Nhận viết luận văn Đại học , thạc sĩ - Zalo: 0917.193.864 Tham khảo bảng giá dịch vụ viết bài tại: vietbaocaothuctap.net Tải Luận văn thạc sĩ khoa học kinh tế đề tài: Nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân thành phố Đông Hà - tỉnh Quảng Trị, dành cho những bạn làm luận văn có nhu cầu tham khảo.

1. BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
ĐẠI HỌC HUẾ
TRƯỜNG ĐẠI HỌC KINH TẾ
THÁI LÊ PHƯƠNG LIÊN
NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ
ĐÔNG HÀ - TỈNH QUẢNG TRỊ
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN LÝ KINH TẾ
MÃ SỐ: 8340410
LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC:
PGS.TS. HOÀNG HỮU HÒA
HUẾ, 2018

2. LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan đây là công trình nghiên cứu của riêng tôi và được sự
hướng dẫn khoa học của PGS.TS. Hoàng Hữu Hòa. Các n ội dung nghiên cứu, kết
quả trong đề tài là trung thực và chưa công bố bất kỳ dưới hình thức nào trước đây.
Những số liệu phục vụ cho việc phân tích, đánh giá được tác giả thu thập trong quá
trình nghiên cứu.
Ngoài ra trong luận văn còn s ử dụng một số nhận xét, đánh giá cũng như số liệu
của các tác giả khác, cơ quan tổ chức khác đều có trích dẫn và chú thích nguồn gốc.
Huế, ngày 1 tháng 6 năm 2018
Tác giả luận văn
Thái Lê Phương Liên
i

3. LỜI CẢM ƠN
Với tì h cảm sâu sắc, chân thành, cho phép tôi được bày tỏ lòng bi ết ơn tới
tất cả các cơ quan và cá nhân đã tạo điều kiện giúp đỡ cho tôi trong quá trình học
tập và nghiên c ứu ho àn thành lu ận văn này.
Tôi xin chân thành c ảm ơn toàn thể Quý thầy, cô giáo và các cán b ộ công
chức Phòng Sau đại học Trường Đại học Kinh tế Đại học Huế đã giúp đỡ tôi v ề
mọi mặt trong suốt quá trình học tập và nghiên c ứu.
Đặc biệt tôi xin bày tỏ lòng kính trọng và biết ơn sâu sắc đến PGS.TS.
Hoàng Hữu Hòa, ng ười trực tiếp hướng dẫn, đã g úp đỡ tận tình tôi trong suốt thời
gian nghiên cứu để hoàn thành lu ận văn này.
Tôi xin chân thành c ảm ơn Lãnh đạo UBND thành phố Đông Hà đã tin
tưởng cử tôi tham gia khoá đào tạo thạc sĩ và các P òng ban chuyên môn t ạo mọi
điều kiện thuận lợi trong quá trình thu thập dữ liệu c o luận văn này.
Xin cảm ơn người chồng thân yêu của tôi đã gánh vác công vi ệc gia đình,
tạo điều kiện để tôi đủ thời gian và yên tâm lo hoàn t ất chương trình học.
Cuối cùng, xin c ảm ơn các bạn cùng l ớp đã góp ý giúp tôi trong quá trình
thực hiện luận văn này.
Huế, ngày 1 tháng 6 năm 2018
Tác giả luận văn
Thái Lê Phương Liên
ii

4. TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ
Họ và tên h ọc viên: THÁI LÊ PHƯƠNG LIÊN
Chuyên gành: Qu ản lý kinh tế, Niên khóa: 2016 - 2018
Người hướng dẫn khoa học: PGS.TS. HOÀNG HỮU HÒA
Tên đề tài: NÂNG CAO CHẤT LƯỢNG CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN
CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PHỐ ĐÔNG HÀ - TỈNH QUẢNG
TRỊ
1. Tính cấp thiết của đề tài
Thành phố Đông Hà đ ng đứng trước những cơ hội lớn và cả những khó
khăn, thách thức. Do đó, yêu cầu về tổ chức bộ máy cán bộ công chức, viên chức
nói chung ph ải được kiện toàn và s ắp xếp lại theo hướng tinh gọn, chuẩn hóa. Việc
nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên ch ức trong thực thi công vụ nhằm thực
hiện đạt kết quả cao nhất các mục tiêu, nhi ệm vụ quan trọng của thành phố trong
giai đoạn mới là yêu c ầu bức thiết. Xuất phát từ đó, đề tài: “Nâng cao ch ất lượng
cán b ộ công chức, viên chức tại ủy ban nhân dân thành ph ố Đông Hà, t ỉnh
Quảng Trị”được lựa chọn làm luận văn thạc sĩ.
2. Phương pháp nghiên cứu
Luận văn đã sử dụng các phương pháp như: phương pháp th u th ập số liệu;
tổng hợp và xử lý số liệu; Phương pháp phân tích:phương pháp thống kê mô t ả,
Phương pháp phân tích nhân tố; phân tích hồi quy nhằm hướng đến thực h ện mục
tiêu nghiên c ứu.
3. Kết quả nghiên cứu và đóng góp luận văn
Góp ph ần hệ thống hoá cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ công
chức, viên chức; Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ công chức, viên chức tại
UBND thành phố Đông Hà giai đoạn 2014-2016; Đề xuất các giải pháp chủ yếu
nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ công chức, viên chức tại UBND thành phố Đông
Hà, tỉnh Quảng Trị.
iii

5. DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
Chữ viết tắt Giải thích
CBCC
CQNN
HCNN
HĐND
NN
NSNN
QĐ
QLNN
TP
UBND
VC
GDNN
GDTX
LĐTBXH
: Cán bộ công chức
: Cơ quan nhà nước
: Hành chính nhà nước
: Hội đồng nhân dân
: Nhà nước
: Ngân sách nhà nước
: Quyết định
: Quản lý nhà nước
: Thành ph ố
: Ủy ban nhân dân
: Viên chức
: Giáo dục nghề nghiệp
: Giáo dục thường xuyên
: Lao động Thương binh Xã hội
iv

6. MỤC LỤC
Trang
LỜI CAM ĐOAN.......................................................................................................................................i
LỜI CẢM ƠN.............................................................................................................................................ii
TÓM LƯỢC LUẬN VĂN THẠC SĨ KHOA HỌC KINH TẾ...........................................iii
DANH MỤC CÁC CH Ữ VI ẾT TẮT...........................................................................................iv
MỤC LỤC.....................................................................................................................................................v
DANH MỤC BẢNG...............................................................................................................................ix
DANH MỤC HÌNH.................................................................................................................................xi
PHẦN MỞ ĐẦU........................................................................................................................................1
1. Tính cấp thiết của đề tài.....................................................................................................................1
2. Mục tiêu nghiên c ứu...........................................................................................................................3
2.1 Mục tiêu chung....................................................................................................................................3
2.2. Mục tiêu cụ thể...................................................................................................................................3
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu.................................................................................................3
3.1. Đối tượng nghiên cứu.....................................................................................................................3
3.2. Phạm vi nghiên cứu..........................................................................................................................3
4. Phương pháp nghiên cứu...................................................................................................................3
4.1. Phương pháp thu thập số liệu......................................................................................................3
4.1.1. Đối với số liệu thứ cấp................................................................................................................4
4.1.2. Đối với số liệu sơ cấp..................................................................................................................4
4.2. Phương pháp tổng hợp và xử lý s ố liệu.................................................................................4
4.3. Phương pháp phân tích...................................................................................................................5
5. Kết cấu của đề tài..................................................................................................................................5
CHƯƠNG 1: CƠ SỞ LÝ LU ẬN VÀ TH ỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG...CÁN B Ộ
CÔNG CH ỨC, VIÊN CH ỨC............................................................................................................6
1.1. Lý lu ận về cán bộ công ch ức, viên chức..............................................................................6
1.1.1. Khái niệm cán bộ côn g chức, viên chức............................................................................6
1.1.2. Một số đặc điểm của đội ngũ cán bộ công ch ức, viên chức...................................11
v

7. 1.1.3. Vị trí, vai trò của cán bộ công ch ức, viên chức...........................................................14
1.1.4. Phân loại cán bộ công ch ức, viên chức...........................................................................16
1.2. Chất lượng cán bộ công ch ức, viên chức............................................................................17
1.2.1. Lý lu ậ cơ bản về chất lượng cán bộ công ch ức, viên chức..................................17
1.2.2. Chí h sách nâng cao chất lượng cán bộ công ch ức, viên chức............................29
1.3. Kinh ghiệm trong vi ệ c nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công ch ức của
một số nước trên th ế i ới và ở Việt Nam.....................................................................................32
1.3.1. Kinh nghiệm của một số nước trên thế giới...................................................................32
1.3.2. Kinh nghiệm của một số đị phương trong nước.........................................................34
1.3.3. Bài học rút ra cho thành ph ố Đông Hà, t ỉnh Quảng Trị.........................................36
TÓM T ẮT CHƯƠNG 1......................................................................................................................37
CHƯƠNG 2.........: THỰC TRẠNG CHẤT LƯỢNG CÁN B Ộ CÔNG CH ỨC, VIÊN
CHỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH PH....................................................................Ố
38
ĐÔNG HÀ, TỈNH QUẢNG TRỊ.....................................................................................................38
2.1. Giới thiệu tổng quan về thành phố Đông Hà.....................................................................38
2.2. Thực trạng chất lượng cán bộ công ch ức, viên chức tại ủy ban nhân dân thành
phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị............................................................................................................42
2.2.1. Tình hình chung về cán bộ công ch ức, viên chức tại ủy ban nhân dân thành
phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị............................................................................................................42
2.2.2. Thực trạng chất lượng cán bộ công ch ức, viên chức tại ủy ban nhân dân thà h
phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị............................................................................................................46
2.2.3. Phân tích các chính sách nâng cao chất lượng cán bộ công ch ức, viên chức tại
ủy ban nhân dân thành ph ố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị...........................................................57
2.3. Đánh giá của CBCC, VC và người dân về chất lượng và chính sách nâng cao
chất lượng cán bộ công ch ức, viên chức tại ủy ban nhân dân thành ph ố Đông Hà,
tỉnh Quảng Trị...........................................................................................................................................63
2.3.1. Đánh giá của cán bộ công ch ức, viên chức về chính sách nâng cao chất lượng
cán bộ công ch ức, viên chức.............................................................................................................64
vi

8. 2.3.2. Đánh giá của người dân về chất lượng đội ngũ cán bộ công ch ức, viên chức
tại UBND thành phố Đông Hà...........................................................................................................74
2.4. Đánh giá giá chung về nâng cao chất lượng cán bộ công ch ức, viên chức tại ủy
ban nhân dân thà h ph ố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị.................................................................77
2.4.1. Kết quả đạt được.........................................................................................................................77
2.4.2. Hạn chế............................................................................................................................................77
2.4.3. Nguyên nhân h ạ n chế.............................................................................................................78
TÓM T ẮT CHƯƠNG 2......................................................................................................................80
CHƯƠNG 3: ĐỊNH HƯỚNG VÀ GI ẢI PHÁP NÂNG CAO CH ẤT LƯỢNG
CÁN B Ộ CÔNG CH ỨC, VIÊN CH ỨC TẠI ỦY BAN NHÂN DÂN THÀNH
PHỐ ĐÔNG HÀ, TỈNH QUẢNG TRỊ..........................................................................................81
3.1. Định hướng nâng cao chất lượng cán b ộ công ch ức, viên chức tại ủy ban nhân
dân thành ph ố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị.....................................................................................81
3.1.1. Định hướng chung......................................................................................................................81
3.1.2. Phương hướng cụ thể................................................................................................................81
3.2. Giải pháp nâng cao ch ất lượng cán bộ công ch ức, viên chứ tại ủy ban nhân dân
thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị................................................................................................82
3.2.1.Giải pháp hoàn thi ện công tác tuy ển dụng cán bộ công ch ứ , viên ch ứ c.....82
3.2.2. Giải pháp về công tác s ử dụng đội ngũ cán bộ công ch ức, viên ch ức c ủa thành
phố..................................................................................................................................................................83
3.2.3. Giải pháp nâng ca o hiệu quả công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ cô g
chức, viên chức.........................................................................................................................................86
3.2.4. Giải pháp hoàn thi ện việc phân loại và đánh giá cán bộ công ch ức, viên chức87
3.2.5. Giải pháp hoàn thi ện công tác quy ho ạch đội ngũ cán bộ công ch ức, viên chức
của thành phố.............................................................................................................................................88
3.2.6. Giải pháp hoàn thi ện công tác phân tích công vi ệc và xác định tiêu chuẩn
chức danh....................................................................................................................................................92
3.2.7. Giải pháp nâng cao tinh th ần và đạo đức, đẩy mạnh đấu tranh chống tham
nhũng, tiêu cực trong đội ngũ cán bộ công ch ức, viên chức...............................................96
vii

