng vấn ứng viên
Loại phỏng vấn
試別 Sơ tuyển Phúc tuyển
Cấp bậc ứng viên 初試複試
應徵職級
Trưởng phòng nhân sự
Nhân sự dưới Trưởng phòng Nhân sự 人事主管
課級以下人員人事 Trưởng phòng đơn vị
部門主管
Trưởng phòng trở lên
Trưởng phòng nhân sự/
Tổng giám đốc
Trưởng phòng đơn vị
課級(含)以上主管
人事主管/部門主管
總經理
32

+ Vòng sơ tuyển sẽ do phòng nhân sự phỏng vấn về các thông tin cá nhân cơ bản của
ứng viên như sơ yếu lý lịch, trình độ học vấn, kinh nghiệm làm việc. Tuỳ theo vị
trí tuyển dụng sẽ có thể làm các bài test về kiến thức, bài test về tin học,…
+ Vòng phúc tuyển sẽ do chủ quản bộ phận sử dụng nhân sự trực tiếp phỏng vấn về
trình độ chuyên môn, thời gian, môi trường làm việc, giới thiệu qua về công việc
của phòng ban và công việc mà ứng viên sẽ phải làm nếu trúng tuyển. Tiếp theo,
Kế toán trưởng sẽ thỏa thuận mức lương với ứng viên.
Bảng 4: Người ra quyết định tuyển dụng và duyệt định tiền lương
Duyệt định
核定 Xưởng trưởng Tổng Giám đốc Chủ tịch HĐQT
Cấp bổ nhiệm 廠長總經理董事長
職級任用
Nhân viên
一般人員
Cấp phòng
課級主管
Cấp Phó GĐ trở lên
副理級以上主管
33

Sau khi kết thúc phỏng vấn, Trưởng phòng đơn vị sử dụng nhân sự sẽ điền vào
“Bảng đánh giá phỏng vấn nhân viên mới”.
Hình 10: Mẫu bảng đánh giá phỏng vấn ứng viên
34

Biểu đánh giá ứng viên sẽ được thông qua các vị trí Tổng Giám đốc, Xưởng
trưởng, Bộ phận quản lý và bộ phận tuyển dụng xem xét và ký duyệt. Các hồ sơ của ứng
viên không phù hợp sẽ được bộ phận quản lý lưu giữ.
2.2.3.4. Thông báo trúng tuyển
Sau khi chủ quản phỏng vấn, đánh giá xong và đồng ý nhận ứng viên, ứng viên và
công ty thoả thuận được mức lương, đơn vị nhân sự sẽ gửi “Thông báo trúng tuyển”
đến cho ứng viên trúng tuyển và thông báo nhận việc. Thông báo trúng tuyển sẽ do phòng
nhân sự gửi đến ứng viên trong ngày làm việc sau khi có kết quả quyết định. Thời gian
gửi thông báo trúng tuyển sẽ không quá 3 ngày làm việc.
35

Hình 11: Mẫu thông báo trúng tuyển
Thông thường ứng viên sẽ bắt đầu nhận việc ngay sau khi đồng ý lời mời nhận việc
của công ty. Khi gặp tình huống phải gia hạn thời gian nhận việc, phải thông qua sự đồng
36

ý của Trưởng phòng sử dụng nhân sự mới có thể gia hạn. Trường hợp kéo dài thời gian
nhận việc sẽ do thoả thuận giữa hai bên nhưng tối đa không quá 30 ngày.
2.2.3.5. Nhận việc và thử việc
Nhân viên mới nhận việc theo yêu cầu trên “Thông báo trúng tuyển”,kiểm tra lại
hồ sơ và tiếp nhận đào tạo, hoàn thành thủ tục nhận việc. Nếu hồ sơ chưa được hoàn
thành, đơn vị nhân sự thông báo mà nhân viên mới không phối hợp thì xử lý như quyết
định không tuyển dụng.
Trong vòng 01 tuần sau khi nhân viên mới đến nhận việc sẽ được huấn luyện, hướng
dẫn các quy định liên quan tư tưởng kinh doanh, trạng thái tổ chức, quy chế công tác, an toàn
lao động, vệ sinh,… do phòng Quản lý sắp xếp thực hiện. Ngoài ra, nhân viên mới sẽ được
huấn luyện và đào tạo chuyên môn trước khi làm việc, do đơn vị trực thuộc sắp xếp thực
hiện. Sau đó tiến hành kiểm tra năng lực trước khi vào làm việc thực tế.
Sau khi được đào tạo 01 tuần tại môi trường làm việc, chủ quản sẽ tiến hành kiểm
tra và đánh giá năng lực nhân viên mới trước khi vào làm thực tế. “Bảng đánh giá nhân
viên trong thời gian thực tập” sẽ do chủ quản viết và nộp lại cho phòng nhân sự trước
khi nhân viên mới hoàn thành thực tập 01 tuần để đánh giá sự phù hợp và ra quyết định
tuyển chính thức.
Nhân viên trong giai đoạn thử việc sẽ được hưởng phần tiền lương cơ bản theo
quy định tiền lương của công ty. Theo thông tin nhóm tìm hiểu, lương cơ bản khi nhân
viên thử việc là 3.920.000 đồng/tháng, tương đương khoảng 92% lương cơ bản khi nhân
viên ký hợp đồng chính thức (4.245.000 đồng/tháng) và không hưởng thêm bất kì phúc
lợi của nhân viên chính thức.
37

