Dokumen tersebut membahas tentang gangguan seksual di tempat kerja di Malaysia. Ia menjelaskan definisi gangguan seksual, faktor-faktor penyebabnya, dan dampaknya terhadap organisasi dan pekerja."

1. Sekolah Sains Sosial: Hubungan Industri (HA12)
Gangguan Seksual dalam Sektor Pekerjaan di Malaysia
Jeffica Jaihon
17 Mac 2011
1.0
Pendahuluan
Dalam bidang hubungan industri, gangguan seksual bukanlah lagi isu yang baru.
Hampir kesemua organisasi terutamanya organisasi besar mengalami masalah ini.
Dalam konteks hubungan industri, gangguan seksual akan mengganggu hubungan di
antara majikan dengan pekerja dan mewujudkan konflik yang memerlukan penyelesaian
segera untuk menjamin hubungan yang baik serta tidak mengganggu perjalanan industri
dalam mencapai matlamat organisasi.Sabitha & Rusimah (2003) dalam kajiannya ke
atas isu ini di Institusi Pendidikan menyatakan bahawa gangguan seksual boleh
menggugat pencapaian matlamat Institusi pendidikan tersebut. Pengamal industri juga
turut menyedari akan isu ini yang walaupun terlihat ringan namun sebenarnya telah
menjadi duri yang boleh menghancurkan sesebuah organisasi. Dalam hal ini, pekerja
wanita merupakan kaum yang mempunyai peratusan diganggu yang tinggi. Tidak
dinafikan bahawa pekerja lelaki turut menjadi mangsa gangguan seksual di dalam
sesebuah organisasi namun berbanding dengan wanita, kaum lelaki yang menderita
akibat gangguan seksual adalah jauh lebih sedikit.
Menurut Balakrishnan & Rosazman (2007:97), berikutan pembangunan ekonomi
yang pesat di dunia pada hari ini, maka isu­isu sosial seperti ini tidak begitu diberi
perhatian yang serius. Ishak bin Mad Shah et. al. (2004) berpendapat bahawa masalah
ini berkemungkinan menjadi satu wabak dalam masyarakat jika langkah­langkah
pencegahan tidak diambil oleh organisasi atau mana­mana pihak yang terlibat. Jabatan
Perkhidmatan awam (JPA)1 telah merangka satu garis panduan mengendalikan
gangguan seksual di tempat kerja dalam perkhidmatan awam sebagai langkah
mengatasi masalah ini. Pertubuhan Buruh Antarabangsa (ILO) pada tahun 1985 telah
memberi perhatian dalam isu ini yang mana ILO telah memberi cadangan agar pihak
JPA telah mengeluarkan Pekeliling Perkhidmatan yang menggariskan tentang garis panduan
mengendalikan gangguan seksual di tempat kerja dalam perkhidmatan awam, bilangan 22, 2005.
1
15
1

2. majikan, kerajaan dan Kesatuan Sekerja mewujudkan satu enakmen berkaitan dengan
peluang samarata dan layanan adil antara kaum wanita dan lelaki, (Balakrishnan &
Rosazman, 2007:97).
2.0
Gangguan Seksual: Definisi
Sukar untuk mendapatkan definisi yang mutlak tentang gangguan seksual.
Kesukaran mendapatkan satu definisi yang boleh diterima oleh semua pihak adalah
kerana kekaburan jenis tingkah laku yang boleh dilabelkan sebagai berunsur seksual
(Ishak bin Mad Shah et. al., 2004). Polis Diraja Malaysia mendefinisikan gangguan
seksual sebagai apa­apa perbuatan, menyebut apa­apa perkataan, membuat apa­apa
bunyi, membuat apa­apa isyarat dan menunjukkan apa­apa benda dengan tujuan untuk
mengganggu kesantunan atau kehormatan seseorang (Balakrishnan & Rosazman,
2007:98). Sabitha & Rusimah (2003), dalam kajiannya terhadap persepsi gangguan
seksual di Institusi pendidikan berpendapat
gangguan seksual boleh dibahagikan
kepada bentuk ancaman dan persekitaran tidak selesa. Beliau menyatakan bahawa
sesuatu tingkah laku akan dianggap ancaman atau ‘Quid Pro Quo’ apabila ianya tidak
diingini, berunsur seksual dan dijadikan sebagai syarat untuk apa­apa keputusan yang
akan berunsur berkepentingan contohnya sebagai penentu kenaikan pangkat
seseorang itu. Persekitaran tidak selesa pula adalah apabila tingkah laku seseorang itu
mengganggu prestasi pekerjaan orang lain. Manakala Rohani Binti Abdul Rahman (Mei,
2005) dalam tesis beliau tentang gangguan seksual ke atas pekerja perkeranian wanita
pula mendefinisikan isu ini melalui persepsi mangsa iaitu tingkah laku yang tidak
dikehendaki, bersifat seksual dan sensitif serta berkaitan gender. Sementara itu,
Ishak bin Mad Shah et. al. (2004) dalam kajian mereka ke atas mangsa dan pelaku
gangguan seksual di Johor Bahru mengatakan bahawa gangguan seksual juga boleh
diertikan sebagai salah satu bentuk diskriminasi yang berbentuk penghinaan,
penganiayaan dan kelakuan yang mengancam pihak yang terlibat oleh seseorang atau
sekumpulan orang kerana hendak memenuhi keinginan seksual mereka. Mereka turut
15
1