9. 3.2.8. Giải pháp quan tâm nâng cao ch ất lượng đội ngũ cán bộ công ch ức, viên chức
là nữ...............................................................................................................................................................97
TÓM T ẮT CHƯƠNG 3......................................................................................................................98
KẾT LUẬN VÀ KI ẾN NGHỊ..........................................................................................................99
1. Kết luậ......................................................................................................................................................99
2. Kiến nghị.............................................................................................................................................100
2.1. Đối với Nhà nước........................................................................................................................100
2.2. Đối với cấp lãnh đạo của UBND thành phố....................................................................100
TÀI LI ỆU THAM KHẢO...............................................................................................................101
PHỤ LỤC.................................................................................................................................................104
QUYẾT ĐỊNH HỘI ĐỒNG CHẤM LUẬN VĂN
BIÊN BẢN CỦA HỘI ĐỒNG
BẢN NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 1
BẢN NHẬN XÉT PHẢN BIỆN 2
BẢN GIẢI TRÌNH CHỈNH SỬA LUẬN VĂN
XÁC NHẬN HOÀN THIỆN LUẬN VĂN
viii

10. DANH MỤC BẢNG
Số hiệu bảng Tên bảng Trang
Bảng 1.1. Nhữ g kỹ năng cần được đào tạo đối với cán bộ công ch ức, viên chức .. 21
Bảng 1.2. Tầm quan trọng của các kỹ năng .............................................................. 21
Bảng 1.3. Những k ỹ năng công việc quan trọng cần đào tạocho ba nhóm công ch ức
cấp thành phố, thị xã ................................................................................................. 21
Bảng 2.1. Số cơ sở y tế - Giường bệnh và cán b ộ y tếở TP.Đông Hà giai đoạn 2012-
2016 .......................................................................................................................... 40
Bảng 2.2. Dân số trung bình phân theo giới tính và phântheo thành thị, nông thôn ở
TP.Đông Hà giai đoạn 2012-2016 ............................................................................ 41
Bảng 2.3. Số lao động trong các cơ sở k nh tế cá thể phi nông lâ m nghiệpvà thủy
sản phân theo ngành kinh t ế ở TP.Đông Hà giai đoạ n 2012-2016 ........................... 42
Bảng 2.4. Số lượng cán bộ công ch ức, viên chứctại UBND TP.Đông Hà qua 3 năm
2014 -2016 ................................................................................................................ 43
Bảng 2.5. Đội ngũ cán bộ công ch ức, viên chức thành phố Đông Hà năm 2016 ..... 44
Bảng 2.6. Cơ cấu đội ngũ cán bộ công ch ức, viên chứctại UBND thành ph ố Đông
Hà qua 3 năm 2014-2016 .......................................................................................... 45
Bảng 2.7. Tình hình sức khỏe của cán bộ công ch ức, viên chứctại UBND thành phố
Đông Hà qua 3 năm 2014-2016 ................................................................................ 47
Bảng 2.8. Trình độ văn hóa của cán bộ công ch ức, viên chứctại UBND thành phố
Đông Hà qua 3 năm 2014-2016 ................................................................................ 48
Bảng 2.9. Cơ cấu ngạch cán bộ công ch ức, viên chứctại UBND thành phố Đông Hà
qua 3 năm 2014-2016................................................................................................ 49
Bảng 2.10. Trình độ lý lu ận chính trị cán bộ công ch ức, viên chứctại UBND thành
phố Đông Hà qua 3 năm 2014-2016 ......................................................................... 50
Bảng 2.11. Trình độ quản lý nhà n ước đội ngũ cán bộ công ch ức, viên chứctại
UBND thành phố Đông Hà qua 3 năm 2014-2016 ................................................... 51
ix

11. Bảng 2.12. Trình độ ngoại ngữ của cán bộ công ch ức, viên chức chứctại UBND
thành phố Đông Hà qua 3 năm 2014-2016..................................................................................51
Bảng 2.13. Trình độ tin học của đội ngũ cán bộ công ch ức, viên chứctại UBND
thành phố Đông Hà qua 3 năm 2014-2016..................................................................................53
Bảng 2.14. Thâm niên c ủa cán bộ công ch ức, viên chứctại UBND thành phố Đông
Hà qua 3 ăm 2014 -2016.....................................................................................................................54
Bảng 2.15. Kết qu ả đánh giá cán bộ công ch ức, viên chứctại UBND thành phố
Đông Hà qua 3 năm 2014-2016........................................................................................................55
Bảng 2.16. Xếp loại thi đua cán bộ công ch ức, viên chứctại UBND thành phố Đông
Hà qua 3 năm 2014-2016.....................................................................................................................56
Bảng 2.17. Xếp loại thi đua cán bộ công ch ứ c, viên chức theo giới tínhtại UBND
thành phố Đông Hà qua 3 năm 2014-2016..................................................................................56
Bảng 2.18. Số lượng hồ sơ ứng tuyển, trúng tuy ển được tuyển dụngtại UBND thành
phố Đông Hà qua 3 năm 2014-2016...............................................................................................58
Bảng 2.19. Tình hình đào tạo, bồi dưỡng của đội ngũ cán bộ công ch ức,viên chức
tại UBND thành phố Đông Hà qua 3 năm 2014-2016............................................................59
Bảng 2.20. Số lượng cán bộ công ch ức, viên chức điều động, luân huy ể ntạ i UBND
thành phố Đông Hà qua 3 năm 2014-2016..................................................................................61
Bảng 2.21. Cơ cấu mẫu điều tra........................................................................................................64
Bảng 2.22. Đánh giá của cán bộ công ch ức, viên chức tại UBND thành phố Đô g
Hà thông qua giá tr ị trung bình của các biến quan sát...........................................................65
Bảng 2.23. Kết quả kiểm định độ tin cậy của thang đo bằng Cronbach’s Alpha.......67
Bảng 2.24. Kiểm định KMO and Bartlett's Test.......................................................................69
Bảng 2.25. Kết quả phân tích nhân tố khám phá.......................................................................70
Bảng 2.26. Đánh giá của người dân đối với cán bộ công ch ức, viên chức tại UBND
thành phố Đông Hà.................................................................................................................................74
Bảng 2.27. Điểm trung bình về đánh giá của người dân đối với cán bộ công ch ức,
viên chức tại UBND thành phố Đông Hà.....................................................................................75
x

12. DANH MỤC HÌNH
Sốhiệu hình Tên hình Trang
Hình 1.1. Mô hì h hai nhánh của trình độ thực hiện công vi ệc........................................23
xi

13. PHẦN MỞ ĐẦU
1. Tính cấp thiết của đề tài
Tro g lịch sử đấu tranh dựng nước và giữ nước, ông cha ta đã ý th ức rõ việc
dùng người là quốc sách, nó không phải là nguyên nhân duy nh ất nhưng có tác dụng
trực tiếp đến sự tồn vong của quốc gia, sự trường tồn và phát tri ển của dân tộc. Phát
huy truyền thống và phương sách dùng người của ông cha ta để lại, từ khi ra đời đến
nay, Đảng ta đặc biệt quan tâm đến vấn đề cán bộ, coi cán bộ là nhân t ố quyết định sự
thành công hay th ất bại của cách mạng. Chủ tịch Hồ Chí Minh đã chỉ rõ: “Cán b ộ là
cái g ốc của mọi công việc. Vì vậy huấn luyện cán bộ là công vi ệc gốc của Đảng”.
Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức Ủy ban nhân dân thành phố “công tâm,
thạo việc”, có phẩm chất đạo đức tốt, có bản lĩnh chính trị vững vàng, đủ trình độ và
năng lực hoàn thành m ọi nhiệm vụ được g ao có ý nghĩa to lớn trong giai đoạn hiện
nay. Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức “ công tâm, th ạo việc” sẽ là nòng c ốt
quan trọng thúc đẩy xây dựng thành phố phát triển vững mạnh, toàn diện, bền vững.
Vấn đề được chọn có tính cấp thiết và quan trọng vì những lý do sau:
Thứ nhất, thành phố Đông Hà là m ột trong những bộ phận quan trọng trong hệ
thống lãnh thổ hành chính của tỉnh Quảng Trị nói riêng và c ủa cả nước nói chung; giữ
vai trò h ạt nhân lãnh đạo, chỉ đạo thực hiện đường lối của Đảng, hính sách pháp luật
của Nhà nước, chịu trách nhiệm trước tỉnh Quảng Trị và nhân dân trên địa bàn trong
triển khai thực hiện nhiệm vụ tại địa phương. Trong bối cảnh hội nhập kinh tế quốc tế
và cách m ạng khoa học công nghệ đang diễn ra mạnh mẽ; tình hình thế giới d ễn b ến
phức tạp, các thế lực thù địch tiếp tục chống phá quyết liệt; đất nước đang tiếp tục sự
nghiệp đổi mới,…thành phố Đông Hà đang đứng trước những cơ hội lớn và cả những
khó khăn, thách thức gay gắt hơn, với nhiệm vụ xây dựng thành phố Đông Hà, phát
triển bền vững, mang hướng văn minh, hiện đại và là đầu tàu của tỉnh trong phát triển
kinh tế. Do đó, yêu cầu về tổ chức bộ máy cán bộ công ch ức, viên chức nói chung phải
kiện toàn và s ắp xếp lại bộ máy quản lý nhà nước theo hướng tinh gọn, chuẩn hóa các
ch ức danh cán bộ quản lý hành chính nhà nước. Củng cố kiện toàn các phòng chuyên
môn thu ộc UBND thành phố và nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên
1

