2. План
1. Сутність поняття «заробітна плата». Функції і основні
принципи її організації.
2. Елементи організації оплати праці. Структура
заробітної плати.
3. Форми і системи заробітної плати.
4. Сутність тарифної системи оплати праці,
характеристика її елементів.
5. Особливості безтарифних моделей оплати праці.
2
3. Рекомендована література до теми:
1. Закон України «Про оплату праці» від 24.03.1995 № 108/95-ВР
в редакції від 01.01.2017
http://zakon2.rada.gov.ua/laws/show/108/95
2. Закон України «
Про внесення змін до деяких законодавчих актів України»
від 06.12.2016 № 1774-VIII
http://zakon3.rada.gov.ua/laws/show/1774-19
3. Акіліна О.В. Економіка праці та соціально-трудові відносини:
навч. посіб. / О.В. Акіліна, Л.М. Ільїч. − К.: Алерта, 2010. − 734 с.
4. Економіка праці та соціально-трудові відносини: підручник /
[А. М. Колот, О. А. Грішнова, О. О. Герасименко та ін.]; за наук.
ред. А. М. Колота. – Київ : КНЕУ, 2009. – 711 с.
5. Калина А. В. Организация и оплата труда в условиях
рынка (аспект эффективности): Учеб. пособие. 4-е изд.,
стереотип. /А.В. Калина. − К.: МАУП,. 2003. − 312 с.
3
10. Заробітна плата
Усі види доходів,
що отримані за
працю, зароблені
шляхом витрат
фізичної чи
розумової енергії
людини
10
11. Середня заробітна плата за видами
економічної діяльності за місяць
у 2016 році
(у розрахунку на одного штатного працівника, грн)
Вид діяльності Cічень Лютий Березень Квітень Травень Червень Липень Серпень Вересень Жовтень Листопад Грудень
Усього по економіці
43624585 4920 4895 4984 5337 5374 5202 5358 5350 5406 6475
Промисловість
50035252 5795 5638 5640 5816 6064 5972 6128 6232 6206 7172
1
Без урахування тимчасово окупованої території Автономної Республіки Крим, м. Севастополя та частини зони проведення
антитерористичної операції.
2
Дані наведено по юридичних особах та відокремлених підрозділах юридичних осіб із кількістю найманих працівників 10 і
більше осіб.
11
12. Сформовано за даними Державної служби статистики України, 2017
Більше інформації: http://www.ukrstat.gov.ua/druk/publicat/kat_u/publ11_u.htm
12
13. Середня заробітна плата за видами
економічної діяльності у промисловості за
місяць у 2016 році1, 2
(у розрахунку на одного штатного працівника, грн)
Вид діяльності Cічень Лютий Березень Квітень Травень Червень Липень Серпень Вересень Жовтень Листопад Грудень
Промисловість
5003 5252 5795 5638 5640 5816 6064 5972 6128 6232 6206 7172
Виробництво харчових
продуктів, напоїв та
тютюнових виробів 4427 4641 5120 4965 4912 5114 5590 5248 5333 5459 5418 6069
1
Без урахування тимчасово окупованої території Автономної Республіки Крим, м. Севастополя та частини зони проведення
антитерористичної операції.
2
Дані наведено по юридичних особах та відокремлених підрозділах юридичних осіб із кількістю найманих працівників 10 і
більше осіб.
13
14. Сформовано за даними Державної служби статистики України, 2017
Більше інформації: http://www.ukrstat.gov.ua/druk/publicat/kat_u/publ11_u.htm
14
16. Заробітна плата штатних працівників
за видами економічної діяльності в
промисловості у січні 2017 року
Нараховано в середньому працівнику
грн
у % до
грудня
2016
січня
2016
середнього
рівня по
економіці
мінімальної
заробітної
плати
(3200 грн)
Промисловість 6524 91,0 130,4 108,6 203,9
Переробна промисловість 6183 94,5 132,1 102,9 193,2
у тому числі
виробництво харчових
продуктів, напоїв та
тютюнових виробів 5834 96,1 131,8 97,1 182,3 16
17. Середньомісячна заробітна плата жінок та чоловіків
за видами економічної діяльності у 2016 році
(грн)
Вид
діяльності
Нараховано в середньому штатному працівнику
жінці чоловіку
I
квартал
I
півріччя
9
місяців
рік
I
квартал
I
півріччя
9
місяців
рік
Усього
3966 4187 4301 4480 5379 5597 5789 6001
Промисловість 4401 4546 4672 4857 5888 6085 6247 6503
Дані наведено по юридичних особах та відокремлених підрозділах юридичних осіб із кількістю найманих працівників 10 і
більше осіб. 17
18. Види заробітної плати
НОМІНАЛЬНА
• це сума грошей, яку
виплачено за
відпрацьований час або за
виконану працю у
відповідності з її кількістю і
якістю.
РЕАЛЬНА
• це кількість товарів та
послуг, які можна придбати
за номінальну заробітну
плату (купівельна
спроможність номінальної
заробітної плати).
18
19. Темпи зростання/зниження номінальної та
реальної заробітної плати у 2010-2016 р.р.
(%)
Номінальна заробітна плата Реальна заробітна плата
до попереднього
року
грудень до
грудня
попереднього
року
до попереднього
року
грудень до грудня
попереднього року
2010 117,6 117,9 110,2 110,5
2011 117,7 116,2 108,7 111
2012 114,8 110,5 114,4 111,1
2013 107,9 107,2 108,2 106,7
2014 106,0 110,4 93,5 86,4
2015 120,5 130,4 79,8 90,1
2016 123,6 123,8 109,0 111,6
Дані за 2010-2014 роки наведено без урахування тимчасово окупованої території АР Крим та м. Севастополя,
починаючи з 2015 року – також без частини зони проведення антитерористичної операції.
