Eeva Oinonen ja Mari Salo Sujuvasti suomalaiseen työelämään -projektista kouluttavat Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön -hankkeeseen osallistuvien työyhteisöjen esimiehiä 10.11.2010.

1. Ulkomaalaisen ja
ulkomaalaistaustaisen työntekijän
rekrytointi
Sujuvasti suomalaiseen työelämään -projekti
Eeva Oinonen & Mari Salo
10.11.2010

2. Monikulttuurisuus ja rekrytointi
Helsingin, Espoon ja Vantaan
strategioissa
• PKS-kuntien strategioissa ja suunnitelmissa monimuotoisuuden
ja erityisesti monikulttuurisuuden johtamisella tärkeä rooli
• Tavoitteena on, että maahanmuuttajataustaisten
työntekijöiden osuus sama kuin heidän osuutensa kuntalaisina
-> edellyttää määrän 3,5-kertaistumista vuoteen 2025
mennessä
• Erityispalveluista ja suorittavan tason töistä esimiestehtäviin
• Rekrytoijat avainasemassa! Tavoitteet voidaan saavuttaa vain
muuttamalla rekrytointia
2

3. Miksi?
• Parempaa palvelua monikulttuuriselle asiakaskunnalle
”Maahanmuuttajataustaisten työntekijöiden saaminen
asiakaspalveluun monipuolistaa palvelukykyä ja edistää
osaltaan kulttuurien integroitumista.” (Ennakkotehtävä)
”Monikulttuuristen työntekijöiden palkkaaminen auttaa
asiakasperheitä sopeutumaan ja he uskaltavat usein
tuoda kysymyksiään esille helpommin omaa kulttuuriaan
edustavan työntekijän kautta.” (Ennakkotehtävä)
3

4. • Uusia näkemyksiä työyhteisöön
”Ulkomaalaistaustasta on hyötyä koko työyhteisölle.”
(Ennakkotehtävä)
”Monikulttuurisuuteen perehtyminen auttaa myös
työyhteisöjä ymmärtämään itseään ja kehittämään
toimintatapojaan” (Vantaan tilakeskus)
4

5. • Koko työvoimapotentiaali käyttöön
”Jo nyt joillakin aloilla on vaikeaa saada osaavaa
työvoimaa erityisesti sijaisuuksiin.” (Vantaan
monikulttuurisuusohjelma)
”Kaikkien työpanosta tarvitaan.” (Espoon
monikulttuurisuusohjelma)
5

6. • Kaikki hyötyvät, kun eri moninaisuusryhmiin
kuuluvien kuntalaisten työllistämistä edistetään
”Yhteiskunnan toimivuuden kannalta on tärkeää,
että mikään ryhmä ei syrjäydy.” (Ennakkotehtävä)
6

7. 7

8. Osaamista kehitetään
• Sujuvasti suomalaiseen työelämään -projektissa neuvottu Suomeen
muuttaneita työntekijöitä ja rekrytoijia
• Projektin toimintaa ja osaamisen kehittämistä jatketaan Polku-verkostossa
• Verkostossa mukana Helsinki, Espoo, Vantaa ja Seure – Seure koordinoi
• Organisaatiovastaavat:
– Eeva Oinonen (Seure)
– Milma Arola (Helsinki)
– Outi Kallio (Espoo)
– Tuija Hulkkonen (Vantaa)
• Yhteistyö Monikulttuurinen johtaminen käytäntöön -hankkeen kanssa
8

9. Keskustelkaa alla olevista aiheista
ryhmässä noin 15 minuutin ajan ja
listatkaa muutama mieleen tullut asia
ylös:
A: Kuka on maahanmuuttaja rekrytointitilanteessa?
 Mistä tietää, kuka on maahanmuuttaja? Entä
ulkomaalainen? Miten maahanmuuttaja ja ulkomaalainen
määritellään? Miten maahanmuuttaja ja ulkomaalainen
eroavat toisistaan?
B: Mitä maahanmuuttajuudesta tai sen määrittelystä
seuraa rekrytoinnin kannalta?
 Miten määrittely vaikuttaa rekrytointiprosessiin?
9

10. A. Kuka on maahanmuuttaja rekrytointitilanteessa?
• Viralliset rekisterit määrittävät
• Paperit
• Äidinkieli
• Onko merkitystä?
• Milloin ulkomaalaisesta tulee maahanmuuttaja?
• Henkilö, joka on jo asettautunut Suomeen
• Muuttanut Suomeen
10

11. B. Mitä maahanmuuttajaksi määrittelystä seuraa?
• Kulttuuritaustan huomioiminen
• Työluvan/oleskeluluvan kysyminen
• Tutkinnon vastaavuus
• Seuraako mitään?
• Kielitaidon kartoitus
• Työnantajan velvollisuudet
11

12. Mielikuviin perustuva määritelmä ihmisestä
”Jos joku on minun silmissäni ennen kaikkea
juutalainen – tai ruotsinkielinen tai somali tai
homo tai muslimi tai vammainen – vika on
minussa, koska en näe mitään muuta. En näe,
mitä kaikkea muutakin hän on, enkä sitäkään,
miten tärkeänä hän kutakin identiteettiään pitää.
Ehkä hän muistaa jotkin identiteettinsä lähinnä
vain silloin, kun muut niistä varta vasten
muistuttavat.”
– Johanna Korhonen 11.8.2010 Helsingin Sanomat
12

