แนวข้อสอบนักทรัพย์

2. สารบัญ
เรื่อง หนา
บทที่ 1 การจัดและการปรับปรุงโครงสรางและอัตรากําลัง 1
บทที่ 2 การพัฒนาระบบราชการและการพัฒนาระบบงาน 6
บทที่ 3 การวางแผนกําลังคน 12
บทที่ 4 การกําหนดตําแหนง มาตรฐานการกําหนดตําแหนง ระบบจําแนกตําแหนง 18
บทที่ 5 การวิเคราะหงานและการประเมินคุณภาพงานของตําแหนง 21
บทที่ 6 การใหไดรับเงินเดือนและเงินประจําตําแหนง 24
บทที่ 7 หลักการและแนวทางในการสรรหาและเลือกสรรบุคคล 25
บทที่ 8 การบรรจุและแตงตั้ง 30
บทที่ 9 การฝกอบรมและการพัฒนาบุคคล 36
บทที่ 10 การเสริมสรางแรงจูงใจในการปฏิบัติราชการ 38
บทที่ 11 สิทธิประโยชนและสวัสดิการ 41
บทที่ 12 จรรยาบรรณขาราชการกรุงเทพมหานคร 42
บทที่ 13 การออกจากราชการ 52
บทที่ 14 การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Managament) 55
บทที่ 15 การพัฒนาองคการ (OD) 57
บทที่ 16 การวิเคราะหขอมูลเชิงสถิติเบื้องตน 63
แนวขอสอบ ชุดที่ 1 นักทรัพยากรบุคคลปฏิบัติการ 68
แนวขอสอบ ชุดที่ 2 นักทรัพยากรบุคคลปฏิบัติการ 82
แนวขอสอบ ชุดที่ 3 นักทรัพยากรบุคคลปฏิบัติการ 108
แนวขอสอบ ชุดที่ 4 นักทรัพยากรบุคคลปฏิบัติการ 123
แนวขอสอบ ชุดที่ 5 นักทรัพยากรบุคคลปฏิบัติการ 129
แนวขอสอบ ชุดที่ 6 นักทรัพยากรบุคคลปฏิบัติการ 135
แนวขอสอบ ชุดที่ 7 นักทรัพยากรบุคคลปฏิบัติการ 141
แนวขอสอบ ชุดที่ 8 นักทรัพยากรบุคคลปฏิบัติการ 149

3. คูมือเตรียมสอบ กรุงเทพมหานคร 1
บทที่ 1
การจัดและการปรับปรุงโครงสรางและอัตรากําลัง
ทิศทางการบริหารทรัพยากรบุคคลของกรุงเทพมหานคร จากการวิเคราะหปจจัยตางๆ เพื่อตอบสนอง
ตอยุทธศาสตร “การเสริมสรางให บุคลากรของกรุงเทพมหานครมีความพรอมทั้งดานศักยภาพ คุณภาพชีวิต
และความภาคภูมิใจ เพื่อ รวมพัฒนามหานครใหนาอยูอยางยั่งยืน” จึงกําหนดทิศทาง ดังนี้
1. บริหารจัดการกําลังคนโดยยึดหลักธรรมาภิบาล
2. มุงสรางภาวะผูนําทั่วทั้งองคกร
3. เพิ่มกําลังคนคุณภาพ
4. จัดอัตรากําลังที่เหมาะสมกับภารกิจ
5. มีระบบการจางงานที่ยืดหยุน หลากหลาย สอดคลองกับลักษณะงาน
6. สงเสริมคุณภาพชีวิต และความภาคภูมิใจในการทํางาน
7. สรางวัฒนธรรมการทํางานที่มุงเนนผลลัพธการปฏิบัติงาน
เปาประสงคการบริหารทรัพยากรบุคคลของกรุงเทพมหานคร เปาประสงคหรือผลลัพธสุดทายที่พึง
ประสงคของการบริหารทรัพยากรบุคคลของ กรุงเทพมหานคร จําแนกเปน 3 ประเด็นหลัก คือ
1. ระบบบริหารทรัพยากรบุคคลของกรุงเทพมหานครมีประสิทธิภาพและ ประสิทธิผล
2. ทรัพยากรบุคคลของกรุงเทพมหานครมีศักยภาพสูง คุณภาพชีวิตที่ดี และความ ภาคภูมิใจใน
องคกร
3. ทรัพยากรบุคคลของกรุงเทพมหานครมีคุณธรรม จริยธรรม
ยุทธศาสตรการบริหารทรัพยากรบุคคลของกรุงเทพมหานคร (พ.ศ.๒๕๕๗ – ๒๕๖๐)
แผนยุทธศาสตรการบริหารทรัพยากรบุคคลของกรุงเทพมหานคร (พ.ศ.๒๕๕๗-๒๕๖๐) ประกอบดวย
ยุทธศาสตร 5 ดาน ดังนี้
ยุทธศาสตรที่ 1 การพัฒนาประสิทธิภาพและประสิทธิผลระบบการบริหารทรัพยากร บุคคล
ยุทธศาสตรที่ 2 การพัฒนาขีดสมรรถนะทรัพยากรบุคคลสูความเปนเลิศ
ยุทธศาสตรที่ 3 การสงเสริมคุณธรรม จริยธรรม ตามหลักธรรมาภิบาล
ยุทธศาสตรที่ 4 การพัฒนาคุณภาพชีวิตการทํางาน (Quality of Work Life)
ยุทธศาสตรที่ 5 การสรางความเขมแข็งดานการบริหารทรัพยากรบุคคล
1. การบริหารทรัพยากรมนุษย HUMAN RESOURCE MANAGEMENT
ทรัพยากรมนุษยเปนผูสรางสรรพสิ่งทุกอยางจนกระทั่งกลายเปนผลผลิต หรือการบริการตามแตละ
ประเภทขององคการ ซึ่งนําไปสูความสําเร็จและการสรางภาพลักษณที่ดีแกองคการ โดยทั่วไปมนุษยแตละคนมี
ลักษณะหลากหลายแตกตางกันในดาน ความรู ทักษะ ทัศนคติ ซึ่งจะเปนองคประกอบที่ทําหนาที่ในการปฏิบัติ
ภารกิจตางๆ ใหองคการบรรลุเปาหมาย การดําเนินการใหมนุษยสามารถสรางสรรคงานอยางมีประสิทธิภาพนั้น
ตองอาศัยคุณภาพทางการบริหารทรัพยากรมนุษยในองคการ (พะยอม วงศสารศรี. 2538 : 2) ดังนั้นผูบริหาร