19
20. Динаміка номінальної та реальної заробітної плати
у 2015-2016 роках
Сформовано за даними Державної служби статистики України, 2017
Більше інформації: http://www.ukrstat.gov.ua/druk/publicat/kat_u/publ11_u.htm
82,7
81,8
75,4
70,4
72,4
73,7
77,8
80,8
81,4
87,3
86,0
90,1
86,8
91,7
101,6
107,6
112,2
117,3
114,8
115,4
115,6
106,2
108,4
111,6
3455
3633 3863
3998 4042
4299
4390 4205 4343 4532 4498
5230
4362
4585
4920 4895 4984
5337 5374
5202 5358 5350 5406
6475
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
0
50
100
150
% грн
2015 Реальна, % до відповідногомісяця 2014 2016 Реальна, % до відповідногомісяця 2015
2015 Номінальна, грн 2016 Номінальна, грн
20
21. Динаміка номінальної та реальної заробітної плати
у 2016-2017 роках
86,8
91,7
101,6
107,6
112,2
117,3
114,8
115,4
115,6
106,2
108,4
111,6
121,4
4362 4585
4920 4895 4984
5337 5374 5202 5358 5350 5406
64756008
0
50
100
150
0
1000
2000
3000
4000
5000
6000
7000
%грн
2016 Реальна, % до відповідногомісяця 2015 року 2017 Реальна, % до відповідногомісяця 2016 року
2016 Номінальна, грн 2017 Номінальна, грн
Сформовано за даними Державної служби статистики України, 2017
Більше інформації: http://www.ukrstat.gov.ua/druk/publicat/kat_u/publ11_u.htm
21
23. Розподіл кількості штатних працівників за рівнем
заробітної плати у грудні 2016 р.
(у% до кількості працівників, яким оплачено 50% і більше робочого часу)
Сформовано за даними Державної служби статистики України, 2017
Більше інформації: http://www.ukrstat.gov.ua/druk/publicat/kat_u/publ11_u.htm
2,7
16,6
10,0
18,5
21,9 23,1
7,2
2,8
11,7
8,6
16,2
20,1
28,1
12,5
0
5
10
15
20
25
30
у межах
мінімальної
заробітної плати
від мінімальної
заробітної плати до
2000 грн
2000-2500 грн 2500-3500 грн 3500-5000 грн 5000-10000грн понад 10000грн
2015 2016 Мінімальна заробітна плата:грудень 2015 - 1378 грн, грудень 2016 - 1600 грн
23
24. Функції заробітної плати – це її
призначення, роль, складова
сфери практичної діяльності в
узгодженні і реалізації інтересів
суб'єктів соціально-трудових
відносин – найманих працівників і
роботодавців
24
26. Принципи організації
заробітної плати
Це об'єктивні, науково обґрунтовані
положення, що відображають дію
економічних законів і спрямовані на
повнішу реалізацію функцій
заробітної плати
26
27. 1. Принцип неухильного зростання номінальної і реальної зарплати.
2. Принцип випереджального росту продуктивності праці в
порівнянні з ростом середньої заробітної плати.
3. Принцип диференціації рівня заробітної плати, тобто відповідність
міри праці мірі її оплати.
4. Принцип матеріальної зацікавленості працівників у досягненні
високих кінцевих результатів.
5. Принцип економічної свободи. Форми, системи. розмір оплати
праці, а також всі інші види доходів працівників встановлюються
підприємствами самостійно.
6. Принцип єдності державної економічної політики в галузі оплати
праці. Розмір заробітної плати за фактично виконану місячну
норму праці не може бути менше за встановлений державою
розмір мінімальної зарплати.
27
32. Державне регулювання
З 1 січня 2017 року набули чинності зміни, внесені Законом України
«Про внесення змін до деяких законодавчих актів України» від
06.12.2016 р. № 1774-VIII
Нове в законодавстві
•По-перше, нові норми, встановили
законодавчі вимоги до мінімального посадового окладу
(тарифної ставки) працівника
•По-друге, прописали принцип формування схем окладів
бюджетників
•По-третє, зафіксували, що мінімальну зарплату більше не
використовують як розрахункову величину для
встановлення посадових окладів працівників 32
33. Мінімальна заробітна плата
•це встановлений законом мінімальний розмір
оплати праці за виконану працівником місячну
(годинну) норму праці.
Мінімальна заробітна плата встановлюється одночасно в
місячному та погодинному розмірах
з 01.01.2017 р. розмір МЗП тановить:
3200 грн. (у місячному розмірі)
19,34 грн. (у погодинному розмірі).
Державне регулювання
33
34. • Розмір мінімальної заробітної плати
встановлюється Верховною Радою України за
поданням КМУ не рідше одного разу на рік у
законі про Державний бюджет України з
урахуванням вироблених шляхом переговорів
пропозицій спільного представницького
органу об’єднань профспілок і спільного
представницького органу об’єднань
організацій роботодавців на національному
рівні
Державне регулювання
34
35. Сформовано за даними Державної служби статистики України, 2017
Більше інформації: http://www.ukrstat.gov.ua/druk/publicat/kat_u/publ11_u.htm 35
36. Забезпечення диференціації зарплати працівників з
оплатою на рівні МЗП за рахунок установлення доплат,
надбавок, премій, залежно від:
— складності, відповідальності та умов виконуваної
роботи;
— кваліфікації працівника;
— результатів праці працівника.
Державне регулювання
36
37. Державне регулювання
Державні норми і гарантії
• це норми оплати праці за роботу в надурочний час; у
святкові, неробочі та вихідні дні; у нічний час; за час
простою, який мав місце не з вини працівника; за
продукцію, що виявилася браком не з вини
працівника тощо
• гарантії для працівників: оплата щорічних відпусток;
при різних формах виробничого навчання,
перекваліфікації або навчання інших спеціальностей;
при службових відрядженнях тощо.
37
39. Ринкове регулювання
Сформовано за даними Державної служби статистики України, 2017
Більше інформації: http://www.ukrstat.gov.ua/druk/publicat/kat_u/publ11_u.htm
39
40. Договірне регулювання
Генеральна угода - це правовий акт, що встановлює
загальні принципи проведення соціально-економічної політики.
Галузева (тарифна) угода - це правовий акт, що
встановлює напрямки соціально-економічного розвитку галузі,
систему оплати та умови праці, соціальні гарантії для робітників
галузі (професіональної групи), більшості підприємств, що
входять до сфери її дії.
Угоди на регіональному рівні укладаються між місцевими
органами державної влади чи регіональними об’єднаннями
підприємців, якщо вони мають відповідні повноваження, та
об’єднаннями профспілок чи іншими уповноваженими трудовими
колективами органами.