Hình 12: Biểu đánh giá nhân viên mới hết thời gian thử việc
38

Ngoại trừ các vị trí được miễn thử việc (nhân viên lao động, nhân viên tạm thời,
sinh viên vừa làm vừa học, cố vấn hoặc nhân viên đặc biệt), tất cả nhân viên công ty thử
việc trong thời gian 02 tháng. Tuỳ theo tình trạng thực tế mà các Trưởng phòng ban có
thể bổ nhiệm trước hoặc kéo dài thời gian thử việc (không quá 04 tháng).
Phòng nhân sự sẽ điền biểu
nhân và chủ quản đơn vị trực thuộc
“Thông báo hết hạn thử việc” thông báo cho các cá
trước ngày hết hạn thử việc 05 ngày
2.2.3.6. Ký kết hợp đồng lao động
Hợp đồng lao động sẽ do người lao động và Giám đốc công ty thực hiện ký kết
dựa trên nguyên tắc bình đẳng tự nguyện.
Nội dung hợp đồng lao động bao gồm:
- Tên, địa chỉ, điện thoại, đại diện của đơn vị sử dụng lao động hoặc người phụ
trách chính.
- Tên, địa chỉ, số điện thoại, hay số chứng minh nhân dân
- Kỳ hạn hợp đồng
- Địa điểm công việc, nội dung công việc
- Thời gian làm việc, thời gian nghỉ ngơi
- Tiền lương
- Bảo hiểm xã hội
- Phòng hộ chống rủi ro nghề nghiệp, điều kiện lao động, bảo hộ lao động
- Kỷ luật lao động
- Thay đổi, cắt giảm, chấm dứt, làm mới hợp đồng lao động
- Các hạng mục khác của hợp đồng lao động thuộc quy định của pháp luật.
39

2.2.3.7. Đánh giá hiệu quả tuyển dụng
Việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng sẽ do Giám đốc công ty tiến hành đánh giá dựa
trên các tiêu chí như: phương pháp tuyển dụng có mang lại nguồn ứng viên lớn và đa
dạng không? Thời gian gian tuyển dụng nhanh hay chậm? Nhân viên mới vào có đáp ứng
được yêu cầu công việc không? Có gắn bó làm việc lâu dài với công ty không? Chi phí
cho công tác tuyển dụng có hợp lý không?...
3. Đánh giá ưu nhược điểm công tác thiết kế và áp dụng chính sách tuyển dụng của
công ty TNHH KHKT Tường Hựu
3.1. Đánh giá thực trạng áp dụng chính sách vào thực tế
Qua quá trình tìm hiểu về thực trạng tuyển dụng của công ty TNHH KHKT Tường
Hựu, nhóm nhận thấy công ty làm tương đối đầy đủ và tuân thủ theo chính sách quy định
của công ty, cụ thể:
- “Đơn xin bổ sung nhân sự” được phê duyệt nhanh, khoảng từ 03 ngày đến 01 tuần.
Trường hợp khẩn cấp sẽ được phê duyệt ngay trong ngày, giúp đảm bảo thời gian
cho quy trình tuyển dụng.
- Đơn xin bổ sung nhân sự trình bày chi tiết những nội dung yêu cầu cần cho công
việc tuyển dụng như thông tin về số lượng, mô tả công việc, điều kiện yêu cầu và
được chính đơn vị sử dụng nhân sự cung cấp thông tin, giúp bộ phận tuyển dụng
có được thông tin rõ ràng và chính xác về yêu cầu nghiệp vụ chuyên môn.
- Quy trình tuyển dụng của công ty tuân thủ theo nguyên tắc công khai. Công ty
không cho phép nhân viên giới thiệu ứng viên vào công ty. Tất cả ứng viên đều có
cơ hội như nhau, đều nộp hồ sơ theo đúng yêu cầu và trình tự quy định.
- Quá trình sàng lọc lần 1 do đơn vị nhân sự phụ trách thực hiện cũng sẽ dựa trên
những yêu cầu trong đơn bổ sung nhân sự để lựa chọn hồ sơ phù hợp
- Công ty có sử dụng nhiều kênh chiêu mộ như các website tuyển dụng, báo chí, trung
tâm giới thiệu việc làm, bảng thông báo, các trường đại học, cao đẳng,… Tuy nhiên,
40