3. mendapati gangguan seksual berbentuk ‘Quid Pro Quo’. ‘Quid Pro Quo’ dalam buku
Balakrishnan & Rosazman (2007:98) adalah apabila individu ingin mendapat faedah
seksual daripada pekerjanya sebagai syarat untuk bekerja. Dalam kajian Dr. Azizi Hj.
Yahaya (2010) terhadap gangguan seksual di kalangan pekerja wanita sektor industri di
Johor Bahru, mendefinisikan gangguan seksual sebagai gangguan yang berunsur seks
sama ada secara lisan, bukan lisan, visual, psikologi atau fizikal, boleh dianggap sebagai
syarat berbentuk seksual yang dikenakan ke atas pekerjanya dan boleh juga dianggap
sebagai pencabulan maruah atau penghinaan atau ancaman terhadap pekerja itu tanpa
mengaitkan pekerjaannya. Gangguan secara lisan bermaksud kata­kata, komen,
gurauan, usikan, bunyi­bunyian dan soalan­soalan yang lucah dan berbentuk ancaman
manakala perlakuan seperti pandangan atau kerlingan yang membayangkan sesuatu
niat atau keinginan, memakan makanan dengan cara menggoda, isyarat tangan atau
bahasa isyarat yang membayangkan perlakuan seks dan tingkah laku mengurat yang
berterusan boleh diklasifikasikan sebagai gangguan secara isyarat atau bukan lisan.
Gangguan secara visual pula diertikan sebagai
menyatakan perlakuan seperti
menunjukkan bahan­bahan lucah, melukis gambar lucah, menulis surat berunsur
seksual, mendedahkan bahagian badan yang sulit yang tidak sepatutnya. Gangguan
secara psikologi pula adalah berbentuk perlakuan mengulangi jemputan sosial yang
telah ditolak, memujuk rayu secara berterusan untuk keluar bersama atau bercumbu.
Gangguan secara fizikal merupakan bentuk perlakuan seperti sentuhan yang tidak
diingini, menepuk, mencubit, mengusap dan menggesel badan, memeluk, mencium dan
membuat serangan seksual seperti meraba. Kesemua jenis gangguan seksual ini
merupakan maksud yang diberikan oleh kebanyakan pengkaji yang mengkaji masalah
sosial di tempat kerja ini.
3.0
Faktor­faktor berlakunya kes gangguan seksual
Menurut Balakrishnan & Rosazman (2007:101), faktor utama yang menyebabkan
berlakunya kes gangguan seksual adalah kegagalan pihak majikan memberi penerangan
yang jelas tentang isu gangguan seksual kepada golongan pekerja, setiap pekerja
haruslah diberi penjelasan dan penerangan bahawa setiap perkataan yang berunsur
lucah, perbuatan mengganggu dengan niat seksual, persentuhan fizikal, penampilan
gambar­gambar porno dan sebagainya adalah melanggar peraturan organisasi. Di
15
1

4. Malaysia, masalah ini bukanlah tidak berlaku malah boleh dikatakan kes ini berlaku
hampir di setiap organisasi namun individu yang terlibat lazimnya tidak berani tampil ke
hadapan untuk membuat laporan (Balakrishnan & Rosazman ,2007:101).
Faktor lain adalah si pelaku itu merupakan seseorang yang mengalami tekanan
jiwa, mereka yang mempunyai masalah mental seperti ini biasanya akan melakukan
perkara­perkara yang diluar kebiasaan manusia tanpa mempertimbangkan tentang
implikasi yang akan berlaku, (Balakrishnan & Rosazman ,2007:101). Kejadian­kejadian
seperti ini bukan sahaja mengganggu ketetenteraman orang lain malah boleh
membahayakan keselamatan mereka kerana si pelaku yang melakukan gangguan ini
adalah berada dalam keadaan tidak waras yang mana mereka boleh sahaja melakukan
sesuatu tanpa berfikir panjang apabila si mangsa ingin melawan.
Yusof Montak (2000), (dipetik dalam Balakrishnan & Rosazman, 2007:101)
mengatakan bahawa terdapat tiga faktor utama yang menyebabkan isu ini berlaku iaitu
yang pertama adalah faktor majikan yang tidak bertanggungjawab dengan tidak
mempedulikan aduan­aduan yang dibuat oleh para pekerja. Majikan sendiri turut sesuka
hati memperlakukan pekerjanya dan menawarkan kenaikan pangkat kepada pekerja
yang menuruti kehendak seksualnya. Faktor yang kedua menurut Yusof Montak (2000)
pula adalah faktor kuasa. Faktor ini merujuk kepada penyalahgunaan kuasa oleh pihak
pengurusan. Sebagai contoh, pihak pengurusan sering kali menggunakan kuasa yang
ada pada mereka untuk menindas pekerja terutamanya wanita untuk memenuhi
kehendak seksual mereka. Faktor yang ketiga pula dikaitkan dengan sikap individu
pekerja itu sendiri. Sesetengah pekerja menjadikan masalah ini sebagai batu loncatan
untuk mereka mencapai kejayaan dengan segera. Pekerja itu sendiri tidak menolak
gangguan seksual yang dilakukan oleh majikannya kerana dengan cara ini dia berpeluang
untuk dinaikkan pangkat dengan cepat berbanding pekerja lain.
Kes gangguan seksual yang kedengaran tidak bermoral dan sering kali menjadi
dilema pekerja wanita pastinya mempunyai jawapan, setidak­tidaknya faktor ataupun
punca mengapa perkara ini boleh berlaku terutamanya di organisasi atau
syarikat­syarikat besar yang ahlinya terdiri daripada mereka yang rata­ratanya
merupakan pemegang ijazah yang dilihat sebagai orang yang berpendidikan dan tertib
tingkah lakunya. Sama seperti apa yang dikatakan oleh Yusof Montak (2004), menurut
Ahmad Shamsul Abd Aziz, (2004:34) gangguan seksual yang berlaku di tempat kerja
15
1