40
41. Договірне регулювання
Колективний договір − правовий акт, що регулює трудові,
соціально-економічні і професійні відносини між роботодавцем і
працівниками на підприємстві, в установі, організації
(ст. 10 КЗпП України)
Трудовий договір (контракт) − угода між працівником
і роботодавцем, за яким працівник зобов'язується виконувати
роботу з визначеної спеціальності, кваліфікації чи посади з
підпорядкуванням внутрішньому трудовому розпорядку, а
роботодавець зобов'язується виплачувати працівнику
заробітну плату і забезпечувати умови праці, передбачені
законодавством про працю, колективним договором і угодою
сторін (ст. 21 КЗпП України)
41
44. Основна ЗП
• винагорода за виконану роботу відповідно до
встановлених норм праці
• Вона встановлюється у вигляді
• Тарифні ставки (окладів)
• Відрядні розцінки
• Посадові оклади
• Для робітників • Для службовців 44
45. Витрати на виплату основної ЗП
заробітна плата, яка нарахована за виконану роботу
(відпрацьований час) відповідно до встановлених норм праці
(норми часу, виробітку, обслуговування, посадових обов'язків)
за відрядними розцінками, тарифними ставками (окладами)
робітників та посадовими окладами усіх форм і систем оплати
праці, що прийняті на підприємстві;
вартість товарів (продукції), які видають в порядку
натуральної оплати працівникам згідно з діючим
законодавством;
суми відсоткових або комісійних нарахувань залежно від
обсягу доходів (прибутку), отриманих від реалізації товарів
(продукції), у випадках, коли вони є основною заробітною
платою.
45
46. Додаткова заробітна плата
винагорода за працю понад установлені норми, за трудові успіхи
та винахідливість і за особливі умови праці.
ВКЛЮЧАЄ:
Доплати
Надбавки
Гарантійні і компенсаційні виплати, передбачені чинним
законодавством
Премії, пов'язані з виконанням виробничих завдань і функцій
46
47. Інші заохочувальні та компенсаційні
виплати
це виплати у формі винагороди за
підсумками роботи за рік, премії за
спеціальними системами та
положеннями, компенсаційні та інші
грошові та матеріальні виплати, які
не передбачені актами чинного
законодавства
47
49. Форми і системи заробітної плати –
це механізм встановлення розміру
заробітку в залежності від кількості,
якості праці та її результатів.
49
50. Форми
Відрядна
• це оплата праці працівників,
мірою якої є вироблена ними
продукція, виконані роботи чи
обсяг наданих послуг, а розмір
заробітної плати залежить від
кількості та якості цієї праці, а
також від відрядної розцінки, яка
встановлюється згідно з розрядом
виконаних робіт.
Погодинна
• це оплата праці, мірою якої є
відпрацьований час, а розмір
заробітної плати залежить від
тривалості фактично
відпрацьованого часу та
кваліфікації працівника, яка
знаходить своє відображення в
його тарифній ставці.
• заробіток працівника може
встановлюватися і згідно з
місячним посадовим окладом за
фактично відпрацьований час.
50
51. Системи оплати праці
• це різновиди форм оплати праці, які представлені у вигляді
варіантів взаємозв'язку основної частини заробітної плати,
доплат, надбавок, премій
• Погодинні
1.Проста погодинна (Зп)
2.Погодинно-преміальна (Зп.п)
3.Система посадових місячних
окладів
• Відрядні
1. Проста відрядна (пряма) (Зв)
2. Відрядно-преміальна (Зв.п)
3. Відрядно-прогресивна (Зв.прог)
4. Непряма відрядна (Зн.в)
5. Акордна
6. Акордно-преміальна
7. Відсоткова
51
53. • Проста відрядна (пряма) (Зв)
Заробіток працівника залежить від кількості виробленої продукції і
відрядної розцінки, незалежно від того виконана чи перевиконана
ним норма виробітку.
Зв = Qф* Rв
де Qф ― кількість фактично виробленої продукції;
R в ― відрядна розцінка.
53
54. Відрядна розцінка (Rв) – це ціна одиниці праці, яку
можна розрахувати двома способами:
1
Через норму виробітку, яку
встановлюють робітнику
(переважно при масовому типу
виробництва):
Rв = Тстд / НВ
Тстд – денна
тарифна ставка
робітника, що
відповідає
розряду робіт;
НВ – норма
виробітку на
зміну.
2
Через норму часу на
виготовлення одиниці
продукції (переважно в
індивідуальному і
дрібносерійному
виробництвах)
Rв = Тстг * НЧ
Тстг – годинна
тарифна ставка
робітника, що
відповідає розряду
робіт;
НЧ – норма часу
на виготовлення
одиниці продукції.
55. Qн ― кількість виробів в межах встановленої норми;
Qпн ― кількість виробів, виготовлених понад норму;
Rп.в ― прогресивно-зростаюча розцінка.
Зв.п=Зв+П
Зв.прог=Qн * Rв + ВПпн*
Rп.в
55
56. 4. Непряма відрядна (Зн.в). Заробіток працівника ставиться в
залежність не від його особистого виробітку, а від результатів
праці працівників, що ним обслуговуються:
Зн.в=Тстг*Чф* Кв.н
деЧф ― фактично відпрацьований час працівником;
Кв.н― коефіцієнт виконання норми виробітку.
5. Акордна. Оплачується виконання всього комплексу робіт, що
входять до акордного завдання, із визначенням конкретного
терміну
56
57. • Крім акордного заробітку передбачає виплату премії за дострокове і
якісне виконання комплексу робіт. Розмір премії може бути
диференційованим в залежності від скорочення терміну якісного
виконання робіт.
• Заробіток працівника залежить від результатів роботи і
встановленого відсотка, наприклалд,від товарообігу, виторгу,
прибутку тощо.
6. Акордно-преміальна
7. Відсоткова
57
61. Тарифна система оплати праці
використовується при розподілі робіт
залежно від їх складності,
а працівників - залежно від кваліфікації
та за розрядами тарифної сітки
Вона є основою для формування та
диференціації розмірів заробітної плати
61
62. Тарифна система оплати праці
це сукупність різних нормативних матеріалів, за допомогою
яких на підприємстві здійснюється диференціація і
регулювання рівня заробітної плати різних груп і категорій
працюючих залежно від:
• кваліфікації (складності робіт),
• умов праці,
• важкості праці,
• географічного розташування підприємства,
• інших галузевих особливостей.
62
64. Тарифна сітка – шкала кваліфікаційних тарифних розрядів і
відповідних ним тарифних коефіцієнтів, яку застосовують для
диференціації основної частини оплати праці працівника залежності від
складності виконуваної ним роботи.