4. คูมือเตรียมสอบ กรุงเทพมหานคร 2
องคการทุกคนสมควรตองมีความรูและความเขาใจอยางลึกซึ้งถึงหลักการบริหารทรัพยากรมนุษย เพื่อใหสามารถ
บริหารทรัพยากรมนุษยใหเกิดประโยชนไดอยางมีประสิทธิภาพกอใหเกิดประสิทธิผลแกองคการ
ภาพรวมการบริหารทรัพยากรมนุษย
“การบริหารงานบุคคล” ซึ่งเปนคําเดิมที่เคยใชมาในอดีตนั้น เปนคําที่สื่อถึงการดําเนินกิจกรรม
พื้นฐานดั้งเดิม กลาวคือ การสรรหา บรรจุ แตงตั้ง การเลื่อนขั้นเงินเดือน การดําเนินการทางวินัย ฯลฯ
ในปจจุบันความหมายของ “คน” ในองคกรไปไกลกวานั้นมาก ดวยถือวาคนเปน “ทรัพยากร” ที่มี
คาจึงเกิดคําวา “การบริหารทรัพยากรมนุษย” ขึ้น หรือในบางองคกรมองไกลกวานั้นอีก กลาวคือมองเห็น
วาคนเปน “ตนทุน” ที่สําคัญขององคกร จึงเกิดคําใหมขึ้นมาวา “การบริหารทรัพยากรบุคคลที่เปนตนทุน”
หรือ “การบริหารทุนมนุษย” หรือ “Human Capital Management” ขึ้นอีกหนึ่งคํา
ดังนั้น คําวา “การบริหารทุนมนุษย” หรือ “การบริหารทรัพยากรมนุษย” จึงมีความหมาย
ใกลเคียงกันเนื่องจากมองคนเปน “ตนทุน” หรือเปน “ทรัพยากร” ที่สําคัญขององคกร
หากตนทุนมีนอย ก็ตองเติมใหเต็มหรือทําใหมีมากเพียงพอ
หากตนทุนมีจุดบกพรอง ก็ตองพัฒนา แกไข หรือเพิ่มคุณคาเพื่อใหเปนพลังขับเคลื่อนอยางแทจริง
หากตนทุนมีลักษณะที่เขาขายที่เรียกวา “เสื่อม” หรือพัฒนาไมขึ้นไมวาจะดวยวิธีการใด ก็ตอง
หาทางปรับเปลี่ยน โยกยาย หรือแมกระทั่งตองดําเนินการผองถายออกไป
ความหมายและความสําคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย
การบริหารทรัพยากรมนุษย หมายถึง กระบวนการที่ผูบริหารใชดําเนินงานดานบุคลากร ตั้งแตการ
สรรหา คัดเลือก และบรรจุบุคคลที่มีคุณสมบัติเหมาะสมใหปฏิบัติงานในองคการ พรอมทั้งการพัฒนา ธํารง
รักษาใหสมาชิกที่ปฏิบัติงานในองคการไดเพิ่มพูนความรู ความสามารถ มีสุขภาพกายและสุขภาพจิตที่ดีใน
การทํางาน และยังรวมไปถึงการแสวงหาวิธีการที่ทําใหสมาชิกในองคการ ที่ตองพนจากการทํางานดวยเหตุ
ทุพพลภาพ เกษียณอายุหรือเหตุอื่นใดในงาน ใหสามารถดํารงชีวิตอยูในสังคมไดอยางมีความสุข
ความสําคัญของการบริการทรัพยากรมนุษยนั้น มีอยูมากมายหลายประการแตโดยสวนจะเขาใจกัน
เฉพาะในดานขององคกรผูไดรับผลประโยชนโดยตรงจากการบริหารงานทรัพยากรมนุษยที่มีประสิทธิภาพ
อยางไรก็ตาม ธัญญา ผลอนันต (2546:17) ไดกลาวถึงความสําคัญของการบริหารทรัพยากรมนุษย ที่
นอกเหนือจากดานองคกรแลว ยังมีผลตอดานบุคลากรตลอดจนสังคมสวนรวมดวย ซึ่งไดอธิบายถึงสําคัญไว
ในแตละ 3 ดาน ดังตอไปนี้
(1) ดานบุคลากร ชวยใหพนักงานในองคการไดคนพบศักยภาพของตนเอง และไดพัฒนาตนเอง
ใหมีความสามารถเชิงสมรรถนะในการปฏิบัติงานไดอยางเต็มที่ มีความผาสุกและความพึงพอใจในงาน เกิด
ความกาวหนา สามารถทํางานที่ใหผลการดําเนินการที่ดีมีประสิทธิผล
(2) ดานองคกร ชวยพัฒนาองคกร พนักงานที่มีคุณภาพก็จะดําเนินการตามแผนปฏิบัติการ ตาม
แนวทางที่ผูนําระดับสูงวางไวอยางมีประสิทธิผล ทําใหเกิดผลการดําเนินงานที่เปนเลิศทั้งดานบริการและการ
ผลิตสินคา องคกรก็ยอมจะเจริญกาวหนา มีความมั่นคงและขยายงานออกไปไดดวยดี
(3) ดานสังคม ชวยเสริมสรางความมั่นคงใหแกสังคมและประเทศชาติ เมื่อองคกรซึ่งเปนหนวย
หนึ่งของสังคมเจริญกาวหนาและมั่นคงดี ก็สงผลไปถึงสังคมโดยรวมดวยเมื่อพนักงานไดพัฒนาตนจนมี
ความสามารถหารายไดมาชวยใหครอบครัวมั่นคงก็สงผลดีตอชุมชน

5. คูมือเตรียมสอบ กรุงเทพมหานคร 3
ปรัชญาการบริหารทรัพยากรมนุษย
โดยปกติมนุษยจะตัดสินใจทําสิ่งใดสิ่งหนึ่งนั้นตามความคิด ความเชื่อ และคานิยมที่อยูในตัวของเขา
โดยมีแนวความคิดที่เปนพื้นฐานวาสิ่งที่เลือกทําเปนสิ่งที่มีคามากที่สุด ซึ่งสิ่งที่เปนพื้นฐานของความคิดก็คือ
ปรัชญาประจําตัวนั้นเอง การบริหารทรัพยากรมนุษยก็เชนกัน ผูบริหารหรือผูจัดการก็จะตองมีปรัชญาการ
บริหารทรัพยากรมนุษยเปนแนวทางในการปฏิบัติ
ปรัชญาการบริหารทรัพยากรมนุษยประกอบดวย
1) หลักคุณธรรม (Merit - Based)
2) หลักสมรรถนะ (Competency - Based)
3) หลักผลงาน (Performance - Based)
4) หลักการกระจายอํานาจและความรับผิดชอบ (HR Decentralization)
5) หลักคุณภาพชีวิตในการทํางาน (Quality of Work Life)
1) หลักคุณธรรม (Merit - Based) : หลักคุณธรรมหรือระบบคุณธรรมใชในการบริหารทรัพยากร
บุคคลทั้งภาครัฐและภาคธุรกิจ หลักคุณธรรมประกอบดวย 4 หลักใหญ คือ
(1) หลักความเสมอภาค คือ เสมอภาค ไมเลือกปฏิบัติ ไมคํานึงถึงผิวพรรณ เชื้อชาติ เพศ
ฯลฯ
(2) หลักความสามารถ การบริหารคนหมูมากตองมีวิธีวัดความสามารถ ซึ่งปจจุบันเปลี่ยนมา
เปนหลักผลงาน และหลักสมรรถนะ
(3) หลักความเปนกลาง หมายถึง การปฏิบัติหนาที่โดยไมคํานึงถึงฝายใด ขาราชการเปน
กลไกรัฐ ตองทํางานตามนโยบายของรัฐบาล แตบางครั้งถูกมองวารับใชหรือเขาขางฝายใดฝายหนึ่ง ซึ่งอาจมี
ผลกระทบกับความมั่นคงในอาชีพราชการ
(4) หลักความมั่นคง หมายถึง การรับรองการเปนอาชีพ มีทางกาวหนา มีคาตอบแทน
และสวัสดิการที่เหมาะสม ที่เกียรติและศักดิ์ศรี
2) หลักสมรรถนะ (Competency - Based) : หมายถึง ใชคนใหตรงกับความรูความสามารถ (Put
the Right Man on the Right Job) โดยการศึกษา และกําหนดความรูความสามารถที่ตองการสําหรับ
ตําแหนงตางๆ แลวนําไปสรรหาพัฒนาใหไดบุคคลที่เหมาะสมมาดํารงตําแหนง
3) หลักผลงาน (Performance - Based) : คือ การบริหารโดยยึดผลงานเปนหลัก หมายความวา
จะใหคุณใหโทษใครใหดูที่ผลงาน ตรงนี้มาจากภาคธุรกิจ ถามวาราชการยึดผลงานอยางเดียวไดไหม คําตอบ
คือคงไมได จะตองมีปจจัยอื่นๆ หรือแมแตทางธุรกิจเหมือนกันตองมองทั้ง Input ที่ใสเขาไปในการทํางาน
Output ที่เกิดขึ้น รวมทั้งทัศนคติ (Attitude) และวิธีการทํางานของเขา ตองโปรงใส แตอยางไรก็ตาม ก็ให
เนนผลงาน ใหยึดผลงานเปนหลัก
4) หลักการกระจายอํานาจและความรับผิดชอบ (HR Decentralization) : คือใหรวมกัน
รับผิดชอบ เวลาถามวาใครเปน HR Manager ใครเปน Personnel Manager ถาเปนยุคกอนคําตอบคือ
หัวหนาการเจาหนาที่ แตคําตอบยุคนี้คือผูบริหารนั้นเอง หรือ Line Manager นั้นเอง ที่เปน HR Manager
ในตัวเอง ตองรูหลักตองบริหารได
5) หลักคุณภาพชีวิตในการทํางาน (Quality of Work Life) : คือ ในการทํางานมี Work Life กับ
Home Life ทําอยางไรใหสมดุลกัน (Balance)
เปาหมายของการบริหารทรัพยากรมนุษย