5. biasanya dikaitkan dengan percubaan seseorang untuk menunjukkan kuasa. Benarkah
sebegitu? Clark (1991) ( dipetik dalam Ishak bin Mad Shah et. al, 2004) mengatakan
bahawa bahawa pergerakan wanita, revolusi seksual dan penggunaan pil perancangan
keluarga adalah antara faktor yang didapati sebagai penyumbang besar kepada
berkembangnya masalah sosial ini. Pertambahan jumlah wanita yang bekerja di industri
pekerjaan adalah faktor utama yang menyumbang kepada berlakunya masalah ini,
ditambah pula dengan pengambilalihan jawatan di syarikat oleh wanita yang selama ini
didominasi oleh kaum lelaki (Clark, 1991), (dipetik dalam Ishak bin Mad Shah et. al,
2004). Farley (1978), (dipetik dalam Ishak et. al, 2004) dalam kajiannya mendapati
bahawa Pekerja wanita semakin terdedah sebagai mangsa gangguan seksual sekiranya
didapati pekerja wanita itu mahu bersaing dengan pekerja lelaki. Dalam kebanyakan hal,
pekerja lelaki tidak boleh menerima yang wanita itu sebagai pesaingnya dan sama taraf
dengan mereka. Dalam kenyataan Clark (1991) dan Farley (1978), mereka mempunyai
jawapan yang sama tentang punca berlakunya kes gangguan seksual iaitu penerimaan
pekerja lelaki yang rendah terhadap penglibatan pekerja wanita menyebabkan mereka
sengaja mengganggu pekerja wanita untuk menunjukkan bahawa mereka lebih berkuasa
dalam organisasi tersebut dan sebagai cara mereka memandang rendah terhadap
pekerja wanita yang dianggap lemah.
Faktor personaliti juga dikatakan merupakan faktor yang menjurus kepada
berlakunya kejadian gangguan seksual dalam sesebuah organisasi. Personaliti adalah
merujuk kepada ciri­ciri atau tret­tret yang dipunyai oleh seseorang individu
termasuklah dari segi mental, emosi dan spiritual yang mana dapat membezakan
seseorang individu dengan individu yang lain (Ishak bin Mad Shah et. al, 2004). Dalam
hal ini, wanita yang dikatakan mempunyai sifat­sifat yang lebih menonjol dalam banyak
aspek menyebabkan mereka menjadi sasaran utama dalam gangguan seksual dan lelaki
pula majoritinya berada di pihak si pelaku. Walaubagaimanapun, menurut Carpenter &
DeFrancisco (1998) dan Mona Amin Kalhor (2000) (dipetik dalam Ishak bin Mad Shah et.
al, 2004) jika seseorang wanita itu mempunyai personaliti yang menunjukkan mereka
yakin terhadap diri sendiri maka mereka boleh mengelakkan diri daripada menjadi
mangsa gangguan seksual. Kajian oleh Dr. Azizi Hj. Yahaya et. al (2010) mendapati cara
berpakaian antara salah satu faktor penyumbang masalah ini. Pekerja wanita dilihat
lebih cenderung menjadi mangsa gangguan seksual adalah kerana gaya pemakaian
mereka yang terlalu terdedah dan menjolok mata. Tetapi, persoalannya adakah wanita
15
1

6. yang bekerja di sektor perkilangan yang memakai pakaian seragam rasmi kilang
tersebut berpakaian menjolok mata? Bagaimana pula dengan wanita yang bekerja di
syarikat yang sememangnya dikehendaki untuk berpakaian formal ke pejabat? Jika cara
pemakaian pekerja wanita itu mengundang kejadian ini, bukankah pihak pengurusan yang
menyediakan pakaian seragam dan tersebut juga harus dipersalahkan?
4.0
Gangguan seksual dalam sektor pekerjaan di Malaysia: Contoh kes
Di Malaysia, kes gangguan seksual yang mana pekerja menjadi mangsa kepada
majikan mereka bukanlah suatu perkara yang berlaku. Contohnya dalam kes pekerja
hotel di Tanjong Bunga, Pulau Pinang2 . Kes ini melibatkan seorang daripada enam
kakitangan hotel berkenaan dipaksa berhenti kerja dan empat lagi digantung kerja
kerana telah membuat pendedahan mengenai gangguan seksual oleh pengurus besar
hotel tersebut yang berbangsa Jerman. Mangsa telah mengemukakan aduan kepada
Pusat Krisis Wanita Pulau Pinang (Women Crises Centre­WCC) tentang kelakuan
pengurus tersebut yang sering memperlakukan mereka mengikut kehendaknya seperti
mencium, memeluk, mengusap rambut, mencubit pipi dan punggung serta sering kali
mengeluarkan kata­kata lucah kepada mereka. 41 orang pekerja yang lain turut
menandatangani petisyen membantah tindakan pengurus tersebut namun malangnya,
sumbangan besar pengurus tersebut dijadikan alasan untuk tidak mengambil apa­apa
tindakan terhadapnya.
Kajian dalam persekitaran tempatan telah dilakukan oleh Kesatuan Sekerja
Bayan Lepas, Pulau Pinang (dalam Zaiton, 1990) (Dipetik dalam Ishak bin Mad Shah et.
al, 2004). Keputusan sama diperolehi yang mana mendapati bahawa daripada 130 orang
pekerja kilang wanita yang ditemuduga oleh Pegawai Kesatuan Sekerja, 80 peratus
daripadanya mengaku bahawa pernah mengalami gangguan seksual daripada pihak
pengurusan atau pegawai atasan. Masalah ini lebih kerap berlaku dalam sektor
perkilangan dan perladangan. Daripada ciri­ciri latar belakang subjek pula, dapatan kajian
menunjukkan wanita yang menjadi mangsa gangguan seksual boleh terdiri daripada
sesiapa sahaja tanpa mengira umur, rupa fizikal, taraf pendidikan dan status
Sorotan akhbar daripada Utusan Malaysia (15 Februari 2000) p.103, dipetik dalam Balakrishnan &
Rosazman, Isu­isu pekerjaan dalam Organisasi Industri dan Perindustrian (UMS, 2001,2007).
2
15
1

