The LLPA forum ,known in Bar Ilan university as "Mamad",is a common organized group of students trying to provide an immediate help for those students who are not able to function under the burden of supporting their families,Finnacialy and morally.We are trying all the time to widen our acquaintances with other students and people that are interested in volunteering for their fellow students around the country.
היזמים המרצים במורדי הגטאות בשבוע היזמות העולמי 2015Galit Zamler
ביה"ס "מורדי הגטאות" ברמת-גן ציין את שבוע היזמות העולמי 2015 בעידודה של תכנית יזמות לילדים.
במהלך שבוע זה הגיעו יזמים אורחים לשתף את התלמידים מניסיונם בעולם היזמות.
מה אני עושה כשאין לי מושג מה לעשות - גדי בריירsheatufim
הסטודיו למהלכים משותפים מבית שיתופים מארח את גדי ברייר לשלושה מפגשים בנושא: מה אני עושה כשאין לי מושג מה לעשות? אסטרטגיות ניהול ומנהיגות לצמיחה ושגשוג במציאות מורכבת
The LLPA forum ,known in Bar Ilan university as "Mamad",is a common organized group of students trying to provide an immediate help for those students who are not able to function under the burden of supporting their families,Finnacialy and morally.We are trying all the time to widen our acquaintances with other students and people that are interested in volunteering for their fellow students around the country.
היזמים המרצים במורדי הגטאות בשבוע היזמות העולמי 2015Galit Zamler
ביה"ס "מורדי הגטאות" ברמת-גן ציין את שבוע היזמות העולמי 2015 בעידודה של תכנית יזמות לילדים.
במהלך שבוע זה הגיעו יזמים אורחים לשתף את התלמידים מניסיונם בעולם היזמות.
מה אני עושה כשאין לי מושג מה לעשות - גדי בריירsheatufim
הסטודיו למהלכים משותפים מבית שיתופים מארח את גדי ברייר לשלושה מפגשים בנושא: מה אני עושה כשאין לי מושג מה לעשות? אסטרטגיות ניהול ומנהיגות לצמיחה ושגשוג במציאות מורכבת
המשותף לכל ארגוני המגזר השלישי הללו - המטרה: לייצר השפעה חברתית בודדת (מוטבים) ועד לרחבה – שינוי פני החברה האזרחית.
הארגונים פועלים לשם שינוי חברתי – הארגון הוא הכלי.
מה ראינו עד כה?
תפקיד המנכ"ל החברתי אינו מוסדר על פי חוק
אין צורך בהכשרה או בניסיון מוגדר כדי להיות מנכל חברתי
קיימת שונות גבוהה מאוד בין הארגונים החברתיים > משפיע מאוד על אופי התפקיד של המנכ"ל החברתי.
ולכן יש צורך במקצוע! שיתופים בתהליך הפיתוח שספרתי עליו הגדירה את הניהול חברתי כמקצוע. אבל מה זה אומר - מקצוע?
Occupation -עיסוק, משלח יד.
Profession - מקצוע, מיומנת, מומחיות.
Professionalism -מקצועיות, מקצוענות – שמרית סטנדרטים גבוהים של המקצוע.
הממד המבני
תכנית הכשרה מקצועית
תנאי קבלה המעוגנים בחוק
תנאי הכרה פורמאלית הכפופה לרשויות הרלוונטיות
הממד האידיאולוגי – העקרונות והגישה עליהם מבוסס המקצוע מבחינה אתית, ערכית וחברתית.
5 אפיונים מרכזיים לפרופסיה: מבדילים אותה מעיסוק שאינו פרופסיה
מומחיות – קיומו של גוף ידע ומיומנויות מקצועיות הבונות ומתחמות את הפרופסיה, בהגשמת יעדים אידיאולוגיים מקצועיים.
אוטונומיה – סמכות מקצועית המוענקת ע"י הפרופסיה על בסיס חוקי בקבלת החלטות.
זהות מקצועית – קיום קוד אתי המהווה בסיסי לעיצוב הערכים והנורמות המחויבים על-פי הפרופסיה.
קבוצת התייחסות מקצועית – קיום גוף מקצועי הנוטל על עצמו את האחריות והבקרה על התנהגות בעלי הפרופסיה.
ויסות עצמי עצמאי – באמצעות גוף מקצועי מווסת.
לפי אסא כשר
ידע שיטתי: למקצוען יש ידע שיטתי. הוא יכול לפרושֹ את מפת הידע בתחומו.
בהכשרה מקצועית מקנים ללומדים חלק מידע שיטתי זה.