Тарифний розряд відображає рівень кваліфікації працівника.
Кожному тарифному розряду тарифної сітки відповідає тарифний
коефіцієнт, який показує у скільки разів рівень оплати праці
працівника конкретного розряду перевищує рівень оплати праці
працівника першого розряду. Тарифний коефіцієнт працівника першого
розряду завжди дорівнює одиниці.
Кількість розрядів і величини відповідних їм тарифних коефіцієнтів
визначається колективним договором.
Дапазон тарифної сітки – це співвідношення тарифних
коефіцієнтів крайніх розрядів показує
64
65. На підприємствах харчової промисловості зазвичай
використовується шестирозрядна тарифна сітка.
Приклад шестирозрядної тарифної сітки
Приклад восьмирозрядної тарифної сітки
Тарифні
розряди
І II III IV V VI VIІ VIІІ
Тарифні
коефіцієнти 1,0 1,08 1,204 1,350 1,531 1,800 1,89 2,01
Тарифні
розряди
І II III IV V VI
Тарифні
коефіцієнти 1,0 1,08 1,204 1,350 1,531 1,800
65
66. Середній тарифний
коефіцієнт групи
робітників (km.с)
k — тарифний коефіцієнт
відповідного розряду;
Ч — чисельність
робітників того самого
розряду;
∑Ч— загальна чисельність
робітників.
Середній тарифний
розряд (Рс)
або
Рм, Рб — тарифні розряди, які
відповідають меншому й
більшому із двох суміжних
тарифних коефіцієнтів тарифної
сітки, між якими знаходиться
відомий середній тарифний
коефіцієнт;
kм, kб — менший і більший із
двох суміжних тарифних
коефіцієнтів тарифної сітки, між
якими знаходиться відомий
середній тарифний коефіцієнт.
∑
∑=
Ч
Чk
k ст
*
.
,
( )
( )мб
мст
мс
kk
kk
РР
−
−
+= .
( )
( )мб
стб
бс
kk
kk
РР
−
−
−= .
66
67. Тарифна ставка є основною вихідною нормативною величиною, яка
визначає рівень оплати праці – це виражений у грошовій формі розмір оплати
праці працівника за одиницю робочого часу.
н
рг
t
ПМПО
Тст =1
де Тстг1р
– годинна тарифна ставка робітника І розряду;
ПМПО – прожитковий мінімум працездатної особи;
tн
– річна тривалість робочих нормо-годин, при 40-годинному робочому тижні.
Тарифна ставка працівника першого розряду не може
бути меншою законодавче встановленого розміру
прожиткового мінімуму працездатної особи (ПМПО) на
1 січня календарного року.
Згідно зі ст. 7 Закону України «Про Державний бюджет
України на 2017 рік» від 21.12.2016 р. № 1801-VIII з
01.01.2017 р. розмір ПМПО - 1600 грн.
67
68. Види тарифних ставок
Тстг.Nр – годинна тарифна ставка робітника N-розряду, грн.;
Тстг1р – годинна тарифна ставка робітника І-розряду, грн.;
kNр – тарифний коефіцієнт N-розряду;
kг – коефіцієнт міжгалузевих співвідношень (враховує
особливості організації, привабливості праці в даній галузі та
соціальне значення продукту).
Тстд.Nр – денна тарифна ставка
робітника N -розряду, грн.;
tзм – тривалість зміни, год.
68
69. Середня тарифна ставка робітників (робіт) (Тстс) визначається як
середня арифметична величина із тарифних ставок, зважена на кількість робітників
(трудомісткості), котрі мають однакові тарифні ставки
або
;
Ч
ЧТст
Тстс
∑
∑ ⋅
=
∑
∑=
ТR
*Тст
Тстс
ТR
стргс kТстТст .1 *=
( ) ( )мсмбмс РРТстТстТстТст −−+= *
де Тб, Тм — тарифні ставки, які відповідають більшому і меншому із двох суміжних розрядів
тарифної сітки, між якими знаходиться відомий середній розряд;
Рм — менший із двох суміжних розрядів тарифної сітки, між якими знаходиться відомий
середній тарифний розряд.
69
70. Система надбавок і доплат до
тарифних ставок
• є нормативним документом. Більшість з них регламентуються
трудовим законодавством, деякі встановлюються безпосередньо
на підприємстві.
70
71. Схеми посадових окладів
це групування посад керівників, спеціалістів і
інших службовців за рівнем оплати праці
Розміри окладів за різними групами посад
встановлюються диференційовано в залежності від:
• обсягу і складності виконуваної роботи,
• ступеню відповідальності,
• кваліфікації працівника,
• умов праці.
71
72. Схема посадових окладів у бюджетній сфері
формується на основі:
• мінімального розміру посадового окладу (тарифної
ставки), встановленого КМУ;
• міжпосадових (міжкваліфікаційних) співвідношень
розмірів посадових окладів (тарифних ставок) і
тарифних коефіцієнтів.
Мінімальний посадовий оклад (тарифна ставка) встановлюється в
розмірі, не меншому за прожитковий мінімум для працездатних осіб
на 1 січня календарного року
(у 2017 році — 1600 грн).
72
73. Т А Б Л И Ц Я
посадових окладів працівників бюджетної сфери, оплата праці яких
здійснюється за Єдиною тарифною сіткою, на 2017 рік
(Постанова КМУ "Про оплату праці працівників установ, закладів та організацій окремих галузей
бюджетної сфери" від 28.12.2016 р. № 1037)
Тарифний розряд Тарифний коефіцієнт Посадовий оклад, грн
1 1 1600
2 1,09 1744
3 1,18 1888
4 1,27 2032
5 1,36 2176
6 1,45 2320
7 1,54 2464
8 1,64 2624
9 1,73 2768
10 1,82 2912
11 1,97 3152
12 2,12 3392
13 2,27 6362
14 2,42 3872
15 2,58 4128
16 2,79 4464
17 3 4800
18 3,21 5136
19 3,42 5472
20 3,64 5824
21 3,85 6160
22 4,06 6496
23 4,27 6832
24 4,36 6976
25 4,51 7216
73
74. Професійні стандарти
(кваліфікаційні характеристики)
• Вимоги до кваліфікаційних і спеціальних знань
працівників, їх завдання, обов’язки та спеціалізація
визначаються професійними стандартами чи
кваліфікаційними характеристиками професій
працівників.