7. perkahwinan. Walau bagaimanapun, kumpulan pekerja wanita yang menghadapi risiko
tinggi untuk menjadi mangsa gangguan seksual ialah wanita yang berumur 30 tahun ke
bawah, belum berkahwin, balu atau janda.
Kajian kes tentang gangguan seksual di sektor awam telah dijalankan oleh
Sabitha Marican (1999) (dipetik dalam Balakrishnan & Rosazman, 2007:104) yang mana
beliau telah memilih seramai 586 responden yang 72% terdiri daripada pentadbir lelaki
dan selebihnya ialah pentadbir wanita. Kajian mendapati gangguan seksual berlaku
tanpa mengira kaum yang mana 43.2% melibatkan kaum Melayu, Kaum Cina adalah
yang paling tinggi peratusnya iaitu sebanyak 50%, manakala kaum India sebanyak
42.8% dan selebihnya pula lain­lain kaum (Sabitha Marican, 1999:35). Secara total,
kajian mendapati 65.9% kes gangguan seksual dilakukan oleh teman sekerja, 13.6%
oleh pekerja bawahan, ketua atau penyelia sebanyak 5.7% dan yang paling sedikit iaitu
4.5% adalah gangguan seksual daripada pelanggan.
Satu kes yang melibatkan pekerja wanita yang dalam kes ini bukan menjadi
mangsa tetapi telah melakukan gangguan seksual terhadap pelanggannya telah
diberhentikan kerja. Menurut Ahmad Shamsul Abd Aziz (2004:91), pekerja yang
bernama Jenny itu bekerja di sebuah hotel antarabangsa di Malaysia sebagai tukang
urut dan sering kali menawarkan pelanggannya ‘perkhidmatan tambahan’ secara
berbayar. Pada 12 April 1989, seorang pelanggan rakyat Amerika telah mengadu kepada
pihak pengurusan hotel apabila pekerja itu cuba menawarkan ‘perkhidmatan tambahan’
secara berbayar kepadanya. Pada 23 Mei, pelanggan berbangsa Jepun turut mengadu
tentang hal yang sama dan seterusnya oleh seorang wanita berbangsa Itali pada 14
Julai 1989. Pekerja itu telah diberi amaran sebanyak dua kali oleh pihak pengurusan
namun apabila aduan yang ketiga diterima, akhirnya pekerja telah diberhentikan pada 21
Julai 1989. Pekerja cuba menafikan tuduhan itu dengan mengatakan ‘perkhidmatan
tambahan’ yang dimaksudkannya adalah memotong kuku dan mencuci rambut,
walaubagaimanapun alasan ini telah ditolak oleh mahkamah perindustrian kerana
mahkamah mendapati bahawa sekiranya apa yang dikatakan oleh pekerja itu adalah
benar, pelanggan yang berbeza tidak mungkin membuat aduan yang sama terhadapnya.
Mahkamah juga berpuas hati bahawapara pelanggan membuat aduan mengenai
perkhidmatan seks secara berbayar dan bukanlah satu ‘tindakan yang jujur’ seperti
memotong kuku ataupun mencuci rambut (Ahmad Shamsul Abd Aziz, 2004:93).
15
1

8. Pemecatan tehadap pekerja dianggap sah.
5.0
Kesan­kesan gangguan seksual
Gangguan seksual yang berlaku dalam bidang pekerjaan di Malaysia tidak boleh
dianggap remeh kerana percaya atau tidak masalah sosial ini mampu memberi kesan
yang serius bukan sahaja terhadap individu malah turut memberi kesan terhadap
organisasi dan kesihatan. Ishak bin Mad Shah et. al. (2004) menegaskan bahawa
gangguan seksual merupakan tingkah laku yang tidak bermoral yang mana boleh
merendahkan kehormatan kedua–dua mangsa dan pelaku dan berpendapat bahawa
lelaki dan perempuan haruslah menjaga akhlak masing­masing bagi mengelakkan
masalah gangguan seksual ini semakin menjadi­jadi.
Balakrishnan & Rosazman (2007:104) mendapati gangguan seksual dalam sektor
pekerjaan akan memberi kesan yang buruk kepada sesebuah organisasi. Menurut
mereka, kesan utama gangguan seksual menyebabkan sesebuah syarikat mengalami
kerugian yang besar. Utusan Malaysia (19 Ogos 1998) (dipetik dalam Balakrishnan &
Rosazman, 2007:104) telah menerangkan bahawa sebuah syarikat besar yang
tersenarai dalam Fortune 500 mengalami kerugian sebanyak AS$6.7 juta setahun
termasuklah bayaran ganti rugi dan kos mahkamah kerana isu gangguan seksual. Dalam
hal ini, kes gangguan seksual bukanlah sesuatu perkara yang boleh dipandang ringan
kerana perkara ini mampu mempengaruhi jatuh bangunnya sesebuah organisasi tidak
kiralah sama ada organisasi itu besar mahupun yang baru mulai bertapak di bidang ini.
Pekerja yang berada di bawah tekanan dan ketidakselesaan sudah tentu tidak dapat
melakukan pekerjaan dengan sepenuh penumpuan kerana sering dibayangi oleh masalah
ini. Mereka mungkin akan sering mengelak untuk datang bekerja kerana bimbang akan
gangguan daripada majikan ataupun rakan sekerja sendiri. Walaupun mereka datang
bekerja seperti biasa, prestasi kerja mereka tidak sebaik sebelumnya kerana
persekitaran kerja yang semakin tidak selesa mempengaruhi profesionalisme mereka.
Keadaan ini akhirnya sudah tentu akan menjejaskan organisasi itu sendiri sama ada dari
segi ekonomi mahupun imej organisasi tersebut.
Gangguan seksual juga akan memberi kesan terhadap psikologi pekerja. Kajian
yang dilakukan oleh Dr. Azizi Hj. Yahaya et. al. (2010) mendapati terdapat kesan
15
1