công ty sử dụng các kênh chiêu mộ chưa thực sự hiệu quả. Kênh chiêu mộ trên
Facebook của công ty không tiếp cận được nhiều người, thông tin tuyển dụng trên
website của công ty cũng không được cập nhật từ 2017, các bài đăng tuyển dụng
cũ của công ty bị xoá đi có thể khiến các ứng viên hoài nghi về tính xác thực của
doanh nghiệp.
- Chính sách công ty có quy định phỏng vấn qua 02 vòng sơ tuyển và phúc tuyển.
Thực tế, vị trí công nhân sẽ chỉ phỏng vấn 01 lần do phòng nhân sự tự phỏng vấn.
Khi phỏng vấn nhân viên sẽ qua 02 vòng và có chủ quản đơn vị sử dụng nhân sự
tham gia phỏng vấn về trình độ chuyên môn nghiệp vụ.
- Chính sách công ty quy định về vòng phỏng vấn phúc tuyển sẽ do Trưởng phòng
nhân sự và Trưởng phòng đơn vị hoặc do Tổng giám đốc phụ trách thực hiện. Tuy
nhiên thực tế ở vòng phúc tuyển sẽ có thêm Kế toán trưởng tham gia, phụ trách
đàm phán lương với ứng viên.
- Ở giai đoạn thử việc, hội nhập nhân viên mới, công ty chuẩn bị thông tin phổ biến đến
nhân viên mới rất kỹ càng và cụ thể, từ các thông tin sơ lược về lịch sử và phát triển,
cơ cấu, chính sách công ty đến các nội quy, quy định khi làm việc, an toàn lao
động, phòng cháy chữa cháy tại công ty, công khai mức lương chung cho toàn thể
và các phúc lợi được nhận.
- Chính sách công ty không quy định về giai đoạn đánh giá hiệu quả quá trình tuyển
dụng nhưng thực tế công ty vẫn có quá trình này. Tuy nhiên, việc đánh giá chưa được
chú trọng kỹ lưỡng, chưa có yêu cầu, tiêu chuẩn cụ thể nào cho việc đánh giá.
3.2. Đánh giá chính sách so với pháp luật và lý thuyết
3.2.1. Ưu điểm
3.2.1.1. So sánh với pháp luật:
Chính sách công ty và thực tế áp dụng cơ bản tuân thủ đúng quy định của Bộ luật
Lao động 2019 cụ thể:
41

- Không thu bất kỳ khoản chi phí nào của ứng viên (tương ứng khoản 2, điều 11
BLLĐ 2019)
- Hồ sơ yêu cầu các giấy tờ bản sao hoặc photo công chứng, không yêu cầu bản
chính các giấy tờ tùy thân, văn bằng, chứng chỉ của người lao động (tương ứng
khoản 1, điều 17 BLLĐ 2019)
- Công ty yêu cầu ứng viên nộp các giấy tờ theo đúng quy định (tương ứng điều 23
nghị định 152/2020/NĐ-CP)
- Mức lương thử việc theo nhóm tìm hiểu với vị trí nhân viên, lương thử việc đáp
ứng yêu cầu của pháp luật, hơn 85% lương chính thức của vị trí nhân viên (tương
đương điều 26 BLLĐ 2019)
- Thông báo hết hạn thử việc sẽ được gửi cho ứng viên trước ngày kết thúc thời gian
thử việc 05 ngày, đảm bảo đáp ứng quy định của pháp luật (tương ứng khoản 1
điều 27 BLLĐ 2019)
- Hợp đồng lao động được ký kết trên nguyên tắc bình đẳng, tự nguyện (tương ứng
điều 27 BLLĐ 2019)
- Người lao động có liên quan đến công ty đều phải ký hợp đồng lao động, đúng
quy định của pháp luật (tương ứng khoản 1 điều 13 BLLĐ 2019)
- Nội dung hợp đồng lao động đáp ứng yêu cầu quy định (tương ứng điều 21 BLLĐ
2019)
- Các trường hợp chấm dứt hợp đồng lao động theo quy định của công ty đáp ứng
quy định của pháp luật (tương ứng điều 34 BLLĐ 2019)
- Các trường hợp người lao động được đơn phương chấm dứt hợp đồng lao động
tuân thủ theo quy định (tương ứng khoản 2 điều 35 BLLĐ 2019)
- Các trường hợp doanh nghiệp chấm dứt hợp đồng lao động tuân thủ theo quy định
(tương ứng khoản 1, khoản 2 điều 36 BLLĐ 2019)
42

