thesis

1. WMS Journal of Management
Walailak University
Vol.6 No.1 (Jan – Apr 2017): หน้า 1-15
ภาวะผู้นากับการมุ่งเน้นด้านทรัพยากรมนุษย์: ศึกษาเปรียบเทียบระหว่าง
โรงพยาบาลองค์การมหาชนกับโรงพยาบาลเอกชน
Leadership and Human Resource Focus: a Comparative Study Between
Autonomous Public Hospital and Private Hospital
สุขยืน เทพทอง1
สมประสงค์ โกศลบุญ2
Sookyuen Tepthong1
, Sompasong Kosolboon2
1
บัณฑิตวิทยาลัยการจัดการและนวัตกรรม, มหาวิทยาลัยเทคโนโลยีพระจอมเกล้าธนบุรี
2
คณะพาณิชยศาสตร์และการบัญชี, มหาวิทยาลัยธรรมศาสตร์
1
Graduate School of Management and Innovation, King Mungkut’s University of Technology Thonburi
2
Thammasat Business School, Thammasat University
E-mail: sookyuen@hotmail.com
บทคัดย่อ
การศึกษาในครั้งนี้มีวัตถุประสงค์เพื่อทดสอบแบบจาลองภาวะผู้นาสามระดับที่พัฒนาจากแนวคิดของ Scouller และทดสอบ
ความสัมพันธ์ระหว่างตัวแปรภาวะผู้นาดังกล่าวกับการนาองค์กร การมุ่งเน้นทรัพยากรมนุษย์ และผลลัพธ์ด้านทรัพยากรมนุษย์ โดยศึกษา
เปรียบเทียบกรณีระหว่างโรงพยาบาลรูปแบบองค์การมหาชนกับเอกชนรูปแบบละหนึ่งแห่ง กรอบแนวคิดในการศึกษาพัฒนาจากแนวคิด
องค์กรแห่งความเป็นเลิศ ระเบียบวิธีวิจัยใช้การศึกษาเชิงปริมาณ โดยเก็บรวบรวมข้อมูลจากบุคลากรฝ่ายต่างๆ ในทุกระดับตาแหน่งจาก
โรงพยาบาลองค์การมหาชนจานวน 101 คน และโรงพยาบาลเอกชนจานวน 100 คน สถิติที่ใช้คือสมการเชิงโครงสร้าง และการวิเคราะห์
กลุ่มพหุ ผลการศึกษา พบว่า ภาวะผู้นาสามระดับ คือภาวะผู้นาในตนเอง ภาวะผู้นาระดับบุคคล และภาวะผู้นาระดับสาธารณะ เป็น
องค์ประกอบของภาวะผู้นาทั้งกรณีของโรงพยาบาลองค์การมหาชนและโรงพยาบาลเอกชน ซึ่งสอดคล้องตามแนวคิดของ Scouller และ
พบว่าภาวะผู้นาของโรงพยาบาลทั้งสองประเภท ส่งผลเชิงบวกต่อการนา การมุ่งเน้นทรัพยากรมนุษย์ และผลลัพธ์ด้านทรัพยากรมนุษย์
อย่างมีนัยสาคัญ อย่างไรก็ตามเมื่อวิเคราะห์กลุ่มพหุ พบว่า แบบจาลองของทั้งสองโรงพยาบาลมีความแตกต่างกัน ผลการศึกษาในครั้งนี้จะ
เป็นประโยชน์ในเชิงทฤษฎีด้านยืนยันมุมมองใหม่ในการจัดองค์ประกอบภาวะผู้นา และประโยชน์ด้านบริหารจัดการ นอกจากนี้ยังได้
เสนอแนะประเด็นการวิจัยในอนาคต อาทิ การทดสอบฐานคติอื่นของแนวคิดนี้ และการบูรณาการกับทฤษฎีภาวะผู้นาอื่นๆ ต่อไป
คาสาคัญ: ภาวะผู้นา ทรัพยากรมนุษย์ การบริหารโรงพยาบาล
Abstract
This paper aims to examine The Scouller’s Three Leadership Model and to test the relationship between leadership,
leading, human resource focus, and results of human resource focus. A conceptual framework was developed by using the
organizational excellence criteria. Based on the quantitative research, 101 and 100 samplings were gathered from the
employees of autonomous public hospital and private hospital. Structural equation modeling and multigroup analysis were
applied to analyze the data. The finding of two hospitals confirmed that public, private, and personal leadership were the
members of Scouller’s leadership model. The results of both hospitals also found that leadership has a significant positive
relationship with leading, human resource focus, and results of human resource focus. From multigroup analysis, however, the
structural models of autonomous public hospital and private hospital are differnt. The results will be contributed to the new
spectrum of leadership theory, and will be supported to organizational alignment as managerial contribution. Besides, this paper
also provided the future research issues such as testing in other assumptions of Scouller’s theory, the integrating with other
leadership theories.

2. 2
ภาวะผู้นากับการมุ่งเน้นด้านทรัพยากรมนุษย์: ศึกษาเปรียบเทียบระหว่าง... สุขยืน เทพทอง และสมประสงค์ โกศลบุญ
WMS Journal of Management
Walailak University
Vol.6 No.1 (Jan – Apr 2017)
Keywords: Leadership, Hospital Management, Human Resource
Paper type: Research
1. บทนา
ภาวะผู้นา (Leadertship) มีบทบาทสาคัญต่อ
ความสาเร็จในการบริหารจัดการโรงพยาบาล Blaney et al.
(2002) เสนอว่าภาวะผู้นาเป็นหนึ่งในปัจจัยหลักของการเป็น
องค์กรสุขภาพดี หากปราศจากภาวะผู้นาที่ดี สุขภาพและคุณภาพ
ในที่ทางานจะไม่สามารถขับเคลื่อนไปได้ ข้อสังเกตนี้สนับสนุน
ความสัมพันธ์ระหว่างพฤติกรรมผู้นากับคุณภาพชีวิตในการทางาน
สาหรับองค์กรประเภทโรงพยาบาลนั้นภาวะผู้นามีความสาคัญ
อย่างยิ่งเนื่องจากมีลักษณะการบริหารจัดการที่ต้องมีการบูรณา
การระหว่างพนักงานในทุกๆ ฝ่าย มีการส่งผ่านกระบวนการที่
ต่อเนื่อง มีมาตรฐานที่ต้องเป็นที่ยอมรับทั้งภายในและภายนอก
และหน่วยงานที่คอยกากับดูแล
ในทศวรรษที่ผ่านมามีการศึกษาถึงทฤษฎีและแนวคิด
เกี่ยวกับภาวะผู้นาที่มีประสิทธิผลมีจานวนมาก อย่างไรก็ตามแม้
ได้มีงานวิจัยจานวนมากที่สนับสนุนทฤษฎีภาวะผู้นาในรูปแบบ
ต่างๆ แต่ไม่มีทฤษฎีใดที่สามารถอธิบายภาวะผู้นาได้ทุก
สถานการณ์ แต่ละทฤษฎีล้วนมีจุดแข็งและจุดอ่อนที่แตกต่างกัน
โดยเฉพาะอย่างยิ่งหากจะปรับใช้กับมาตรฐานสถานพยาบาลให้
สัมฤทธิผลแล้วพฤติกรรมผู้นาควรจะมีลักษณะเช่นไร อย่างไรก็
ตาม มีแนวคิดใหม่ซึ่งนาเสนอในปี 2011 โดย James Scouller ใน
หนังสือชื่อ The Three Levels of Leadership ได้เสนอแนะว่าภาวะ