9. psikologi ke atas mangsa yang pernah berhadapan dengan salah satu daripada tingkah
laku yang disenaraikan di dalam soalan­soalan edaran. Dapatan kajian beliau mendapati
bahawa responden menghadapi perasaan tertekan, marah, sugul, bimbang dan mereka
mengakui tidak dapat menumpukan perhatian sepenuhnya terhadap tugas akibat
daripada tingkah laku seksual rakan sekerja. Berikutan dengan perasaan takut, marah
dan terancam ini, masalah serius seperti mangsa yang pernah melalui gangguan ini
akan mengambil keputusan untuk tidak bekerja di mana­mana syarikat lagi kerana takut
peristiwa sebegini akan berulang lagi di tempat yang baru (Balakrishnan & Rosazman,
2007:105). Emosi mereka yang sering tertekan pula akan mengakibatkan produktiviti
kerja mereka merosot dan mereka mungkin akan berhadapan dengan tindakan
pemecatan oleh pihak majikan. Selain itu, mangsa juga akan merasa tidak selamat
untuk menceburi bidang pekerjaan kerana mereka sering dinilai berdasarkan daya
tarikan berbanding dengan kebolehan dan kualiti kerja mereka. Justeru itu ada
dikalangan mangsa sanggup kehilangan kerja, ponteng kerja, ketidakpuasan kerja dan
kegagalan hubungan interpersonal di tempat kerja. Tekanan perasaan akan dialami oleh
pekerja yang mana masalah ini merupakan masalah yang serius yang boleh
mempengaruhi masa depan pekerja itu kelak. Balakrishnan & Rosazman (2007:105)
menegaskan bahawa masalah­masalah ini akan menghalang seseorang pekerja untuk
memperkembangkan kerjayanya.
Mungkin perkara ini jarang didengar di kalangan masyarakat namun gangguan
seksual didapati boleh memberi kesan yang tidak baik terhadap kesihatan pekerja yang
menjadi mangsa. Masyarakat mungkin tidak percaya bagaimana dengan mengganggu
secara seksual sahaja boleh menjejaskan kesihatan mereka yang menjadi mangsa
tetapi hal ini terbukti benar setelah dibuat kajian dengan lebih mendalam. Beberapa
pengkaji yang menjalankan kajian ke atas gangguan seksual telah menyatakan bahawa
gangguan seksual membawa kesan negatif ke atas kesihatan mangsa seperti
gangguan dalam perut, masalah berkaitan dengan pergigian, sakit kepala, sukar untuk
tidur, kelesuan dan rasa loya (Sabitha Marican, 2000) (dipetik dalam Balakrishnan &
Rosazman, 2007:106). Bukan itu sahaja, mangsa gangguan seksual juga akan
berhadapan dengan masalah pengurangan berat badan yang tidak mustahil boleh
menjadi masalah yang serius apabila berat badan mangsa jauh merosot daripada berat
ideal seseorang individu. Gangguan yang dirasai secara berterusan membuatkan
pekerja sentiasa merasai gangguan walaupun pada saat ia bersendirian, kebimbangan
15
1

10. sebegini akan membuatkan selera makan mangsa semakin berkurang, gaya hidupnya
turut berubah dan sedikit demi sedikit mangsa mulai menjalani cara kehidupan yang
tidak sihat. Mereka yang melalui tempoh sulit seperti ini amat kasihan lebih­lebih lagi
apabila tidak terdapat sebarang pembelaan yang dilakukan untuk melindunginya.
Kehidupan mereka yang mengalami perubahan negatif bukan sahaja akan menjejaskan
kesihatan tetapi juga telah mengubah mereka menjadi seseorang yang jauh berbeza
dari sifat asalnya.
6.0
Langkah mengatasi masalah gangguan seksual
Masalah gangguan seksual kadangkala masih dianggap sebagai kes terpencil di
dalam masyarakat kita. Ini mungkin disebabkan oleh rasa malu, takut dan bimbang
mangsa untuk mengadukan kes mereka ke pihak yang berkuasa atau juga kerana
persepsi tipikal yang ada pada para pekerja di Malaysia yang menganggap ianya hanyalah
gurauan dan usikan semata­mata dan tidak yakin akan menang walaupun kes ini
dilaporkan. Selain itu, pekerja juga mempunyai pemahaman yang terbatas tentang isu
gangguan seksual ini yang mana mereka kurang pasti tentang hak dan tindakan yang
boleh dilakukan sekiranya berhadapan dengan situasi ini. Fenomena ini menyebabkan
usaha membantu mangsa yang teraniaya sukar dilakukan. Berikutan itu, mangsa
mengalami penderaan berterusan tanpa mendapat perhatian masyarakat dan
perlindungan sewajarnya sekaligus menyebabkan mereka mengalami gangguan mental,
emosi dan masalah kesihatan. Justeru, bagi mengelakkan masalah ini semakin
membengkak, langkah­langkah mengatasi haruslah diambil denga segera.
Antara langkah yang boleh diambil adalah dengan pelaksanaan undang­undang
yang menggariskan dengan jelas larangan terhadap perbuatan gangguan seksual dalam
sektor pekerjaan. Dalam hal ini, pihak yang berperanan penting dalam mencari
penyelesaian adalah Kementerian Sumber Manusia. Kod Amalan mencegah dan
membasmi gangguan seksual di tempat kerja yang dilancarkan oleh Kementerian
Sumber Manusia Malaysia merupakan langkah yang sistematik bagi mengatasi masalah
yang semakin meruncing ini. Kod ini diwujudkan untuk memastikan persekitaran
pekerjaan berada dalam keadaan selamat dan bebas daripada sebarang masalah
gangguan seksual. Kod ini memberi panduan tentang tindakan­tindakan yang boleh
15
1

