33 – 40 % van de Nederlandse beroepsbevolking zal in de komende jaren geraakt worden door toenemende automatisering op de werkvloer. Hun taken worden (deels) overgenomen door robots, waardoor functies wijzigen of zelfs verdwijnen. Welke arbeidsrechtelijke uitdagingen brengt dit met zich mee en hoe lossen we die op? Door Valegis

1. ArbeidSMAR(K)T
hoe verandert slimme technologie de werkvloer?

3. > 1750 - 1e industriële revolutie
Handmatig naar machinaal
> 1850 - 2e industriële revolutie
Massaproductie
> 1970 - 3e industriële revolutie
Communicatie en digitalisering
> Nu - 4e industriële revolutie

5. FD.nl 13 augustus 2016

6. Gevolgen robotisering:
• Toenemende mismatch op de arbeidsmarkt
• Baanpolarisatie

7. Vervolgstappen:
Opleiding
 Ontslag

8. 1907 – Wet op de arbeidsovereenkomst
Artikel 1637 – 1639x BW
Nu – Wet Werk en Zekerheid
Artikel 7:610 – 745 BW

9. Scholingsverplichting - artikel 7:611a BW
De werkgever stelt de werknemer in staat scholing te volgen die
noodzakelijk is voor de uitoefening van zijn functie en, voor zover dat
redelijkerwijs van hem kan worden verlangd, voor het voortzetten
van zijn arbeidsovereenkomst indien de functie van de werknemer
komt te vervallen of hij niet langer in staat is deze te vervullen.

10. Beëindiging arbeidsovereenkomst:
• Met instemming
• Beëindigingsovereenkomst
• UWV
• Kantonrechter

11. Ontslag - Preventieve toets:
• UWV  bedrijfseconomisch / ≥ 104-weken ziekte
• Kantonrechter  in de persoon gelegen redenen

12. Vereisen ontslag:
1. Redelijke grond
2. Geen herplaatsing in een andere passende functie mogelijk binnen
redelijke termijn, al dan niet met behulp van scholing

13. Redelijke grond:
a. het vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van de beëindiging van de werkzaamheden
van de onderneming of het, over een toekomstige periode van ten minste 26 weken bezien,
noodzakelijkerwijs vervallen van arbeidsplaatsen als gevolg van het wegens
bedrijfseconomische omstandigheden treffen van maatregelen voor een doelmatige
bedrijfsvoering;
d. de ongeschiktheid van de werknemer tot het verrichten van de bedongen arbeid, anders
dan ten gevolge van ziekte of gebreken van de werknemer, mits de werkgever de
werknemer hiervan tijdig in kennis heeft gesteld en hem in voldoende mate in de
gelegenheid heeft gesteld zijn functioneren te verbeteren en de ongeschiktheid niet het
gevolg is van onvoldoende zorg van de werkgever voor scholing van de werknemer of voor
de arbeidsomstandigheden van de werknemer;

16. Transitievergoeding =
Arbeidsovereenkomst ≥ 24 maanden en:
• Door de werkgever opgezegd; of
• Op verzoek van de werkgever ontbonden; of
• Na een einde van rechtswege op initiatief van de werkgever niet
aansluitend voortgezet; of
• Als gevolg van ernstig verwijtbaar handelen of nalaten van de
werkgever op initiatief van de werknemer beëindigd

17. Transitievergoeding ≠
• Arbeidsovereenkomst < 24 maanden;
• Werknemer zegt op/zet niet voort/laat de arbeidsovereenkomst
ontbinden, tenzij …; of
• Het eindigen of niet voortzetten is gevolg van ernstig verwijtbaar
handelen of nalaten van werknemer, tenzij …; of
• Het eindigen of niet voortzetten is gevolg van bereiken van de
pensioenleeftijd

18. Hoogte transitievergoeding:
1/6 maandsalaris per 6 maanden in 1e 10 dienstjaren
1/4 maandsalaris per 6 maanden na 1e 10 dienstjaren
Max. € 76.000,- bruto (of een jaarsalaris als dat meer is)