1. การพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
ชาญวิทย์ ไกรฤกษ์
ที่ ปรึกษาระบบราชการ
สานักงานคณะกรรมการข้าราชการพลเรือน
8 กรกฎาคม 2553
1

2. ทรัพยากรมน ุษย์
(HUMAN RESOURCE)
บ ค คลผูป ฏิ บัติ ง านในองค์ก ารที่ มี
ุ ้
ความรู้ ทักษะ และสมรรถนะที่จาเปน ็ คนเก่ง
คนดี
ต่อการขับเคลื่อนภารกิจขององค์การ
เป นท น ( Capital) ที่ อ งค์ก ารต้อ ง
็ ุ
บริ ห ารจั ด การและพั ฒ นาใ ห้ เ กิ ด ต้องพัฒนา/ปรับปร ุง
ค ุณค่าเพิ่ม(value added)ได้ ความรู้ ความสามารถ
ทักษะ ประสบการณ์
เ ป น ปั จ จั ย ส า คั ญ ที่ ส ุด ต่ อ ก า ร
็
สมรรถนะ ทัศนคติ
ขับเคลื่อนองค์กร
พฤติกรรม
2

3. ปัจจัยด้านการเปลี่ยนแปลง
 สภาพการณ์ทางเศรษฐกิจ สังคม และการเมืองไทย
เปลี่ยนไปเร็วมาก
 บทบาทของเทคโนโลยีสารสนเทศ
 ศาสตร์ผสมกระทบต่อชีวิตความเป็ นอยู่ของมนุษย์
 ทรัพยากรจากัด/ตลาดแรงงานขยายตัว
 การรวมตัวของภูมภาค/คนในองค์กรเพื่อการต่อรองและ
ิ
เพื่อผนึกกาลัง/ความจาเป็ นต้องสร้างเครือข่ายระหว่าง
ประเทศ
3

4. การเปลี่ยนแปลงทางโครงสร้างประชากร(ไทย)
 ประชากรไทยจะเพิ่มจาก 66.48 ล้านคน ในปี 2551 เป็ น 70.65
ล้านคนในปี 2568
 ประชากรวัยเด็ก (0 – 14 ปี ) จะลดลงจาก 15.95 ล้านคน ในปี
2533 เป็ น 9.54 ล้านคน ในปี 2573
 ประชากรในวัยทางาน (15 – 59 ปี ) จะลดลงจาก 46.34 ล้านคน ใน
ปี 2560 เป็ น 43.35 ล้านคน ในปี 2573
 ประชากรสูงอายุ (60 ปี ขึนไป) จะเพิ่มจาก 4.03 ล้านคน ในปี 2533
้
เป็ น 17.74 ล้านคน ในปี 2573 (*เป็ นสังคมสูงอายุตามคานิยาม
ของสหประชาชาติ เมือผูสงอายุซึ่งหมายถึงผูมอายุ 60 ปี ขึนไป มี
่ ้ ู ้ ี ้
สัดส่วนมากกว่าร้อยละ 10 ของประชากรทังหมดของประเทศไทย)
้
4

5. ข้าราชการพลเรือนสามัญจาแนกตามอาย ุ (2007)
ช่วงอายุ จานวน ร้อยละ ข้อสังเกต
18 – 30 ปี 49,561 13.59
31 – 40 ปี 118,018 32.37
41 – 50 ปี 133,779 36.70
ร้อยละ 54.01
51 – 60 ปี 63,128 17.31
 ระหว่างปี งบประมาณ 2547-2551) พบว่ามีขาราชการพลเรือนสามัญที่ครบ
้
เกษียณอายุราชการจานวนประมาณ 22,814 คน หรือเฉลี่ยปี ละ 4,562 คน
5

6. การเปลี่ยนแปลงด้านภาระงบประมาณ(ไทย)
 ภาระพึ่งพิงของประชากรวัยสูงอายุเพิ่มขึนจากร้อยละ 11.61 ในปี
้
2533 เป็ น ร้อยละ 40.93 ในปี 2573 (ทาให้ภาระพึ่งพิงโดยรวม
เพิ่มจากร้อยละ 57.72 ในปี 2533 เป็ น ร้อยละ 62.92 ในปี
2573
 ค่าใช้จายของรัฐด้านสุขภาพเพิ่มขึนจาก 25,315 ล้านบาท ในปี 2523
่ ้
เป็ น 434,974 ล้านบาท ในปี 2548
 ค่าใช้จายภาครัฐเพิ่มขึนจาก 7,576 ล้านบาท ในปี 2523 เป็ น
่ ้
143,775 ล้านบาท ในปี 2548(ประมาณเกือบ 40% ของ
งบประมาณรายจ่ายของประเทศ)
6