6. คูมือเตรียมสอบ กรุงเทพมหานคร 4
เปาหมายหรือวัตถุประสงคของการบริหารทรัพยากรมนุษย มี 4 วัตถุประสงคหลัก คือ สรรหา พัฒนา
รักษาไว ใชประโยชน
สรรหา คือ หาคนดีคนเกงเขามาทํางาน การสรรหาประกอบดวยการสรรหาแบบตั้งรับหรือ
แบบดั้งเดิม และการสรรหาเชิงรุก
พัฒนา คือ รับเขามาแลวพัฒนาใหเปนคนดี คนเกงยิ่งๆ ขึ้นไปอีก การที่จะพัฒนาใหเกงขึ้นไป
อีกตองรูวาเขาเปนใคร เขามีความถนัด มีจุดแข็งจุดออนอยางไร ก็ตองไปทําสิ่งที่
เรียกวา Career Planning ทํา IDP หรือ Individual Development Plan ระบบ
พัฒนาเปนเรื่องที่จําเปนในการสรางคน ตองพัฒนาอยางทั่วถึงทั้งองคกร พัฒนาอยาง
ตอเนื่อง เปนตน
รักษาไว คือ รักษาไวใหอยูกับเราเปนเรื่องการจัดการทางกาวหนาในอาชีพ การมีคาตอบแทน
ที่เหมาะสม การสรางความพึงพอใจและเปนผูรักองคกร
ใชประโยชน คือ การใชคนใหตรงกับงาน ใหความเปนอิสระและมีสวนรวม ใหทํางานไดอยางเต็ม
ศักยภาพ
ภารกิจ 10 ประการของการบริหารทรัพยากรมนุษย
หลักวิชาหรือศาสตรในเรื่องการบริหารทรัพยากรมนุษย อาจจําแนกไดเปน 10 กลุมภารกิจ ดังนี้
1. โครงสรางองคกร (Organization Structure) จะเกี่ยวกับการออกแบบองคกรและการจัด
ระบบงานในองคกรซึ่งในราชการไทยปจจุบัน มีคณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ คือ กพร. จะชวยดูแล
เกี่ยวกับการจัดตั้งปรับปรุงองคกร
โครงสรางองคกร คือ แผนภูมิแสดงตําแหนงทั้งหมดในองคกร แสดงความสัมพันธของอํานาจหนาที่
ของแตละหนวยงาน หรือแสดงความเชื่อมโยงทั้งแนวตั้งและแนวนอนของตําแหนงทั้งหมด รูปแบบของการจัด
องคกรรวมและของฝายบริหารทรัพยากรบุคคลเองก็ขึ้นกับปจจัยภายในและภายนอกหลายอยาง และ ไม
จําเปนตองเหมือนกันในทุกองคกร นอกจากนี้การจัดทําโครงสรางองคกร จะสามารถระบุไดวาตําแหนงใดใน
องคกรมีหนาที่อะไรตอไป ซึ่งจะเปนขอมูลพื้นฐานที่สําคัญในการออกแบบกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคล
ขององคกรใหสอดคลองตอโครงสรางองคกรไมวาจะเปนโครงสรางอํานาจหนาที่ โครงสรางการบังคับบัญชา
และโครงสรางอัตรากําลัง เพื่อใหการกระบวนการบริหารทรัพยากรบุคคลขององคกรเปนไปในทิศทางเดียวกัน
และไมเปนอุปสรรคในการการปฏิบัติหนาที่ในแตละบทบาทภารกิจของทรัพยากรบุคคล
2. การวางแผนกําลังคนและการสรรหาบุคลากร (Workforce Planning and Recruitment)
เกี่ยวของกับ
(1) Redeployment of resource เกลี่ยทรัพยากร อาจใชวิธีเกลี่ยตําแหนง หรือเกลี่ย
คนไปทํางานที่เหมาะสม
(2) Retirement Bubble คือ การรักษาผูอยูในชวงวัยกําลังจะเกษียณอายุไวในองคกร จะ
ถายทอดอยางไรหรือจะรักษาเขาไวไดอยางไร
(3) Organization Size เปนการพิจารณาวาขนาดขององคกรควรจะมีขนาดเล็กหรือขนาด
ใหญ หรืออาจวาจางจากภายนอก
(4) War for Talent การรักษากําลังคนในสาขาที่ขาดแคลนหรือหายากไวในองคกร
จะตองมีการสรรหาในเชิงรุก และการเพิ่มพูนแรงจูงใจ

7. คูมือเตรียมสอบ กรุงเทพมหานคร 5
3. การฝกอบรม การพัฒนา และการจัดการความรู(HRM–Training and Development
/Knowledge Management) กลุมนี้สอดคลองกับการบริหารทรัพยากรบุคคล คือ สรรหา พัฒนา รักษาไว
ใชประโยชน และเพิ่มเรื่อง Knowledge Management – KM เขาไป ยุคปจจุบันพูดถึงการบริหารองค
ความรู การจัดการความรู เนื่องจากความรูทุกดานไมใชเฉพาะดาน HR เทานั้น ความรูในแตละดานมีการ
เคลื่อนตัวไปเร็วมาก บางเรื่องเคลื่อนตัวไปจนกระทั่งความรูเดิมที่มีอยูใชไมไดเลย จึงตองสรางบรรยากาศ
แหงการเรียนรูและการแลกเปลี่ยนความรูเพื่อเปนคุณคาหลักในการทํางาน
4. การวางแผนทดแทนตําแหนง/การหมุนเวียนงาน (Succession Plan/Staff Rotation) การ
บริหารทรัพยากรบุคคลในองคกรควรมีการวางแผนทดแทนตําแหนง หรือพูกงายๆ คือ มีแผนสืบทอดตําแหนง
หรือการสรางตัวตายตัวแทนนั่นเอง โดยจะตองมีการพิจารณาผูที่มีคุณสมบัติที่เหมาะสมกับตําแหนวนั้นๆ
เครื่องมือที่ชวยในการวางแผนทดแทนตําแหนง ก็คือฐานขอมูลกําลังคน (Talent Inventory HR Database)
มีการบริหารจัดการผูที่มีความรูความสามารถ (Talent Management)
5. การบริหารผลการปฏิบัติงาน (Performance Management) หรือ PM เปนการบริหาร
ทรัพยากรบุคคลโดยยึดผลงานเปนหลัก มีการกําหนดเปาหมายและตัวชี้วัด ถือเปนกลไกสําคัญในการ
ขับเคลื่อนองคกรใหทํางานบรรลุเปาหมาย
6. การกําหนดภารกิจอยางมีเปาหมายและการวัดผลงานบุคคล (Individual KPI) หลักเบื้องตนของ
การบริหารผลการปฏิบัติงานนั้นใชกับองคกร กลาวคือ องคกรตองมีเปาหมายวาตองทําอะไรใหเสร็จ ใน
ระดับไหน มีคุณภาพอยางไร จากนั้นก็นํามาใชกับบุคคล มีตัวชี้วัดผลการปฏิบัติงานรายบุคคล (Individual
KPI) และนําผลไปใชในการใหคุณใหโทษ ตลอดจนการพัฒนาบุคคล
7. การบริหารคาตอบแทนและสวัสดิการ (Pay Administration) ตองคํานึงถึงความเสมอภาค
ภายนอก (Ex-ternal Equity) และความเสมอภาคภายใน (Internal Equity) รวมถึงตองใชกลไกตลาด
(Market Mechanism) เขามาพิจารณาดวย
8. การสื่อสารความรูความเขาใจทั่วทั้งองคกร ถือเปนหนาที่ของผูบริหารดานทรัพยากรบุคคล (HR
Manager) ที่ตองสื่อสารเรื่องราวตางๆ ทั้งหลายที่เกี่ยวของกับบุคคลในองคกรใหทั่วถึง โดยเฉพาะเรื่องสิทธิ
ประโยชน ทางกาวหนาหรือเงื่อนไขในการทํางาน
9. คุณภาพใหบริการ ถือเปนหนาที่ของ HR Manager ดวยที่ตองใหความสําคัญตอลูกคาหรือ
ผูรับบริการและเนนย้ําหลักการเรื่องนี้ตอผูปฏิบัติงานทั่วทั้งองคกร
10. การพัฒนาและใชขอมูลอยางมีประสิทธิภาพ เพื่อใหองคกรทันสมัยและใชขอมูลบนฐานเดียวกัน
ในการบริหารงาน