• Порядок розроблення та затвердження професійних
стандартів визначається Кабінетом Міністрів України.
• Порядок розроблення та затвердження кваліфікаційних
характеристик визначається центральним органом
виконавчої влади, що забезпечує формування державної
політики у сфері праці та соціальної політики.
74
75. • Роботодавець самостійно відносить виконувані
роботи до певних тарифних розрядів і присвоює
кваліфікаційні розряди робітникам згідно з
професійними стандартами (кваліфікаційними
характеристиками) за погодженням із виборним
органом первинної профспілкової організації
(або профспілковим представником).
Професійні стандарти
(кваліфікаційні характеристики)
75
76. Тарифно-
кваліфікаційний
довідник
це нормативний документ на основі
якого проводиться тарифікація робіт
(встановлюється розряд роботи) та
присвоюються кваліфікаційні розряди
робітникам.
Кваліфікаційна характеристика
роботи і професії робітника
складається з трьох розділів:
1. “Характеристика робіт” наведено
роботи, які робітник мусить виконати, складність
їх виконання, ступінь самостійності робітника під
час виконання цих робіт, а також під час
налагодження устаткування, апаратів, установок.
2. “Повинен знати” містяться основні вимоги
до знань робітника, котрий виконує роботи певної
складності, дається перелік навичок, якими він
повинен володіти, вимоги до його теоретичної
підготовки з професії (спеціальності).
3. “Приклади робіт” наведено перелік робіт
найтиповіших для даного розряду і професії.
77. Характеристика професії
Токар шостого розряду
.Характеристика робіт ,Токарна обробка і доведення на універсальних верстатах особливо складних дорогих деталей
1—2та інструменту по класам точності з великою кількістю переходів і установок з важкодоступними для обробки і вимірювання
, .місцями які потребують при установленні комбінованого кріплення і високоточного вивіряння в різних площинах Доведення і
1полірування по класу точності особливо складного спеціального інструменту різної конфігурації з декількома сполученими
. - - .поверхнями Нарізування ба гатозахідних різьб особливо складного профілю будь якого модуля і відстані Токарна обробка
, , , ,особливо складних великогабаритних деталей вузлів і тонкоспинних довгих деталей схильних до деформації на універсальних
.верстатах Токарна обробка нових і переточування відпрацьованих прокатних валів з калібруванням особливо складних
.профілів
:Повинен знати ,конструкцію і правила перевірки на точність токарних верстатів різних конструкцій способи установлення
; ,кріплення і вивіряння особливо складних деталей і методи визначення технологічної послідовності обробки обладнання
, ,геометрію і правила термообробки точіння і доведення всіх видів нормального і спеціального різального інструменту способи
, ;досягнення установленої точності й чистоти обробки основні принципи калібрування особливо складних профілів правила
; , 'визначення найвигідніших режимів різання за довідниками і паспортом верстата розрахунки пов язані з виконанням особливо
.складних і відповідальних токарних робіт
.Приклади робіт , ,Валки блюмінга слябінга і чистових кліток прокатних і дротових станів валки чистових кліток з
,відкритими калібрами і передчистових із закритими калібрами валки універсальних кліток для прокатування полегшених
, — ; —профілів валки передчистових кліток для прокатування рейок і фасонних профілів повна токарна обробка вали розгінні
, —нарізання восьмизахідних різьб з прогресивно наростаючою відстанню вали парових турбін високого і низького тиску чистова
; —обробка під шліфування і нарізання різьби або пришивання конусів по муфтах вали гідравлічних турбін повна чистова
; — ; —обробка валу і рубашок вали великих суден повна токарна обробка гвинти з радіусною спіраллю під шарики остаточне
; 7000 ,доведення спіралі двох сполучених деталей гвинти ходові з довжиною нарізання понад мм повна токарна обробка з
, — ;нарізанням різьби головки розточені з багатозахідною різьбою повна токарна обробка деталі та вузли особливо складні до
—хімічних насосів і установок великих розмірів із спеціальних неметалевих матеріалів ікислотних сплавів повна токарна
; - , , 500 ,обробка диски підковпачково го обладнання каруселі випарника вакуумні ковпаки розміром понад мм калібри різьбові з
, 15000 — ;багатозахідною трапецеїдальною різьбою колони гідравлічних пресів довжиною понад мм повна токарна обробка
- — ;прес форми багатомісні особливо складної конфігурації повна токарна обробка з поліруванням штанги гребних валів
10000 — - .регулюючої відстані довжиною понад мм чисто ва обробка
77
78. Кваліфікаційний
довідник посад
керівників,
спеціалістів і
службовців
це нормативний документ, що містить
тарифно-кваліфікаційні
характеристики, які икористовуються
для посадових інструкцій з відповідних
посад керівників, спеціалістів і інших
службовців.
Кваліфікаційна характеристика
працівників складається з трьох
розділів:
1. “Посадові обов’язки” перелічено функції, які
має працівник повністю або частково на даній
посаді; зазначено фактори, які відображають
зміст, ступінь складності, різноманітності і
самостійності роботи, наявність або відсутність
функцій керівництва, ступінь і характер
відповідальності.
2. “Повинен знати” містить вимоги, які
ставляться до працівника щодо спеціальних
знань, а також законодавчих актів, положень,
інструкцій та інших керівних і нормативних
документів.
3. “Кваліфікаційні вимоги”, визначено
вимоги, які ставляться до працівника щодо його
спеціальної підготовки, а також стажу
практичної роботи.
79. Кваліфікаційна характеристика
Головний пивовар
Завдання та обов’язки. Забезпечує впровадження на підприємстві найбільш прогресивної технології виробництва пива, технічно доцільних
і економічно вигідних методів ведення технологічного процесу пивоваріння. Сприяє впровадженню нових прогресивних методів і систем управління
якістю, які забезпечують виробництво високоякісної, конкурентоспроможної продукції одночасно із зниженням із її собівартості. Працює над
підвищенням професійного рівня, бере участь у підготовці сертифікації продукції та системи якості. Бере участь у проведенні експериментальних
робіт, спрямованих на впровадження нових технологічних процесів у виробництво, удосконалення технології виробництва пива. Контролює
додержання технологічної дисципліни в цехах та правильну і раціональну експлуатацію технологічного устаткування.
Керує ходом технологічного процесу, вживає заходів щодо підвищення рівня технологічної підготовки виробництва, якості продукції.