7. อนาคตของประเทศไทยที่จะตามมา
 ผูหญิงโสดจะมีมากขึน = สัดส่วนการเพิ่มของประชากรจะลดลง
้ ้
 Life Expectancy ผูหญิง 76 ปี
้ VS ผูชาย 70 ปี
้
 ขาดแคลนแรงงานชายในงานประเภท แรงงานหญิงในงานบาง
ประเภทจะมีมากเกินไป
 อาจต้องนาแรงงาน/กาลังคนจากจากต่างประเทศเข้ามาในประเทศ
มากขึน
้
7

8. ตัวเลขเกี่ยวกับการเปลี่ยนแปลง
 ปี 2552 คนไทยใช้อินเตอร์เน็ต 17 ล้านคน(เพิ่ม 10.0 %
จากปี 2551 และคิดเป็ น 26.6 % ของประชากร)
 คนไทยซื้อสินค้าและบริการผ่านอินเตอร์เน็ต 45.5% (เพิ่ม
28.9 % จากปี 2550)
 สังซื้อหนังสือ 36.4%
่
 ส่งจองบริการต่าง ๆ 30.7%
8

9. ป พ.ศ. 2558 คนทัวโลก
ี ่
จะใช้กาซธรรมชาติ
๊ ประเทศไทย
เพิ่มขึ้น 3 เท่า ปล่อยก๊าซพิษ
สูชนบรรยากาศของโลก
่ ั้
จากปริมาณ
มากเปนอันดับ 24 ของ
็
ที่ใช้ในปัจจุบน
ั โลก!!!
9

10. Commitment with ASEAN
ระบบราชการ สังคม
วัฒนธรรม
Civil service ประชาคมอาเซียน
capacity building เศรษฐกิจ 2012
(พ.ศ.2555)
Enhance CLMV
การเมือง
etc
10

11. ปัญหาระบบราชการ(ทัวโลก)
่
 มีความแข็งตัวด้านกฎ ระเบียบ สายการบังคับบัญชา
 ใหญ่โต อุยอ้าย
้
 ขาดประสิทธิภาพและประสิทธิผล
 ขาดความรับผิดชอบ ขาดความโปร่งใส
 มีการทุจริตคอรัปชัน
่
11

12. การพัฒนาทรัพยากรมน ุษย์ในองค์กร
การพัฒนาบ ุคลากร
การพัฒนาภาวะผูนา
้ เพื่อความเปนเลิศขององค์กร
็
(Leadership Development) (Organizational Excellence
Through People)
การพัฒนาผลการดาเนินงาน
และประสิทธิผลขององค์กร
(Organizational Effectiveness
& Performance)
12

13. การพัฒนาทรัพยากรมน ุษย์ในองค์กร
การพัฒนาภาวะผูนา
้
(Leadership Development) ผูนา = ศักยภาพรวมขององค์กร
้
ผูนาที่มีประสิทธิภาพ
้
ผูนาที่พร้อมต่อการเปลี่ยนแปลงและปรับเปลี่ยน (Reactive)
้
ผูนาที่มองไปข้างหน้า(Proactive)
้
ผูนาที่มีความสามารถในการบริหารจัดการ
้
ผูนาที่กล้าตัดสินใจ
้ 13

14. การพัฒนาทรัพยากรมน ุษย์ในองค์กร
การพัฒนาผลการดาเนินงาน
และประสิทธิผลขององค์กร
ย ุทธศาสตร์/กลย ุทธ์ในการปฏิบติงาน
ั
(Organizational Effectiveness
การสร้างวัฒนธรรม/ค่านิยมในการทางาน
& Performance)
การมีเอกภาพในการทางาน
ความสามารถในการบริหารงาน
ความสามารถในการบริหารความเสี่ยง
ความสามารถในการสื่อสารภายในองค์กร
14

15. การพัฒนาทรัพยากรมน ุษย์ในองค์กร
การพัฒนาบ ุคลากร
เพื่อความเปนเลิศขององค์กร
็
การจัดการทรัพยากรมน ุษย์เชิงกลย ุทธ์
(Organizational Excellence
©การค้นหาคนดีคนเก่ง
Through People)
©การพัฒนาคนดีคนเก่ง
©การรักษาคนดีคนเก่ง
©การวางแผนกาลังคน
©การวางแผนสืบทอดตาแหน่ง
15

16. หลักการในการบริหารทรัพยากรมน ุษย์ภาครัฐแนวใหม่
หลักค ุณธรรม หลักสมรรถนะ หลักผลงาน หลักความสมด ุล
(Merit) (Competency) (Performance ) (Balance of Work Life )
กระจายความรับผิดชอบ
ในการบริหารทรัพยากรบ ุคคล
16