11. diambil sekiranya peraturan didalamnya dilanggar. Kod ini juga bertujuan untuk memberi
garis panduan kepada para majikan mengenai penubuhan mekanisme dalaman di
peringkat organisasi bagi mencegah dan membasmi gangguan seksual di tempat kerja
(Balakrishnan & Rosazman, 2007:106). Jabatan Perkhidmatan Awam juga telah
mengeluarkan Pekeliling tentang garis panduan mengendalikan gangguan seksual di
tempat kerja dalam perkhidmatan awam pada tahun 2005. Matlamat utama garis
panduan ini adalah bersifat untuk mendidik, memberi kefahaman dan sebagai tindakan
pencegahan bagi mengelakkan perbuatan serta salah laku yang boleh dikategorikan
sebagai gangguan seksual. Melalui usaha ini ia diharapkan dapat memelihara
perhubungan di tempat kerja agar lebih harmoni, saling hormat menghormati dan
meningkatkan nilai budi bahasa serta integriti pegawai dan mengandungi huraian lanjut
berhubung kategori dan jenis perlakuan gangguan seksual, kesan­kesannya, tindakan
untuk mengendalikan gangguan seksual di tempat kerja dan langkah­langkah
pencegahan3. Walaubagaimanapun, bagi memastikan masalah sosial di persekitaran
tempat kerja dapat diatasi secara menyeluruh, undang­undang rasmi daripada pihak
kerajaan amat diperlukan. Utusan Online (09 Julai 2010) menerangkan bahawa pindaan
Akta Kerja 1955 yang telah dibentangkan oleh Timbalan Menteri Sumber Manusia,
Datuk Maznah Mazlan menyebut aduan gangguan seksual boleh dibuat membabitkan
pekerja terhadap pekerja, pekerja terhadap majikan, majikan terhadap majikan dan
majikan terhadap pekerja. Pekerja boleh dipecat tanpa notis, diturunkan pangkat malah
digantung kerja tanpa gaji tidak melebihi dua minggu sekiranya didapati melakukan
gangguan seksual ke atas rakan sekerja yang lain. Dalam pindaan ini menyatakan
kes­kes gangguan seksual yang dilakukan majikan terhadap pekerja, aduan boleh
dilakukan terus kepada Ketua Pengarah Jabatan Tenaga Kerja (JTK). JTK boleh
menamatkan kontrak kerja majikan tersebut dan pekerja bawahannya yang menjadi
mangsa akan dibayar ganti rugi. Dr. Azizi Hj. Yahaya et. al (2010) pula berpendapat
bahawa satu undang­undang khusus berkaitan dengan gangguan seksual agar masalah
ini dapat diberi fokus yang khusus supaya kes ini dapat diadili dan dibendung. Selain
kerajaan, badan bukan kerajaan (Non­Governmental Organisations­NGOs) juga
sebenarnya berperanan penting dalam mengatasi masalah gangguan seksual di tempat
kerja. Contohnya, Pertubuhan Pergerakan Awam (AWAM) yang boleh menerima aduan
Pekeliling Perkhidmatan, Garis Panduan Mengendalikan Gangguan Seksual di Tempat Kerja dalam
Perkhidmatan Awam, (Perkhidmatan Awam) Bilangan22, 2005.
3
15
1

12. daripada pekerja wanita dan mengajukan kepada pihak yang berkuasa (Balakrishnan &
Rosazman, 2007:106). Ishak bin Mad Shah et. al. (2004) dalam kajian mereka
mendapati bahawa belum ada satu undang­undang khusus yang berkaitan dengan
gangguan seksual dan inimenimbulkan masalah kepada mangsa untuk membuat laporan
kerana tidak ada prosedur yang jelas untukdijadikan panduan kepada mangsa tentang di
mana dan bagaimana untuk membuat aduan. Mereka mencadangkan agar satu
undang­undang yang khusus berkaitan dengan gangguan seksual diwujudkan supaya kes
yang berkaitan dengan masalah gangguan seksual dapat diadili dan dibendung. Pusat
Kesedaran Wanita atau yang dahulunya dikenali sebagai Pusat Krisis Wanita (WCC) juga
turut aktif membantu mangsa­mangsa gangguan seksual untuk memfailkan kes
mereka dan menyediakan siri risalah yang bertujuan untuk melengkapi mangsa
pengetahuan tentang hak­hak mereka. Selain itu, WCC melalui Joint Action Group
Against Violence Against Women (JAG) juga telah mencadangkaan satu rang
undang­undang gangguan seksual.
Langkah seterusnya adalah dengan mengadakan khidmat kaunseling di tempat
kerja. Dengan adanya khidmat ini, sekurang­kurangnya tekanan para pekerja dapat
dikurangkan dan merasa lebih lega. kemudahan khidmat kaunseling perlu diwujudkan di
setiap industri dan organisasi bagi membolehkan mangsa gangguan seksual mengadu
masalah mereka dan mendapatkan bantuan pakar kaunseling, mangsa perlu dibantu
untuk mengembalikan keyakinannya serta menghilangkan rasa takut akibat dari masalah
ini. Peranan kaunseling dalam membantu dan menangani masalah gangguan seksual
amat penting dalam masyarakat moden yang mana keadaan hidup dan masalah yang
dihadapi begitu rumit dan tidak dapat diselesaikan dengan sendiri (Ishak bin Mad Shah
et. al, 2004). Menurut Dr. Azizi Hj. Yahaya et. al. (2010), setiap organisasi perlu
menubuhkan pusat kaunseling di kawasan masing­masing kerana ia dirasakan perlu bagi
memberi nasihat dan motivasi kepada para pekerja yang mungkin menghadapi pelbagai
masalah yang boleh menjurus kepada perilaku gangguan seksual. Khidmat kaunseling
boleh juga diberikan kepada si pelaku jika mereka datang untuk meminta pendapat atau
nasihat. Mungkin dengan ini alasan sebenar mengapa mereka berkelakuan tidak baik
dapat diketahui dan mereka juga dapat dibantu. Kaunseling dalam bentuk seminar dan
bengkel tentang gangguan seksual boleh juga dijalankan. Motif utama mengadakan
perhimpunan dalam bentuk bengkel dan seminar adalah bertujuan untuk
membincangkan sesuatu isu dan bersama­sama mencari jalan penyelesaian bagi
15
1