Забезпечує додержання технологічних режимів виробництва в основних і допоміжних цехах. Стежить за виконанням затверджених інструкцій і
рецептур виробництва пива. Забезпечує виробництво пива відповідно до установленої нормативної документації й асортименту. Вивчає передовий
вітчизняний та зарубіжний досвід у галузі технології виробництва пива, розробляє і бере участь у реалізації заходів щодо підвищення ефективності
виробництва, спрямованих на скорочення витрат сировини і допоміжних матеріалів, зниження втрат сировини, готової продукції, тари у виробництві.
Бере участь у розробленні виробничих планів, собівартості продукції та інших показників плану.
Аналізує причини браку і випуску пива низької якості, бере участь у розробленні заходів щодо їх усунення і запобігання. Забезпечує
додержання на підприємстві належного санітарного режиму на всіх стадіях виробництва пива. Разом із виробничою лабораторією здійснює
постійний контроль за якістю сировини, що надходить, допоміжній матеріалів і напівфабрикатів, забезпечує правильне їх зберігання. Перевіряє
виробничі журнали, стан контрольних і вимірювальних приладів, проводить інструктажі з організації і правильного ведення виробничих процесів.
Розглядає раціоналізаторські пропозиції щодо вдосконалення технології виробництва пива і готує висновки про доцільність їх використання в умовах
підприємства. Веде первинний виробничий облік.
Повинен знати: постанови, розпорядження, накази та інші керівні методичні та нормативні матеріали з технологічної підготовки і організації
виробництва; теоретичні основи технології та мікробіології пива (солоду); технологію виробництва пива; основне технологічне устаткування і
принципи його роботи; перспективи технічного розвитку підприємства; технічні характеристики та економічні показники кращих вітчизняних і
зарубіжних технологій, аналогічних тим, що проектуються; типові технологічні процеси і режими виробництва; технічні вимоги, що ставляться до
сировини, матеріалів, готової продукції; стандарти і технічні умови; нормативи витрат сировини, матеріалів, палива, енергії; види браку та способи
запобігання йому; основи винахідництва; керівні матеріали з розроблення й оформлення нормативної документації; досвід передових вітчизняних та
зарубіжних підприємств щодо прогресивної технології виробництва пива; основи економіки і управління; законодавство про працю; правила і норми
охорони праці; виробничої санітарії і протипожежного захисту.
Кваліфікаційні вимоги. Повна вища освіта відповідного напрямку підготовки (магістр, спеціаліст). Післядипломна освіта в галузі управління.
Стаж роботи у виробництві пива за професіями керівників нижчого рівня: для магістра — не менше 2 років, спеціаліста — не менше 3 років.79
80. Економіст з праці
Завдання та обов’язки. Здійснює роботу з удосконалення організації праці, форм і систем заробітної плати, матеріального та морального стимулювання.
Розроблює проекти перспективних річних планів з праці та заробітної плати підприємства і його підрозділів, планів підвищення продуктивності праці вдосконалення її
організації. Розраховує фонди заробітної плати і чисельність працюючих з урахуванням необхідності найбільш раціонального використання трудових ресурсів,
плануванні підготовки кваліфікованих кадрів, доводить установлені показники до підрозділів підприємства.
Вивчає ефективність застосування чинних форм і систем заробітної плати, матеріального і морального заохочення, готує пропозиції щодо їх удосконалення.
Розроблює механізм розподілення додаткових доходів, отриманих у результаті підвищення продуктивності праці, якості продукції, скорочення витрат виробництва, а
також здавання приміщень та майна в оренду від розміщення коштів у цінні папери. Розроблює положення про преміювання працівників, умови матеріального
стимулювання багатоверстатного обслуговування, суміщення професій і посад, збільшення зон обслуговування та обсягу виконуваних робіт з метою поліпшення
використання устаткування та скорочення трудових витрат.
Бере участь у складанні планів соціального розвитку колективу підприємства, у розробленні та здійсненні заходів щодо зміцнення трудової дисципліни,
скорочення плинності кадрів, посилення контролю за використанням робочого часу і додержанням правил внутрішнього трудового розпорядку. Складає штатні
розписи згідно із затвердженою структурою управління, схемами посадових окладів, фондами заробітної плати і чинними нормативами, вносить до них зміни,
зумовлені появою нових видів діяльності (посад), властивих ринковій економіці.
Визначає на основі чинних положень розміри премій. Здійснює контроль за додержанням штатної дисципліни, витрачанням фонду заробітної плати, за
правильністю встановлення найменувань професій, застосуванням тарифних ставок і розцінок, посадових окладів, доплат, надбавок і коефіцієнтів до заробітної
плати, за тарифікацією робіт і встановленням відповідно до кваліфікаційних довідників розрядів і категорій, а також за додержанням режимів праці та відпочинку,
норм трудового законодавства. Бере участь у підготовці проекту колективного договору і контролює виконання прийнятих зобов’язань. Веде облік показників з праці і
заробітної плати, аналізує їх і складає встановлену звітність.
Виконує роботу з формування, ведення та зберігання бази даних з праці і заробітній платі, чисельності працівників, вносить зміни до довідкової та
нормативної інформації, яка використовується під час оброблення даних. Бере участь у формулюванні економічної постановки завдань або окремих їх етапів, що
вирішуються за допомогою обчислювальної техніки, визначає можливості використання готових проектів, алгоритмів і пакетів прикладних програм, які дозволяють
створювати економічно обґрунтовані системи оброблення інформації з праці і заробітної плати.
Повинен знати: постанови, розпорядження, накази, інші керівні, методичні та нормативні матеріали з організації праці і заробітної плати; економіку праці;
економіку та організацію виробництва; порядок розроблення перспективних та річних планів з праці та заробітної плати, продуктивності праці, соціального розвитку
колективу, кошторисів використання фондів економічного стимулювання; форми і системи заробітної плати і матеріального стимулювання; методи визначення
чисельності робітників; відповідні випуски Довідника кваліфікаційних характеристик професій працівників; порядок тарифікації робіт і робітників та встановлення
посадових окладів, доплат, надбавок і коефіцієнтів до заробітної плати, розрахунку премій; методи обліку і аналізу показників з праці і заробітної плати; основи
технології виробництва; можливості застосування обчислювальної техніки для здійснення розрахунків та обліку показників з праці та заробітної плати, правила її
експлуатації; трудове законодавство.