8. คูมือเตรียมสอบ กรุงเทพมหานคร 6
บทที่ 2
การพัฒนาระบบราชการและการพัฒนาระบบงาน
การปฏิรูประบบราชการ หมายถึง การเปลี่ยนแปลงรูปแบบของระบบราชการตั้งแตบทบาทหนาที่
ภาครัฐ โครงสรางอํานาจในระดับตางๆ รูปแบบองคกร ระบบบริหารและวิธีการทํางาน ระบบบริหารงาน
บุคคล กฎหมาย กฎ ระเบียบ วัฒนธรรมและคานิยม เพื่อใหระบบราชการมีสมรรถนะสูง เปนกลไกการบริหาร
จัดการประเทศใหสามารถแขงขันในระดับโลกได
ความเปนมาของการปฎิรูประบบราชการ วิวัฒนาการของระบบราชการไทย มีการเปลี่ยนแปลง
เกิดขึ้นอยางตอเนื่อง ดังนี้
- สมัยสมเด็จพระบรมไตรโลกนาถ กรุงศรีอยุธยา (พ.ศ. 1991 – 2072) มีการจัดแบง
โครงสราง ในรูปของจตุสดมภ
- สมัย ร.5 มีการปรับปรุงทั้งสวนกลาง สวนภูมิภาค สวนทองถิ่น จัดตั้งกระทรวงและกรม
ตางๆ ใหมีบทบาทเฉพาะดานเพื่อพัฒนาประเทศ ใหบริการสาธารณะตางๆ รองรับการเปลี่ยนแปลงทาง
เศรษฐกิจ สังคมและการเมือง และเพื่อความอยูรอดจาการลาอาณานิคม
- สมัย ร.7 เนนระบบคุณธรรม และสรางอาชีพราชการเปนอาชีพของคนไทย รองรับการ
เปลี่ยนแปลง การปกครองสูระบอบประชาธิปไตย และแกปญหาวิกฤตขาราชการพลเรือน
รัฐบาลปรับปรุงระบบอยางตอเนื่อง รัฐธรรมนูญแหงราชอาณาจักรไทย พ.ศ.2540 มุงเนนให
มีการปฏิรูปการเมือง การศึกษา และการปฏิรูประบบราชการ ดังนี้
 มาตรา 70 บุคคลที่เปนราชการ ฯลฯ มีหนาที่ดําเนินการเพื่อใหเปนไปตามกฎหมาย เพื่อ
รักษาประโยชนสวนรวม อํานวยความสะดวกและใหบริการประชาชน
 มาตรา 75 รัฐตองจัดระบบงานราชการและงานของรัฐอยางอื่นใหมีประสิทธิภาพ เพื่อ
ตอบสนองความตองการของประชาชน
- พ.ศ.2540 รัฐบาลไดจัดทําแผนแมบทการปฏิรูประบบราชการ พ.ศ.2540-2544 เพื่อ
เปนกรอบทิศทางการปฏิรูประบบ และไดออกมาตรการปรับภาคราชการในภาวะวิกฤตทางเศรษฐกิจ
- พ.ศ.2541 รัฐบาลไดออมาตรการควบคุมคาใชจายดานบุคคลภาครัฐใหเปนไปอยาง
ประหยัด
- พ.ศ.2542 รัฐบาลไดแปลงแผนแมบทการปฏิรูประบบ เปนแผนการปฏิบัติการ คือ แผน
ปฏิรูประบบบริหารภาครัฐ มี 5 แผนสําคัญ
- พ.ศ.2545 เปนจุดเริ่มตน การพัฒนาระบบราชการ โดยนําหลักการตามแผนปฏิรูประบบ
บริหารภาครัฐ ไปสูการปรับปรุงระเบียบบริหารราชการแผนดิน ปรับโครงสรางกระทวง ทบวง กรม
เหตุผลความจําเปนในการปฏิรูประบบราชการไทย จากสถานการณและสภาพปญหาตางๆ ไดแก
เกิดภาวะวิกฤตเศรษฐกิจและการเงิน เกิดปญหาสังคมออนแอ แรงกดดันจากระแสการเปลี่ยนแปลงของสังคม
โลก (เสรีภาพ การมีสวนรวมของประชาชนในการตรวจสอบอํานาจรัฐและปกครองประเทศ) ประชาชนมอง
ระบบราชการเปนระบบที่ลาหลัง ไมสามารถตอบสนองความตองไดอยางมีประสิทธิภาพ ภาคราชการมีขนาด
ใหญเกินไป ทํางานในลักษณะศูนยรวมอํานาจ ทํางานโดยยึดติดกับวิธีการมากกวาผลลัพธของงาน
การปฏิรูปราชการ พ.ศ.2540 เปนแรงผลักดันใหเกิดการเปลี่ยนแปลง กระแสการปฏิรูประบบราชการ
และแนวคิดการบริหารจัดการภาครัฐแนวใหมในหลายประเทศทั่วโลก

9. คูมือเตรียมสอบ กรุงเทพมหานคร 7
วัตถุประสงคของการปฏิรูประบบราชการ
1. เพื่อใหราชการเปนกลไกและเครื่องมือที่มีประสิทธิภาพของรัฐบาล
2. เพื่อเสริมสรางสมรรถนะของประเทศในการแขงขันระดับเวทีโลก
3. เพื่อสรางและฟนฟูความเชื่อมั่นของประชาชน และสังคมตอระบบราชการ
4. เพื่อสรางวัฒนธรรมและคุณคาใหมในวงราชการ
5. เพื่อใหมีการใชทรัพยากรอยางมีประสิทธิภาพ
โดยสรุป จุดมุงหมายสูงสุด คือ เพื่อใหประชาชนมีคุณภาพชีวิตที่ดี มีความเปนอยูดี มีความสุข สังคมไทยมี
เสถียรภาพ ประเทศชาติมีเกียรติภูมิ มีความสามารถสูงในการแขงขันกับเวทีโลก
กรอบการปฏิรูประบบราชการ มีการจัดทําแผนปฏิรูประบบบริหารภาครัฐ เปนไปในลักษณะองครวม เพื่อ
เปลี่ยนไปสู รูปแบบการบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม เนนการทํางานโดยยึดผลลัพธ มีการวัดผลลัพธ และ
คาใชจายอยางเปนรูปธรรม คือการทํางานเพื่อประชาชน วัดผลได มีความโปรงใสวิธีการทํางานรวดเร็วและคลองตัว
แผนปฏิรูประบบบริหารภาครัฐ ใน 5 ดาน
1. แผนการปรับเปลี่ยนบทบาท ภารกิจและวิธีการบริหารงานของภาครัฐ
2. แผนการปรับเปลี่ยนระบบงบประมาณเปนระบบงบประมาณแบบมุงเนนผลงานและผลลัพธ
3. แผนการปรับเปลี่ยนระบบบริหารบุคคล
4. แผนการปรับเปลี่ยนกฎหมาย
5. แผนการปรับเปลี่ยนวัฒนธรรมและคานิยม
เนื่องจากเปนระบบใหญ จําเปนตองเรงรีบดําเนินการปฏิรูปในทุกๆ ดานพรอมๆ กัน ไดมีการทบทวน
และปรับปรุงแกไขออกแบบใหมใหดียิ่งขึ้น ไดดําเนินการพรอมกันทั้ง 5 ดาน และปรับปรุงใหเหมาะสมตาม
สถานการณ
ราชการไดอะไร
1. เปนราชการที่มีประสิทธิภาพ ประสิทธิผล และคุมคาภาษีของประชาชน ซื่อตรง และโปรงใสมี
ความรับผิดชอบมีความแนนอน คงเสนคงวามองการณไกล ทันสมัย ทันโลก ทันตอเหตุการณมีความมั่นคง
กลาหาญ ที่พรอมจะยืนหยัดเคียงขางประชาชน ไมยอมใหอธรรมลวงล้ําได
2. ไดรับความไววางใจ เชื่อถือ ศรัทธาจากประชาชนวาเปนระบบที่มีคุณภาพ ประสิทธิภาพและ
คุณธรรม เขาใจงายและเปนเพื่อนประชาชน
สรุป การปฏิรูประบบราชการ เปนการปรับเปลี่ยนบทบาท ภารกิจ และระบบบริหารราชการแผนดินใน
ระดับมหภาค เพื่อนําไปสูการพัฒนาโครงสราง ระบบและกลไกของภาคราชการ ใหสนองตอความเปลี่ยนแปลง
ทางเศรษฐกิจ สังคม ความตองการของประชาชน และเอื้อตอการพัฒนาประเทศใหเจริญกาวหนา เพียงพอตอ
การแขงขันในเวทีโลกได
กาวแรกของการดําเนินการ
คือ การปรับปรุงแกไขและประกาศใชกฎหมายที่เกี่ยวของ 2 ฉบับ ไดแก กฎหมายวาดวยการ
บริหารราชการแนวใหมและเรื่องการจัดกระทรวง ทบวง กรมใหม โดยไดประกาศบังคับใช กฎหมาย ในวันที่ 3
ตุลาคม 2545 ถือเปนจุดเริ่มตนของการพัฒนาระบบราชการ
1. พระราชบัญญัติระเบียบบริหารราชการแผนดิน (ฉบับที่ 5) พ.ศ.2545 มีการกําหนด
นโยบาย เปาหมาย ผลสัมฤทธิ์และแผนปฏิบัติงานเพื่อใหประเมินผลการปฏิบัติราชการในแตละระดับไดอยาง
ชัดเจน โดยยึดประโยชนสุขของประชาชนเปนเปาหมาย วางกรอบการบริหารกิจการบานเมืองที่ดีเปนแนวทาง