13. menghasilkan satu memorandum yang boleh berguna untuk semua manusia (Sabitha &
Rusimah, 2003). Ishak bin Mad Shah et. al. (2004) mencadangkan pengkaji
mencadangkan supaya setiap organisasimenganjurkan seminar khas yang berkaitan
dengan gangguan seksual bagi memberi kesedaran kepadapekerja mengenai masalah
ini. Langkah tersebut sesuai dilaksanakan terutamanya kepada pekerja kilang yang
bekerja mengikut syif yang mudah terdedah kepada masalah ini di tempat kerja.
Di samping itu, masyarakat awam termasuk pekerja­pekerja perlu diberi
pendidikan bagi tujuan menyedarkan mereka tentang pelbagai masalah gangguan
seksual yang wujud. Pendidikan serta latihan khas perlu diberikan kerana menurut
pandangan pengkaji­pengkaji dalam isu ini, masih kurang pengetahuan dan pemahaman
masyarakat tentang gangguan seksual. Mereka kurang pasti tentang tindakan­tindakan
yang boleh dilakukan untuk membantu mereka. Mereka juga tidak begitu tahu tentang
apakah perkara yang boleh dikategorikan sebagai gangguan seksual dan sebagainya.
Menurut Sabitha & Rusimah (2003), haruslah ada pernyataan polisi terhadap gangguan
seksual yang tegas, sistem laporan yang jelas dan program latihan dan pendidikan
mengenai gangguan seksual.
Menurut Balakrishnan & Rosazman (2007:107), Kesatuan Sekerja juga boleh
memainkan peranan mereka sebagai wakil pekerja bagi sama­sama mengatasi masalah
ini. Kesatuan Sekerja perlu bersemuka dengan para majikan dan membuat rundingan
dengan pihak majikan dan sama­sama mencari penyelesaian. Kesatuan Sekerja boleh
menjalankan satu aktiviti atau apa­apa program yang dapat memberi maklumat yang
berguna kepada ahlinya serta memastikan ahlinya bukan pihak yang cenderung
melakukan gangguan seksual. Kesatuan Sekerja sebagai sebuah Kesatuan yang
mempunyai watak yang penting serta boleh dikatakan berpengaruh di kalangan ahlinya
iaitu para pekerja boleh menganjurkan program­program promosi dan pendidikan bagi
mewujudkan budaya kerja yang menjamin suasana yang selamat dan sihat, yang mana
setiap pekerja tanpa mengira jawatan atau status dihormati maruahnya dan bebas
dari sebarang bentuk gangguan, penghinaan dan ancaman yang berbentuk seksual
(Balakrishnan & Rosazman, 2007). Selain itu, kesatuan sekerja sendiri boleh
menyediakan perkhidmatan kaunseling kepada pekerja dengan cara mendengar aduan
daripada mereka, memahami masalah dan memberi sokongan serta nasihat dan
seterusnya mereka boleh berunding dengan organisasi tempat individu itu bekerja.
15
1

14. Dengan campur tangan pihak Kesatuan Sekerja, sudah tentunya dapat membantu
menyelesaikan masalah ini di tempat kerja kerana jika seseorang majikan itu tidak
mengambil peduli tentang masalah pekerjanya ataupun yang lebih teruk lagi adalah
majikan itu sendiri adalah pelaku gangguan seksual, pastinya majikan tersebut bimbang
andai berlaku ketidaksefahaman dengan Kesatuan Sekerja kerana Kesatuan Sekerja
merupakan wakil daripada beribu orang pekerja dan mereka boleh membawa perkara ini
ke tengah.
Walau bagaimanapun, langkah­langkah yang mengambil kira kepentingan dan
perspektif mangsa juga harus diambil kira. Gangguan seksual sukar untuk diatasi
kerana pihak yang terlibat iaitu mangsa tidak semestinya akan tampil untuk membuat
aduan. Tindakan mereka ini dipengaruhi oleh banyak perkara dan yang paling utama
tentunya kerana diselubungi perasaan takut dan malu. Oleh itu, untuk menggalakkan
mangsa gangguan seksual membuat aduan, maklumat yang diterima hendaklah
seboleh­bolehnya diklasifikasikan sebagai sulit untuk menjaga maruah mangsa
terutamanya semasa membuat aduan dan pada masa penyiasatan terhadap aduan itu
dijalankan. Jika aduan yang dilakukan oleh mangsa terbukti betul, mangsa haruslah
dibayar ganti rugi kerana telah dianiaya dan jawatannya juga perlulah dipulihkan
sekiranya dia dipecat disebabkan masalah ini.
7.0
Kesimpulan
Kesimpulannya, terdapat banyak jenis gangguan seksual yang boleh terjadi di
persekitaran tempat kerja. Majikan dan pekerja merupakan aktor utama yang terlibat
yang mana pekerja sering kali menjadi mangsa gangguan seksual sama ada oleh
majikan ataupun rakan sekerja pekerja itu sendiri. Lazimnya, gangguan seksual diantara
pekerja melibatkan pekerja lelaki sebagai pelaku dan pekerja wanita sebagai mangsa.
Walau bagaimanapun, dalam sesetengah kes terdapat juga keadaan di mana pekerja
lelaki turut menjadi mangsa gangguan seksual dan kemungkinan dalam kes ini pelakunya
adalah majikan wanita. Gangguan seksual dilakukan dengan pelbagai motif yang
berbeza. Ada pihak yang melakukannya hanya sekadar suka­suka dan ada juga yang
memang berniat untuk mengambil kesempatan malah ada sesetengah pihak melakukan
gangguan seksual dengan niat untuk memalukan pekerja tersebut. Penerimaan lelaki
15
1