ผู้นาสามระดับ (The Three levels of Leadership) เป็นประโยชน์
ในการอธิบายพฤติกรรมผู้นาได้ดีกว่าทฤษฎีที่มีอยู่ และสามารถไป
ประยุกต์ใช้ได้กับทุกสถานการณ์ รวมทั้งยังเป็นประโยชน์ในการ
พัฒนาผู้นาด้วย อย่างไรก็ตาม แนวคิดของ Scouller ก็ยังไม่ได้มีผู้
ศึกษาถึงความเป็นจริงของฐานคติดังกล่าว
ภาวะผู้นามักถูกใช้เป็นตัวแปรอิสระ (independent
variable) ที่ส่งผลกระทบตัวต่อตัวแปรอื่นขององค์กร
(Nanjudeswaraswamy & Swamy, 2012) ปัจจัยด้านการนา
องค์กร (leading) ซึ่งเป็นการนโยบายและระบบขององค์กร อาทิ
การสร้างการมีส่วนร่วม การมุ่งเน้นความเป็นเลิศ และการสร้าง
ค่านิยม เป็นปัจจัยแรกๆ ที่น่าจะได้รับผลกระทบจากภาวะผู้นา
เช่นเดียวกับการมุ่งเน้นด้านทรัพยากรมนุษย์และผลลัพทธ์ที่
เกิดขึ้นต่างขึ้นอยู่กับคุณลักษณะของภาวะผู้นาเช่นเดียวกัน Avolio
et al. (2009, p.442) เสนอแนะว่าในอนาคตนั้นควรมีการศึกษา
กลไกความความสัมพันธ์เชิงเหตุผลของภาวะผู้นากับผลลัพธ์ด้วย
ดังนั้นอิทธิพลของภาวะผู้นาว่าจะส่งผลต่อตัวแปรดังกล่าวหรือไม่
นั้นจึงควรจะได้มีการศึกษาให้เป็นที่ประจักษ์เนื่องจากทรัพยากร
มนุษย์เป็นปัจจัยสาคัญต่อกระบวนการดาเนินงานของโรงพยาบาล
ผลที่ได้จะเป็นแนวทางในการพัฒนาการบริหารจัดการโรงพยาบาล
ให้มีประสิทธิผลต่อไป
งานวิจัยชิ้นนี้จึงมีวัตถุประสงค์การศึกษาสองประการคือ
(1) เพื่อศึกษาแนวคิดเกี่ยวกับภาวะผู้นาโดยทดสอบองค์ประกอบ
ภาวะผู้นาสามระดับของ Scouller ซึ่งเสนอว่าภาวะผู้นามีสามระดับ
ประกอบด้วยภาวะผู้นาในตนเอง ภาวะผู้นาระดับบุคคล และภาวะ
ผู้นาระดับสาธารณะ และ (2) เพื่อศึกษาความสัมพันธ์เชิง
โครงสร้างระหว่างภาวะผู้นา การนาองค์กร การมุ่งเน้นด้าน
ทรัพยากรมนุษย์ และผลการมุ่งเน้นด้านทรัพยากรมนุษย์ โดย
ศึกษาเปรียบเทียบระหว่างโรงพยาบาลองค์การมหาชนกับ
โรงพยาบาลเอกชน
2. วรรณกรรมและงานวิจัยที่เกี่ยวข้อง
2.1 ทฤษฎีภาวะผู้นา
ทฤษฏีเกี่ยวกับภาวะผู้นา (Leadership) มีหลายทฤษฎี
โดยมีนักวิชาการได้ศึกษาและนาเสนอไว้จานวนมากนับแต่อดีต
จนปัจจุบัน Day & Antonakis (2012) ได้จาแนกทฤษฎีภาวะผู้นา
ออกเป็น 9 สานัก (schools) แบ่งตามระยะเวลาที่ก่อกาเนิดและ
ความสนใจของนักวิชาการในช่วงระยะเวลานั้น ประกอบด้วย (1)
สานักคุณลักษณะผู้นา (Trait school) ซึ่งเกิดขึ้นในต้นคริสต์
ทศวรรษที่ 1990 ซึ่งมุ่งเน้นคุณลักษณะเฉพาะของผู้นาที่ยิ่งใหญ่ที่
แตกต่างจากคนทั่วไปทั้งในเชิงกายภาพ และสติปัญญา (2) สานัก
พฤติกรรมผู้นา (Behavioral school) เริ่มต้นในคริสต์ทศวรรษที่
1950 โดยให้ความสนใจกับรูปแบบของพฤติกรรมของผู้นาที่ปฎิบัติ
ต่อผู้ตาม เช่น การเป็นประชาธิปไตย การรวมอานาจ การมุ่งเน้น
คน หรือการมุ่งเน้นงาน เป็นต้น ข้อวิจารณ์ของสานักนี้คือไม่ได้
กล่าวถึงความสอดคล้องกับแต่ละสถานการณ์แต่อย่างใด (3) สานัก
ผู้นาตามสถานการณ์ (Contingency School) ได้รับอิทธิพลหลัก
จาก Fieldler (1967, 1971) ซึ่งกล่าวถึงความสัมพันธ์ระหว่างผู้นา
กับผู้ตาม โครงสร้างงาน และอานาจตามตาแหน่งของผู้นาในแต่ละ
สถานการณ์ ทฤษฎีในกลุ่มนี้ เช่น path-goal theory (4) สานักผู้นา
เชิงสัมพันธ์ (Relational School) ให้ความสาคัญกับความสัมพันธ์
ระหว่างผู้นากับผู้ตามโดยตรง อาทิ ทฤษฎี Leader-Member
Exchange โดยกล่าวถึงธรรมชาติของความสัมพันธ์ที่ดีระหว่าง
ผู้นากับผู้ตามอยู่บนพื้นฐานของความเชื่อถือและความเคารพซึ่ง
กันและกัน ในขณะที่ความสัมพันธ์ที่ไม่ดีอยู่บนพื้นฐานของพันธ
สัญญา (5) สานักความสงสัยเกี่ยวกับภาวะผู้นา (Skeptics-of-
leadeship school) เกิดขึ้นในคริสต์ทศวรรษที่ 1970-1980 สานักนี้
ตั้งข้อสงสัยว่าทฤษฎีภาวะผู้นาในอดีตนั้นน่าเชื่อถือได้มากเพียงใด
สิ่งที่ผู้นาทาอาจไม่มีความสัมพันธ์กับผลการดาเนินงานขององค์กร
เพราะผลลัพธ์หลายประการก็อยู่นอกเหนือจากการควบคุมของ
ผู้นา การนาเสนอของสานักนี้ทาให้มีการระมัดระวังปัจจัยที่
เกี่ยวข้องที่มากขึ้น (6) สานักกระบวนการสารสนเทศ
(Information-Processing school) ซึ่งสนใจกับการทาความเข้าใจ

3. 3
Leadership and Human Resource Focus: a Comparative Study Between… Sookyuen Tepthong and Sompasong Kosolboon
WMS Journal of Management
Walailak University
Vol.6 No.1 (Jan – Apr 2017)
เกี่ยวกับวิธีการและเหตุผลที่ทาให้ผู้นาได้รับการยอมรับ
(Legitimized) กระบวนการความสัมพันธ์ระหว่างลักษณะส่วน
บุคคลกับผู้นาต้นแบบที่ผู้ตามคาดหวัง (7) สานักภาวะผู้นายุคใหม่
(The New Leadership school) หรือที่มักรู้จักกันว่าเป็นผู้นาที่มี
วิสัยทัศน์หรือผู้นาการเปลี่ยนแปลง (Transformational
leadership) ซึ่งมองว่าภาวะผู้นาควรวัดที่ผลลัพธ์พฤติกรรมของผู้
ตามที่มีการเปลี่ยนแปลงไปยังสิ่งที่ดีกว่า เช่น งานของ Bass
(1985) แนวคิดนี้ถือว่ามีอิทธิพลอย่างมากในทศวรรษที่ผ่านมา
อย่างไรก็ตามบทความวิชาการของสานักนี้ในวารสาร The
Leadership Quarterly ได้ลดลงอย่างมากในปี 2000-2009 (8)
สานักมุมมองชีววิทยาและวิวัฒนาการ (Biological and
evolutionary perspectives) เป็นมุมมองใหม่ที่เกี่ยวกับชีวสังคม
วิทยา (Sociobiology) ของภาวะผู้นา ตั้งแต่ในระดับยีนส์ ฮอร์โมน
ปราสาทวิทยา วิวัฒนาการ รวมทั้งมุมมองการบูรณาการเชิง
ชีววิทยา และ (9) สานักภาวะผู้นาตามบริบท (Contextual
School) มีความใกล้เคียงกับภาวะผู้นาตามสถานการณ์ แต่เป็น
การขยายขอบเขตคุณลักษณะและสถานการณ์ต่างๆ อาทิ ระดับ
ของผู้นา วัฒนธรรมของประเทศ เพศของผู้นาและผู้ตาม ลักษณะ
ขององค์กร เป็นต้น
แนวคิดเกี่ยวกับภาวะผู้นาอีกแนวคิดหนึ่ง เรียกว่า