- Các trường hợp không được phép cắt giảm hợp đồng lao động theo quy định của
công ty đáp ứng quy định của pháp luật (tương ứng điều 37 BLLĐ 2019)
- Thủ tục chấm dứt, cắt giảm hợp đồng lao động của công ty đáp ứng quy định của
pháp luật (tương ứng khoản 1 điều 45 BLLĐ 2019)
- Điều kiện áp dụng hình thức sa thải theo quy định của công ty đáp ứng quy định
của pháp luật (tương ứng khoản 04 điều 125 BLLĐ 2019)
3.2.1.2. So sánh với lý thuyết
Quy trình tuyển dụng của công ty cũng gồm các bước theo thứ tự từ lập kế hoạch,
đăng tin, sàng lọc, thi và phỏng vấn, thử việc giúp cho công việc tuyển dụng được tiến hành
theo đúng kế hoạch và khoa học, hiệu quả của việc tuyển dụng cũng có thể được đảm bảo.
- Công ty có đặt ra những quy tắc tuyển dụng và tuân thủ chặt chẽ giúp tránh tốn
kém chi phí và nâng cao hiệu quả của việc tuyển dụng.
- Việc hoạch định nhân sự được thực hiện hàng năm, giúp công ty kiểm soát được
hoạt động nhân sự và hiệu quả kinh doanh.
- Công ty có sử dụng cả nguồn ứng viên nội bộ và nguồn ứng viên bên ngoài, vừa
giúp tạo động lực cho các nhân viên cố gắng đóng góp để thăng tiến lên vị trí cao
hơn, vừa có thể tăng cơ hội tìm được người phù hợp, mang lại những ý tưởng và
phong cách mới cho doanh nghiệp.
- Bài đăng thông báo tuyển dụng của công ty có các thông tin cơ bản cần thiết giúp
ứng viên có thể tự đánh giá sự phù hợp và nộp hồ sơ.
- Bước sàng lọc hồ sơ được duyệt rất kỹ (qua 2 vòng sàng lọc hồ sơ) và được sàng
lọc dựa trên yêu cầu, tiêu chuẩn đưa ra của bộ phận sử dụng nhân sự, giúp nâng
cao sự phù hợp và chất lượng ứng viên.
- Bài kiểm tra kỹ thuật được đơn vị sử dụng nhân sự chuẩn bị sẽ giúp việc đánh giá
kỹ năng cần thiết cho công việc của ứng viên được hiệu quả hơn.
43

- Vòng phỏng vấn được tiến hành gần cuối quá trình tuyển dụng giúp doanh nghiệp
loại bỏ bớt số lượng ứng viên, tiết kiệm chi phí và thời gian cho vòng phỏng vấn
và quá trình tuyển dụng.
- Ứng tuyển nhân viên sẽ được phỏng vấn qua hai vòng: sơ tuyển và phúc tuyển,
giúp khai thác, đánh giá thông tin kỹ càng hơn.
- Ứng viên được đánh giá một cách khách quan, thông qua ý kiến của nhiều vị trí từ
nhiều bộ phận (Tổng giám đốc, Trưởng bộ phận tuyển dụng, Bộ phận quản lý)
giúp việc ra quyết định sẽ đạt hiệu quả hơn.
- Các thông tin cá nhân của ứng viên liên quan đến tuyển dụng được doanh nghiệp
chịu trách nhiệm bảo mật, giúp đảm bảo lòng tin của ứng viên và tránh những ảnh
hưởng xấu đến uy tín của doanh nghiệp.
- Nhân viên mới nhận việc sẽ được công ty dành thời gian tổ chức hội nhập và
hướng dẫn công việc, giúp quen dần với môi trường làm việc và nắm rõ những
quy định, thông tin của công ty.
- Biểu đánh giá thời gian thử việc với các tiêu chuẩn rõ ràng, cụ thể, được tính theo
điểm số thang điểm 100, giúp người đánh giá có thể dễ dàng so sánh giữa các ứng
viên.
3.2.2. Nhược điểm
- Công ty không lập kế hoạch tuyển dụng cụ thể cho mỗi đợt tuyển dụng. Điều này
có thể khiến công việc tuyển dụng không đạt được hiệu quả tối đa và gây khó khăn
cho việc đánh giá hiệu quả tuyển dụng.
- Các kênh chiêu mộ của công ty chưa thực sự đa dạng khiến cho số lượng và chất
lượng nguồn ứng viên của công ty chưa được cao. Đặc biệt công ty có nhắc đến
việc gặp khó khăn với nguồn ứng viên là sinh viên mới ra trường. Ứng viên đến
với công ty thường không chịu được áp lực, khó khăn, không cố gắng học hỏi
nhưng lại có nhiều mong muốn, yêu cầu đối với công ty.
44