15. terhadap pertambahan kakitangan wanita di tempat kerja dijadikan faktor yang
mendorong berlakunya masalah ini. Di samping itu, personaliti wanita yang dikatakan
sebagai pihak yang paling kerap menjadi mangsa turut dikatakan sebagai faktor
penyebab. Gangguan seksual di tempat kerja banyak memberikan kesan yang negatif
terhadap organisasi, pekerja dan kesihatan pekerja tersebut. Si pelaku sebenarnya
turut menerima kesan yang buruk kerana apabila identitinya terdedah dia bukan sahaja
akan mendapat malu tetapi turut mengalami kerugian kerana perlu membayar ganti
rugi dan berkemungkinan besar akan dipecat dan akan dikenakan tindakan tatatertib.
Sebagai sebuah negara yang sedang beralih ke status negara maju, Malaysia
seharusnya tidak tidak dijatuhkan dengan hal­hal seperti ini. Kes gangguan seksual
terutamanya di organisasi­organisasi besar akan memburukkan imej negara, orang luar
sebagai contoh pelabur dan pelancong asing akan mempunyai pandangan yang negatif
terhadap tingkah laku orang Malaysia umumnya dan pekerja yang melakukan gangguan
seksual itu. Dari sudut pandangan lain, perkara ini turut akan mempengaruhi
pembangunan ekonomi negara kerana prestasi dan produktiviti kerja mangsa akan
merosot dan mereka juga mungkin akan meletak jawatan dan berkeputusan untuk
tidak bekerja di mana­mana syarikat lagi. Seandainya masalah gangguan seksual
semakin bertambah tentunya lebih ramai pekerja yang terganggu prestasi kerjanya dan
lama­kelamaan tidak mustahil sesebuah organisasi itu akan kehilangan produktiviti kerja
yang cemerlang dan ini bukan sahaja akan memberi kesan ke atas organisasi itu malah
turut mempengaruhi ekonomi negara. Oleh yang demikian, langkah­langkah mengatasi
perlulah dilakukan dengan segera agar masalah ini dapat dikurangkan ke tahap yang
paling minimum. Cadangan tanpa pelaksanaan yang segera dan efektif hanyalah seperti
tin kosong kerana sebanyak mana cadanga yang dikemukakan tanpa ada pelaksanaan
hanyalah membuang masa semua pihak.
15
1

16. 8.0
Rujukan
Ahmad Shamsul Abd. Aziz. Februari 2004. Undang­undang Gangguan Seksual Di
Malaysia,
Universiti Utara Malaysia, Bisnes Dan Pengurusan.
Balakrishnan Parasuraman & Rosazman Hussin. 2007. Isu­isu Pekerjaan Dalam
Organisasi Industri Dan Perindustrian, Gangguan Seksual Di Persekitaran Pejabat.
Universiti Malaysia Sabah, hlm. 97­109.
Sabitha Marican. 2005. Membentuk Suasana Kerja Positif, Sikap Terhadap Wanita Dan
Kesannya Ke Atas Persepsi Gangguan Seksual Di Tempat Kerja. Utusan Publication
& Distributors Sdn Bhd.
Dr. Azizi Hj Yahaya et al. 2010. Gangguan Seksual Di Kalangan Pekerja Wanita Sektor
Industri Di Johor Bahru: Sejauh Manakah Kebenarannya. Diakses pada 15
Februari
2011 dari http://www.eprints.utm.my/10419/1.pdf
Ishak bin Mad Shah et al. 2004. Gangguan Seksual Di Tempat Kerja: Kajian Ke Atas
Mangsa
Dan Pelaku Di Sekitar Johor Bahru, Johor. Diakses pada 15 Februari 2011 dari
http://www.eprints.utm.my/2702/1/71958.pdf
Sabitha Marican dan Rusimah Sayuti. 2003. Persepsi Gangguan Seksual Di Institusi
Pendidikan: Kejadian Dan Strategi Penyelesaian. Kertas Kerja yang dibentangkan di
Seminar Kebangsaan Penyelidiikan Pendidikan Guru,Kuching Sarawak 19­20 Ogos,
2003. Diakses pada 15 Februari 2011 dari
http://www.ipbl.edu.my/inter/penyelidikan/seminarpapers/2003/sabithaUUMkk.pdf
Pekeliling Perkhidmatan Bilangan 22. 2005. Pelaksanaan Garis Panduan Mengendalikan
Gangguan Seksual Di Tempat. Diakses pada 15 Februari 2011 dari
http:// www.eghrmis.gov.my/wp.../pekeliling/PP05/PP05Bil22/pp0522.pdf
15
1

17. 15
1