14. chức trong thực thi công vụ nhằm thực hiện đạt kết quả cao nhất các mục tiêu,
nhiệm vụ quan trọng của thành phố trong giai đoạn mới.
Thứ hai, đội ngũ cán bộ công chức, viên chức ở các phòng chuyên môn v ới
tư cách là chủ thể tiến hành các công v ụ cụ thể. Đây là hạt nhân của nền công vụ và
cũng chính là yếu tố bảo đảm cho nền công vụ hiệu lực, hiệu quả. Hoạt động công
vụ là hoạt độ có tổ chức và tuân th ủ những quy chế bắt buộc, theo trật tự, có tính
chất thứ bậc chặt chẽ, chính quy và quyền lực. Hoạt động công vụ do cán bộ, công
chức, viên chức thực hiện, cho nên vấn đề cấp thiết được đặt ra ở đây là phải xây
dựng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức hành chính bảo đảm thi hành nhiệm vụ
Nhà nước một cách có hiệu quả hơn nữa. Do đó, cần có những giải pháp cơ bản để
nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức đang thực thi công vụ ở các
phòng chuyên môn trên địa bàn thành ph ố.
Thứ ba, đánh giá đúng thực trạng ch ất lượng cán bộ công chức, viên chức và
đề ra các giải pháp để đổi mới, nâng cao ch ất lượng cán bộ công chức, viên chức là
một trong những nội dung của chương trình tổng t ể cải cách hành chính nhà nước
giai đoạn 2011 - 2020 là: “Xây d ựng hệ thống các cơ quan hành chính nhà nước từ
Trung ương tới cơ sở thông suốt, trong sạch, vững mạnh, hiện đại, hiệu lực, hiệu
quả, tăng tính dân chủ và pháp quy ền trong hoạt động điều hành ủa Chính phủ và
của cơ quan hành chính nhà nước; xây dựng đội ngũ cán bộ ông hức, vi ên chức
có đủ phẩm chất, năng lực và trình độ đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và s ự
phát tri ển của đất nước”. Trong các kỳ đại hội Đảng bộ thành phố Đông Hà đã đề
ra nhiều mục tiêu, Đề án về nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức…
Ngày 21/7/2015, Ban Chấp hành Đảng bộ thành phố Đông Hà khóa XII, đã xây
dựng Đề án “công tác cán b ộ giai đoạn 2015- 2020, định hướng đến năm 2025”
nhằm quy hoạch, đào tạo, bố trí cán bộ một cách hợp lý; tạo bước đột phá để góp
phần đổi mới công tác đào tạo, xây dựng cán bộ; thực hiện trẻ hoá, tiêu chuẩn hoá,
tăng cường bồi dưỡng kỹ năng, nghiệp vụ giúp cán bộ phát triển toàn diện. Góp
phần nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức đáp ứng yêu cầu cấp bách
trước mắt và mang ý ngh ĩa chiến lược lâu dài.
Xuất phát từ những lý do trên, đề tài: “Nâng cao chất lượng cán bộ công
chức, viên chức tại ủy ban nhân dân thành ph ố Đông Hà , tỉnh Quảng Trị” được
chọn làm luận văn thạc sĩ.
2

15. 2. Mục tiêu nghiên cứu
2.1 Mục tiêu chung
Trên cơ sở phân tích thực trạng chất lượng cán bộ công chức, viên chức, luận
văn đề xuất một số giải pháp nhằm nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên
chức tại UBND thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị trong thời gian tới.
2.2. Mục tiêu c ụ thể
- Hệ thống hoá cơ sở lý lu ận và thực tiễn về chất lượng cán bộ công ch ức,
viên chức;
- Phân tích thực trạng chất lượng cán bộ công chức, viên chức tại UBND
thành phố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị;
- Đề xuất các giải pháp chủ yếu nhằm nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ
công ch ức, viên chức tại UBND thành phố Đông H à, tỉnh Quảng Trị.
3. Đối tượng và phạm vi nghiên cứu
3.1. Đối tượng nghiên cứu
Đối tượng nghiên cứu của đề tài là nh ững vấn đề liên quan đến chất lượng
cán bộ công chức, viên chức tại UBND thành phố cấp tỉnh.
Đối tượng khảo sát là cán bộ và chuyên viên t ại UBND thành ph ố Đông Hà
và người dân trên địa bàn đến giao dịch, liên hệ công việc với án bộ công chức, viên
chức tại UBND thành phố Đông Hà.
3.2. Phạm vi nghiên cứu
- Về không gian: Đề tài được triển khai nghiên cứu tại UBND thành phố
Đông Hà, tỉnh Quảng Trị.
- Về thời gian: Phân tích đánh giá thực trạng giai đoạn 2014-2016, các giải
pháp được đề xuất áp dụng cho những năm tiếp theo. Số liệu sơ cấp được điều tra
khảo sát trong khoảng thời gian từ tháng 11 đến tháng 12 năm 2017.
4. Phương pháp nghiên cứu
4.1. Phương pháp thu thập số liệu
Quá trình thu thập số liệu được tiến hành ở hai cấp độ sơ cấp và thứ cấp
nhằm hỗ trợ và bổ sung cho nhau, bao gồm:
3

16. 4.1.1. Đối với số liệu thứ cấp
Số liệu thứ cấp được thu thập từ các tài liệu, báo cáo thống kê chính thức về
tình hình đội ngũ cán bộ công ch ức, viên chức từ văn phòng UBND thành ph ố
Đông Hà giai đoạn 2014-2016; phương hướng hoạt động năm tiếp theo và nguồn tài
liệu được thu thập từ sách, báo, tạp chí, các tài liệu đã công b ố trên các phương tiện
thông tin đại chú , internet và từ các cơ quan ban ngành ở TW để định hướng.
4.1.2. Đối với số liệu sơ cấp
Số liệu sơ cấp được thu thập để phân tích đánh giá của cán bộ, chuyên viên
về chính sách nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ và đánh giá của người dân trên
địa bàn đến giao dịch, liên hệ công việc về chất lượng đội ngũ cán bộ công chức,
viên chức tại UBND thành phố Đông Hà. Trong đó, bao gồm:
- Tất cả cán bộ công chức, viên ch ức của 22 phòng , ban chức năng (trừ đội
ngũ công chức là lãnh đạo UBND thành ph ố), tổng số là 135 người.
- Đối với mẫu khảo sát là người dân, để đảm bảo tính đại diện cho tổng thể
mẫu được xác định thông qua công thức của Yamane (1973):
Trong đó n: là quy mô mẫu, N là số lượng của tổng thể; e l à sai s ố cho phép
là 5%. Với lượng người dân đến giao dịch trung bình hàng tháng t ại UBND thành
phố Đông Hà năm 2016 (N) là 136 người. Vậy số lượng mẫu sẽ lựa chọn để khảo
sát là 100. Như vậy, tác giả sẽ khảo sát 100 người dân liên quan đến hoạt động cô g
vụ của cán bộ công chức, viên chức tại UBND TP.Đông Hà.
- Nội dung của Phiếu điều tra gồm 2 phần: Phần 1. Thông tin đối tượng khảo
sát; Phần 2. Các nội dung liên quan đến chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức tại UBND TP. Đông Hà. Phiếu điều tra sử dụng thang điểm Likert 5 mức độ để
đối tượng được phỏng vấn lựa chọn mức độ phù h ợp (với điểm 1 là mức độ thấp nhất
đến điểm 5 là mức độ tốt nhất). Nội dung Phiếu điều tra được trình bày Phụ lục.
- Thời gian điều tra: Tháng 11 năm 2017.
4.2. Phương pháp tổng hợp và x ử lý số liệu
- Sử dụng phương pháp phân tổ thống kê để tổng hợp và hệ thống hóa tài liệu
điều tra theo các tiêu thức phù h ợp với mục tiêu nghiên c ứu.
4

17. - Số liệu điều tra được xử lý, tính toán trên máy tính theo các phần mềm
thống kê thông d ụng EXCEL, SPSS 20.0.
4.3. Phương pháp phân tích
- Phươ g pháp thống kê mô t ả, được sử dụng để lượng hóa các chỉ tiêu phản
ánh chất lượ g đội ngũ cán bộ công chức, viên chức và các chính sách nâng cao
chất lượng đội ũ cán bộ, công chức viên chức trên địa bàn nghiên c ứu.
- Phương pháp dãy dữ liệu thời gian được vận dụng để phân tích động thái
chất lượng đội ngũ cán bộ công chức, viên chức và chính sách nâng cao chất lượng
đội ngũ cán bộ, công chức viên chức ở UBND TP. Đông Hà giai đoạn 2014-2016.
- Phương pháp phân tích nhân tố khám phá (EFA) được sử dụng nhằm xem
xét sự khác biệt giữa nhóm các bi ến định lượng với biến phân loại đối tượng cần so
sánh. Từ việc phân tích trên giúp đưa ra các nhận xét, kết luận một cách khách quan
về những vấn đề liên quan đến nội dung và m ục đích nghiên cứu.
5. Kết cấu của đề tài
Ngoài phần mở đầu và kết luận, nội dung ng iên cứu của luận văn được kết
cấu thành 3 chương:
Chương 1. Cơ sở lý luận và thực tiễn về chất lượng cán bộ ông hức, viên chức;
Chương 2. Thực trạng chất lượng cán b ộ công chức, viên h ức tại ủy ban
nhân dân thành ph ố Đông Hà, t ỉnh Quảng Trị;
Chương 3. Định hướng và giải pháp nâng cao chất lượng cán b ộ công chức,
viên chức tại ủy ban nhân dân thành ph ố Đông Hà, tỉnh Quảng Trị.
5

18. CHƯƠNG 1
CƠ SỞ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ CHẤT LƯỢNG
CÁN BỘ CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
1.1. Lý luận về cán bộ công chức, viên chức
1.1.1. Khái ni ệm cán b ộ công chức, viên chức
1.1.1.1. Khái ni ệm cán bộ
Khái niệm “cán b ộ” thường được sử dụng ở các nước xã hội chủ nghĩa và
bao hàm một diện rất rộng về các loại nhân sự thuộc khu vực nhà nước và các t ổ
chức chính trị, các tổ chức chính trị - xã hội. Thuật ngữ khi đó thường dùng là “cán
bộ, công nhân viên chức” bao quát tất cả những người làm công hưởng lương từ
nhà nước, kể cả những người đứng đầu 1 cơ quan tới các nhân viên phục vụ như lái
xe, bảo vệ hay lao động tạp vụ không phân biệt ai l à cán b ộ, công chức, viên chức.
Cùng v ới xu hướng toàn cầu hóa về kinh tế, những thành tựu của sự phát
triển kinh tế - xã hội, sự tăng cường mở rộng giao lưu, hợp tác về nhiều mặt với các
nước, tiếp thu có chọn lọc tinh hoa văn hóa nhân loại; cùng v ới ông uộc cải cách
hành chính hiện nay đang đặt ra nhu cầu chuyên biệt hóa trong sự điều chỉnh pháp
luật ngày càng rõ nét, đòi h ỏi phải có sự thống nhất về nhận thức trong sự phân
định các khái ni ệm có liên quan. Luật Cán bộ, công chức được Quốc hội ban hành
tháng 11 năm 2008, có hiệu lực từ ngày 01/01/2010 đã quy định cụ thể:
Cán bộ là công dân Vi ệt Nam được bầu cử, phê chuẩn, bổ nhiệm, g ữ chức
vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà
nước, các tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, ở tỉnh, thành phố trực thuộc Trung
ương; ở huyện, quận, thị xã, thành ph ố trực thuộc tỉnh, trong biên chế và hưởng
lương từ ngân sách nhà nước. [21]
Như vậy, đến nay khái niệm cán bộ đã được quy định rõ ràng, c ụ thể, xác
định rõ n ội hàm, đó là những người giữ chức vụ, chức danh theo nhiệm kỳ trong
các cơ quan thuộc hệ thống chính trị Việt Nam từ trung ương đến cấp huyện, quận
và tương đương. Tùy góc độ và mục tiêu xem xét có th ể phân biệt đội ngũ cán bộ
thành các nhóm sau:
6