Кваліфікаційні вимоги. Провідний економіст з праці: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст). Стаж роботи за професією
економіста з праці I категорії — не менше 2 років. Економіст з праці I категорії: повна вища освіта відповідного напряму підготовки (магістр, спеціаліст); для магістра
— без вимог до стажу роботи, спеціаліста — стаж роботи за професією економіста з праці II категорії — не менше 2 років. Економіст з праці II категорії: повна вища
освіта відповідного напряму підготовки (спеціаліст). Стаж роботи за професією економіста з праці — не менше 1 року. Економіст з праці: повна вища освіта
відповідного напряму підготовки (спеціаліст) без вимог до стажу роботи.
80
81. Фахівець з методів розширення ринку збуту
Завдання та обов’язки. Аналізує та оцінює ефективність діючих структур збутових каналів. Проводить сегментування ринку за групами
споживачів, параметрами продукції, основними конкурентами. Здійснює дослідження та оцінку потреб споживачів, складає короткострокові і
довгострокові прогнози потреб і переваг споживачів. Розробляє заходи щодо активізації попиту та стимулювання збуту, визначає бюджет на просування
товарів на ринок. Інформує про майбутні споживацькі потреби та переваги щодо іміджу нових товарів
Планує та реалізує заходи з впровадження нових видів послуг та сервісного обслуговування відповідно до потреб споживачів та стимулювання
продажу товарів. Обгрунтовує напрямки асортиментної політики підприємства з урахуванням особливостей різних сегментів ринку. Розробляє
рекомендації щодо підвищення рівня конкурентоспроможності наявних товарів. Установлює господарські зв’язки з партнерами по комерційній діяльності,
підготовляє та укладає угоди на виробництво та постачання товарів.
Обгрунтовує ефективні напрями організації оптової закупівлі та оптового продажу товарів в умовах конкуренції. Вибирає методи формування
каналів збуту та умов реалізації, стимулювання збуту, контролю за збутом товарів і наданням послуг. Оцінює ефективність комерційних угод за
конкретними діючими договорами і контрактами. Формує інформаційно-аналітичну базу даних, пропонує альтернативні варіанти управлінських рішень з
проблем розширення ринків збуту.
Повинен знати: чинне законодавство України, що регламентує підприємницьку діяльність; нормативно-правові акти та документи з державного
регулювання функціонування підприємств торгівлі та організації продажу продовольчих та непродовольчих товарів; правила застосування штрих-кодів
та сучасних комп’ютерних технологій у системі збуту; порядок проведення оптово-промислових ярмарків; кон’юнктуру товарного ринку та фактори, які
впливають на її формування; джерела інформації про торговельну кон’юнктуру, закономірності та тенденції формування потреб населення; методи
прогнозування попиту на окремі групи товарів; принципи та методи кількісного вимірювання показників оцінки задоволення потреб споживачів; основи
зобов’язального та договірного права; державну та міжнародну системи класифікації товарів та послуг; категорії і види стандартів, іншу нормативно-
технічну документацію щодо сертифікації товарів та послуг й торгівлі; методику та методи визначення ефективності маркетингової діяльності;
міжнародні правила щодо тлумачення торгових термінів; основи товарознавства; методи економічного та статистичного аналізу; правила і норми
охорони праці, протипожежного захисту, виробничої санітарії та особистої гігієни.
Кваліфікаційні вимоги. Провідний фахівець з методів розширення ринку збуту: повна вища освіта (магістр, спеціаліст) за одним з напрямів
підготовки “Економіка і підприємництво”, “Торгівля”, “Менеджмент"; для магістра або спеціаліста стаж роботи за професією фахівця з методів
розширення ринку збуту I категорії не менше 2 років, кваліфікаційна атестація на виробництві з присвоєнням категорії “провідний фахівець-аналітик”.
Фахівець з методів розширення ринку збуту I категорії: повна вища освіта (магістр, спеціаліст) за одним з напрямів підготовки “Економіка і
підприємництво”, “Торгівля”, “Менеджмент"; для магістра — стаж роботи за професією фахівця з методів розширення ринку збуту II категорії не менше 1
року, для спеціаліста — не менше 2 років, кваліфікаційна атестація на виробництві з присвоєнням I категорії.
Фахівець з методів розширення ринку збуту II категорії: повна вища освіта (магістр, спеціаліст) за одним з напрямів підготовки “Економіка і
підприємництво”, “Торгівля”, “Менеджмент"; для магістра — без вимог до стажу роботи, для спеціаліста — стаж роботи за професією фахівця з методів
розширення ринку збуту не менше 1 року, кваліфікаційна атестація на виробництві з присвоєнням II категорії.
Фахівець з методів розширення ринку збуту: повна вища освіта (спеціаліст) за одним з напрямів підготовки “Економіка і підприємництво”,
“Торгівля”, “Менеджмент"; без вимог до стажу роботи.
81
82. Приклад посадової інструкції
ЗАТВЕРДЖУЮ
(уповноважена особа)
(ПІБ, підпис)
"___" ______________ 200_ р.
(назва установи, організації)
ПОСАДОВА ІНСТРУКЦІЯ ІНСПЕКТОРА З КАДРІВ
I. Загальні положення
1. Інспектор з кадрів призначається на посаду та
звільняється з неї наказом директора підприємства
_____________ за поданням начальника відділу.
2. Інспектор з кадрів підпорядкований начальнику відділу.
3. У своїй діяльності інспектор з кадрів керується
Конституцією України, законами України, постановами
Верховної Ради України, указами і розпорядженнями
Президента України, постановами і розпорядженнями
Кабінету Міністрів України, статутом підприємства,
положенням про Відділ кадрів, правилами внутрішнього
трудового розпорядку і іншими нормативними актами, а
також цією Інструкцією.
4. ________________________________________________
.
5._______________________________________________.