- Công ty chưa có bảng câu hỏi phỏng vấn cụ thể và đa dạng để chủ động hơn cho
việc khai thác thông tin từ ứng viên.
- Bản mô tả công việc sẽ do các phòng ban làm ra và đưa về Phòng nhân sự lưu trữ,
nội dung bản mô tả vẫn chưa được soạn đầy đủ, chỉ mới đưa ra những yêu cầu cơ
bản và mỗi đợt tuyển dụng có yêu cầu bổ sung gì sẽ đưa vào thêm. Điều này có thể
làm tốn thêm thời gian cho quá trình tuyển dụng.
- Công ty có bản yêu cầu năng lực cho mỗi vị trí, chức danh nhưng vẫn chưa được
soạn chi tiết, rõ ràng. Các yêu cầu chỉ được liệt kê, chưa có đánh giá mức độ, điểm
số cần thiết cho từng yêu cầu năng lực để so sánh giữa các cấp bậc vị trí.
- Bảng đánh giá phỏng vấn ứng viên hiện tại vẫn chưa cụ thể, các tiêu chuẩn đánh
giá khá ít và không đi vào chi tiết có thể khiến việc ra quyết định bị ảnh hưởng.
- Trường hợp kéo dài thời gian thử việc, thời gian thử việc tối đa quy định tại công ty
sẽ vượt quá thời gian thử việc theo quy định của pháp luật (tương ứng điều 25 BLLĐ
2019)
- Doanh nghiệp có quá trình đánh giá hiệu quả quy trình tuyển dụng nhưng việc
đánh giá chưa được quy định cụ thể, rõ ràng, chưa có văn bản, biểu mẫu nào cho
việc đánh giá.
45

IV. THIẾT KẾ CHÍNH SÁCH NGUỒN NHÂN LỰC
1. Căn cứ để kiến nghị chính sách nguồn nhân lực
Cơ sở lý thuyết:
‾ “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực” – Đại Học Kinh Tế Đà Nẵng
‾ “Giáo trình quản trị nguồn nhân lực” – PGS. TS. Trần Kim Dung – Nhà xuất bản
tổng hợp TP. Hồ Chí Minh
‾ “Bí quyết tuyển dụng và đãi ngộ người tài” - Brian Tracy
2. Nhược điểm, đề xuất kiến nghị công tác thiết kế và áp dụng chính sách tuyển
dụng của công ty TNHH KHKT Tường Hựu
2.1. Bản mô tả công việc và bảng tiêu chuẩn công việc
Bản mô tả công việc và bản tiêu chuẩn thực hiện công việc chưa đầy đủ. Từng phòng
ban sẽ xây dựng nội dung mô tả công việc một cách liệt kê vắn tắt. Ngoài ra, nội dung chỉ
mới đưa ra những yêu cầu cơ bản của mỗi vị trí công việc và mỗi đợt tuyển dụng nếu có yêu
cầu bổ sung gì sẽ sửa đổi, điều chỉnh. Điều này có thể làm tốn thêm thời gian cho quá trình
tuyển dụng, gây khó khăn cho công tác tuyển dụng, đánh giá, xác định nhiệm vụ quyền hạn,
cung cấp nhu cầu đào tạo, không tạo ra một sự nhất quán cao trong công ty.
Với ý kiến của nhóm, tham khảo dựa trên giáo trình “Quản trị nguồn nhân lực –
TS Nguyễn Quốc Tuấn – Đại học Kinh Tế Đà Nẵng” . Nếu muốn đạt hiệu quả cao,
công ty phải tiến hành phân tích công việc để xây dựng bản mô tả công việc và tiêu
chuẩn công việc cần thiết đảm bảo cho công tác tuyển dụng, đánh giá, xác định nhiệm vụ
quyền hạn, cung cấp cơ sở đào tạo … của công ty. Bản mô tả công việc cung cấp thông
tin về nội dung công việc và các đặc điểm khác nhau để có được sự hiểu biết về công việc
như mục đích công việc, các trách nhiệm, nhiệm vụ cần thực hiện,... Bản tiêu chuẩn thực
hiện công việc xác định các yêu cầu đối với người thực hiện công việc như kiến thức, kỹ
năng, kinh nghiệm và các yêu cầu khác trong công việc.
46

Bản mô tả công việc và tiêu chuẩn công việc ít nhất phải đảm bảo những nội dung
sau đây:
Bản mô tả công việc:
‾ Tên công việc / chức danh / cấp bậc công việc
‾ Bộ phận
‾ Địa điểm
‾ Cấp trên
‾ Cấp dưới trực tiếp
‾ Mục tiêu công việc
‾ Các trách nhiệm và nhiệm vụ
‾ Điều kiện làm việc (thù lao, thời gian làm việc,…)
Bản tiêu chuẩn thực hiện công việc
‾ Học vấn.
‾ Kinh nghiệm.
‾ Kiến thức tổ chức.
‾ Kiến thức chuyên môn.
‾ Năng lực (năng lực cốt lõi, năng lực đặc biệt)
2.2. Kế hoạch tuyển dụng
Ở giai đoạn đầu của quy trình tuyển dụng, doanh nghiệp đã xác định được nhu cầu
nhân sự về số lượng cũng như chất lượng. Tuy nhiên, doanh nghiệp không xây dựng một
kế hoạch tuyển dụng cụ thể mà bắt tay ngay vào công tác tuyển dụng. Điều này có thể sẽ
dẫn đến việc tuyển dụng của công ty gặp nhiều rủi ro và không lường trước được những
vấn đề phát sinh có thể xảy ra.
47