“ภาวะผู้นาสามระดับ (The Three Levels of Leadership)” เป็น
แนวคิดที่ James Scouller นาเสนอในปี 2011 โดยมีฐานคติในการ
รวบรวมจุดแข็งของทฤษฎีภาวะผู้นาในอดีต เช่น ภาวะผู้นาเชิง
คุณลักษณะ ภาวะผู้นาเชิงพฤติกรรม ภาวะผู้นาตามสถานการณ์
และเติมเต็มจุดอ่อนของทฤษฎีเหล่านั้นในเวลาเดียวกัน อาทิ
สามารถไปประยุกต์ใช้ได้กับทุกสถานการณ์ รวมทั้งยังเป็น
ประโยชน์ในการพัฒนาผู้นาด้วย อีกทั้งยังอยู่บนพื้นฐานคือภาวะ
ผู้นาที่เป็นผู้รับใช้ และภาวะผู้นาที่แท้จริงอีกด้วย ภาวะผู้นาสาม
ระดับนี้ประกอบด้วย (1) ภาวะผู้นาสาธารณะ (Pubic Leadership)
เป็นระดับพฤติกรรมภายนอก ซึ่งผู้นามีต่อบุคคลตั้งแต่สองคนขึ้น
ไป เช่น ในการประชุม หรือการดาเนินกิจกรรมกับคนกลุ่มใหญ่
ภาวะผู้นาระดับสาธารณะเกี่ยวข้องกับการกระตุ้นจูงใจให้พนักงาน
ดาเนินการตามวิสัยทัศน์องค์กร การสร้างแรงกดดันทางบวกต่อ
การสร้างมาตรฐานผลการดาเนินงานในระดับสูง และขับเคลื่อน
องคาพยพให้ประสบความสาเร็จ (2)ภาวะผู้นาระดับบุคคล
(Private Leadership) เป็นระดับพฤติกรรมภายนอกเช่นกัน เป็น
ปฏิสัมพันธ์ระหว่างผู้นากับบุคคลอื่นเป็นรายบุคคล และ (3) ภาวะ
ผู้นาภายในตนเอง (Personal Leadership) เป็นระดับภายใน
เกี่ยวข้องกับพัฒนาการและการเติบโตของผู้นา ความรู้และทักษะ
(Scouller, 2011)
โดยสรุป ฐานคติภาวะผู้นาสามระดับของ Scouller
สามารถแบ่งได้เป็น 3 ข้อ คือ (1) ภาวะผู้นาสามารถแบ่งได้เป็น
สามระดับ คือ ภาวะผู้นาภายในตนเอง (Personal Leadership)
ภาวะผู้นาระดับบุคคล (Private Leadership) และภาวะผู้นาระดับ
สาธารณะ (Public Leadership) (2) แนวคิดภาวะผู้นาสามระดับ
(Three Levels of Leadership) สามารถใช้ได้กับทุกสถานการณ์
และ (3) แนวคิดภาวะผู้นาสามระดับเป็นประโยชน์ต่อการพัฒนา
ผู้นา
2.2 การนาองค์กร
การนาองค์กร เป็นหน้าที่หนึ่งทางการบริหาร Koontz
et al. (1980) ได้ให้ความหมายการนาว่าหมายถึง กระบวนที่มี
อิทธิพลต่อบุคลากรเพื่อขับเคลื่อนและกระตุ้นให้บรรลุเป้าหมาย
ขององค์กร การนาองค์กรจึงมีความครอบคลุมมากกว่าคาว่าภาวะ
ผู้นา เครื่องมือการจัดการจัดการคุณภาพในปัจจุบัน อาทิ MBNQA
TQA PMQA SEA รวมทั้ง HA มักกาหนดการนาองค์กรไว้เป็น
ปัจจัยแรกๆ เกณฑ์รางวัลคุณภาพแห่งชาติได้กล่าวถึงการนา
องค์กร (หมวดที่ 1) โดยแบ่งออกเป็น 2 ขอบเขตย่อย คือ (1) การ
นาองค์กรโดยผู้นาระดับสูง ในเรื่องวิสัยทัศน์ ค่านิยม และพันธกิจ
การสื่อสารและการดาเนินงานขององค์กร และ (2) การกากับดูแล
องค์กรและความรับผิดชอบต่อสังคมในวงกว้าง (Governance and
Societal Resposibilities) (สานักงานรางวัลคุณภาพแห่งชาติ,
2555) การศึกษาในครั้งนี้ได้พิจารณาปัจจัยภาวะผู้นา
(Leadership) เป็นอีกตัวแปรหนึ่งต่างจากการนาองค์กร ด้วย
หลักการที่ว่าภาวะผู้นาเป็นการพิจารณาคุณลักษณะหรือ
พฤติกรรมของผู้นาของผู้นา ในขณะที่การนาองค์กร (Leading) มี
ความแตกต่างจากภาวะผู้นาในประเด็นที่เป็นการพิจารณาในเชิง
ระบบการนาหรือระบบใหญ่โดยรวมขององค์กร ตั้งแต่การวาง
วิสัยทัศน์ พันธกิจขององค์กร ค่านิยม สิ่งแวดล้อม การจัดการผล
การปฎิบัติงาน ความสัมพันธ์ในองค์กร และระบบอื่นที่เกี่ยวข้อง
อาทิ ความรับผิดชอบต่อสังคม การนาความเห็นของลูกค้ามาใช้
การปรับปรุง ความรับผิดชอบต่อสังคม และการปรับปรุงผลการ
ดาเนินงานขององค์กร เป็นต้น
2.3 การมุ่งเน้นทรัพยากรมนุษย์
การมุ่งเน้นทรัพยากรมนุษย์ได้ถูกกาหนดให้มีการวัด
เป็นรูปธรรมในเครื่องมือการจัดการต่างๆ โดยเฉพาะรางวัล
คุณภาพแห่งชาติ ซึ่งเป็นไปในลักษณะของการกาหนดหลักเกณฑ์
วิธีการซึ่งลักษณะการประเมินตนเอง ในหมวดการมุ่งเน้นบุคลากร
(หมวด 4) ให้องค์กรกล่าวถึงความสามารถของด้านขีด
ความสามารถและอัตรากาลังบุคลากร และความสามารถในการ
สร้างสภาพแวดล้อม ของบุคลากรที่ก่อให้เกิดผลการดาเนินการที่ดี
องค์กรวิธีการอย่างไรใน การสร้างความผูกพัน จัดการ และพัฒนา
บุคลากร เพื่อนาศักยภาพของบุคลากรมาใช้อย่างเต็มที่ เพื่อให้
สอดคล้องไปในทางเดียวกันกับพันธกิจ กลยุทธ์ และแผนปฏิบัติ
การโดยรวมขององค์กร สาหรับโรงพยาบาล ได้มีการนา
หลักเกณฑ์ MBNQA มาใช้ โดยใช้ชื่อว่ามาตรฐานโรงพยาบาล
(Hospital Accreditation-HA) มาตรฐานโรงพยาบาลและบริการ
สุขภาพ พ.ศ.2549 (สถาบันพัฒนาและรับรองคุณภาพโรงพยาบาล
, 2549) กาหนดผลการดาเนินงานของโรงพยาบาลไว้ 7 ด้าน
ได้แก่ ผลด้านการดูแลผู้ป่วย ผลด้านการมุ่งเน้นของผู้ป่วยและผู้รับ
ผลงานอื่น ผลด้านการเงิน ผลด้านทรัพยากรบุคคล ผลด้าน

4. 4
ภาวะผู้นากับการมุ่งเน้นด้านทรัพยากรมนุษย์: ศึกษาเปรียบเทียบระหว่าง... สุขยืน เทพทอง และสมประสงค์ โกศลบุญ
WMS Journal of Management
Walailak University
Vol.6 No.1 (Jan – Apr 2017)
ระบบงานและกระบวนการสาคัญ ผลด้านการนา และผลด้านการ
สร้างเสริมสุขภาพในขณะที่ Bou-Llusar et al. (2008) ได้สร้างตัว
วัดผลด้านการมุ่งเน้นด้านทรัพยากรมนุษย์โดยใช้แนวข้อคาถาม
เกี่ยวกับแรงจูงใจและพันธะสัญญาของพนักงาน ความสาเร็จของ
พนักงาน และความพึงพอของพนักงาน
โดยสรุป การมุ่งเน้นทรัพยากรมนุษย์เป็นปัจจัยสาคัญที่
มีการกล่าวถึงในกรอบองค์กรแห่งความเป็นเลิศ ซึ่งมีประเด็นใน
การพิจารณา อาทิ การเปิดรับฟังความคิดเห็นของพนักงาน
ความสามารถในการแสดงออก การสื่อสารกับผู้บริหาร การมีส่วน
ร่วมในการตัดสินใจ การพัฒนาบุคลากร การทางานเป็น และต้องมี
การวัดผลการของการมุ่งเน้นทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งมีประเด็นที่พึง
พิจารณา อาทิ ความเพียงพอของบุคลากร ความผูกพันองค์กร
อัตราการลาออก การพัฒนาทักษะ การสื่อสารภายในองค์กร การมี