13. ”Taloustieteen nobelisti Amartya Sen kirjoittaa
kirjassaan Identiteetti ja väkivalta, miten
hirvittävän virheen ihminen tekee, jos hän
kuvittelee voivansa määritellä toiset ihmiset
yhden kaikenkattavan identiteetin kautta. Tällä
tavalla voidaan ymmärtää väärin joka ikistä
maailman ihmistä.”
- Johanna Korhonen 11.8.2010 Helsingin Sanomat
13

14. Mitä ”maahanmuuttajaksi”
määrittelystä seuraa?
• Automaattisesti ei aiheuta mitään seurauksia
• Mielikuviin perustuvasta määrittelystä, jonka jokainen
rekrytoija tekee, seuraa erilaisia päätelmiä rekrytoitavasta
henkilöstä. Usein taustalla ovat stereotypiat ja
ennakkoluulot. Nämä mielikuvat saattavat vaikuttaa
rekrytointipäätökseen.
• Määritelmiä täytyy kuitenkin myös tehdä käytännön
toimenpiteiden kannalta.
 Joissakin tapauksissa määrittelystä seuraa toimenpiteitä, jotka
voi olla esim. laissa määritelty.
14

15. Käytännön toimenpiteitä ja rekrytoijan
velvollisuuksia
• Kansalaisuus: työluvan (oleskeluluvan) kysyminen
 Keneltä kysytään
 Miksi kysytään
 Mihin työnteko-oikeus merkitään
 Erilaisia tapoja hoitaa rekrytointiprosessi
• Tutkinto ja osaaminen
 osaamisen tunnistaminen, miten työntekijän osaaminen
varmistetaan?
 tutkinnon tunnustaminen, ammatista riippuen esim.
opetushallitus, Valvira
15

16. • Perehdytys
 Kuinka kauan työnhakija on asunut Suomessa
 Onko tehnyt töitä Suomessa aikaisemmin
 Tunteeko suomalaista työelämää ja lainsäädäntöä
 Eri perehdytysmalleja
• Asettautuminen
 Esim. henkilötunnuksen hakeminen, pankkitilin avaaminen,
verokortin hankkiminen, asunnon etsintä
• Kielitaito
 kielen oppimisen tukeminen
 kielikoulutus, kieliryhmät
 tuutori
• Uskonto?
• Mistä työnantaja saa tietoa näistä asioista?
16

17. Polku-neuvontapalvelun kokemuksia
Mitä kaupunkien esimiehet ja rekrytoijat ovat
palvelusta kysyneet?

18. Polku-neuvontapalvelun asiakkaat: yhteydenoton syy
Asuminen Muu
Tutkintojen 3% 14 %
vastaavuus
3%
Puoliso ja perhe
4% Oleskelulupa
Koulutukset (työlupa)
5% 47 %
Viranomaisasiat
24 %
18

19. Kysymyksiä erityisesti oleskeluluvista ja
Suomeen asettautumisesta
• Mitä passissa olevan oleskeluluvan teksti tarkoittaa?
• Täytyykö ETA-maiden kansalaisilta kysyä oleskelulupa?
• Voiko työntekijän ottaa töihin, vaikkei hänellä olisikaan vielä
oleskelulupaa?
• Voiko työnhakijan työllistää, jos lupa on mennyt vanhaksi?
 Tärkein työkalu työlupa-asioissa on paikallisen ulkomaalaispoliisin numero
• Mitä tarvitsee tietää, kun rekrytoi Suomeen juuri muuttaneen
työntekijän?
• Miten toimitaan, jos työntekijällä ei ole esim. henkilötunnusta tai
verokorttia?
19

20. Pieni vaivannäkö kannattaa
• Oleskeluluvan, henkilötunnuksen, verokortin tai
pankkitilin puuttuminen ei ole esteenä rekrytoinnille
• Palvelun tavoitteena on ollut auttaa ulkomaalaisia
työntekijöitä sekä heidän esimiehiään ja rekrytoijiaan
 Korostamalla oleskelulupien kysymistä ei pyritä toimimaan
”poliiseina”, vaan auttamaan ulkomaalaisia työntekijöitä
saamaan lupa ja pitkällä tähtäimellä pysyvä oleskeluoikeus
Suomeen
• Lisätietoja: työnantajan ja työntekijän muistilista
löytyy Polku-neuvontapalvelun sivuilla
www.seure.fi/polku
20

21. Hyödyllisiä linkkejä
• www.infopankki.fi
• www.selma-net.fi
• www.poliisi.fi
• www.intofinland.fi
• www.maistraatti.fi
• www.migri.fi
21

22. Harjoitus monimuotoisesta rekrytoinnista:
Tarkastelkaa ryhmissä pöytiin jaettuja
työpaikkailmoituksia ja keskustelkaa esimerkiksi
seuraavista kysymyksistä
• Miten monimuotoisuus on otettu huomioon
ilmoituksessa?
• Mitä ilmoituksessa on hyvää?
• Miten ilmoitusta voisi parantaa?
22

23. Rekrytointi-ilmoitukset
• Kielellinen tyyli tehtävän mukaan – suositaan selkeää
kieltä
• Vältetään ulossulkevia ilmauksia, kuten ”hyvä tyyppi” tai
”nuorekas tiimi”
• Keskitytään siihen, millaista koulutusta, työkokemusta tai
muuta osaamista työtehtävässä tai organisaatiossa
tarvitaan
• Kuvamaailman sanattomat viestit
• Rekrytointikanavat: miten käytetään hyväksi järjestöjä,
sosiaalista mediaa, kohdennettuja medioita
23