II. Завдання та обов’язки
Інспектор з кадрів:
1.веде облік особового складу підприємства, його підрозділів згідно з
уніфікованими формами первинної облікової документації;
2.оформлює прийом, переведення і звільнення працівників відповідно до
законодавства про працю, положень, інструкцій, наказів керівника підприємства,
вказівок керівництва відділу;
3.формує і веде особові справи працівників, вносить зміни, пов’язані з трудовою
діяльністю;
4.бере участь у розробленні перспективних і поточних планів з праці і кадрів;
5.готує необхідні матеріали для атестаційної, кваліфікаційної і тарифікаційної
комісій, проекти документів, що стосуються винагород і заохочень працівників;
6.заповнює, веде облік і зберігає трудові книжки, визначає трудовий стаж, видає
довідки про теперішню і минулу трудову діяльність працівників;
7.веде записи в трудових книжках про заохочення і винагороди працівників;
8.веде облік надання відпусток працівникам, здійснює контроль за складанням і
додержанням графіків чергових відпусток;
9.оформлює документи, необхідні для призначення пенсій працівникам
підприємства та їх сім’ям;
10.вивчає особливості переміщення і причини плинності кадрів, бере участь у
розробленні заходів щодо їх усунення;
11.веде архів особових справ, після закінчення встановлених строків поточного
зберігання готує документи для здавання їх до державного архіву.
12.вносить інформацію про кількісний склад персоналу та його рух у банк даних,
стежить за його своєчасним оновленням і поповненням;
13.здійснює контроль за станом трудової дисципліни в підрозділах підприємства і
додержанням працівниками правил внутрішнього трудового розпорядку. Веде
облік порушень трудової дисципліни і громадського порядку, контролює своєчасне
прийняття адміністрацією, громадськими організаціями і трудовими колективами
відповідних заходів;
14.складає встановлену звітність про роботу з кадрами.
15.________________________________________________________________.
16.________________________________________________________________.
82
83. V. Повинен знати
Інспектор з кадрів повинен знати:
1.законодавчі і нормативно-правові акти;
2.методичні матеріали з обліку і руху персоналу;
3.законодавство про працю;
4.структуру і штати підприємства;
5.порядок оформлення пенсій, ведення і зберігання трудових книжок і особових
справ працівників підприємства;
6.структуру підприємства і його підрозділів;
7.стандарти уніфікованої системи діловодства, організаційно-розпорядчої
документації;
8.чинне законодавство про приймання, переведення та звільнення працівників;
9.порядок обліку особливостей переміщення кадрів і складання установленої
звітності;
10.порядок установлення назв професій працівників, загального і безперервного
стажу певної роботи, пільг, компенсацій працівникам; порядок ведення банку даних
про персонал підприємства;
11.засоби обчислювальної техніки, комунікацій і зв’язку.
12.___________________________________________________________________.
VI. Кваліфікаційні вимоги
Інспектором з персоналу призначається особа, яка має базову або неповну вищу
освіту відповідного напряму підготовки (бакалавр або молодший спеціаліст), без
вимог до стажу роботи.
VII. Взаємовідносини (зв’язки) за посадою
Отримує від структурних підрозділів підприємства необхідні матеріали для виконання
функціональних завдань та обов’язків.
Керівник
структурного
підрозділу:
________
(підпис)
______________________
(ПІБ)
"____" ____________ ____р.
Начальник
юридичного відділу:
________
(підпис)
______________________
(ПІБ)
"____" ____________ ____р.
З інструкцією
ознайомлений:
________
(підпис)
______________________
(ПІБ)
"____" ____________ ____р.
УЗГОДЖЕНО
:
III. Права
Інспектор з кадрів має право:
1.одержувати у встановленому порядку від структурних
підрозділів відповідні показники та інформацію, необхідні
для виконання покладених завдань та обов’язків;
2.здійснювати перевірки в підрозділах підприємства з
питань трудової дисципліни і додержанням працівниками
правил внутрішнього трудового розпорядку;
3.вносити пропозиції начальнику відділу та менеджеру з
персоналу щодо заходів покращення роботи з кадрами.
4.________________________________________________
_____________.
5.________________________________________________
_____________.
IV. Відповідальність
Інспектор з кадрів несе відповідальність за якісне та
своєчасне виконанням покладених доручень начальника
відділу та менеджера з персоналу; виконанням правил
внутрішнього трудового розпорядку, завдань та обов’язків
покладених на нього цією Інструкцією.
83
85. Безтарифні моделі
Колективним договором, а якщо договір не
укладався - актом роботодавця, виданим після
погодження з виборним органом первинної
профспілкової організації (профспілковим
представником), а в разі відсутності первинної
профспілкової організації - з вільно обраними та
уповноваженими представниками працівників,
можуть встановлюватися інші системи оплати
праці
85
86. Безтарифні моделі
Конкретні методики розробки безтарифних моделей
оплати праці дуже різноманітні, але вони мають певні
спільності:
•― гарантування певної (мінімальної частки) оплати
праці;
•― розподіл колективного заробітку у відповідності до
певних критеріїв (наприклад, коефіцієнта трудової
участі, кількості відпрацьованого часу, кваліфікаційного
рівня тощо).
87. Сутність безтарифних моделей
• Кількісну залежність між досягненням певних показників роботи
кожного конкретного працівника і можливостями зростання його
заробітку, як правило, встановлюють у балах.
• За результатами праці кожного працівника підраховують суму
балів, яку він набрав й загальну суму балів, набраних всіма
працівниками трудового колективу, що працюють на умовах такої
оплати праці.
• Заробіток працівника залежить від кількості набраних ним
балів та вартості одного балу. Вартість одного балу є часткою від
ділення фонду оплати праці всіх працівників, що залишився після
віднімання від нього суми гарантованої заробітної плати всіх
працівників на загальну суму балів набраних всіма працівниками.
87
88. • Прикладом використання на підприємстві
безтарифних моделей є розподіл колективного
заробітку (відрядного приробітку, всіх видів
премій, доплат та інших видів колективної
оплати) між членами колективу з урахуванням
коефіцієнта трудової участі (КТУ).
89. Сутність коефіцієнта трудової участі (КТУ)
• КТУ може коливатися в діапазоні від 0 до 2.
• Вибір варіанта розподілу заробітку за допомогою КТУ залежить від
умов і характеру праці, специфіки виробництва, кваліфікаційного і
вікового складу працівників та інших факторів.
• Присвоєний кожному працівникові КТУ чинний тільки на той період
часу, за результатами роботи якого він був установлений.
• Базовий КТУ прирівнюють одиниці.
• Фактичний КТУ встановлюється робітникові однаковим, більшим
або меншим базового залежно від індивідуального внеску в загальні
результати відповідно до критеріїв цієї оцінки і кількісних її
значень, які відбивають досягнення й упущення робітників за
кожним критерієм.
89