ส่วนร่วมกับงาน และความรับผิดชอบต่อสังคม เป็นต้น
2.4 องค์กรสมรรถนะสูง
แนวคิดองค์กรสมรรถนะสูง (High Performance
Organization-HPO) มีมานานกว่า 2 ทศวรรษ Waal (2007)
พบว่างานของมีผลงานในยุคแรกๆ ที่กล่าวไว้ อาทิ เรื่อง Search
of Excellence ของ Peters & Landmark ในปี 1982 งานเรื่อง
Built to Last ของ Collin &Porrasปี 1997 และ Good to Great
ของ Collin ปี 2001 เป็นต้น ทาให้เกิดความสนใจในเรื่องดังกล่าว
เป็นอย่างมากทั้งในทางวิชาการและนักปฏิบัติ โดยมีลักษณะของ
การเป็นองค์กรแห่งคุณภาพทั่วทั้งองค์กรในช่วงเริ่มแรก หลังจาก
นั้นเมื่อมีผลประกอบการดีติดต่อกันต่อเนื่องตั้งแต่ 3 ปี ขึ้นไปก็จะ
ยกระดับการเป็น HPO สาหรับ บริษัท ปตท. จากัด (มหาชน) ได้
นิยามคาว่าองค์กรแห่งความเป็นเลิศนั้น หมายถึง“องค์กรที่ประสบ
ความสาเร็จอย่างต่อเนื่อง มีผลงานโดดเด่นเป็นที่ยอมรับในกลุ่ม
อุตสาหกรรมเดียวกัน สร้างผลตอบแทนทางธุรกิจและผลตอบแทน
ต่อผู้มีส่วนได้ส่วนเสียอย่างยั่งยืน และมีความสามารถเด่นชัด ใน
การสร้างมาตรฐานการทางานที่เป็นเลิศ เพื่อสร้างและธารงไว้ใน
ความสามารถทางการแข่งขันที่เหนือกว่า” (สานักงาน
คณะกรรมการพัฒนาระบบราชการ, 2549) จากนิยามของ
นักวิชาการและองค์กรต่างๆ โดยสรุป HPO หมายถึงองค์กรที่
ประสบความสาเร็จทั้งด้านการเงินและไม่ใช่การเงินมีผลการ
ดาเนินงานที่เติบโตอย่างต่อเนื่องและยั่งยืน
สาหรับมาตรฐานโรงพยาบาล กับการเป็นองค์กร
สมรรถนะสูง นั้น กระบวนการพัฒนาและรับรองคุณภาพ
โรงพยาบาลในประเทศไทยเริ่มจากการนาแนวคิด TQM มา
ทดลองปฏิบัติในโรงพยาบาลของรัฐ 8 แห่งเมื่อปี พ.ศ. 2535 การ
จัดทามาตรฐานโรงพยาบาลเพื่อการรับรองคุณภาพและเริ่มนามา
ปฏิบัติเพื่อทดลองประเมินและรับรองคุณภาพโรงพยาบาลเมื่อปี
พ.ศ.2540 (สถาบันพัฒนาและรับรองคุณภาพโรงพยาบาล, 2555)
นอกจากนี้ยังได้พัฒนาระบบด้วยกรอบ TQA จึงทาให้มีองค์ความรู้
ต่างๆ มากมาย ทั้งเอกสาร การสัมมนาแบ่งปันการปฏิบัติที่เป็น
เลิศ การสัมมนาระดับนานาชาติ เป็นต้น เข้ามาช่วยในการพัฒนา
มาตรฐานโรงพยาบาลได้ (สิทธิศักดิ์พฤกษ์ปิติกุล, 2555) ตาม
มาตรฐานสถานพยาบาลนั้น พฤติกรรมผู้นาอยู่ในหมวด 1 ว่าด้วย
การนา และหมวด 5 การมุ่งเน้นบุคลากร ซึ่งตามมาตรฐาน
คาดหวังว่าจะส่งผลไปยังหมวด 7 (ข้อ 7.3) คือเรื่องผลลัพธ์ในด้าน
ต่างๆ รวมทั้งผลผลลัพธ์ด้านทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งประกอบด้วยขีด
ความสามารถของบุคลากร บรรยากาศการทางาน ความผูกพัน
และการพัฒนาบุคลากรก็เป็นตัวชี้วัดสาคัญประการหนึ่งในการ
วัดผลลัพธ์ขององค์กรตามแนวคิดการเป็นองค์กรสมรรถนะสูงซึ่งมี
ประเด็นการวัดดังที่กล่าวในหัวข้อที่ผ่านมา โดยสรุป องค์กร
สมรรถนะสูงมีรากฐานมาจากแนวคิด TQA รวมทั้งรางวัลคุณภาพ
แห่งชาติ ในการพิจารณาสมรรถนะขององค์กรในมิติต่างๆ อย่าง
รอบด้านตั้งแต่ปัจจัยแวดล้อม และบริบทภายในองค์กร รวมถึง
ผลลัพธ์ที่จะเกิดขึ้น
2.5 การพัฒนากรอบแนวคิด และสมมติฐานใน
การศึกษา
กรอบแนวคิดที่ใช้ในการศึกษาในครั้งนี้พัฒนามาจาก
แนวคิดภาวะผู้นาร่วมกับจากรอบแนวคิดรางวัลคุณภาพแห่งชาติ
ซึ่งเป็นแนวทางสู่ความเป็นเลิศหรือการเป็นองค์กรสมรรถนะสูง
อย่างไรก็ตาม ด้วยกรอบรางวัลคุณภาพแห่งชาติมีประเด็น
กว้างขวางครอบคลุมทุกมิติ งานวิจัยชิ้นนี้มุ่งให้ความสนใจเฉพาะ
ด้านองค์กรและทรัพยากรมนุษย์จึงมีการพิจารณาเฉพาะประเด็น
ดังกล่าวในหมวดที่เกี่ยวข้อง ภาวะผู้นา มักถูกใช้เป็นตัวแปรต้นที่
ส่งผลต่อตัวแปรอื่นๆ การศึกษาครั้งนี้เลือกใช้ตัวแปรภาวะผู้นาสาม
ระดับ ด้วยต้องการทดสอบฐานคติที่ว่าภาวะผู้นาในตนเอง ภาวะ
ผู้นาระดับบุคคล และภาวะผู้นาระดับสาธารณะ เป็นองค์ประกอบ
ของภาวะผู้นาสามระดับหรือไม่ ในขณะเดียวกันก็ทดสอบว่าจะ
ส่งผลเชิงบวกต่อเรื่องต่างๆ ทั้งการนา การมุ่งเน้นทรัพยากรบุคคล
และผลลัพธ์ด้านทรัพยากรมนุษย์หรือไม่ ในประเด็นที่เกี่ยวกับการ
นาองค์กร (หมวด 1) การมุ่งเน้นทรัพยากรมนุษย์ (หมวด 5) และ
ผลลัพธ์ด้านทรัพยากรมนุษย์ (หมวด 7 ข้อ 7.3) Latham (2013)
เห็นว่าภาวะผู้นาส่งผลต่อการนาองค์กรทั้งการให้ความสาคัญกับผู้
มีส่วนได้ส่วนเสีย การกาหนดกลยุทธ์ การวัดผลและทบทวนผล
การปฏิบัติงานรวมทั้งการปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง สอดคล้องกับงาน
ของ Schruijer & Vansina (2002) ซึ่งเห็นว่าภาวะผู้นากับการนา
เป็นสิ่งที่คู่ขนานกัน
ด้านการนาองค์กรนั้น จากแนวคิดรางวัลคุณภาพ
แห่งชาติจะพบว่า การนาองค์กรเกี่ยวข้องกับวิสัยทัศน์ ค่านิยม
การกากับดูและและความรับผิดชอบต่อสังคม ซึ่งมีความสัมพันธ์
กับการมุ่งเน้นบุคลากร และผลลัพธ์ด้านทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งเป็น
ผลจากการเปิดรับฟังความคิดเห็น การจัดการผลการปฎิบัติงาน
การพัฒนาบุคลากร และการสร้างสิ่งแวดล้อมของงาน Waal
(2007) สนับสนุนความสัมพันธ์ในข้อนี้ การนาองค์กรเป็นระบบที่
องค์กรกาหนดขึ้นเป็นนโยบาย และวัฒนธรรมขององค์กรจึงส่งผล
ต่อบุคลากรภายในองค์กร สาหรับการมุ่งเน้นทรัพยากรมนุษย์
(Human Resource Focus) เป็นการเน้นวิธีปฏิบัติที่สาคัญด้าน
ทรัพยากรมนุษย์ที่จะมุ่งสร้างและทาให้องค์กรมีผลการดาเนินการที่
ดีอยู่เสมอ รวมทั้งการมุ่งที่จะพัฒนาพนักงานและองค์กรให้สามารถ

5. 5
Leadership and Human Resource Focus: a Comparative Study Between… Sookyuen Tepthong and Sompasong Kosolboon
WMS Journal of Management
Walailak University
Vol.6 No.1 (Jan – Apr 2017)
ปรับตัวต่อการเปลี่ยนแปลง การมุ่งเน้นทรัพยากรมนุษย์จึงครอบคุ