10. คูมือเตรียมสอบ กรุงเทพมหานคร 8
กําหนดรูปแบบการบริหารใหมของสวนราชการใหมีกลุมภารกิจและการใชงบประมาณระหวางสวนราชการได
อยางมีประสิทธิภาพ ประหยัด ลดความสิ้นเปลือง ความซ้ําซอนและกําหนดกรอบการบริหารราชการใน
ตางประเทศ
2. พระราชบัญญัติปรับปรุงกระทรวง ทบวง กรม พ.ศ. 2545 เปนของระบบราชการให
สอดคลองกับสภาพความเปนไปของสังคมและเจตนารมณแหงรัฐธรรมนูญ พ.ศ. 2540 มุงใหภาครัฐมี
ประสิทธิภาพ ตอบสนองความตองการของประชาชน โดยปรับสวนราชการ ลดความซ้ําซอน ปรับระบบงานให
เปนกลุมภารกิจ
ยุทธศาสตรการพัฒนาระบบราชการ
คณะกรรมการพัฒนาระบบราชการไดกําหนดวิสัยทัศนของการพัฒนาระบบราชการในชวง ป
2546-2550 ไววา พัฒนาระบบราชการไทยใหมีความเปนเลิศ สามารถรองรับการพัฒนาประเทศในยุคโลกาภิ
วัตน โดยยึดหลักการบริหารกิจการบานเมืองที่ดี และประโยชนสุขของประชาชน ไดกําหนดเปาประสงคหลัก
หรือผลลัพธสุดทายของการพัฒนาระบบราชไทย ไว 4 ประการ คือ
1. พัฒนาคุณภาพการใหบริการประชาชนที่ดีขึ้น มุงปรับกระบวนการใหบริการสาธารณะ มี
ประสิทธิภาพ มีคุณภาพและอํานวยความสะดวกตอประชาชนใหมากขึ้น
2. ปรับบทบาท ภารกิจ และขนาดใหมีความเหมาะสม ปรับราชการใหมีขนาดที่เหมาะสม
เพื่อประหยัดเงินภาษีอากรของประชาชน เพื่อประชาชนจะไดรับประโยชนสูงสุด
3. ยกระดับขีดความสามารถและมาตรฐานการทํางานใหอยูในระดับสูงและเทียบเทาเกณฑ
สากล โดยเพิ่มขีดความสามารถของสวนราชการทั้งในสวนกลางและระดับภูมิภาค
4. ตอบสนองตอการบริหารปกครองในระบอบประชาธิปไตย โดยพัฒนาใหเปนระบบราชการ
ที่เปดโอกาสใหประชาชนเขามามีสวนรวม
ภายใตเปาประสงคหลัก รัฐบาลไดเห็นชอบแผนยุทธศาสตรการพัฒนาระบบราชการไทย
(พ.ศ. 2556 - พ.ศ. 2561) สามารถแบงออกไดเปน 3 หัวขอ รวม 7 ประเด็นยุทธศาสตร ดังนี้
การยกระดับองคกรสูความเปนเลิศ
ประเด็นยุทธศาสตรที่ 1 การสรางความเปนเลิศในการใหบริการประชาชน
พัฒนา งานบริการของสวนราชการและหนวยงานของรัฐสูความเปนเลิศ เพื่อใหประชาชนมีความพึง
พอใจตอคุณภาพการใหบริการ โดยออกแบบการบริการที่ยึดประชาชนเปนศูนยกลาง มี การนําเทคโนโลยี
สารสนเทศที่เหมาะสมมาใชเพื่อใหประชาชนสามารถใชบริการได งายและหลากหลายรูปแบบ เนนการ
บริการเชิงรุกที่มีปฏิสัมพันธโดยตรงระหวางภาครัฐและประชาชน การใหบริการแบบเบ็ดเสร็จอยาง
แทจริง พัฒนาระบบการจัดการขอรองเรียนใหมีประสิทธิภาพ รวมทั้งเสริมสรางวัฒนธรรมการบริการที่เปน
เลิศ
กลยุทธ
● พัฒนาระบบการใหบริการประชาชน
● เสริมสรางวัฒนธรรมการใหบริการที่เปนเลิศ
● พัฒนาระบบการจัดการขอรองเรียนและแกไขปญหาความเดือนรอนของประชาชน

11. คูมือเตรียมสอบ กรุงเทพมหานคร 9
ประเด็นยุทธศาสตรที่ 2 การพัฒนาองคการใหมีขีดสมรรถนะสูงและทันสมัย บุคลากรมีความเปนมือ
อาชีพ
พัฒนา สวนราชการและหนวยงานของรัฐสูองคการแหงความเปนเลิศ โดยเนนการจัดโครงสราง
องคการที่มีความทันสมัย กะทัดรัด มีรูปแบบเรียบงาย (Simplicity) มีระบบการทํางานที่คลองตัว รวดเร็ว
ปรับเปลี่ยนกระบวนทัศนในการทํางาน เนนการคิดริเริ่มสรางสรรค (Creativity) พัฒนา ขีดสมรรถนะของ
บุคลากรในองคการ เนนการทํางานที่มีประสิทธิภาพ สรางคุณคาในการปฏิบัติภารกิจของรัฐ ประหยัด
คาใชจายในการดําเนินงานตาง ๆ และสรางความรับผิดชอบตอสังคม อนุรักษสิ่งแวดลอมที่ยั่งยืน
กลยุทธ
● พัฒนาหนวยงานของรัฐใหมีขีดสมรรถนะสูง
● พัฒนาระบบบริหารจัดการกําลังคนและพัฒนาบุคลากรเพื่อเพิ่มประสิทธิภาพระบบราชการ
● เพิ่มผลิตภาพในการปฏิบัติราชการ โดยการลดตนทุน และสงเสริมนวัตกรรม
● สรางความรับผิดชอบตอสังคมและอนุรักษสิ่งแวดลอมที่ยั่งยืน
ประเด็นยุทธศาสตรที่ 3 การเพิ่มประสิทธิภาพการบริหารสินทรัพยของภาครัฐใหเกิดประโยชนสูงสุด
วางระบบการบริหารจัดการสินทรัพยของราชการอยางครบวงจร โดยคํานึงถึงคาใชจายที่ผูกมัด/ผูกพัน
ติดตามมา (Ownership Cost) เพื่อ ใหเกิดประโยชนสูงสุดหรือสรางมูลคาเพิ่ม สรางโอกาส และสรางความ
มั่นคงตามฐานะเศรษฐกิจของประเทศ ลดความสูญเสียสิ้นเปลืองและเปลาประโยชน รวมทั้งวางระบบและ
มาตรการที่จะมุงเนนการบริหารสินทรัพยเพื่อใหเกิดผลตอบ แทนคุมคา สามารถลดตนทุนคาใชจายโดยรวม
มีตนทุนที่ต่ําลงและลดความตองการของสินทรัพยใหมที่ไมจําเปน
กลยุทธ
● บริหารสินทรัพยของภาครัฐอยางครบวงจรเพื่อใหเกิดประสิทธิภาพ คุมคา และสะทอนตนทุนที่
แทจริงของภาครัฐ
ประเด็นยุทธศาสตรที่ 4 การวางระบบการบริหารงานราชการแบบบูรณาการ
สง เสริมการทํางานรวมกันภายในระบบราชการดวยกันเองเพื่อแกปญหาการแยกสวนใน การ
ปฏิบัติงานระหวางหนวยงาน รวมถึงการวางระบบความสัมพันธและประสานความรวมมือระหวางราชการ
บริหารสวน กลาง สวนภูมิภาค และสวนทองถิ่น ในรูปแบบของการประสานความรวมมือที่หลากหลาย
ภายใตวัตถุประสงคเดียวกัน คือ นําศักยภาพเฉพาะของแตละหนวยงานมาสรางคุณคาใหกับงานตาม
เปาหมายที่กําหนด เพื่อขับเคลื่อนนโยบาย/ยุทธศาสตรของประเทศและการใชประโยชนทรัพยากรอยาง
คุมคา
กลยุทธ
● ออกแบบและพัฒนาระบบการบริหารงานแบบบูรณาการ
● ปรับปรุงความสัมพันธและประสานความรวมมือระหวางราชการบริหารสวนกลาง สวนภูมิภาคและ
สวนทองถิ่น