TS Nguyễn Quốc Tuấn – Đại học Kinh Tế Đà Nẵng”. Công ty nên lập một kế hoạch
tuyển dụng sau khi xác định nhu cầu nhân sự để đảm bảo được tính nhất quán, tránh
những rủi ro có thể xảy ra trong quá trình tuyển dụng cũng như kiểm soát quá trình tuyển
dụng một cách tốt hơn.
Kế hoạch tuyển dụng của công ty nên bao gồm những thông tin sau:
‾ Số lượng và loại ứng viên cần bổ sung cho các vị trí trống do sự thay đổi hoặc các
vị trí mới do sự mở rộng hoạt động.
‾ Nguồn tìm kiếm ứng viên
‾ Kế hoạch tiếp cận truyền thông nhu cầu tuyển dụng đến các ứng viên
‾ Kịch bản của chương trình chiêu mộ
‾ Thời gian và các điều kiện, phương tiên cho các hoạt động của quy trình tuyển dụng
2.3. Kênh chiêu mộ
Các kênh chiêu mộ mà công ty đang sử dụng chưa thực sự đa dạng và hiệu quả khiến
công ty chưa thu hút được nguồn ứng viên đạt được số lượng và chất lượng như kỳ vọng.
Đặc biệt công ty có nhắc đến việc gặp khó khăn với nguồn ứng viên là sinh viên mới ra
trường. Những kênh chiêu mộ mà công ty đang đăng tin tuyển dụng hiện nay như : đăng
tuyển trên báo, Trung tâm giới thiệu việc làm, đặt bảng thông báo trước công ty…… là
những kênh truyền thông hiệu quả chưa cao trong thời đại thông tin hiện nay. Số lượng
người lao động tiếp cận ở những kênh này rất ít và kết quả là công ty gần như không thu
hút được nhiều sự chú ý từ nguồn ứng viên tiềm năng.
Công ty cũng không phát triển những kênh truyền thông của mình như Facebook
và website của công ty khá ít thông tin về nhu cầu tuyển dụng của công ty trong tương lai
và có sự tương tác khá thấp. Điều này gây ra sự mơ hồ và nghi ngờ cho ứng viên, trong
khi đó là những kênh truyền thông chính thống của công ty.
48

Với ý kiến của nhóm, tham khảo dựa trên cuốn sách “Bí quyết tuyển dụng và đãi
ngộ người tài - Brian Tracy”, điểm cốt lõi của quá trình tuyển chọn là phải tìm được
nhiều ứng viên phù hợp. Càng có nhiều ứng viên tốt, bạn càng có nhiều khả năng tìm
được người giỏi nhất.” . Công ty nên đăng tin ở những trang Internet có số lượng người
lao động tiếp cận cao như: Group tuyển dụng việc làm trên Facebook, website tìm kiếm
việc làm chuyên nghiệp,…nhằm tăng cơ hội tìm được ứng viên phù hợp. Sau đây là một
số group và website điển hình có số lượng tương tác và truy cập cao
Bảng 5: Thống kê số liệu một số trang web tuyển dụng1
Website
Số lượng truy cập trung bình Thời gian người dung truy
hàng tháng (triệu lượt) cập (phút)
Vietnamworks.com 2.647 05.15
Careerbuilder.vn 2.236 05.33
Jobstreet.vn 1.246 03.32
Topcv.vn 1.863 06.29
Timviecnhanh.com 1.745 05.05
1
Số liệu được tham khảo từ pro.similarweb.com
49

Bảng 6: Thống kê số liệu tại một số group tuyển dụng trên facebook
Group Facebook Số lượng thành viên (ngàn người)
Việc làm Đà Nẵng 220.1
Danang43.vn 176.3
Danangjob.vn – Việc làm Đà Nẵng 128.9
Hình 13: Thống kê về mức sự dụng các kênh chiêu mộ của TopCV
Phát triển và cập nhật những thông tin về nhu cầu tuyển dụng của công ty trong
tương lai trên Facebook và website hiện tại.
Tận dụng nguồn lực nội bộ công ty. Mỗi khi có nhu cầu tuyển dụng, công ty có thể
thông báo cho các nhân viên trong công ty biết để tận dụng các mối quan hệ của họ phục
vụ cho việc tìm kiếm ứng viên phù hợp.
50