ลมถึงข้อกาหนดในด้านการพัฒนาและการจัดการทรัพยากรบุคคล
ในลักษณะการบูรณาการ การมุ่งเน้นทรัพยากรมนุษย์รวมถึง
สภาพแวดล้อมในการทางานและบรรยากาศที่เกื้อหนุนการทางาน
ของพนักงาน ข้อกาหนดเกี่ยวกับการมุ่งเน้นทรัพยากรมนุษย์จึง
ย่อมส่งผลโดยตรงต่อผลการมุ่งเน้นด้านทรัพยากรมนุษย์ซึ่ง
ประกอบด้วย ประเด็นเกี่ยวกับ บุคลากรที่มีขีดความสามารถ
บรรยากาศการทางานความผูกพันองค์กร และการพัฒนาบุคลากร
(ความสัมพันธ์ระหว่างหมวด 5 และหมวด 7 ในเกณฑ์รางวัล
คุณภาพแห่งชาติ)
ภาพที่ 1 กรอบแนวคิดในการศึกษา
3. วิธีการวิจัย
รูปแบบการวิจัยที่นามาใช้ในการศึกษาครั้งนี้ใช้ทั้งเชิง
ปริมาณโดยข้อมูลเชิงจากแบบสอบถามซึ่งได้มาจากการทบทวน
วรรณกรรมจนสรุปได้เป็นกรอบแนวคิดการวิจัย และนามาการ
พัฒนาต่อเป็นแบบสอบถามซึ่งมีการทดสอบความน่าเชื่อถือ
(Validity) จากผู้ทรงคุณวุฒิจานวน 3 คน หน่วยที่ใช้ในการ
วิเคราะห์สาหรับงานวิจัยในครั้งนี้เป็นระดับบุคคล องค์กรที่เลือกใช้
คือโรงพยาบาล ศึกษาเปรียบเทียบโรงพยาบาล 2 รูปแบบ คือ
โรงพยาบาลองค์การมหาชน และโรงพยาบาลเอกชนอย่างละ 1
แห่ง โดยการเลือกแบบเฉพาะเจาะจง โรงพยาบาลทั้งสองมีทั้ง
ความแตกต่างกันในเชิงรูปแบบ แห่งแรกเป็นโรงพยาบาลองค์การ
มหาชนมีรูปแบบพิเศษอยู่ในกากับของรัฐซึ่ง มีความเชี่ยวชาญ
ครอบคลุมทุกด้าน ในขณะที่แห่งที่สองเป็นโรงพยาบาลเอกชน เน้น
ความเชี่ยวชาญเฉพาะทาง อย่างไรก็ตามทั้งสองแห่งมีลักษณะร่วม
คือต่างเป็นโรงพยาบาลที่ได้รับมาตรฐาน HA มีการนาระบบบริหาร
จัดการเชิงธุรกิจเข้ามาใช้ และมีการมุ่งเน้นความเป็นผู้ประกอบการ
การปรับปรุงอย่างต่อเนื่อง และทั้งสองโรงพยาบาลต่างมีแรงกดดัน
ค่อนข้างมาก โดยเฉพาะเรื่องการเพิ่มประสิทธิภาพในการทางาน
และข้อจากัดด้านต้นทุนบุคลากร
สาหรับขนาดกลุ่มตัวอย่างของแต่ละหน่วยงาน Hair et
al. (2010) แนะนาว่าสาหรับสมการเชิงโครงสร้าง นั้น กลุ่มตัวอย่าง
ควรมีจานวนขั้นต่าคือ 100 ตัวอย่าง สาหรับแบบจาลองที่มีตัวแปร
สร้าง (Construct) ไม่เกิน 5 ตัว การศึกษาในครั้งนี้จึงเก็บ
แบบสอบถามจากโรงพยาบาลองค์การมหาชน 120 ชุด (ใช้ได้จริง
101) และจากโรงพยาบาลเอกชน 117 (ใช้ได้จริง 100 ชุด) กลุ่ม
ตัวอย่างประกอบด้วย ผู้บริหารระดับสูง ผู้บริหารระดับกลาง และ
เจ้าหน้าที่ระดับปฏิบัติการในทั้งสองโรงพยาบาลรวมจานวนรวม 6
คน สาหรับแบบสอบถาม ประกอบด้วย ข้อมูลทั่วไปของผู้ตอบ
แบบสอบถามภาวะผู้นา การนาองค์กร การมุ่งเน้นด้านทรัพยากร
มนุษย์ ผลด้านการด้านมุ่งเน้นทรัพยากรมนุษย์ ข้อคาถามมี
ลักษณะเป็น Likert Scale โดยค่าต่าสุดคือ 1 หมายถึงมีค่าน้อย
ที่สุด และค่า 7 หมายถึงมากที่สุด
งานวิจัยในครั้งนี้ได้พัฒนาข้อคาถามของภาวะผู้นาใน
ตามแนวคิดของ Scouller (2011) โดยแบ่งเป็นภาวะผูนาระดับ
สาธารณะ 6 ข้อ ภาวะผู้นาระดับบุคคล 7 ข้อ และภาวะผู้นาระดับ
5 ข้อ ดังปรากฏในผลการวิเคราะห์แบบจาลองภาวะผู้นา
ปัจจัยการนาองค์กรพัฒนาข้อคาถามจากเกณฑ์รางวัล
คุณภาพแห่งชาติ โดยแบ่งออกเป็น 9 ประเด็น ประกอบด้วย การ
สร้างการมีส่วนร่วม การมุ่งเน้นความเป็นเลิศ ค่านิยมร่วมกัน การ
นาความเห็นของลูกค้ามาใช้ การปรับปรุงคุณภาพ การสร้าง
สิ่งแวดล้อมที่เอื้อต่อการเรียนรู้ การสร้างความสัมพันธ์ภายใน
HR Focus
H1
Public
Private
Personal
Leadership
Leading
Results of
HR Focus
H2
H3
H4
H5
H6
H7
H1.1
H1.2
H1.3

6. 6
ภาวะผู้นากับการมุ่งเน้นด้านทรัพยากรมนุษย์: ศึกษาเปรียบเทียบระหว่าง... สุขยืน เทพทอง และสมประสงค์ โกศลบุญ
WMS Journal of Management
Walailak University
Vol.6 No.1 (Jan – Apr 2017)
องค์กร ความรับผิดชอบต่อสังคม และการปรับปรุงผลการ
ดาเนินงาน
ปัจจัยด้านการมุ่งเน้นทรัพยากรมนุษย์ โดยแบ่ง
ออกเป็น 13 ประเด็นที่สาคัญ ประกอบ การเปิดรับฟังความคิดเห็น
ของพนักงาน ความสามารถในการแสดงออกอย่างอิสระ การ
สื่อสารกับผู้บริหาร การมีส่วนร่วมในการตัดสินใจ การเข้าถึงข้อมูล
ที่จาเป็นในการทางาน การพัฒนาบุคลากร การฝึกอบรมบุคลากร
ใหม่ การทางานที่ยืดหยุ่น การทางานเป็นทีม การจัดการผลการ
ปฎิบัติงาน ความก้าวหน้าในสายงานอาชีพ ความเหมาะสมของค่า
ตอแบ และสิ่งแวดล้อมของงาน อย่างไรก็ตาม มีความจาเป็นที่
จะต้องมีการวัดผลการของการมุ่งเน้นทรัพยากรมนุษย์ด้วย ซึ่งแบ่ง
ออกเป็น 12 ข้อ ประกอบด้วย ความเพียงพอของบุคลากร ความ
เต็มใจในการทางานล่วงเวลา ความผูกพันองค์กร การมีส่วนร่วมใน
การช่วยแก้ไขปัญหา ค่านิยมร่วม ความคิดริเริ่ม อัตราการลาออก
การพัฒนาทักษะ การสื่อสารภายในองค์กร ความพึงพอใจในงาน
การมีส่วนร่วมกับงาน และความรับผิดชอบต่อสังคม
สาหรับวิธีการทางสถิติ สถิติพรรณนาใช้ร้อยละ และ
ค่าเฉลี่ย สาหรับสถิติอนุมาน ใช้การวิเคราะห์ปัจจัย (Confirmatory
Factor Analysis) ในการหาค่าความกลมกลืนของแบบจาลองแต่ละ
ตัวแปร และใช้สมการเชิงโครงสร้าง ในการวิเคราะห์เส้นทางของ
แบบจาลองรวมขององค์กร รวมทั้งใช้การวิเคราะห์กลุ่มพหุ
(Multigroup Analysis) ในการศึกษาเปรียบเทียบความแตกต่าง
ระหว่างสมการเชิงโครงสร้างแบบจาลองของโรงพยาบาลองค์การ
มหาชนและโรงพยาบาลเอกชนค่าพื้นฐานที่ใช้ในการวัดดัชนีความ
สอดคล้อง (Fit Index) และการทดสอบสมมุติฐานประกอบด้วย
CFI, NNFI ซึ่งควรมีค่ามากกว่า 0.9 ในขณะที่ค่า RMSEA ควร
น้อยกว่า 0.08(Hair et al., 2010) สาหรับโปรแกรมที่ใช้ในการ
วิเคราะห์การศึกษาเชิงปริมาณประกอบ IBM SPSS Statistics
version 20.0 และ AMOS version 16.0
4. ผลการวิจัย
ผู้ตอบแบบสอบถามจากโรงพยาบาลรูปแบบองค์การ
มหาชนจานวน 101 คน ส่วนใหญ่เป็นผู้หญิง (ร้อยละ 90.1) มีอายุ