17. สมรรถนะหลักของข้าราชการพลเรือนไทย
ก.พ. ก าหนดให้ ข ้า ราชการพลเรื อ นไทยท ก ระดั บ
ุ
ตาแหน่งมีสมรรถนะหลักอันเปนพื้นฐาน
็ 5 ประการ
เพื่ อ เป นการหล่ อ หลอมค่ า นิ ย มและพฤติ ก รรมที่ พึ ง
็
ประสงค์รวมกัน
่
การสังสม
่ ความร่วมแรง
การมุ่ง บริการที่ดี ความเชี่ยวชาญ จริยธรรม
ผลสัมฤทธิ์ ร่วมใจ
ในงานอาชีพ
17
17

18. ทรัพยากรมนุษย์ที่เราต้องการ........
ปรับตัวได้
ไม่เห็นแก่ตว
ั มุ่งผลสัมฤทธิ์
สังสมความ
่
มีค ุณธรรม เชี่ยวชาญ บริการที่ดี
ในอาชีพ
กล้ายืนหยัด ทางานเปนทีม
็
ในสิ่งที่ถ ูกต้อง
18

19. แนวคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์
 ต้องเชือว่าคนเราสามารถพัฒนาให้ดขนเพื่อเพิมคุณค่าใน
่ ี ึ้ ่
งานได้
 องค์กรต้องการทัง “คนดีและคนเก่ง”
้
 ต้องปลูกฝั ง/ตอกยาให้รกองค์กร รักศักดิศรี รัก
้ ั ์
ประเทศชาติ และคานึงถึงส่วนรวม
 ผูบงคับบัญชามีหน้าที่ในการพัฒนาและส่งเสริมให้
้ ั
ผูใ้ ต้บงคับบัญชาพัฒนาตนเอง
ั
19

20. แนวคิดในการพัฒนาทรัพยากรมนุษย์(ต่อ)
 ทุกคนมีหน้าที่ในการพัฒนาตนเอง ไม่ตองรอคนอื่นมา
้
พัฒนาให้
 องค์กรต้องมีแผนและเปาหมายการพัฒนาอย่าง จริงจัง
้
และได้มาตรฐาน
 คนดีให้รางวัล คนไม่ดี ลงโทษ
 ผูบริหาร/ผูนาต้องเป็ นแบบอย่างที่ดี
้ ้
 work smart…work hard…good looking
20

21. เราควรพัฒนาทรัพยากรมน ุษย์ดานใด..........
้
1 พัฒนาความรู้ ความสามารถ ทักษะ และสมรรถนะ
พัฒนาให้เปนคนดี มีความซื่อสัตย์ส ุจริต
็
2 มีค ุณธรรม จริยธรรม มีวินย
ั
พัฒนาผูนาการเปลี่ยนแปลงท ุกระดับในองค์กร ผ่าน
้
3 กระบวนการเรียนรูที่หลากหลาย ให้สามารถ
้
เปนผูนาตนเอง ผูนาทีม ผูนาองค์กร และผูนาเครือข่าย
็ ้ ้ ้ ้
4 พัฒนาความสมด ุลย์ระหว่างชีวิตการทางานและชีวิตส่วนตัว
21

22. วิธีการพัฒนา................ การทาให้เกิดค ุณค่าเพิ่ม
 การอบรมในชันเรียน
้ • ผูบงคับบัญชาทาตนเป็ น
้ ั
• การมอบหมายงาน
 การศึกษาดูงาน ตัวอย่าง
• การสอนแนะ • สร้างกลุมตัวอย่างใน
่
 การฝึ กอบรมเชิง
ปฏิบติั • การมีพี่เลี้ยง หน่วยงาน
 การอบรมผ่านระบบ • การแลกเปลี่ยน/ • การยกย่องคนดีคนเก่ง
อิเล็กทรอนิคส์/ หมุนเวียนงาน • การเรียนรูตวอย่าง
้ ั
ทางไกล • การมอบให้เป็ น ความสาเร็จ
 ฯลฯ ตัวแทน • ฯลฯ
• การทดลองงาน
• ฯลฯ 22

23. 8 พฤติกรรมสูความล้มเหลว
่
 แบ่งพรรคแบ่งพวก ลาเอียง
 ค่าของคนอยูที่คนของใคร คนของข้าใครอย่าแตะ (บูชานายดีกว่าไหว้เจ้า)
่
 ยุยงบุคคลอื่นเพื่อประโยชน์ของตน
 ปกปิ ดข้อมูลที่ควรให้ผเู้ กี่ยวข้องทราบ
 คิดว่าตนเองเก่งอยูคนเดียว ทางานไม่เป็ นทีม
่
 ไม่รบฟั งความคิดเห็นของผูอื่น ยึดอัตตา ตัวกูของกูแต่ผเู้ ดียว
ั ้
 ที่เป็ นอยูก็ดแล้ว ไม่เห็นต้องทาอะไรใหม่ ๆ ให้เหนือยยาก
่ ี ่
 ใช้อานาจหน้าที่แสวงประโยชน์สวนตน มือใครยาวสาวได้สาวเอา
่
23