Tạo lập các mối quan hệ với các trường đại học trên địa bàn để tiếp cận tốt hơn về
nguồn ứng viên được đào tạo bài bản bằng cách thiết lập các chương trình hỗ trợ thực tập,
hội chợ việc làm, tổ chức những buổi định hướng nghề nghiệp, tham gia vào các buổi tọa
đàm do trường tổ chức,.... Điều này cũng giúp tăng uy tín của công ty trên thị trường lao
động, đặc biệt là với nguồn lao động trẻ.
2.4. Bảng câu hỏi
Công ty chưa có bảng hệ thống câu hỏi phỏng vấn cụ thể. Điều này có thể khiến
cho việc phỏng vấn không đạt được hiệu quả cao vì không khai thác hết được thông tin
của ứng viên, gây khó khăn trong việc đánh giá và ra quyết định tuyển dụng.
TS Nguyễn Quốc Tuấn – Đại học Kinh Tế Đà Nẵng”, công ty nên thiết kế lại bảng câu
hỏi phù hợp với từng vị trí tuyển dụng, bao gồm những loại câu hỏi khác nhau mang tính
mục đích để khai thác tối đa thông tin của ứng viên, tạo điều kiện để chuẩn bị cho một
cuộc phỏng vấn tốt và hiệu quả.
51

Bảng 7: Một số loại câu hỏi nên được sử dụng để khai thác thông tin ứng viên
Câu hỏi Mục đích Câu hỏi ví dụ
Câu hỏi mở Giúp mở đầu buổi phỏng vấn dễ Hãy tự giới thiệu tên, tuổi và sở thích của bạn.
dàng. Đồng thời, giúp cho nhà Điểm mạnh, điểm yếu của bạn là gì?
tuyển dụng xác nhận lại những
Hãy kể một số thành tích mà bạn đã đạt được
thông tin trong CV và có thể
khai thác thêm trong công việc trước?
Câu hỏi Giúp khai thác sâu về những Bạn đã đảm nhận vai trò gì trong công việc
thăm dò kinh nghiệm làm việc của nhân đó?
viên đã từng đảm nhận trong Bạn đã vận dụng/học được những kỹ năng nào
quá khứ. Từ đó giúp cho nhà khi thực hiện công việc đó ?
phỏng vấn đánh giá mức độ
Bạn hãy miêu tả chi tiết công việc bạn thực
trung thực và năng lực của ứng
viên. hiện trong công việc đó ?
Câu hỏi tình Giúp cho nhà tuyển dụng xác Nếu phải làm việc với đồng nghiệp khó chịu
huống định cách mà ứng viên xử lý thì bạn sẽ xử lý vấn đề này như thế nào?
những tình huống trong những Nếu khách hàng không hài lòng về cách phục
trường hợp cụ thể hoặc những vụ hay sản phẩm của công ty thì bạn sẽ làm
tình huống mà họ đã gặp trong gì?
quá khứ. Từ đó sẽ xác định được
Nếu bạn mắc một sai lầm trong công việc
mức độ phản ứng của ứng viên
trong công việc. những không ai phát hiện ra thì bạn sẽ xử lý
như thế nào?
Nếu bạn mâu thuẫn với cấp trên thì bạn sẽ làm
gì?
Câu hỏi về Đánh giá mức độ tích cực của Tại sao bạn lại nghỉ việc ở công ty cũ?
động cơ ứng viên khi ứng tuyển vào Bạn biết gì về công ty chúng tôi?
công ty. Nhờ đó, nhà tuyển
Tại sao bạn muốn làm việc cho công ty chúng
dụng có thể đánh gia được ứng
viên có thực sự đã tìm hiểu và tôi?
muốn gia nhập vào tổ chức hay Lý do nào bạn nghĩ bạn là người phù hợp với
không? vị trí này?
Bạn nghĩ sao nếu công ty thường xuyên yêu
cầu bạn đi công tác?
52

2.5. Bảng đánh giá phỏng vấn ứng viên
Bảng đánh giá phỏng vấn ứng viên hiện tại vẫn chưa cụ thể, các tiêu chuẩn đánh
giá khá ít và không đi vào chi tiết có thể dẫn đến hạn chế thông tin trong việc đánh giá và
đưa ra quyết định tuyển dụng. Nội dung tiêu chí đánh giá hiện tại của công ty chỉ gồm 6
mục được chia theo thang điểm 5 (từ tệ đến tuyệt vời).
Với ý kiến của nhóm, công ty nên xây dựng các tiêu chí đánh giá một cách chi tiết, rõ
ràng hơn để có thể dễ so sánh, lựa chọn giữa các ứng viên có điểm đánh giá xấp xỉ nhau.
Ví dụ: Mục đánh giá “Ngoại hình, cư xử, tinh thần, thái độ, trang phục” có thể
thêm các mục chi tiết riêng biệt như:
5 4 3 2 1
Ngoại hình Tuyệt Tốt BT Tạm Tệ
Trang phục,
Tuyệt Tốt BT Tạm Tạm
tác phong
Giao tiếp Tuyệt Tốt BT Tạm Tệ
Ứng xử
Tuyệt Tốt BT Tạm Tệ
tình huống
Thái độ Tuyệt Tốt BT Tạm Tệ
Đánh giá
chung
“Ngoại hình,
cư xử, tinh
thần, thái độ,
trang phục”
53