12. คูมือเตรียมสอบ กรุงเทพมหานคร 10
การพัฒนาอยางยั่งยืน
ประเด็นยุทธศาสตรที่ 5 การสงเสริมระบบการบริหารกิจการบานเมืองแบบรวมมือกันระหวางภาครัฐ
ภาคเอกชนและภาคประชาชน
สง เสริมใหหนวยงานราชการทบทวนบทบาทและภารกิจของตนใหมีความเหมาะสม โดยให
ความสําคัญตอการมีสวนรวมของประชาชน มุงเนนการพัฒนารูปแบบความสัมพันธระหวางภาครัฐกับภาค
สวนอื่น การถายโอนภารกิจบางอยางที่ภาครัฐไมจําเปนตองดําเนินงานเองใหภาคสวนอื่น รวมทั้งการสราง
ความรวมมือหรือความเปนภาคีหุนสวน(Partnership) ระหวางภาครัฐและภาคสวนอื่น
กลยุทธ
● ทบทวนบทบาทภารกิจและอํานาจหนาที่ของหนวยงานของรัฐใหเหมาะสม ถายโอนภารกิจงานและ
กิจกรรมที่ภาครัฐไมจําเปนตองปฏิบัติเองใหภาคสวนตาง ๆ
● สงเสริมการบริหารราชการระบบเปดและการสรางเครือขาย
ประเด็นยุทธศาสตรที่ 6 การยกระดับความโปรงใสและสรางความเชื่อมั่นศรัทธาในการบริหารราชการ
แผนดิน
สง เสริมและวางกลไกใหสวนราชการและหนวยงานของรัฐเปดเผยขอมูลขาวสารและ สรางความโปรงใส
ในการปฏิบัติราชการ รวมทั้งสงเสริมใหภาคประชาชนเขามามีสวนรวมในการตรวจสอบการทํางานของทาง
ราชการ ตลอดจนการขับเคลื่อนยุทธศาสตรและมาตรการในการตอตานการทุจริตคอรรัปชั่น ใหบรรลุ
ผลสัมฤทธิ์อยางเปนรูปธรรม
กลยุทธ
● สงเสริมและวางกลไกสรางความโปรงใสในการปฏิบัติราชการ
● ขับเคลื่อนยุทธศาสตรและมาตรการในการตอตานคอรรัปชั่น
กาวสูสากล
ประเด็นยุทธศาสตรที่ 7 การสรางความพรอมของระบบราชการไทยเพื่อเขาสูการเปนประชาคมอาเซียน
เตรียม ความพรอมของระบบราชการไทยเพื่อรองรับการกาวเขาสูประชาคมอาเซียน รวมทั้งประสาน
พัฒนาเครือขายความรวมมือกันในการสงเสริมและยกระดับธรรมาภิบาลในภาครัฐของ ประเทศสมาชิก
อาเซียน อันจะนําไปสูความมั่งคั่งทางเศรษฐกิจ ความมั่นคงทางการเมือง และความเจริญผาสุกของสังคม
รวมกัน
กลยุทธ
● พัฒนาระบบบริหารงานของหนวยงานที่มีความสําคัญเชิงยุทธศาตรเพื่อเขาสูประชาคมอาเซียน
● เสริมสรางเครือขายความรวมมือเพื่อยกระดับธรรมาภิบาลในภาครัฐของประเทศสมาชิกอาเซียน

13. คูมือเตรียมสอบ กรุงเทพมหานคร 11
การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหมในการพัฒนาระบบราชการ
ความหมายและความเปนมาของการบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม
(New Public Management – NPM)
ความหมาย การบริหารจัดการภาครัฐแนวใหม คือ รูปแบบการบริหารที่นํามาเพื่อปรับใชกับภาครัฐ เพื่อ
ลดปญหาตาง ๆ ในการบริหารจัดการ โดยเนนการทํางานที่ยึดผลลัพธเปนหลัก มีการวัดผลลัพธ และคาใชจาย
อยางเปนรูปธรรม เพื่อเปาหมายสุดทาย คือระบบราชการที่มีระบบการทํางานที่มีประสิทธิภาพ ประสิทธิผลสูง
เทียบเทามาตรฐานสากล มีเจาหนาที่ที่มีประสิทธิภาพ ศักยภาพสูง และมีการบริหารจัดการทรัพยากรของภาครัฐ
อยางประหยัด คุมคา เหมาะสม ทําใหระบบราชการมีความคลองตัว ยืดหยุน สามารถปรับตัวไดทันตอการ
เปลี่ยนแปลงของสังคมและประชาคมโลกสามารถตอบความตองการและนําบริการที่ดี มีคุณภาพไปสูประชาชนได
NPM หมายรวมถึง “การบริหารจัดการ” และ “การจัดการภาครัฐ”
หลักของ NPM ทั้ง 17 ขอนี้ จะทําใหเขาใจ หลักการบริหารจัดการภาครัฐแนวใหมอยางดี และ
สามารถนําไปปฏิบัติใหเกิดผลไดอยางมีประสิทธิภาพ
การประยุกตการบริหารจัดการภาครัฐแนวใหมกับการพัฒนาระบบราชการไทย ยึดหลัก 3 S คือ
- S = Struture (โครงสราง) คือโครงสรางองคกร
- S = Service (บริการ) คือการบริการหรือวิธีปฏิบัติราชการของขาราชการ
- S = Size (ขนาด) คือ การกําหนดขนาดและกําลังคนใหมีความเหมาะสม
จุดเนนของการประยุกตใช NPM ในการพัฒนาระบบราชการ รัฐบาลไดประยุกตแนวคิด NPM เรื่องสําคัญ
ดังนี้
- ภาครัฐจะตองลดบทบาทภารกิจลง มาเปนฝายสนับสนุนและเสริมสรางพลังใหภาคเอกชน
และภาคประชาชนเปนผูดําเนินการ ซึ่งจะนําไปสูการมีสวนรวมของประชาชน
- เนนการปรับเปลี่ยนวิธีการทํางาน เปนการใหความสําคัญที่ผลสัมฤทธิ์ หรือผลผลิตและ
ผลลัพธของการทํางาน
- เนนเปาหมายสุดทาย คือผูรับบริการหรือประชาชน ซึ่งการกินดีอยูดีและความสงบสุข
- ในมิติของการบริหารทรัพยากรบุคคล คือ จํานวนกําลังคนภาครัฐจะตองมีไมมากนักตอง
เปนกําลังคนที่มีคุณภาพและสามารถใชใหเกิดประโยชนสูงสุด