19. - Xét về loại hình có thể phân thành: Cán b ộ Đảng, đoàn thể, cán bộ Nhà
nước, cán bộ kinh tế và quản lý kinh tế; cán bộ khoa học, kỹ thuật.
- Theo tính chất và chức năng nhiệm vụ có thể phân thành: nhóm chính
khách, nhóm lã h đạo quản lý; nhóm chuyên gia và n hóm công ch ức, viên chức.
1.1.1.2. Khái ni ệm công chức
Cô g ch ức l à m ột bộ phận quan trọng trong bộ máy quản lý nhà nước, là
lực lượng lao động chủ yếu thực hiện các chức năng, nhiệm vụ của bộ máy hành
chính nhà nước từ trung ương đến địa phương. Hiệu lực của hệ thống chính trị nói
chung và của bộ máy hành chính Nhà nước nói riêng, xét cho cùng được quyết định
bởi phẩm chất, năng lực và hiệu quả của đội ngũ cán bộ, công chức. Khái niệm công
chức được hình thành gắn liền với sự phát triển của nền hành chính nhà nước. Văn
bản có tính pháp lý đầu tiên quy định về công chức là Sắc lệnh số 76/SL ngày
20/5/1950 của Chủ tịch nước Việt Nam dân c ủ cộng hòa, t ại Điều 1 quy định:
“Công ch ức là nh ững người công dân Việt Nam được chính quyền nhân dân tuyển
để giữ một chức vụ thường xuyên trong các cơ quan Chính phủ ở trong hay ngoài
nước, trừ trường hợp riêng biệt do Chính phủ quy định”. [22]
Sau suốt một thời gian dài, khái ni ệm công chức ít được sử dụng, thay vào đó
là khái ni ệm cán bộ, công nhân viên chức nhà nước; không phân bi ệt ông chức, viên
chức với công nhân. Thực hiện công cuộc đổi mới, trước yêu cầu khá h quan của tiến
trình cải cách nền hành chính nhà nước và đòi h ỏi chuẩn hóa đội ngũ cán bộ, công
chức nhà nước, thuật ngữ công chức lại được sử dụng trở lại. Tại Nghị đị h số
169/HĐBT ngày 25/5/1991 của Hội đồng Bộ trưởng; tiếp đó là Nghị định số
95/1998/NĐ-CP ngày 17/11/1998 của Chính phủ; Nghị định số 117/2003/NĐ-CP ngày
10/10/2003 của Chính phủ về tuyển dụng, sử dụng và quản lý cán bộ, công chức trong
các cơ quan Nhà nước; khái niệm công chức được đề cập một cách rõ ràng, c ụ thể;
xong vẫn chưa phân biệt công chức hành chính với công chức sự nghiệp.
Đến nay, trước yêu cầu của sự phát triển kinh tế - xã hội, sự phát triển của
đời sống chính trị pháp lý; Luật cán bộ, công chức được Quốc hội nước Cộng hòa
xã hội chủ nghĩa Việt Nam khóa XII thông qua ngày 13/11/2008, có hi ệu lực từ
ngày 01/01/2010 quy định rõ: Công ch ức là công dân Vi ệt Nam được tuyển dụng,
7

20. bổ nhiệm vào ngạch, chức vụ, chức danh trong cơ quan của Đảng Cộng sản Việt
Nam, Nhà nước, tổ chức chính trị - xã hội ở trung ương, cấp tỉnh, cấp huyện, trong
cơ quan, đơn vị thuộc Quân đội nhân dân mà không ph ải là sĩ quan, quân nhân
chuyên nghiệp, công nhân quốc phòng; trong các c ơ quan, đơn vị thuộc Công an
nhân dân mà khô ph ải là sĩ quan, hạ sĩ quan chuyên nghiệp và trong bộ máy lãnh
đạo quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập của Đảng Cộng sản Việt Nam, Nhà nước,
tổ chức chính trị - xã hội (sau đây gọi tắt là đơn vị sự nghiệp công lập), trong biên
chế và hưởng lương từ ngân sách nhà nước; đối với công chức trong bộ máy lãnh
đạo, quản lý của đơn vị sự nghiệp công lập thì lương được bảo đảm từ quỹ lương
của đơn vị sự nghiệp công lập theo quy định của pháp luật.
Từ những cách quan niệm về công chức nêu trên, chúng ta có th ể hiểu khái
niệm công chức như sau: Công ch ức thường được hiểu một cách chung là nh ững công
dân, được tuyển dụng và b ổ nhiệm g ữ một công vụ thường xuyên trong một công s ở
của nhà nước ở trung ương hay địa phương, được xếp vào m ột ngạch và hưởng lương
từ ngân sách nhà nước; có nghĩa vụ, bổn phận phục vụ nhân dân, phục vụ nhà nước
theo quy định của pháp luật, và ch ịu sự điều chỉnh của luật công chức.
Trong hoạt động công vụ của Nhà nước, có thể phân loại ông hức theo các
cách khác nhau. Theo đặc thù tính chất công việc người ta thường phân công chức
thành bốn loại: Công ch ức lãnh đạo, công chức chuyên gia, công ch ức chuyên
môn, nghiệp vụ, công chức là nhân viên hành chính.
Tuy nhiên, sự phân loại này chỉ có tính chất định tính, nhằm giúp cho v ệc
xác định cơ cấu công chức trong việc quy hoạch mà chưa rõ trình độ, năng lực của
công ch ức trong từng loại khác nhau, do đó chưa đáp ứng được yêu cầu chuẩn hóa
công ch ức.
Ở nước ta hiện nay, phân loại công chức theo ngạch là phổ biến. Ngạch công
chức là một khái niệm chỉ trình độ, năng lực, khả năng chuyên môn và ngành ngh ề
của công chức. Mỗi ngạch thể hiện một cấp độ về trình độ chuyên môn nghi ệp vụ
và có tiêu chu ẩn riêng, bao gồm 5 loại:[22]
+ Công ch ức ngạch chuyên viên cao c ấp và tương đương trở
lên. + Công ch ức ngạch chuyên viên chính và tương đương.
8

21. + Công ch ức ngạch chuyên viên và tương đương.
+ Công ch ức ngạch cán sự và tương đương.
+ Công ch ức ngạch nhân viên và tương đương.
1.1.1.3. Khái ni ệm viên chức
Theo Luật Viên chức ngày 15 tháng 11 năm 2010: Viên chức là công dân
Việt Nam được tuyển dụng theo vị trí việc làm, làm vi ệc tại đơn vị sự nghiệp công
lập theo chế độ hợp đồng l àm vi ệc, hưởng lương từ quỹ lương của đơn vị sự
nghiệp công l ập theo quy định của pháp luật. [23]
Như vậy, mỗi một quốc gia có nh ững quan niệm và định nghĩa khác nhau về
công ch ức, viên chức. Mặc dù có s ự khác nhau, song nhìn chung các quan niệm,
định nghĩa đều cho rằng một công chức, viên chức của một quốc gia nào đó nếu có
đủ các đặc trưng sau đây đều là công ch ức, vi ên ch ức:
- Là công dân c ủa quốc gia đó.
- Được tuyển dụng vào làm vi ệc trong các cơ quan, đơn vị nhà nước.
- Được xếp vào ngạch.
- Được hưởng lương từ ngân sách nhà nước.
- Được quản lý thống nhất và được điều chỉnh bằng Luật riêng.
- Thừa hành các quy ền lực nhà nước giao cho, chấp hành ác công v ụ của
nhà nước và quản lý nhà nước.
Đội ngũ công chức, viên chức là bộ phận quan trọng trong nền HCNN của
một quốc gia. Xã hội càng phát tri ển bao nhiêu thì càng cần một đội ngũ công chức,
viên chức có năng lực, trình độ chuyên môn cao b ấy nhiêu để đảm bảo quản lý và
thúc đẩy xã hội phát triển.
9

22. STT
1
2
3
4
5
6
1.1.1.4. Phân bi ệt giữa cán bộ công chức và viên ch ức [22]; [23]
Tiêu chí Cán bộ Công chức Viên chức
cơ bản
Vận hành quyền lực nhà Vận hành quyền lực nhà Thực hiện chức năng xã
ước, làm nhiệm vụ nước, làm nhiệm vụ quản hội, trực tiếp thực hiện
quản lý; nhân danh lý kỹ năng, nghiệp vụ
Tính quyền lực chính trị, chuyên sâu
chất quyền lực công.
Theo nhi ệm kỳ Thực hiện công vụ Thực hiện các hoạt động
thường xuyên thuần túy mang tính
nghiệp vụ chuyên môn.
Được bầu cử, phê Thi tuyển, bổ nhiệm, có Xét tuyển, ký hợp đồng
chuẩn, bổ nhiệm, trong quyết định của CQNN có làm việc
Tuyển biên chế. thẩm quyền, trong biên
dụng, chế
trách - Trách nhiệm chính trị Trách nhiệm chính trị, Trách nhiệm trước cơ
nhiệm trước Đảng, Nhà nước, trách nhi ệm h ành chính quan, người đứng đầu tổ
pháp lý nhân dân và trước cơ của công c ức chức, cơ quan xét tuyển,
quan, tổ chức có thẩm ký h ợp đồng.
quyền.
Chế độ Hưởng lương từ ngân Hưởng lương từ NSNN, Hưởng lương một phần
sách nhà nước, theo vị theo ngạch bậc từ NSNN, một phần từ
lương trí, chức danh. nguồn thu sự nghiệp
Cơ quan của Đảng Cơ quan Đảng, Nhà Đơn vị sự nghiệp nhà
Nơi làm cộng sản Việt Nam, nước, tổ chức chính trị - nướ , ác tổ chức xã hội
Nhà nước, tổ chức xã hội, Quân đội, Công
việc chính trị, tổ chức chính an, Tòa án, Vi ện kiểm sát
trị- xã hội.
Năng lực lãnh đạo, điều Năng lực, trình độ Năng lực, trình độ
hành, tổ chức, quản lý; chuyên môn nghi ệp vụ chuyên môn nghi ệp vụ
- Tinh thần trách nhiệm; Tiến độ và kết quả thực Hiệu quả công v ệc (số
Tiêu hiện nhiệm vụ lượng, chất lượng)
chí đánh Hiệu quả thực hiện - Tinh thần trách nhiệm Thái độ phục vụ hân
giá nhiệm vụ và phối hợp trong thực dân
thi nhiệm vụ
- Thái độ phục vụ nhân
dân
Khiển trách Khiển trách Khiển trách
Hình Cảnh cáo Cảnh cáo Cảnh cáo
Cách chức Hạ bậc lương Cách chức
thức kỷ Bãi nhiệm Giáng chức Buộc thôi việc
luật Cách chức
Buộc thôi việc
Nguồn: Tác giả tổng hợp
10

23. 1.1.2. Một số đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức
Cán bộ công chức, viên chức là lực lượng trực tiếp thực thi các chức năng
hành pháp c ủa nhà nước, thực hiện quản lý và điều hành đất nước theo pháp luật và
làm cho đất ước phát triển trên cơ sở đảm bảo kỷ cương phép nước. Các mệnh lệnh,
quyết đị h quản lý trong mọi hoạt động của nền kinh tế - xã hội là do cán b ộ công
ch ức, viên ch ức triển khai thực hiện. Do vậy, cán bộ công chức, viên chức có
những đặc điểm cơ bản sau đây.
Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là ch ủ thể của nền công vụ, là nh ững
người thực thi công vụ và được Nhà nước đảm bảo các điều kiện cần thiết, quyền
lợi chính đáng để có khả năng và yên tâm thực thi công vụ
Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là những người có vị trí trong hệ thống
cơ quan HCNN, có chức năng thực thi pháp luật v à thi hành công v ụ nhằm phục
vụ lợi ích chung cho toàn xã h ội. Những loại n ệm vụ này do chính đội ngũ cán bộ
công ch ức, viên chức các cấp thực hiện, không t ể c uyển giao cho bất cứ tổ chức,
cá nhân nào bên ngoài. Đội ngũ cán bộ công c ức, viên chức là hạt nhân cơ bản của
nền công vụ, là chủ thể thực sự tiến hành các công v ụ cụ thể và cũng chính là yếu
tố đảm bảo cho nền công vụ hoạt động, vận hành có hi ệu lực, hiệu quả.Để thực
hiện công v ụ, người cán bộ công chức, viên chức được Nhà nước cung ấp các điều
kiện cần thiết để tiến hành thực thi công vụ như trụ sở, phương tiện, điều kiện làm
việc… Họ được đảm bảo các quyền lợi vật chất và tinh thần như: hưởng lương từ
NSNN, nhận các loại trợ cấp, phụ cấp khác bằng tiền hoặc hiện vật và lương hưu
khi đủ thời gian cống hiến, được khen thưởng…
Là l ực lượng lao động chuyên nghiệp, có tính chuyên môn hoá cao
Các CQNN từ Trung ương đến địa phương được tổ chức và hoạt động theo
những nguyên tắc nhất định nhằm thực hiện quyền hành pháp c ủa Nhà nước để điều
hành, quản lý các lĩnh vực của đời sống xã hội theo pháp luật và bằng pháp luật, vì lợi
ích của Nhà nước và của toàn xã h ội, nhằm đảm bảo cho xã hội ổn định và phát triển.
Với chức năng đó, bộ máy nhà nước đòi h ỏi phải có đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức mang tính chất chuyên nghiệp, là những người thực hiện công vụ thường xuyên,
liên t ục, có trình độ chuyên môn và được đào tạo, bồi dưỡng về kỹ
11