Mục đánh giá “Sự hiểu biết về công việc và các hạng mục công việc có liên quan”
có thể các mục chi tiết riêng biệt như:
5 4 3 2 1
Hiểu biết về
tiêu chuẩn
kiểm tra chất
lượng
Hiểu biết về
các phần
mềm và công Tuyệt Tốt BT Tạm Tệ
cụ kiểm tra
chất lượng
Hiểu biết về
lĩnh vực sản
xuất sản
phẩm liên
quan của
công ty
Đánh giá
chung “Sự
hiểu biết về
công việc và
các hạng
mục công
việc có liên
quan”
Khi có trường hợp điểm đánh giá tổng hợp của một số ứng viên là ngang nhau, hội
đồng đánh giá sẽ có cơ sở để so sánh điểm số giữa các ứng viên về những kỹ năng quan
trọng mà công ty cần và ra quyết định một cách chính xác hơn.
54

2.6. Đánh giá quy trình tuyển dụng
Doanh nghiệp có quá trình đánh giá hiệu quả quy trình tuyển dụng do Giám Đốc
thực hiện nhưng việc đánh giá chưa được quy định cụ thể, rõ ràng, chưa có văn bản, biểu
mẫu, tiêu chí nào cho việc đánh giá. Khi không có một kế hoạch đánh giá quy trình tuyển
dụng một cách cụ thể và hiệu quả, điều này có thể gây ra những sai sót, thiếu khách quan
trong quá trình đánh giá quy trình tuyển dụng, những nguyên nhân không được xử lý một
cách triệt để và gây ra sự tốn kém về chi phí cũng gây ra sự tốn kém chi phí
TS Nguyễn Quốc Tuấn – PGS. TS. Trần Kim Dung – Nhà xuất bản tổng hợp TP. Hồ
Chí Minh”. Phòng nhân sự công ty nên xây dựng kế hoạch “Đánh giá quy trình tuyển
dụng” một cách cụ thể với những tiêu chí rõ ràng. Cùng phối hợp với Giám Đốc để thực
hiện công việc đánh giá quy trình tuyển dụng để có được sự thống nhất, nâng cao khả
năng phát hiện những nguyên nhân gây ra sự không hiệu quả và tìm cách khắc phục
những nguyên nhân đó.
- Bảng đánh giá quy trình tuyển dụng ít nhất phải bao gồm những nội dung sau đây:
- Chi phí cho các hoạt động tuyển dụng và chi phí cho một lần tuyển. Chi phí này
bao gồm tất cả các khoản liên quan đến tuyển dụng như chi phí thuế dịch vụ tuyển,
quảng cáo, v.v…
- Số lượng và chất lượng các hồ sơ xin tuyển.
- Hệ số giữa số nhân viên mới tuyển và số lượng được đề xuất tuyển.
- Số lượng ứng viên chấp nhận và số lượng ứng viên từ chối chấp nhận công việc ở
một mức lương nhất định.
- Kết quả thực hiện công việc của các nhân viên mới được tuyển.
- Số lượng nhân viên mới bỏ việc
Nên lưu ý phân tích hiệu quả của các nguồn tuyển dụng khác nhau. Ví dụ: quảng cáo
giới thiệu của nhân viên trong doanh nghiệp, thông qua các trung tâm dịch vụ lao động,
55

tuyển sinh viên tốt nghiệp từ các trường đại học, v.v…Mỗi nguồn tuyển chọn thường sẽ có
một kết quả khác nhau về mức độ thành công của các ứng viên và các chi phí tuyển đối với
một nhân viên. Những phân tích như vậy sẽ giúp cho doanh nghiệp đề ra các chính sách và
biện pháp tương ứng nâng cao hoạt động của hiệu quả tuyển dụng trong tương lai.
56

Phân tích và đánh giá chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty Tường Hựu.doc

Phân tích và đánh giá chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty Tường Hựu.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Phân tích và đánh giá chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty Tường Hựu.doc

Similar to Phân tích và đánh giá chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty Tường Hựu.doc (13)

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👉👉 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤

More from Dịch vụ viết thuê đề tài trọn gói 👉👉 Liên hệ ZALO/TELE: 0917.193.864 ❤❤ (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Phân tích và đánh giá chính sách tuyển dụng nguồn nhân lực của công ty Tường Hựu.doc