14. คูมือเตรียมสอบ กรุงเทพมหานคร 12
บทที่ 3
การวางแผนกําลังคน
เหตุผลความจําเปนในการกําหนดมาตรการ
1.1 มาตรา 35 แหงพระราชบัญญัติระเบียบบริหารงานบุคคลสวนทองถิ่น พ.ศ.
2542 กําหนดใหองคกรปกครองสวนทองถิ่นมีคาใชจาย ดานบุคคลไมเกินรอยละ 40 ของงบประมาณรายจาย
ประจําป โดยในปงบประมาณ พ.ศ.2547-2551 กรุงเทพมหานครมีคาใชจายดานบุคคล คิดเปนรอยละ
28.36,31.45,30.38,34.89 และ 34.91 ของงบประมาณรายจายประจําป และในปงบประมาณ พ.ศ.2552 มี
ประมาณการคาใชจาย ดานบุคคลที่จะเบิกจายคิดเปนรอยละ 41.10 ของงบประมาณรายจายประจําป
1.2 สภาพกําลังคนของกรุงเทพมหานครยอนหลัง 5 ป (พ.ศ.2547-2551) โดยในสวนของ
ขาราชการมีจํานวนกรอบอัตรา กําลังขาราชการกรุงเทพมหานครสามัญเพิ่มขึ้นทุกปเปนจํานวน 21,758
21,998 22,717 23,382 และ 23,647 ตําแหนง ตามลําดับ สําหรับกรอบ อัตรากําลังลูกจางมีจํานวนสูงมาก
โดยนับตั้งแตป พ.ศ.2547 มีจํานวนกรอบอัตรากําลังลูกจาง 55,239 61,644 57,763 และ 61,178 ตําแหนง
ตามลําดับ
คณะกรรมการจัดสรรกําลังคนฯ ไดพิจารณาจํานวนกําลังคนของกรุงเทพมหานครที่มีการ
เพิ่มขึ้นโดยตลอดแลวเห็นวา กรุงเทพมหานครจะมีคาใชจายดานบุคคลเกินกวาที่กําหนดไวตามมาตรา 35 แหง
พระราชบัญญัติระเบียบบริหารงานบุคคลสวนทองถิ่น พ.ศ.2542 จึงมีความจําเปนจะตองมีการปรับขนาด
กําลังคนโดยดวนเพื่อไมใหมีคาใชจายดานบุคคลเกิดกวาที่กฎหมายกําหนดและเพื่อใหกําลังคนของ
กรุงเทพมหานครมีขนาดและคุณภาพที่เหมาะสม สอดคลองกับภารกิจของกรุงเทพมหานคร
แนวทางการปรับขนาดกําลังคน
การปรับขนาดกําลังคนของกรุงเทพมหานครใหไดผลในทางปฏิบัติที่เปนรูปธรรม จําเปนตอง
มีแนวทาง ดําเนินการที่หลากหลายและเปนระบบ ตั้งแตการปรับลดบทบาทภารกิจ การปรับเปลี่ยน
กระบวนการและวิธีการทํางาน การสงเสริมกลไก การบริหารจัดการทรัพยากรบุคคลตาง ๆ โดยการผลักดันให
หนวยงานเพิ่มประสิทธิภาพการทํางานดวยการพัฒนาบุคลากรใหเปนผูปฏิบัติ งานที่ทรงความรู ตลอดจนการ
เสริมสรางแรงจูงใจและคุณภาพซึ่งเปนการทํางานที่มีผลเชื่อมโยงตอการใชทรัพยากรบุคคลใหคุมคาเต็ม

15. คูมือเตรียมสอบ กรุงเทพมหานคร 13
ศักยภาพ และเกิดประโยชนสูงสุดควบคูกันไป จึงไดกําหนดมาตรการเพื่อใชในการปรับขนาดกําลังคนของ
กรุงเทพมหานคร ประกอบดวย มาตรการหลัก และมาตรการสนับสนุน ดังนี้
1. มาตรการหลัก เปนมาตรการที่กําหนดใหทุกหนวยงานปฏิบัติ แบงการดําเนินการเปน 2 ระยะ คือ
มาตรการ ระยะสั้น เปนมาตรการที่ใหใชทันทีเมื่อผูบริหารใหความเห็นชอบ (ผูวาราชการกรุงเทพมหานคร
เห็นชอบ เมื่อวันที่ 16 มิถุนายน 2552) และมาตรการระยะยาว เปนมาตรการที่ใหหนวยงานดําเนินการตาม
ระยะเวลาที่กําหนดไวในแตละมาตรการ
แนวทางการดําเนินการมาตรการหลัก ระยะสั้น
มาตรการ
1. ตําแหนงขาราชการกรุงเทพมหานครสามัญ
1.1 โดยหลักการไมเพิ่มกรอบอัตรากําลังในภาพรวมทุกหนวยงาน ยกเวนกรณีจําเปนอันมิ
อาจหลีกเลี่ยงได เนื่องจากมีการจัดตั้งหนวยงานหรือสวนราชการขึ้นใหมหรือเปนหนวยงานที่จัดตั้งไวอยูกอน
แลวที่มีความจําเปนตองเพิ่ม อัตรากําลังโดยหนวยงานหรือสวนราชการที่จะเพิ่มกรอบอัตรากําลังไดตองมี
ลักษณะใดลักษณะหนึ่ง ดังนี้
1.1.1 เปนหนวยงานหรือสวนราชการที่ทําหนาที่ใหบริการประชาชนโดยตรง (งาน
บริการประชาชนโดยตรง หมายถึง งานบริการที่หนวยงานหรือสวนราชการรับคําขอจากประชาชนโดยตรง
เชน ประชาชนยื่นคําขอทําบัตร ประชาชนหรือประชาชนมาขอรับการตรวจรักษาที่ศูนยบริการสาธารณสุขหรือ
โรงพยาบาล เปนตน)
1.1.2 เปนหนวยงานหรือสวนราชการที่จะตองดําเนินการตามนโยบายผูวา ราชการ
กรุงเทพมหานครหรือไดรับการถายโอนภารกิจมาจากราชการสวนกลางหรือตามที่กฎหมายกําหนด หากไม
ดําเนินการจะทําใหเกิดผลเสีย แกกรุงเทพมหานคร
โดยมีแนวทางดําเนินการ ดังนี้
(1) ในเบื้องตนใหเกลี่ยอัตรากําลังจากตําแหนง ภายในสวนราชการหรือหนวยงานกอน
(2) หากยังมีอัตรากําลังไมเพียงพอ ใหหนวยงาน ปรับเปลี่ยนวิธีการทํางานหรือใชการจางงาน
ที่หลากหลาย เชน การจางลูกจางชั่วคราว ลูกจางที่ปฏิบัติตามโครงการจางอาสา หรือจางเหมาเอกชนแลวแต
กรณี