24. năng, nghiệp vụ ở các mức độ khác nhau. Đồng thời, qua thực tiễn hoạt động, chính
đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là lực lượng sáng tạo pháp luật, tham mưu đề
xuất những chủ trương, chính sách, pháp luật quản lý và phát tri ển xã hội, đất nước.
Do vậy, CBCC, VC phải am hiểu và tinh thông pháp lu ật, thực hiện đúng pháp luật;
nắm vững chuyên môn nghi ệp vụ, phải am hiểu lĩnh vực chuyên môn c ủa mình.
Chí h vì vậy, ngay khi tuyển dụng, cơ quan nhà nước đã yêu c ầu người dự
tuyển phải có chuyên môn, có đủ tiêu chuẩn về độ tuổi, phẩm chất chính trị, đạo đức…
Trong điều kiện hiện nay, đội ngũ cán bộ công chức, viên chức phải có trình độ chuyên
môn hoá cao, được đào tạo một cách chính quy và hệ thống, đồng thời phải luôn luôn
được bồi dưỡng, cập nhật kịp thời các thông tin và tri thức mới của khoa học công
nghệ. Không thể xây dựng được nền công v ụ và nền HCNN nói chung, chính quy hiện
đại, phục vụ đắc lực nhân dân nếu đội ngũ cán bộ công chức, viên chức chưa được
quản lý và đào tạo cơ bản theo hướng chuyên ng ệp oá, chuyên môn hoá cao.
Đội ngũ cán bộ công chức, viên ch ức tương đối ổn định, mang tính kế thừa,
nhưng luôn đòi h ỏi không ngừng nâng cao về c ất lượng
Hiện nay, xã hội không ngừng phát triển; đối tượng điều chỉnh của pháp luật
ngày càng m ở rộng và phức tạp hơn; yêu cầu của khách hàng về hất lượng phục vụ
ngày càng cao nhưng các CQNN không th ể tuyển dụng hàng loạt người lao động
mới, vì rằng việc tuyển dụng và giải quyết các lao động dôi dư trong các CQNN
luôn liên quan đến một loạt các vấn đề về chính sách, chế độ xã hội phức tạp.
Trước thực tế khách quan đó, đòi h ỏi cán bộ công chức, viên chức phải luôn
được đào tạo, bồi dưỡng nâng cao trình độ. Giải pháp hiệu quả, thích hợp trong điều
kiện hiện nay là xây d ựng hệ thống chính sách tuyển dụng, đào tạo bồi dưỡng, sắp
xếp, đề bạt, thuyên chuyển, đãi ngộ phù h ợp để giảm thiểu tối đa sự chênh lệch về
số lượng và chất lượng nguồn nhân lực HCNN. Nâng cao chất lượng nguồn nhân
lực hiện có bằng bồi dưỡng, đào tạo, đào tạo lại đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức nhằm đáp ứng yêu cầu ngày càng cao c ủa các CQNN. Chú trọng chất lượng
tuyển dụng nhân lực, thu hút, khuyến khích nhân tài thực thi công vụ. Hạn chế đến
mức thấp nhất những sai lầm trong tuyển dụng cán bộ công chức, viên chức.
12

25. Hoạt động của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức diễn ra thường xuyên,
liên tục trên phạm vi rộng và mang tính phức tạp
Các CQNN được tổ chức thành hệ thống từ Trung ương đến cơ sở thực hiện
nhiệm vụ quản lý, điều hành toàn b ộ các lĩnh vực kinh tế, văn hoá, chính trị, xã hội,
ngoại giao, quốc phòng, an ninh v ới các mặt hoạt động hết sức phong phú và phức
tạp gồm tài chí h, NSNN, kế toán, kiểm toán, thống kê, tín dụng, bảo hiểm, tài sản
công, khoa h ọc, công nghệ, môi trường, kế hoạch, xây dựng, bưu chính viễn thông,
giao thông v ận tải, nông nghiệp, y tế, văn hoá, giáo dục… Tất cả các hoạt động đó
đều liên quan hàn g ngày và tr ực tiếp hoặc gián tiến đến cuộc sống của tất cả mọi
người dân, đòi h ỏi hệ thống các cơ quan quản lý HCNN và đội ngũ cán bộ công
chức, viên chức phải đủ năng lực, thẩm quyền để giải quyết tất cả các vấn đề thuộc
phạm vi quản lý, điều hành một cách nhanh chóng, k ịp thời, có hiệu quả.
Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức p ải am hiểu và tôn tr ọng luật pháp và
thông l ệ quốc tế
Trong điều kiện mở cửa hội nhập quốc tế iện nay, tất yếu Nhà nước phải giải
quyết các quan hệ pháp lý mang yếu tố quốc tế, đồng thời phải ký kết và thực
hiệncác công ước quốc tế, các tập quán và thông l ệ quốc tế trong tất ả các lĩnh vực.
Để thực hiện tốt nhiệm vụ này, đội ngũ cán bộ công chức, viên h ức phải có tri
thức, phải am hiểu và tôn tr ọng luật pháp và thông l ệ quốc tế. Muốn vậy, trước hết
họ phải có kiến thức pháp luật và trình độ ngoại ngữ nhất định, đủ để có thể g ao
tiếp, đọc hiểu các văn bản pháp luật, hợp đồng mang tính quốc tế. Do vậy, Nhà
nước cần phải quan tâm, chú trọng đến công tác đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ cán bộ,
công ch ức có đầy đủ phẩm chất và năng lực, am hiểu và có kh ả năng thực sự giải
quyết tốt các quan hệ có yếu tố nước ngoài.
Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức trung thành v ới Đảng, với Chính phủ,
với Tổ quốc và nhân dân
Đây là đặc trưng cơ bản của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức Việt Nam
nói chung, xu ất phát từ truyền thống tốt đẹp của nhân dân ta và từ đặc điểm lịch sử,
quá trình cách mạng hình thành Nhà nước pháp quyền XHCN Việt Nam.
13

26. Nhà nước ta ra đời từ thắng lợi của cuộc Cách mạng tháng Tám năm 1945,
do nhân dân giành chính quyền dưới sự lãnh đạo của Đảng và Chủ tịch Hồ Chí
Minh; Nhà nước là con đẻ của khối đại đoàn kết toàn dân. V ề phương diện pháp lý,
Nhà nước là thiết chế quyền lực do nhân dân bầu ra theo nguyên tắc phổ thông đầu
phiếu. Ngoài việc lập ra Nhà nước, nhân dân thông qua các hình thức khác tham gia
hoạt động QLNN, x ã h ội, tác động đến các quá trình hoạch định đường lối, chính
sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước; thực hiện việc giám sát đối với hoạt động
của các cơ quan, tổ chức nhà nước, cán bộ, công chức trong thực thi công vụ. Nhà
nước ta tồn tại là để phục vụ lợi ích nhân dân, bảo đảm các quyền tự do dân chủ của
công dân. Trong ho ạt động, các CQNN, cán bộ công chức, viên chức phải tôn trọng
nhân dân, t ận tụy phục vụ nhân dân, liên hệ chặt chẽ với nhân dân, lắng nghe và
chịu sự giám sát của nhân dân.
Trong bối cảnh mở cửa hội nhập với k u vực và quốc tế, chuyển đổi cơ chế
quản lý kinh tế tập trung bao cấp sang nền kinh tế àng hoá nhi ều thành phần định
hướng XHCN, có nhiều quan hệ xã hội mới xuất iện đòi h ỏi cán bộ công chức, viên
chức phải có những thay đổi tương ứng nhằm thích nghi, đủ khả năng giải quyết tốt
mối quan hệ giữa phát triển kinh tế và bảo đảm công bằng tiến bộ xã hội theo
địnhhướng XHCN.
Mặt trái của tiến trình hội nhập và nền kinh tế thị trường ũng đặt ra yêu cầu
cán bộ công chức, viên chức nói chung phải có bản lĩnh chính trị vững vàng, rèn
luyện phẩm chất đạo đức và lối sống lành mạnh, tận tâm, tận trí phục vụ nhân dâ ,
phụng sự Tổ quốc.
1.1.3. Vị trí, vai trò c ủa cán b ộ công chức, viên chức
Đối với Việt Nam, hiệu lực hiệu quả của bộ máy nhà nước nói riêng và c ủa
toàn bộ hệ thống chính trị nói chung, xét đến cũng được quyết định bởi phẩm chất,
năng lực và hiệu quả công tác của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Ngày nay,
trong công cu ộc cải cách hành chính, để có một nền hành chính công đạt được tiêu
chí của một xã hội văn minh, một nền hành chính thực sự phục vụ nhân dân và xã
hội, thúc đẩy phát triển kinh tế, nâng cao dân trí, thực hiện dân chủ, công bằng và
nâng cao chất lượng mọi mặt của nhóm cán bộ công chức, viên chức.
14

27. Vai trò c ủa đội ngũ cán bộ công chức, viên chức được thể hiện qua bốn mối
quan hệ: Một là , quan hệ với đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà
nước; Hai là , với bộ máy tổ chức lãnh đạo quản lý; Ba là , với công việc; Bốn là ,
với quần chúng hân dân.
Cô g cu ộc đổi mới đất nước do Đảng Cộng sản Việt Nam khởi xướng và lãnh
đạo, có sự tham ia của nhiều chủ thể xã hội, trong đó có nền công vụ nhà nước. Nền
công v ụ đóng vai trò ch ủ yếu trong việc tổ chức thực hiện các nghị quyết của Đảng
bằng việc thể chế hoá các nghị quyết của Đảng thành pháp lu ật và được thực thi trong
xã hội, qua đó giúp Đảng đánh giá, điều chỉnh các chủ trương, đường lối cho phù h ợp
với thực tiễn. Ngoài ra, một bộ phận cán bộ công chức, viên chức quan trọng trực tiếp
tham gia đóng góp vào quá trình xây dựng các chủ trương, chính sách của Đảng thông
qua vi ệc xây dựng các dự thảo, đề án hoặc đóng góp ý kiến…
Cán bộ công chức, viên chức là lực lượng lao động nòng c ốt có vai trò quan
trọng trong quản lý và tổ chức công việc của nhà nước. Nhiệm vụ của họ là thực thi
công v ụ, thực thi pháp luật, thực thi quyền lực Nhà nước. Đồng thời, chính họ đóng
vai trò trong vi ệc thiết lập pháp luật, tham mưu, đề xuất, xây dựng hệ thống pháp
luật hoàn chỉnh và tiến bộ của Nhà nước.
Với chức năng cơ bản là thực thi công vụ. Cán bộ công hứ , vi ên chức là
những người đem chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước giải thích cho dân
chúng hi ểu rõ và ch ấp hành. Đồng thời, nắm tình hình triển khai thực h ện chủ
trương, đường lối, chính sách của Đảng, pháp luật của Nhà nước, phản ánh lại cho
Đảng và Nhà nước để có sự điều chỉnh, sửa đổi bổ sung cho đúng và phù h ợp với
thực tiễn. Ở đây, vị trí vai trò c ủa người cán bộ công chức, viên chức là cầu nối
giữa Đảng, Chính phủ với nhân dân.
Vì vậy, chỉ có đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có phẩm chất và năng lực
tốt mới có thể đề ra đường lối đúng đắn, mới có thể cụ thể hoá, bổ sung hoàn chỉnh
đường lối và thực hiện tốt đường lối. Không có đội ngũ cán bộ công chức, viên chức
vững mạnh thì dù có đường lối chính trị đúng đắn cũng khó có thể biến thành hiện
thực. Cán bộ công chức, viên chức chính là nhân t ố quyết định sự thành bại của
đường lối và nhiệm vụ chính trị của Đảng và Nhà nước.
15