อยู่ระหว่าง 21-30 ปี (ร้อยละ 62.4) ส่วนใหญ่สาเร็จระดับปริญญา
ตรี (ร้อยละ 80.1) และเป็นบุคลากรทางการแพทย์ (ร้อยละ 68.4)
โดยเป็นพนักงานระดับปฏิบัติการ (ร้อยละ 87.1) และมีอายุงาน
เฉลี่ย 8.0 ปี สาหรับโรงพยาบาลเอกชน ผู้ตอบแบบสอบถามส่วน
ใหญ่เป็นเพศหญิง (ร้อยละ 75.0) มีอายุอยู่ระหว่าง 21-30ปี (ร้อย
ละ 41.0) ส่วนใหญ่สาเร็จระดับปริญญาตรี (ร้อยละ 62.0) เป็น
บุคลากรสนับสนุน (ร้อยละ 55.5) และเป็นพนักงานระดับ
ปฏิบัติการ (ร้อยละ 85.0) อายุงานเฉลี่ยผู้ตอบแบบสอบถามคือ
9.2 ปี
4.1 ผลการทดสอบองค์ประกอบเชิงยืนยัน
ผลการวิจัยกรณีโรงพยาบาลองค์การมหาชน เป็นการ
นาเสนอถึงการวิเคราะห์ CFA ของแต่ละตัวแปรตามกรอบแนวคิด
ในการศึกษา ประกอบด้วย ภาวะผู้นา การนา การมุ่งเน้น
ทรัพยากรมนุษย์ และผลลัพธ์ด้านทรัพยากรมนุษย์ หลังจากนั้นจะ
เป็นการใช้สมการเชิงโครงสร้างเพื่อทดสอบสมมติฐาน ตามลาดับ
(ก) แบบจาลองภาวะผู้นา ผลการวิเคราะห์องค์ประกอบ
เชิงยืนยันอันดับอันดับที่หนึ่งของโมเดลภาวะผู้นา พบว่า
คุณลักษณะผู้นาระดับสาธารณะ ระดับบุคคล และภาวะผู้นาใน
ตนเอง เป็นองค์ประกอบของภาวะผู้นาตามที่ Scouller เสนอ โดย
กรณีโรงพยาบาลองค์การมหาชนมีค่าน้าหนักองค์ประกอบ .97 .98
และ .91 ตามลาดับในขณะที่กรณีโรงพยาบาลเอกชนมีค่าน้าหนัก
องค์ประกอบอยู่ที่ .98 .88 และ .95 ตามลาดับโดยมีค่านัยสาคัญ
ทางสถิติที่ .01 (ภาพที่ 2) เมื่อพิจารณาองค์ประกอบเชิงยืนยัน
อันดับที่สองของโมเดลคุณลักษณะภาวะผู้นาด้านระดับสาธารณะ
(Public Leadership) ซึ่งมีองค์ประกอบ 6 ข้อ ประกอบด้วย การ
ถ่ายทอดวิสัยทัศน์ ความมุ่งมั่นต่อเป้าหมาย การให้อานาจ การ
บังคับบัญชา การสร้างทีมงาน และการประสานเชื่อมโยง ด้าน
คุณลักษณะผู้นาระดับบุคคล (Private Leadership) 7 ข้อ
ประกอบด้วย การกระตุ้นจูงใจ การธารงรักษาบุคลากร การ
ประเมินผลการปฏิบัติงาน สมดุลระหว่างชีวิตและการทางาน การ
ดึงความสามารถของบุคลากร การให้คาปรึกษา การสร้างความ
มั่นใจ และด้านภาวะผู้นาในตนเอง (Personal leadership) 5 ข้อ
ประกอบด้วย จิตวิทยาบุคคลและกลุ่ม การจัดการเวลา การ
ตัดสินใจและแก้ปัญหา การคิดบวก และความมั่นคงทางอารมณ์
พบว่าค่าน้าหนักองค์ประกอบอยู่ระหว่าง .58-.92 โดยมีค่า
นัยสาคัญทางสถิติที่ .01 ทุกองค์ประกอบ

7. 7
Leadership and Human Resource Focus: a Comparative Study Between… Sookyuen Tepthong and Sompasong Kosolboon
WMS Journal of Management
Walailak University
Vol.6 No.1 (Jan – Apr 2017)
หมายเหตุ: ค่าแรกเป็นของโรงพยาบาลองค์การมหาชน ค่าหลังเครื่องหมาย / เป็นค่าของโรงพยาบาลเอกชน
โรงพยาบาลองค์การมหาชน :  2
=131.680 df=109 p=.069 RMSEA=.046 CFI=.990
โรงพยาบาลเอกชน :  2
=135.486 df=114 p=.083 RMSEA=.044 CFI=.990
ภาพที่ 2 ผลการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยันของแบบจาลองภาวะผู้นา (Leadership)
(ข) แบบจาลองการนาองค์กร ผลการวิเคราะห์
องค์ประกอบเชิงยืนยันของแบบจาลองการนาองค์กร (Leading)
พบว่า องค์ประกอบทั้ง 9 ข้อ ประกอบด้วย การมีส่วนร่วม การ
มุ่งเน้นความเป็นเลิศ ค่านิยมร่วม การปรับปรุงตามความคิดเห็น
ของลูกค้า สิ่งแวดล้อมที่เอื้อต่อการเรียนรู้ ความสัมพันธ์ภายใน
องค์กร ความรับผิดชอบต่อสังคม และการปรับปรุงผลการ
ดาเนินงาน มีค่าน้าหนักองค์ประกอบอยู่ระหว่าง .48-.91 โดยทุก
องค์ประกอบมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .01 (ภาพที่ 3)
Private
Public
e2
ก
า
ร
ถ่
า
ย
ท
อ
ด
วิ
สั
ย
ทั
ศ
น์
Personal
.97***/.98***
Leadership
e19
e21
.98***/ .88***
.91***/ .95***
.74***/.72***
.82***/.68***
.88***/.60***
.75***/.58***
.86***/.80***
.86***/.76***
.91***/.95***
.89***/.82***
.92***/.71***
.88***/.82***
.84***/.86***
.80***/.67***
.80***/.74***
.98***/.73***
.93***/.73***
.89***/.81***
.87***/.71***
.87***/.60***
e1
การถ่ายทอดวิสัยทัศน์
e3
e4
e5
e6
e7
e8
e9
e10
e11
e12
e13
e14
e15
e16
e17
e18
ความมุงมั่นต่อเป้ าหมาย
การให้อานาจ
การบังคับบัญชา
การสร้างทีมงาน
การประสานเชื่อมโยง
การกระตุ้นจูงใจ
การธารงรักษาบุคลากร
ประเมินผลการปฏิบัติงาน
สมดุลชีวิตและงาน
ดึงความสามารถบุคลกร
ให้คาปรึกษา
การสร้างความมั่นใจ
จิตวิทยาบุคคลและกลุ่ม
การจัดการเวลา
การตัดสินใจแก้ปัญหา
การคิดบวก
ความมั่นคงทางอารมณ์
e20

8. 8
ภาวะผู้นากับการมุ่งเน้นด้านทรัพยากรมนุษย์: ศึกษาเปรียบเทียบระหว่าง... สุขยืน เทพทอง และสมประสงค์ โกศลบุญ
WMS Journal of Management
Walailak University
Vol.6 No.1 (Jan – Apr 2017)
หมายเหตุ: ค่าแรกเป็นของโรงพยาบาลองค์การมหาชน ค่าหลังเครื่องหมาย / เป็นค่าของโรงพยาบาลเอกชน
โรงพยาบาลองค์การมหาชน :  2
=24.968 df=109 p=.126 RMSEA=.062 CFI=.992
โรงพยาบาลเอกชน :  2
=34.981 df=23 p=.052 RMSEA=.073 CFI=.977
ภาพที่ 3 ผลการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยันของแบบจาลองการนาองค์กร (Leading)
(ค) แบบจาลองการมุ่งเน้นด้านทรัพยากรมนุษย์ ผล
การวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยันของแบบจาลองการมุ่งเน้น
ทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Focus) พบว่า องค์ประกอบ
ทั้ง 13 ข้อ ประกอบด้วย การเปิดรับฟังความคิดเห็น การ
แสดงออกอย่างอิสระ การสื่อสารกับผู้บริหาร การมีส่วนร่วม
ตัดสินใจ การเข้าถึงข้อมูลที่จาเป็น การพัฒนาบุคลากร การ
ฝึกอบรมบุคลากรใหม่ การทางานที่ยืดหยุ่น การทางานเป็นทีม
การจัดการผลการปฏิบัติงาน ความก้าวหน้าในอาชีพ ค่าตอบแทน