16. คูมือเตรียมสอบ กรุงเทพมหานคร 14
(3) หากดําเนินการแลวยังมีอัตรากําลังไมเพียงพอ อีกใหเสนอเหตุผลความจําเปนให
คณะกรรมการจัดสรรกําลังคนของกรุงเทพมหานครพิจารณาจัดสรรอัตราวางจากหนวยงานอื่นมาให
(4) หากคณะกรรมการฯ ไมสามารถจัดสรรอัตราใหไดหรือ จัดสรรแลวยังมีอัตรากําลังไม
เพียงพอจึงจะสามารถนําเสนอขอเพิ่มกรอบอัตรากําลังได โดยการเพิ่มกรอบอัตรากําลังจะมีเงื่อนไข ดังนี้
- หนวยงานจะไดรับกรอบอัตรากําลังไมเกินรอยละ 50 ของกรอบอัตรากําลังที่
สํานักงาน ก.ก. วิเคราะหได สําหรับกรอบอัตรากําลังที่ยังขาดอยูอีกรอยละ 50 ใหหนวยงานแกไขปญหาดวย
วิธีการอื่น เชน การสรางเครือขายในการทํางาน Project Management ไปกอนจนกวาจะมีการประกาศ
ยกเลิกมาตรการ
- สํานักงาน ก.ก. จะดําเนินการวิเคราะหอัตรากําลัง ใหหนวยงานอีกครั้งเมื่อยกเลิก
มาตรการ หากวิเคราะหแลวปรากฏวาหนวยงานยังมีความจําเปนตองใชอัตรากําลังจึงจะกําหนดอัตรากําลัง
เพิ่ม ใหมให
- กรณีที่เปนตําแหนงในสายงานสนับสนุนเมื่อวิเคราะห แลวจะไมกําหนดกรอบ
อัตรากําลังเปนตําแหนงขาราชการ โดยสํานักงาน ก.ก. จะกําหนดจํานวนผูปฏิบัติงานให และใหหนวยงานใช
วิธีการ จางเหมาเอกชนดําเนินการ
1.2 ใหนําอัตราวางจากการเกษียณอายุราชการ เสนอใหคณะกรรมการจัดสรรกําลังคนของ
กรุงเทพมหานคร พิจารณาจัดสรรใหในภาพรวมตามความจําเปนเรงดวน
1.3 ใหนําตําแหนงเจาหนาที่บันทึกขอมูลที่วางจากการเกษียณอายุราชการและในระหวางป
มารวมไวที่ สวนกลาง (สํานักงาน ก.ก.) เพื่อนําเสนอคณะกรรมการจัดสรรกําลังคนของกรุงเทพมหานคร
พิจารณาจัดสรรใหหนวยงานที่มีความจําเปนในการ ใชอัตรากําลังหรือหนวยงานที่จัดตั้งใหม
หมายเหตุ สํานักงาน ก.ก. จะมีหนังสือแจงแนวทางปฏิบัติใหกับหนวยงานอีกครั้งหนึ่ง
2. ตําแหนงลูกจางประจํา
2.1 ไมใหเพิ่มอัตรากําลังลูกจางประจําที่มีชื่อหรือลักษณะงานซ้ําซอนกับขาราชการ
2.2 กําหนดใหหนวยงานสามารถเพิ่มกรอบอัตราลูกจางประจําได ดังนี้
- ปงบประมาณ 2553 ใหเพิ่มไดไมเกินรอยละ 5 ของกรอบอัตรากําลังลูกจาง ชั่วคราว
ของหนวยงาน
- ปงบประมาณ 2554 ใหเพิ่มไดไมเกินรอยละ 3 ของกรอบอัตรากําลังลูกจาง ชั่วคราว
ของหนวยงาน
- ปงบประมาณ 2555 ใหเพิ่มไดไมเกินรอยละ 2 ของกรอบอัตรากําลังลูกจาง ชั่วคราว
ของหนวยงาน
2.3 ใหยุบเลิกกรอบอัตราลูกจางประจําที่วางจากการเกษียณอายุและวางระหวางป (ตาย
ลาออก ออก ดวยเหตุวินัย) กรณีที่หนวยงานมีความจําเปนตองใชตําแหนงที่วางใหนําตําแหนงลูกจางประจํา
อื่นมาเปลี่ยนเพื่อทดแทนได
2.4 เปลี่ยนแปลงและเกลี่ยอัตรากําลังลูกจางประจําที่มีเงื่อนไขตามขอบังคับ
กรุงเทพมหานครวาดวย การกําหนดอัตราจางขั้นต่ําสูดและสูงสุดของลูกจาง ไปรองรับการจางและแตงตั้ง
ลูกจางชั่วคราวเปนลูกจางประจําแทนการขอ พิจารณากําหนัดอัตราลูกจางประจําเพิ่มในแตละปงบประมาณ
รวมทั้งการนําอัตรากําลังลูกจางที่เกษียณอายุราชการประจําป มาดําเนิน การรวมดวยอีกทางหนึ่ง

17. คูมือเตรียมสอบ กรุงเทพมหานคร 15
หมายเหตุ ขอ 2.4 ปลัดกรุงเทพมหานครไดสั่งการใหหนวยงานดําเนินการตาม หนังสือที่
กท0404/435 ลงวันที่ 28 เมษายน 2552
3. ตําแหนงลูกจางชั่วคราว
3.1 การคัดเลือกลูกจางชั่วคราวเปนลูกจางประจํา ผูที่จะไดรับการคัดเลือกตองอยูในตําแหนง
ที่คัดเลือกติดตอกันมาไมนอยกวา 3 ป (นับถึงวันสิ้นปงบประมาณ) สําหรับหลักเกณฑ วิธีการ และเงื่อนไขใน
การคัดเลือกอื่น ๆ ใหเปนไปตามคณะกรรมการพิจารณาผลการคัดเลือกลูกจางชั่วคราวเปนลูกจางประจํา
กําหนด
3.2 ชะลอการกําหนดอัตรากําลังลูกจางชั่วคราวเพิ่มทุกกรณี ยกเวนกรณีที่ผูบริหาร
กรุงเทพมหานครเห็นวา มีเหตุพิเศษหรือมีความจําเปนเรงดวน ทั้งนี้ ตั้งแตบัดนี้เปนตนไปหรือจนกวา
สถานการณดานงบประมาณจะผอนคลายภายใตบทบัญญัติ กฎหมายที่เกี่ยวของ
3.3 นํารูปแบบการจางเหมาเอกชนมาดําเนินการแทนการจางโดยพิจารณาจากความจําเปน
เหมาะสมตามสภาพงาน เชน การจางเหมาทําความสะอาดภายในอาคาร การทําความสะอาดทางสาธารณะทั้ง
ทางบกและทางน้ํา การรักษาความปลอดภัย เปนตน ทั้งนี้ คาดหมายวาภายในปงบประมาณ
พ.ศ. 2555 กรุงเทพมหานครจะดําเนินการจางเอกชนหรือมีเครือขายมาดําเนินการแทนการจางลูกจางเอง
ประมาณรอยละ 40
หมายเหตุ ขอ 3.2 และ 3.3 ปลัดกรุงเทพมหานครไดสั่งการใหหนวยงานดําเนินการ แลวตาม
หนังสือที่ กท 0404/435 ลงวันที่ 28 เมษายน 2552
แนวทางการดําเนินการมาตรการหลัก ระยะยาว
มาตรการ
1. ใหสํานักงาน ก.ก. และหนวยงานรวมกันตรวจสอบตําแหนงที่ปฏิบัติภารกิจรองและ
ภารกิจสนับสนุนของหนวยงาน และจัดทําบัญชี แสดงตําแหนงที่ปฏิบัติภารกิจสนับสนุน
กรณีที่หนวยงานใดมีตําแหนงที่ปฏิบัติภารกิจสนับสนุนเกินกวา 20% ของจํานวน ตําแหนง
ทั้งหมด ใหหนวยงานและสํานักงาน ก.ก. รวมกันพิจารณาและลดจํานวนตําแหนงไมใหเกินกวาที่กําหนด
หมายเหตุ สํานักงาน ก.ก. จะมีหนังสือแจงแนวทางปฏิบัติใหหนวยงานทราบอีกครั้งหนึ่ง
2. ใหหนวยงานปรับเปลี่ยนรูปแบบและวิธีการทํางาน เชน นําเทคโนโลยีมาทดแทนการใช
กําลังคนหรือใชวิธีการจางงานที่หลากหลาย รูปแบบ เพื่อใหมีผูปฏิบัติงานทดแทนในภารกิจสนับสนุน
3. ใหกองการเจาหนาที่ สํานักปลัดกรุงเทพมหานคร และสวนราชการที่ปฏิบัติงานการ
เจาหนาที่หนวยงาน สํารวจตําแหนงที่ไมสามารถ แตงตั้งขาราชการไปดํารงตําแหนงได และเปนตําแหนงที่วาง
เกินกวา 1 ป เพื่อแจงใหสํานักงาน ก.ก. ตรวจสอบ และหากพบวาปญหาที่ไมสามารถแตงตั้งขาราชการเกิด
จาก การกําหนดตําแหนงไมเหมาะสมใหดําเนินการปรับปรุงตําแหนงใหมเพื่อใหสามารถแตงตั้งบรรจุราชการ
ไปดํารงตําแหนงได และหากเปนตําแหนงวางที่เกิดจากปญหาอื่น ๆ เชน ยังไมเปดสอบใหแจงหนวยงานที่มี
หนาที่รับผิดชอบเรงดําเนินการ ทั้งนี้เพื่อมิใหการขาดอัตรากําลังสงผลกระทบตอการปฏิบัติงานในภาพรวมของ
กทม. ได
4. ใหกรุงเทพมหานครกําหนดระยะเวลาการแตงตั้ง (ยาย) ขาราชการในแตละตําแหนงใหมี
กําหนดเวลาที่ชัดเจนและดําเนินการปละ 2 ครั้ง (วันที่ 1 เม.ย. และ 1 ต.ค. ของทุกป) ยกเวนกรณีมีความ
จําเปนเรงดวนมิอาจเลี่ยงได