28. Cán bộ công chức, viên chức là nhân t ố chủ yếu, hàng đầu và là nhân t ố
“động” nhất của tổ chức. Cán bộ công chức, viên chức là người lập ra tổ chức và
điều hành bộ máy tổ chức, song đến lượt mình cán bộ công chức, viên chức lại chịu
sự chi phối, rà g buộc của tổ chức. Tổ chức buộc cán bộ công chức, viên chức phải
hành động theo hững nguyên tắc và khuôn kh ổ nhất định. Tổ chức bộ máy khoa
học và hợp lý sẽ phát huy sức mạnh tổng hợp của cán bộ công chức, viên chức. Cán
bộ công chức, viên ch ức chỉ phát huy sức mạnh khi gắn với tổ chức và nhân dân.
Tách rời khỏi tổ chức th ì cán bộ công chức, viên chức mất sức mạnh quyền lực và
hiệu lực do tổ chức đề ra.
Đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là “công b ộc” của nhân dân, có vai trò
quan trọng trong bảo đảm kỷ cương phép nước, bảo vệ pháp luật và công lý, b ảo vệ
các quyền tự do dân chủ, quyền con ngườ , quyền v à lợi ích hợp pháp của công
dân, bảo đảm trật tự xã hội, chống lại các hành vi xâm ại pháp luật, tuỳ tiện và vô
chính phủ. Họ cũng là người đóng vai trò tiên phong, đi đầu tr ng cuộc đấu tranh với
các hiện tượng quan liêu, hành vi tham nh ũng, cửa quyền và các tiêu c ực khác làm
cho bộ máy nhà nước trong sạch, vững mạnh, hoạt động có hiệu quả.
1.1.4. Phân lo ại cán b ộ công chức, viên chức
1.1.4.1. Phân lo ại cán bộ công chức
Theo Luật Cán bộ công ch ức ngày 13 tháng 11 năm 2008, tại Điều 34 của
Luật này, đội ngũ công chức được phân loại như sau:[22]
(1) Căn cứ vào ngạch được bổ nhiệm, công chức:
a) Loại A gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên cao c ấp
hoặc tương đương;
b) Loại B gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên chính
hoặc tương đương;
c) Loại C gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch chuyên viên ho ặc
tương đương;
d) Loại D gồm những người được bổ nhiệm vào ngạch cán sự hoặc tương
đương và ngạch nhân viên.
(2) Căn cứ vào vị trí công tác, công chức:
16

29. a) Công ch ức giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý;
b) Công ch ức không giữ chức vụ lãnh đạo, quản lý.
1.1.4.2. Phân lo ại viên chức
Theo Luật viên chức năm 2010, tại Điều 34 của Luật này, đội ngũ viên chức
được phân loại hư sau:[23]
(1) Theo vị trí việc làm, viên ch ức:
a) Viên chức quản lý là người được bổ nhiệm giữ chức vụ quản lý có thời
hạn, chịu trách nhiệm điều h ành, tổ chức thực hiện một hoặc một số công việc
trong đơn vị sự nghiệp công lập nhưng không phải là công ch ức và được hưởng
phụ cấp chức vụ quản lý.
b) Viên chức không giữ chức vụ quản lý bao gồm những người chỉ thực hiện
chuyên môn nghi ệp vụ theo chức danh nghề ngh ệp trong đơn vị sự nghiệp công lập
(2) Theo chức danh nghề nghiệp, vi ên ch ức được phân loại trong từng lĩnh
vực hoạt động nghề nghiệp với các cấp độ từ cao xuống thấp như sau:
a) Viên chức giữ chức danh nghề ng iệp ạng I, tương đương với ngạch
chuyên viên cao c ấp;
b) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng II, tương đương với ngạch
chuyên viê n chính;
c) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng III, tương đương với ngạch
chuyên viên;
d) Viên chức giữ chức danh nghề nghiệp hạng IV, tương đương với ngạch
cán sự.
1.2. Chất lượng cán bộ công chức, viên chức
1.2.1. Lý luận cơ bản về chất lượng cán bộ công chức, viên chức
1.2.1.1. Quan niệm về chất lượng cán bộ công chức, viên chức
Chất lượng cán bộ công chức, viên chức trước hết cần được hiểu đó chính là
chất lượng lao động của cán bộ công chức, viên chức, một loại lao động có tính chất
đặc thù riêng xuất phát từ vị trí, vai trò c ủa chính đội ngũ lao động này. [15]
Chất lượng cán bộ công chức, viên chức ở các cơ quan hành chính là một trạng
thái nhất định của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nhà nước thể hiện mối quan hệ
phối hợp, hiệp đồng giữa các yếu tố, các thành viên c ấu thành nên b ản chất
17

30. bên trong của đội ngũ công chức. Chất lượng CBCC,VC là một trong những tiêu chí
phản ánh trình độ quản lý kinh tế - xã hội của một quốc gia. Chất lượng cán bộ công
chức, viên chức phụ thuộc vào chất lượng của từng thành viên công ch ức trong đội ngũ
đó, chất lượng này thể hiện ở trình độ chuyên môn, s ự hiểu biết về chính trị - xã hội,
phẩm chất đạo đức, khả năng thích nghi với hoàn cảnh kinh tế - xã hội mới…
Chất lượ cán bộ công chức, viên chức được phản ánh thông qua h ệ thống các
chỉ tiêu phản ánh tr ình độ chuyên môn, nghi ệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các
kỹ năng, kỹ xảo, kinh nghiệm trong quản lý…của đội ngũ công chức. Chất lượng
cán bộ công chức, viên chức còn bao hàm tình trạng sức khoẻ của đội ngũ cán bộ
công chức, viên chức, có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép công chức thực thi được
nhiệm vụ hiện tại và tương l i. Chất lượng cán bộ công chức, viên chức được đánh
giá cao hay thấp cần phải được so sánh với ti êu chuẩn thực hiện công việc ở mỗi
công việc mà công ch ức đảm nhận và m ức độ t ực tế kết quả thực hiện nhiệm vụ
công việc của công chức. [17]
Chất lượng cao của đội ngũ công chức nhà nước là cơ sở để hoàn thành ch ức
năng, nhiệm vụ của bộ máy hành chính nhà nước, là điều kiện thuận lợi cho phép
tăng cường nhiệm vụ của bộ máy hành chính và áp dụng tiến bộ khoa học kỹ thuật
trong công tác qu ản lý.
Yêu cầu về chất lượng cán bộ công chức, viên chức là m ột yêu c ầu khách
quan, được đòi h ỏi bởi chức năng, nhiệm vụ của tổ chức hành chính cần thực hiện.
Đây cũng chính là cơ sở để tuyển dụng, sử dụng và bố trí cán bộ công chức, viên
chức phù h ợp với khả năng, năng lực, sở trường của mỗi người.
Do vậy, có thể định nghĩa chất lượng cán bộ công chức, viên chức như sau:
Chất lượng cán bộ công chức, viên chức được phản ánh thông qua các tiêu chuẩn
phản ánh trình độ chuyên môn, nghi ệp vụ, trình độ ngoại ngữ, tin học, các kỹ năng,
kinh nghiệm trong quản lý, thái độ chính trị, đạo đức…của người cán bộ công chức,
viên chức. Chất lượng cán bộ công chức, viên chức còn bao h àm tình trạng sức
khoẻ của người công chức, viên chức có đủ điều kiện sức khoẻ cho phép công chức,
viên chức thực thi nhiệm vụ công việc được giao.
Như vậy, đội ngũ cán bộ công chức, viên chức có vị trí vô cùng quan tr ọng đối
với sự tồn vong và phát tri ển của mỗi quốc gia. C.Mác đã khẳng định: “Muốn thực
hiện tư tưởng thì cần có những con người sử dụng lực lượng thực tiễn” là như vậy.
18

31. 1.2.1.2. Hệ thống chỉ tiêu đánh giá chất lượng cán bộ công chức, viên chức
thành ph ố
a. Nhóm tiêu chí phản ánh năng lực, trình độ
Thứ nhất, tiêu chí về sức khỏe
Theo tổ chức Y tế thế giới “Sức khỏe là m ột trạng thái hoàn toàn tho ải mái về
thể chất, ti h thần và xã h ội chứ không chỉ là không có b ệnh hay thương tật”. Cán bộ
công ch ức, viên ch ức có sức khỏe tốt có thể mang lại kết quả thành công cao trong
công vi ệc nhờ sự bền bỉ, dẻo dai và khả năng tập trung trong khi làm việc. Nhờ thể lực
tốt, cán bộ công chức, viên chức có thể tiếp thu nhanh chóng những kiến thức, kỹ năng
trong quá trình thực thi công vụ. Có nhiều chỉ tiêu biểu hiện trạng thái sức khỏe của
người lao động. Bộ y tế Việt N m quy định 5 trạng thái sức khỏe là: Loại 1: rất khỏe;
Loại 2: khỏe; Loại 3: Trung bình; loại 4: Yếu; Loại 5: rất yếu (theo Quyết định số
1613/QĐ-BYT ngày 15/8/1997 của Bộ y tế về việc ban hành tiêu chuẩn phân loại sức
khỏe để khám tuyển, khám định kỳ cho người lao động).
Thứ hai, tiêu chí về trình độ học vấn
Đây là tiêu chí rất quan trọng phản ánh chất lượng cán bộ công chức, viên
chức. Trình độ học vấn là điều kiện và khả năng tiếp thu, vận dụng có hi ệu quả
những tiến bộ mới của khoa học công nghệ trong thực hiện nhiệm vụ. Sự phát triển
như vũ bão của khoa học, công nghệ yêu cầu cán bộ công chứ , vi ên ch ức phải có
trình độ học vấn cơ bản để có khả năng tiếp thu và áp d ụng kiến thức mới trong
thực thi công v ụ; góp phần giúp cán bộ công chức, viên chức nâng cao khả ă g làm
việc chủ động, linh hoạt và sáng t ạo. [24]
Ba là, trình độ chuyên môn, chính trị và đạo đức
- Trình độ chuyên môn: Mu ốn hoàn thành t ốt nhiệm vụ được giao, đòi h ỏi
người cán bộ công chức, viên chức phải có trình độ. Muốn có trình độ tất yếu người
cán bộ công chức, viên chức phải được đào tạo, bồi dưỡng qua trường lớp và tự đào
tạo, rèn luyện qua thực tế công tác. Hiện nay, trình độ chuyên môn nghi ệp vụ của cán
bộ công chức, viên chức được đào tạo ứng với hệ thống văn bằng chia thành các trình
độ như: Sơ cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học và trên đại học. Tuy nhiên, khi xem xét v
ề trình độ chuyên môn c ủa cán bộ công chức, viên chức cần phải lưu ý v ề sự phù h ợp
giữa chuyên môn đào tạo với yêu cầu thực tế của công việc và kết quả làm việc của họ.
19