ที่เหมาะสม และสิ่งแวดล้อมของงาน มีค่าน้าหนักองค์ประกอบอยู่
ระหว่าง .56-.93 โดยทุกองค์ประกอบมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ
.01 (ภาพที่ 4)

9. 9
Leadership and Human Resource Focus: a Comparative Study Between… Sookyuen Tepthong and Sompasong Kosolboon
WMS Journal of Management
Walailak University
Vol.6 No.1 (Jan – Apr 2017)
หมายเหตุ: ค่าแรกเป็นของโรงพยาบาลองค์การมหาชน ค่าหลังเครื่องหมายทับ (/) เป็นค่าของโรงพยาบาลเอกชน
โรงพยาบาลองค์การมหาชน :  2
=67.987 df=51 p=.056 RMSEA=.058 CFI=.987
โรงพยาบาลเอกชน :  2
=65.790 df=52 p=.095 RMSEA=.052 CFI=.984
ภาพที่ 4 ผลการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยันด้านการมุ่งเน้นด้านทรัพยากรมนุษย์ (Human Resource Focus)
(ง) แบบจาลองผลการมุ่งเน้นด้านทรัพยากรมนุษย์
ผลการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยันของแบบจาลองผลการ
มุ่งเน้นทรัพยากรมนุษย์ (Results of Human Resource Focus)
พบว่า องค์ประกอบทั้ง 12 ข้อ ประกอบด้วย ความเพียงพอของ
บุคลากร ความเต็มใจทางานล่วงเวลา ความผูกพันกับองค์กร การ
มีส่วนช่วยแก้ไขปัญหา ค่านิยมร่วม ความคิดริเริ่ม อัตรา
การลาออก การพัฒนาทักษะ การสื่อสารภายในองค์กร ความพึง
พอใจในงาน การมีส่วนร่วมกับงาน และความรับผิดชอบต่อสังคม
โดยมีค่าน้าหนักองค์ประกอบอยู่ระหว่าง .51-.89 โดยทุก
องค์ประกอบมีนัยสาคัญทางสถิติที่ระดับ .01 (ภาพที่ 5)

10. 10
ภาวะผู้นากับการมุ่งเน้นด้านทรัพยากรมนุษย์: ศึกษาเปรียบเทียบระหว่าง... สุขยืน เทพทอง และสมประสงค์ โกศลบุญ
WMS Journal of Management
Walailak University
Vol.6 No.1 (Jan – Apr 2017)
หมายเหตุ: ค่าแรกเป็นของโรงพยาบาลองค์การมหาชน ค่าหลังเครื่องหมาย / เป็นค่าของโรงพยาบาลเอกชน
โรงพยาบาลองค์การมหาชน :  2
=45.893 df=43 p=.353 RMSEA=.026 CFI=.997
โรงพยาบาลเอกชน :  2
=56.026 df=41 p=.059 RMSEA=.061 CFI=.979
ภาพที่ 5 ผลการวิเคราะห์องค์ประกอบเชิงยืนยันของแบบจาลองผลการมุ่งเน้นด้านทรัพยากรมนุษย์
4.2 ผลการทดสอบสมมุติฐาน
กรณีโรงพยาบาลองค์การมหาชน ผลการวิเคราะห์
แบบจาลองความสัมพันธ์เชิงโครงสร้างของภาวะผู้นา การนา การ
มุ่งเน้นทรัพยากรมนุษย์ และผลลัพธ์ด้านทรัพยากรมนุษย์ มีความ
เหมาะสม (fit) ของโรงพยาบาลองค์การมหาชน โดยพบว่าแม้ค่า
p-value น้อยกว่า .05 แต่มีค่าอัตราส่วนของ Chi-square/degree
of freedom ( 
2
/df) ซึ่งมีค่า 1.303 ซึ่งมีค่าน้อยกว่า 2 ซึ่งถือเป็น
ค่าที่ยอมรับได้ ส่วนดัชนีชี้วัดความเหมาะสมของโมเดล ได้แก่ IFI
CFI ต่างมีค่ามากกว่า .9 (.962 และ .961) แสดงให้เห็นว่าโดยรวม
โมเดลเชิงประจักษ์มีความเหมาะสมสอดคล้องกับโมเดลทางทฤษฎี
สาหรับกรณีโรงพยาบาลเอกชน แบบจาลองความสัมพันธ์เชิง
โครงสร้างของภาวะผู้นา การนา การมุ่งเน้นทรัพยากรมนุษย์ และ
ผลลัพธ์ด้านทรัพยากรมนุษย์ มีความเหมาะสม (fit) โดยพบว่า แม้
ค่า p-value ไม่มากกว่า .05 แต่มีอัตราส่วนของ Chi-
square/degree of freedomซึ่งมีค่า 1.367 ซึ่งมีค่าน้อยกว่า 2 ซึ่ง
ถือเป็นค่าที่ยอมรับได้ ส่วนดัชนีชี้วัดความเหมาะสมของโมเดล
ได้แก่ IFI CFI ต่างมีค่ามากกว่า .9 (.932 และ .934) แสดงให้เห็น
ว่าโดยรวม โมเดลเชิงประจักษ์มีความเหมาะสมสอดคล้องกับ
โมเดลทางทฤษฎี
ผลการทดสอบสมมติฐาน พบว่า ความสัมพันธ์ระหว่าง
ตัวแปรต่างๆ ของทั้งโรงพยาบาลองค์การมหาชนและโรงพยาบาล
เอกชนเป็นไปตามสมมติฐานทุกข้อ ยกเว้น การนาองค์กร
(Leading) ซึ่งไม่มีความสัมพันธ์กับผลการนาด้านทรัพยากรบุคคล
(Results of Human Resource Focus) อย่างมีนัยสาคัญ กรณี
โรงพยาบาลองค์การมหาชน ปัจจัยด้านภาวะผู้นา การนาองค์กร
และการมุ่งเน้นด้านทรัพยากรมนุษย์ สามารถอธิบายการ
HR Focus
Results
e12
e11
e10
e9
e8
e7
e6
e5
e4
e3
e2
ความเพียงพอของบุคลากรe1
เต็มใจทางานล่วงเวลา
ความผูกพันองค์การ
มีส่วนช่วยแก้ปัญหา
ค่านิยมร่วม
ความคิดริเริ่ม
อัตราการลาออก
การพัฒนาทักษะ
การสื่อสารภายในองค์การ
มีส่วนร่วมกับงาน
ความรับผิดชอบต่อสังคม
ความพึงพอใจในงาน
.75***/.51***
.71***/.53***
.82***/.73***
.81***/.77***
.89***/.86**
*
.85***/.87***
.58***/.45***
.83***/.65***
.88***/.61***
.80***/.76***
.86***/.62***
.70***/.68***

11. 11
Leadership and Human Resource Focus: a Comparative Study Between… Sookyuen Tepthong and Sompasong Kosolboon
WMS Journal of Management
Walailak University
Vol.6 No.1 (Jan – Apr 2017)
เปลี่ยนแปลงผลการมุ่งเน้นด้านทรัพยากรมนุษย์ได้ร้อยละ 87.0
ในขณะที่กรณีโรงพยาบาลเอกชน ปัจจัยทั้งสามตัวดังกล่าว
สามารถอธิบายผลการมุ่งเน้นด้านทรัพยากรมนุษย์ได้ร้อยละ 71.0
(ภาพที่ 6) นอกจากนี้ผลการวิเคราะห์เส้นทางอิทธิพลของตัวปร
ในแบบจาลองสมการโครงสร้างเพื่อศึกษาปัจจัยที่มีอิทธิพลต่อผล
การมุ่งเน้นด้านทรัพยากรมนุษย์ สามารถแสดงได้ดังตารางที่ 1
หมายเหตุ: ค่าแรกเป็นของโรงพยาบาลองค์การมหาชน ค่าหลังเครื่องหมาย / เป็นค่าของโรงพยาบาลเอกชน
ภาพที่ 6 ผลการวิเคราะห์แบบจาลองเชิงโครงสร้างของโรงพยาบาลองค์การมหาชนและและโรงพยาบาลเอกชน
ตารางที่ 1 ค่าสัมประสิทธิอิทธิพลทางตรง ทางอ้อม และค่าอิทธิพลรวมของแบบจาลองสมการเชิงโครงสร้าง
ตัวแปรที่เป็นสาเหตุ ตัวแปรที่เป็นผล
Leading HR Focus Result of HR Focus
DE IE TE DE IE TE DE IE TE
Leadership .69/.66 - .69/.66 .20/.15 - .20/.15 .22/.42 .53/.35 .75/.77
Leading - - - .71/.71 - .71/.71 .04/.03 .52/.38 .56/.41