32. - Trình độ chính trị: Trong xu thế phát triển của đất nước, phẩm chất, bản
lĩnh chính trị là yêu c ầu quan trọng, cơ bản nhất đối với đội ngũ cán bộ công chức,
viên chức. Đó là sự tuyệt đối trung thành với mục đích, lý tưởng của Đảng, vững
vàng kiên định với mục tiêu và con đường xã hội chủ nghĩa mà Đảng và nhân dân
đã lựa chọ ; hiệt tình cách mạng, gương mẫu, tận tụy có tinh thần và ý th ức trách
nhiệm cao với cô việc, hết lòng, h ết sức phụng sự Tổ quốc, phục vụ nhân dân.
- Phẩm chất đạo đức: ạo đức của người cán bộ công chức, viên chức gồm hai
mặt cơ bản: Đạo đức cá nhân và đạo đức nghề nghiệp. Đạo đức cá nhân của mỗi cán
bộ công chức, viên chức trước hết thể hiện ở ý thức, niềm tin vào định hướng xã hội
chủ nghĩa; ở tinh thần và ý th ức biết tôn trọng kỷ luật, sống và làm vi ệc theo pháp
luật, có lối sống lành mạnh, không tham ô, lãng phí, có trách nhi ệm trong thi hành
công v ụ, có lòng nhân ái, v ị tha, ứng xử đúng đắn trong mọi mối quan hệ; có tinh
thần hướng thiện, hiếu học. Đạo đức nghề ng ệp của cán bộ công chức, viên chức,
viên chức thể hiện trước hết ở tinh thần trách n iệm và đề cao kỷ luật trong thi hành
công v ụ. Đó là ý th ức cố gắng hoàn thành t ốt n iệm vụ được giao, kể cả khi gặp
những điều khó khăn, phức tạp; không tham nhũng, phiền hà, sách nhi ễu dân.
Bốn là, tiêu chí phản ánh về kỹ năng nghề nghiệp
Đây cũng là một trong những tiêu chí quan trọng đánh giá hất lượng của cán
bộ công chức, viên chức; nó phản ánh tính chuyên nghiệp của ô ng h ức khi thực
thi nhiệm vụ. Cán bộ công chức, viên chức cần có những kỹ năng quản lý tương
xứng để thực hiện vai trò, nhi ệm vụ của cán bộ công chức, viên chức. Dựa vào kết
quả mà các k ỹ năng hướng đến, có thể chia thành ba nhóm k ỹ năng chính:
+ Kỹ năng kỹ thuật - liên quan đến khả năng nắm vững các phương pháp, sử
dụng các phương tiện, công cụ cũng như kiến thức về một lĩnh vực nào đó.
+ Các kỹ năng quan hệ - liên quan đến khả năng trong giao tiếp, phối hợp,
chia sẻ và động viên, thu hút người khác với tư cách cá nhân hoặc nhóm.
+ Kỹ năng tổng hợp, tư duy chiến lược - khả năng tổng hòa t ất cả các mối
quan tâm cũng như các hoạt động của tổ chức. Điều này liên qua đến khả năng nhìn
nhận tổ chức như một thực thể thống nhất, hiểu được mối liên hệ phụ thuộc giữa các
bộ phận của các tổ chức với nhau, dự đoán được những thay đổi trong bộ phận này
sẽ ảnh hưởng tới các bộ phận khác ra sao.
20

33. Đối với cán bộ công chức, viên chức hành chính có 10 kỹ năng cần được đào tạo:
Bảng 1.1. Những kỹ năng cần được đào tạo đối với cán bộ công chức, viên chức
1.Kỹ năng lãnh đạo 6. Kỹ năng giao tiếp
2.Kỹ năng giải quyết vấn đề 7. Kỹ năng làm việc nhóm
3.Kỹ năng ra quyết định 8. Kỹ năng soạn thảo văn bản
4.Kỹ năng tổ chức cuộc họp 9. Kỹ năng sử dụng máy tính
5.Kỹ năng thuyết trình 10. Kỹ năng ngoại ngữ
Nguồn: Nguyễn Minh Phương, 2004 [20]
Trong 10 kỹ năng cần được đào tạo, mức độ quan trọng của các kỹ năng là
khác nhau, và đối với mỗi nhóm công chức khác nhau các kỹ năng quan trọng cần
được đào tạo cũng khác nhau được thể hiện ở Bảng 1.2 và 1.3.
Bảng 1.2. Tầm quan trọng của các kỹ năng
Kỹ năng tư duy Kỹ năng Kỹ năng chuyên môn
nhận thức nhân sự kỹ thuật
- Kỹ năng lãnh đạo - Kỹ năng giao tiếp - Kỹ năng soạn thảo văn bản
- Kỹ năng giải quyết vấn đề - Kỹ năng tổ chức cuộc họp - Kỹ năng sử dụng máy tính
- Kỹ năng ra quyết định. - Kỹ năng thuyết trình. - Kỹ năng ngoại ngữ
- Kỹ năng làm việc nhóm
Nguồn: Nguyễn Minh Phương, 2004 [20]
Bảng 1.3. Những kỹ năng công việc quan trọng cần đào tạo
cho ba nhóm công chức cấp thành phố, thị xã
Lãnh đạo UBND Trưởng, phó phòng Công chức là chuyên
(Chủ tịch, p.Chủ tịch) (và tương đương) viên các phòng, ban
- Kỹ năng lãnh đạo - Ra quyết định - Kỹ năng soạn thảo văn
- Kỹ năng giải quyết vấn - Kỹ năng tổ chức cuộc bản hành chính
đề (Dự tính và lập kế họp - Quan hệ giao tiếp trong
hoạch) - Kỹ năng thuyết trình hoạt động công vụ và
- Trình bày diễn giải - Kỹ năng làm việc nhóm phương pháp làm việc
- Quan hệ giao tiếp - Sử dụng máy tính
- Ngoại ngữ
Nguồn: Nguyễn Minh Phương, 2004 [20]
21

34. Năm là, tiêu chí phản ánh về kinh nghiệm công tác
Kinh nghiệm công tác là một trong những tiêu chí đánh giá kết quả thực hiện
nhiệm vụ của cán bộ công chức, viên chức. Kinh nghiệm công tác được xem xét,
đánh giá qua thâm niên của cán bộ công chức, viên chức. Tuy nhiên, giữa kinh
nghiệm và thâm iên công tác không ph ải hoàn toàn theo quan h ệ tỷ lệ thuận. Thời
gian công tác ch ỉ là điều kiện cần cho tích lũy kinh nghiệm. Điều kiện đủ để hình
thành kinh nghiệm trong công tác của cán bộ công chức, viên chức phụ thuộc vào
khả năng nhận thức, phân tích, tổng hợp, tích lũy và ghi nhớ của từng người cán bộ
công ch ức, viên chức. Trong thực tiễn cần bố trí cán bộ chuyên môn có tính chuyên
nghiệp cao để phát huy những kinh nghiệm họ tích lũy được, tránh xáo trộn trong
công vi ệc. Tuy nhiên, đối với công chức trong diện quy hoạch cán bộ lãnh đạo quản
lý thì việc luân chuyển, bố trí ở những vị trí khác nhau cũng là một hình thức tăng
cường kinh nghiệm cho công chức đó.
Sáu là , tiêu chí về tin học, ngoại ngữ
- Tin học: Tin học ngày nay có kh ả năng t âm nhập, len lỏi vào mọi ngóc
ngách của cuộc sống cho phép con người khai thác triệt để khả năng lao động tư
duy, thông qua các phương tiện hỗ trợ đắc lực. Đối với cán bộ ông hức, viên chức
hành chính nhà nước việc nâng cao trình độ tin học xuất phát mục ti êu c ủa chương
trình cải cách hành chính Nhà nước, thúc đẩy mạnh mẽ việc hiện đại hóa công nghệ
hành chính, thực hiện Tin học hóa các quy trình phục vụ nhân dân trong các lĩnh
vực dịch vụ công cộng, nâng cao năng lực của cơ quan hành chính Nhà nước tro g
việc cung cấp dịch vụ công cho doanh nghiệp và nhân dân.
- Trình độ ngoại ngữ: Trình độ ngoại ngữ là tiêu chu ẩn hàng đầu để cán bộ
công ch ức, viên chức hành chính Nhà nước có thể hiểu biết sâu sắc hơn về nền văn
minh thế giới, mở rộng quan hệ hợp tác, giao lưu và phát triển tiềm năng của chính
mình. Có trình độ ngoại ngữ cán bộ công chức, viên chức có thể nghiên cứu các tài
liệu nước ngoài liên quan đến công việc nhằm tích lũy kiến thức, kinh nghiệm để
nâng cao hiệu quả, chất lượng thực thi công v ụ của mình.
b. Nhóm tiêu chí phản ánh mức độ đảm nhận công việc
Đây là nhóm tiêu chí đánh giá năng lực thực thi nhiệm vụ thực tế của cán bộ
công ch ức, viên chức. Phản ánh mức độ hoàn thành nhi ệm vụ của cán bộ công chức,
22

35. viên chức và mức độ đảm nhận chức trách nhiệm vụ của cán bộ công chức, viên chức.
Để đánh giá cán bộ công chức, viên chức theo tiêu chí này cần dựa vào đánh giá thực
hiện công việc của cán bộ công chức, viên chức. Đánh giá thực hiện công việc là
phương pháp, nội dung của quản trị nguồn nhân lực trong các tổ chức bao gồm cả tổ
chức hành chính nhà nước. Đánh giá thực hiện công việc thực chất là xem xét so sánh
gi ữa thực hiện nhiệm vụ cụ thể của cán bộ công chức, viên chức với những tiêu chuẩn
đã được xác định trong Bản mô tả công việc... Kết quả đánh giá thực hiện công việc
cho phép phân tích và đánh giá về chất lượng cán bộ công chức, viên chức trên thực tế.
Nếu như cán bộ công chức, viên chức liên tục không hoàn thành nhiệm vụ mà không
ph ải lỗi của tổ chức, của những yếu tố khách quan thì có nghĩa là cán b ộ công chức,
viên chức đó không đáp ứng được yêu cầu của công việc. Trong trường hợp này có th ể
kết luận: chất lượng cán bộ công chức, viên chức thấp, không đáp ứng được yêu cầu
nhiệm vụ được g ao ngay cả khi cán bộ công chức, viên chức có trình độ chuyên môn
đào tạo cao hơn yêu cầu của công việc.[18]
Bùi Anh Tu ấn, Nguyễn Phương Mai (2003) c rằng mô hình hai nhánh của
trình độ thực hiện công việc như sau:
Hình 1.1. Mô hình hai nhánh của trình độ thực hiện công việc
Nguồn: Bùi Anh Tu ấn, Nguyễn Phương Mai, 2003 [24] Để đánh giá được chính
xác về thực hiện công việc của cán bộ công chức, viên chức đòi h ỏi trong các cơ
quan hành chính nhà nước phải tiến hành phân tích công
việc một cách khoa học, xây dựng được Bản mô tả công việc, Bản tiêu chuẩn chức
danh nghiệp vụ thực thi công việc và Bản tiêu chuẩn hoàn thành công vi ệc. Khi phân
23

36. tích đánh giá về chất lượng cán bộ công chức, viên chức trên cơ sở tiêu chí này cần
phải phân tích làm rõ các nguyên nhân c ủa việc cán bộ công chức, viên chức không
hoàn thành nhi ệm vụ, bao gồm cả nguyên nhân khách quan và ch ủ quan.
c. Nhóm tiêu chí đánh giá về khả năng nhận thức và m ức độ sẵn sàng đáp
ứng về sự thay đổi cô g việc
Đây là hóm tiêu chí đánh giá chất lượng cán bộ công chức, viên chức trên cơ
sở đáp ứng sự thay đổi của công việc trong tương lai. Hầu hết các phân tích đánh
giá về chất lượng cán bộ công chức, viên chức đều đánh giá chất lượng cán bộ công
chức, viên chức dựa trên cơ sở trạng thái tĩnh của cán bộ công chức, viên chức cũng
như của công việc và tổ chức. Trên thực tế công việc (và ngay cả bản thân cán bộ
công ch ức, viên chức) cũng luôn th y đổi. [24]
Nhiệm vụ, nội dung và yêu c ầu của công việc luôn thay đổi do các nhân tố
khách quan. Nếu như cán bộ công chức, viên ch ức k ông nhận thức được sự thay đổi
về công việc của mình theo yêu cầu của sự phát triển, thì sẽ không có sự đầu tư cập
nhật kiến thức, nâng cao kỹ năng, thay đổi thái độ và hành vi c ủa mình thì không thể
đảm nhận được công việc trong tương lai. Có hai tiêu chí quan trọng được xem xét khi
đánh giá chất lượng của cán bộ công chức, viên chức trong nhóm này là nh ận thức về
sự thay đổi công việc trong tương lai và những hành vi sẵn sàng đáp ứng sự thay đổi
đó. Để đánh giá được cán bộ công chức, viên chức theo tiêu chí này đòi h ỏi người
nghiên cứu phải thực hiện điều tra, thu thập thông tin qua bảng hỏi hay trực tiếp phỏng
vấn cán bộ công chức, viên chức để thấy được nhận thức của cán bộ công chức, viên
chức về sự thay đổi cũng như sẵn sàng chuẩn bị “hành trang ” cho sự thay đổi.
d. Nhó m tiêu chí phản ánh chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, viên
chức hành chính như là một thể thống nhất
Một là, tiêu chí về cơ cấu cán bộ công chức, viên chức
Cho đến nay, chưa có một tài liệu chính thức nào quy định cơ cấu công chức
một cơ quan theo ngạch, theo độ tuổi, theo giới tính bao nhiêu là h ợp lý. Tuy nhiên,
theo kinh nghiệm thực tiễn của các nhà quản lý thì trong một cơ quan, tổ chức phải
xác định được cơ cấu cán bộ công chức, viên chức theo tiêu chí sau:
- Cơ cấu về độ tuổi: Phải có đủ 3 lứa tuổi để có tính kế thừa và phát tri ển
24

37. - Cơ cấu về trình độ đào tạo: ở mỗi cơ quan, đơn vị cần đảm bảo cơ cấu về trình
độ s cấp, trung cấp, cao đẳng, đại học, thạc sỹ, tiến sỹ, trong đó trình đại học phải
chiếm tỷ lệ cao; trong tương lai, số có trình độ thạc sỹ, tiến sỹ phải được tăng dần lên.
- Cơ cấu gạch công chức: phải có đầy đủ các ngạch (chuyên viên chính,
chuyên viê , cán s ự, nhân viên) để sắp xếp, bố trí cán bộ công chức, viên chức phù
hợp với nă g lực của mỗi người.
- Cơ cấu về iới tính: phải có cả nam và nữ để tạo không khí hài hòa trong
giao tiếp và giải quyết công việc.
Hai là, tiêu chí về sự phối hợp làm việc giữa các nhóm và giữa các cán bộ
công ch ức, viên chức trong nhóm
Đây cũng là tiêu chí qu n trọng trong việc đánh giá chất lượng cán bộ công
chức, viên chức. Một tập thể mạnh là một tập thể có được sự phối kết hợp giữa các
thành viên, phát huy h ết năng lực của các th ành viên trong t ổ chức đó. Để làm
được điều này, trước hết phải có quy chế làm vi ệc của tổ chức, quy định rõ ch ức
trách, nhiệm vụ của từng tổ chức bên trong và t ừng thành viên c ủa tổ chức. Bên
cạnh đó, phải sắp xếp những người làm việc trong từng nhóm có thể hỗ trợ được
cho nhau và bố trí, sử dụng con người phải xuất phát từ yêu cầu công việc.
Ba là, Tiêu chí văn hóa công sở và giao tiếp khách hàng
Tiêu chí này có t ầm quan trọng trong việc đánh giá chất lượng của đội ngũ
cán bộ công chức, viên chức. Văn hóa công sở là tổng hòa nh ững giá trị hữu hì h và
vô hình bao gồm trình độ nhận thức, phương pháp tổ chức, quản lý, môi trườ g -
cảnh quan, phương tiện làm việc, đạo đức nghề nghiệp và phong cách giao ti ếp ứ g
xử của cán bộ công chức, viên chức nhằm xây dựng một công sở văn minh, lịch sự,
hoạt động đúng pháp luật và hiệu quả cao. Xây dựng văn hóa công sở chính là xây
dựng một môi trường làm việc hiện đại, chuyên nghiệp và thân thi ện giúp cán bộ
công ch ức, viên chức làm việc đạt hiệu quả cao, đem lại sự hài lòng cho nhân dân.
1.2.1.3. Các nhân t ố ảnh hưởng đến chất lượng cán bộ công chức, viên
chức a. Các nhân t ố khách quan
Các nhân t ố khách quan ảnh hưởng tới chất lượng cán bộ công chức, viên
chức quản lý nhà nước bao gồm hàng loạt nhóm các nhân tố như: hoàn cảnh lịch sử
25

38. ra đời của công chức; tình hình kinh tế, chính trị, xã hội của đất nước trong từng giai
đoạn lịch sử nhất định; mối quan hệ, hợp tác quốc tế trên các l ĩnh vực của nước nhà
đối với thế giới và khu vực; đường lối kinh tế, chính trị và quan điểm sử dụng cán
bộ cô g chức, viên chức của giai cấp nắm quyền lực nhà nước; trình độ văn hoá, sức
khoẻ chung của dân cư, của thị trường lao động; sự phát triển của nền giáo dục quốc
gia, của sự n hiệp y tế trong việc chăm lo sức khoẻ cộng đồng... [18]
b. Các nhân t ố chủ quan
Một là , thể chế quản lý cán bộ công chức, viên chức
Thể chế quản lý cán bộ công chức, viên chức nói chung và cá n bộ công chức
hành chính nói riêng bao g ồm: Hệ thống luật pháp, các chính sách, chế độ liên quan
đến tuyển dụng, sử dụng, đào tạo và phát tri ển, đề bạt…Thể chế quản lý cán bộ
công ch ức, viên chức còn bao g ồm: Bộ máy tổ chức nhà nước và các quy định về
thanh tra, kiểm tra việc thực thi nhiệm vụ của cán bộ công chức, viên chức quản lý
nhà nước, chi phối đến chất lượng và nâng cao ch ất lượng của đội ngũ cán bộ công
chức nhà nước. Do đặc điểm của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức nhà nước là
có tính thống nhất cao trong toàn bộ hệ thống, chịu sự điều chỉnh bởi hệ thống pháp
luật hiện hành nên ch ất lượng và nâng cao ch ất lượng cán bộ ông hức, viên chức
chịu sự tác động và chi phối của thể chế quản lý đội ngũ này.[18]
Quản lý, kiểm tra, giám sát cán bộ công chức, viên chức về ác mặt nhận thức tư
tưởng, năng lực công tác, các mối quan hệ xã hội, đạo đức, lối sống…là các ội dung vô
cùng khó khăn và phức tạp vì mỗi cán bộ công chức có tác phong, lề lối làm việc khác
nhau. Nếu làm tốt công tác này thông qua các hình thức kiểm tra, giám sát của cơ quan,
nhân dân, của chi bộ nơi cán bộ công chức, viên chức đang công tác, cư trú thì sẽ góp
phần rất lớn trong việc nâng cao chất lượng cán bộ công chức, viên chức.
Hai là, công tác quy ho ạch đội ngũ cán bộ công chức, viên chức
Quy hoạch đội ngũ cán bộ công chức, viên chức là dự báo hướng phát triển đội
ngũ cán bộ công chức, viên chức trong tương lai. Quy hoạch là cơ sở để đào tạo, bồi
dưỡng, sử dụng và đề bạt, bổ nhiệm công chức. Do vậy, quy hoạch đội ngũ cán bộ công
chức là một nội dung trọng yếu trong việc xây dựng và nâng cao ch ất lượng cán bộ
công chức, viên chức. Làm tốt công tác quy hoạch sẽ tạo nguồn cán bộ công
26

39. chức, viên chức từ Trung ương tới cơ sở, đặc biệt là cán b ộ đứng đầu có phẩm chất
và năng lực, có bản lĩnh chính trị, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, đảm bảo sự
chuyển tiếp liên tục và vững vàng giữa các thế hệ nhằm thực hiện thắng lợi nhiệm
vụ công nghiệp hóa, hiện đại hóa và hội nhập quốc tế.
Ba là, phân tích công việc trong các cơ quan hành chính nhà nước
Phân tích công vi ệc là quá trình thu thập thông tin và phân tích đánh giá về
công vi ệc trong các cơ quan hành chính nhà nước nhằm xây dựng được bản mô tả
công vi ệc, bản tiêu chu ẩn chức danh nghiệp vụ đối với người thực hiện công việc và
bản tiêu chuẩn đánh giá hoàn thành công việc. Với kết quả như vậy, phân tích công
việc là cơ sở của quản lý cán bộ công chức, viên chức nói riêng và qu ản lý đơn vị nói
chung. Phân tích công việc là cơ sở của tuyển chọn cán bộ công chức, viên chức, cơ sở
cho đánh giá thực hiện công việc, cơ sở g úp hoạch định chính sách về đào tạo và phát
triển cán bộ công chức, viên chức…V ệc k ông thực hiện hoặc thực hiện không tốt
phân tích công việc là một trong những nguyên nhân d ẫn tới động lực lao động của cán
bộ công chức, viên chức bị giảm sút; trì trệ, quan liêu trong tổ chức…
Bốn là, công tác tuy ển dụng và sử dụng cán bộ công chức, viên chức
Tuyển dụng công chức là hình thức tuyển chọn người vào làm vi ệc trong các
cơ quan hành chính nhà nước hay nói cách khác là một hình thức bổ sung lực lượng
cho đội ngũ cán bộ công chức, viên chức. Hiện nay, việc tuyển dụng ông chức bằng
thi tuyển là hình thức phổ biến ở nước ta. Đó là hình thức tuyển dụng vừa đảm bảo
các tiêu chu ẩn của nền công vụ, vừa mang tính khách quan, đảm bảo sự công bằng
trong tuyển chọn công chức và để tuyển chọn người tài, người có năng lực vào hệ
thống cán bộ công chức, viên chức nhà nước. Tuyển dụng là khâu quan tr ọng quyết
định tới chất lượng của đội ngũ cán bộ công chức, viên chức; nếu công tác tuyển
dụng được thực hiện tốt sẽ tuyển được người thật sự có năng lực, phẩm chất tốt bổ
sung cho lực lượng cán bộ công chức, viên chức, nếu không thì ngược lại.[15]
Năm là, công tác đào tạo và phát tri ển đội ngũ cán bộ công chức, viên chức Đào
tạo, phát triển đội ngũ cán bộ công ch ức, viên chức là nhằm sử dụng tối đa
năng lực nguồn nhân lực hiện có, nâng cao tính hiệu quả của tổ chức thông qua việc
giúp người cán bộ công chức, viên chức hiểu rõ h ơn về công việc, nắm vững nghiệp vụ
27