HR Focus - - - - - - .73/.54 - .73/.54
R2
.47/.43 .73/.66 .87/.71
หมายเหตุ: 1. อิทธิพลทางตรง (DE) อิทธิพลทางอ้อม (IE) และอิทธิพลรวม (TE)
2. ค่าแรกเป็นของโรงพยาบาลองค์การมหาชน ค่าหลังเป็นของโรงพยาบาลเอกชน
4.3 ผลการทดสอบความแตกต่างของสมการเชิง
โครงสร้างระหว่างโรงพยาบาลองค์การมหาชนกับโรงพยาบาล
เอกชน
จากตารางที่ 2 ผลการวิเคราะห์โดยใช้ Multigroup
Analysis โดยทดสอบความแตกต่างระหว่างสมการเชิงโครงสร้าง
ของโรงพยาบาลองค์การมหาชนกับโรงพยาบาลเอกชน พบว่า ได้
ค่า p น้อยกว่า .05 แม้ว่าค่า 
2
/df จะมีค่าน้อยกว่า 2 แต่ค่า CFI
น้อยกว่า .9 ซึ่งไม่มีความกลมกลืนกัน จึงไม่สามารถสรุปได้ว่า
แบบจาลองเชิงโครงสร้างของโรงพยาบาลของรัฐและโรงพยาบาล
เอกชนมีความเหมือนกัน
.04/.03
.71***/.71***
.73***/.54***
Leadership
.20***/.15*
.69***/.66***
.22***/.42***
R2
=.73/R2
=.66
R2
=.47/R2
=.43
R2
=.87/R2
=.71
Leading
HR Focus
Results of
HR Focus

12. 12
ภาวะผู้นากับการมุ่งเน้นด้านทรัพยากรมนุษย์: ศึกษาเปรียบเทียบระหว่าง... สุขยืน เทพทอง และสมประสงค์ โกศลบุญ
WMS Journal of Management
Walailak University
Vol.6 No.1 (Jan – Apr 2017)
ตารางที่ 2 ค่า Fits indices for invariance tests และ ∆ 
2
Models estimated 
2
df 
2
/df p CFI RM
SEA
Nested
model
∆df ∆ 
2
p
M1: Unconstrained 1944.44 1102 1.764 .000 .884 .062
M2: Measurement weights 1999.88 1135 1.762 .000 .881 .062 M21 33 55.45 .009
M3: Structural weights 2007.28 1141 1.759 .000 .881 .062 M32 6 7.39 .286
M4: Structural variance 2018.68 1142 1.768 .000 .879 .062 M43 1 11.41 .001
M5: Structural residuals 2022.99 1145 1.767 .000 .879 .062 M54 3 4.31 .230
M6: Measurement residuals 2462.69 1254 1.964 .000 .834 .070 M65 109 439.70 .000
5. สรุปและอภิปรายผล
จากผลการศึกษาสามารถสรุปและอภิปรายในประเด็น
สาคัญได้ ดังนี้
5.1 ภาวะผู้นาสามารถแบ่งได้เป็น 3 ระดับ สอดคล้อง
ตามข้อเสนอของ Scouller คือ (1) ภาวะผู้นาในตนเอง (Personal
Leadership)ประกอบด้วยคุณลักษณะของผู้นาในด้านการมี
จิตวิทยาในการกระตุ้นระดับบุคคลและทีม ความสามารถบริหาร
จัดการเวลาได้ดี ความสามารถในการตัดสินใจและแก้ปัญหา การ
มองโลกแง่บวกและมีทัศนคติที่ดีต่อผู้อื่น รวมทั้งความมั่นคงใน
อารมณ์ (2) ภาวะผู้นาระดับบุคคล (Private Leadership)
ประกอบด้วยคุณลักษณะของผู้นาในด้านการกระตุ้นจูงใจให้
พนักงานปฏิบัติตามวัตถุประสงค์องค์กร การส่งเสริมและธารง
รักษาพนักงานให้ทางานกับองค์กร มีประการเมินผลและทบทวน
การปฏิบัติงานให้เป็นที่ยอมรับ การเกื้อหนุนให้พนักงานมีดุลภาพ
ทั้งเรื่องงานและการเติบโตในสายงานอาชีพ สามารถดึงเอา
ความสามารถของพนักงานออกมาใช้ให้เกิดประโยชน์กับทีมงาน
และองค์กร ความสามารถให้คาปรึกษาแก่พนักงานเป็นการส่วนตัว
และมีการชมเชยและสร้างความมั่นใจให้แก่พนักงาน (3) ภาวะผู้นา
ระดับสาธารณะ (Public Leadership) ประกอบด้วยคุณลักษณะ
ของผู้นาในด้านการถ่ายทอดวิสัยทัศน์องค์กรให้พนักงานเข้าใจและ
ตระหนัก การแสดงออกถึงความมุ่งมั่นต่อเป้าหมายขององค์กร
การให้อานาจแก่พนักงานอย่างเพียงพอต่อการทางาน การบังคับ
บัญชาให้พนักงานทางานอย่างที่มีประสิทธิผล การสร้างให้เกิด
ทีมงานที่มีประสิทธิผล และการประสานเชื่อมโยงกับทุกฝ่าย/ทุก
กลุ่ม
5.2 ภาวะผู้นามีความสัมพันธ์เชิงบวกกับการมุ่งเน้น
บุคลากร กล่าวคือคุณภาวะผู้นาทั้งสามระดับโดยรวม ทั้งภาวะผู้นา
ในตนเองซึ่งถือเป็นศักยภาพส่วนบุคคลของผู้นา ภาวะผู้นาระดับ
บุคคลซึ่งเป็นการสื่อสารระหว่างบุคคลและภาวะผู้นาระดับ
สาธารณะซึ่งเป็นการแสดงออกต่อสาธารณะ ส่งผลต่อการมุ่งเน้น
ทรัพยากรมนุษย์ ซึ่งเป็นเรื่องเกี่ยวกับการรับฟังความคิดเห็นและ
ข้อเสนอแนะของพนักงาน การแลกเปลี่ยนความคิดเห็นต่อกัน การ
ส่วนร่วมในการทางาน การพัฒนาบุคลากร การฝึกอบรมที่เพียงพอ
การทางานเป็นทีม การจัดการผลการปฏิบัติงานที่ดี การสนับสนุน
บุคลากรให้ก้าวหน้าในสายงานอาชีพ การปรับปรุงเรื่อง
ค่าตอบแทนและสวัสดิการได้รับการปรับปรุงให้เหมาะสม และการ
ปรับปรุงสิ่งแวดล้อมงานให้ดีขึ้น
5.3 ภาวะผู้นามีความสัมพันธ์เชิงบวกกับผลการมุ่งเน้น
ทรัพยากรมนุษย์ โดยการมุ่งเน้นบุคลากรซึ่งเป็นเรื่องเกี่ยวกับการ
รับฟังความคิดเห็นและข้อเสนอแนะของพนักงาน การแลกเปลี่ยน
ความคิดเห็นต่อกันจาเป็นต้องอาศัยการสนับสนุนจากภาวะผู้นา
ระดับสาธารณะคือการแสดงออกถึงความมุ่งมั่นต่อเป้าหมายของ
องค์กร การให้อานาจแก่พนักงานอย่างเพียงพอต่อการทางาน การ
บังคับบัญชาให้พนักงานทางานอย่างที่มีประสิทธิผล การสร้างให้
เกิดทีมงานที่มีประสิทธิผล และการประสานเชื่อมโยงกับทุกฝ่าย
นอกจากนี้ภาวะผู้นาระดับบุคคลก็มีส่วนช่วยในการกระตุ้นจูงใจให้
พนักงานปฏิบัติตามวัตถุประสงค์องค์กร การส่งเสริมและธารง
รักษาพนักงานให้ทางานกับองค์กร เหล่านี้ล้วนส่งผลต่อการมุ่งเน้น
ทรัพยากรมนุษย์
5.4 ภาวะผู้นามีความสัมพันธ์เชิงบวกกับการนาองค์กร
ภาวะผู้นาส่งผลโดยตรงต่อการนาองค์กรเนื่องจากบทบาทของผู้นา
จะเกี่ยวข้องกับการวางระบบต่างๆ ขององค์กร ตั้งแต่กลยุทธ์ของ
องค์กร ระบบบริหารจัดการภายใน โรงพยาบาลเป็นองค์กรที่มีการ
แบ่งโครงสร้างองค์กรค่อนข้างซับซ้อนทั้งในแนวราบและแนวดิ่ง มี
ผู้บังคับบัญชาหลายระดับ รวมทั้งการมีมาตรฐานมากากับ
ระบบงาน ทาให้มีผู้บังคับบัญชาและมีการบังคับบัญชาค่อนข้าง
เข้มข้นภาวะผู้นาส่งผลต่อการนาองค์กรเป็นอย่างมาก จากผล
การศึกษาพบว่าในโรงพยาบาลองค์การมหาชนนั้นภาวะผู้นา