ב. מיומנות שיטתית: המקצוען מסוגל לפתור חלק גדול מאוד מהבעיות המתעוררות בתחומו. בעיות שכבר נמצאו להן פתרונות באמצעות גוף מיומנויות שיטתי. בהכשרה מקצועית מקנים למשתתפים חלק מגוף המיומנויות הזה.
ג. השתכללות מתמדת: בכל תחום מקצועי הידע והמיומנות הם דינמיים — מתפתחים בהתמדה. לכן המקצוען נדרש לשגרת התעדכנות — ללמוד בלא הפסק.
ד. הבנה: תכלית המקצוע — “מדוע אני עושה כך ולא אחרת במקצוע שלי". הבנה מאפשרת למקצוען לפתור “בעיות קשות". בעיות קשות, בהבדל מבעיות שגרתיות הנפתרות באמצעות מיומנויות, הן בעיות חדשות שהמקצוען, ואולי שום אדם לפניו, לא נתקל בהן. בהבנה ניכר ההבדל המהותי בין חובבן למקצוען: החובבן יכול לעשות דברים מקצועיים, אך אינו מבין לעומק מה קורה כשהוא עושה אותם.
ה. אתיקה מקצועית: האתיקה המקצועית עוסקת במהות המקצוע, במה שמכונן את המקצוע. אתיקה היא סוג הבנה הנוגעת למשמעות של להיות מקצוען במקצוע מסוים. האתיקה עוסקת ברף של ההתנהגות הראויה הנגזרת מהבנת מהות המקצוע.
סיכום:
מה רצינו לעשות?
שיקוף של המצב ועל ידי כך גם עיצוב של התפקיד. מיצוב התפקיד במגזר השלישי ובחברה הישראלית.
כל המגזר השלישי עובר היום תהליכי התמקצעות - קיימת הבנה כי נדרשת ההעמקה מעבר לניהול הגנרי או העסקי ומענה רלוונטי, ייחודי לתפקיד המנכ"ל החברתי.
מיהו המנכ"ל החברתי בישראל?
מה מאפיין אותו לדעתכם?
המגזר השלישי בישראל מונה יותר מ-20,000 המאופיינים בהטרוגניות ובנקודות ראות שונות לגבי מטרותיהם ולגבי קהל לקוחותיהם.
עמותות רשומים כיום – 34,398; פעילות – 20,000; אישור תקין: 10,000; סעיף 46א' 4280. (גאיידסטאר 2012)
למרות ההגדרה הפורמלית הזהה בחוק העמותות, ישנם סוגים רבים של ארגונים החברתיים הפועלים בישראל עוסקים בסנגור, בצדקה, במחאה, בהספקת שירותים, במימון ועוד.
השונות בקרב ארגוני המגזר השלישי מתבטאת גם בהיקף הפעילות, במבנה התקציבי ובמשאבים העומדים לרשות הארגונים.
המשותף –
לארגונים הללו שאיפה משותפת: ליצור השפעה חברתית על יחידים, על קבוצות או על החברה כולה.
הניהול החברתי במגזר השלישי בישראל מושתת על ערכים של נתינה, דאגה לזולת, צדקה וחסד.
את ארגוני המגזר השלישי מובילים מנהלים ומנהלות – מחויבים, נלהבים, בעלי יכולות אישיות גבוהות ורקע מקצועי עשיר. **מאפיין ייחודי – עוסק במוטיבציות לניהול ומלמד גם על העובדים במגזר החברתי – נעמיק במפגש שעוסק במשאבי אנוש.
עם כל זאת, כפי שאתם וודאי יודעים –
תפקיד המנכ“ל בארגון החברתי אינו מוגדר בחוק או בתקנה ולכן
קיימת עמימות ביחס להגדרת תפקיד המנכ“ל, לתחומי האחריות שלו, לסמכויות הניתנות לו ולהשכלה הנדרשת ממנו.
העמימות החוקית מחלחלת גם להיבטים הנוגעים להכשרתם המקצועית של המנכ“לים.
ממחקרים בעולם ובארץ עולה בבירור כי בארגונים חברתיים שתפקיד המנכ"ל החברתי הוא תפקיד מכריע במימוש פוטנציאל הארגון וביצירת השפעה חברתית אפקטיבית, משמעותית. מכאן – הצורך המהותי בגיבוש תורת ניהול יישומית – בהבנה כי ניהול חברתי הוא מקצוע! ולא עם סימן שאלה...
ניתן ללמוד מהנתונים הללו כי מרבית המנהלים עשו כברת דרך ואינם נמצאים בתחילת הקריירה שלהם, למרביתם רקע ניהולי אך אין הסדרה ברקע הנדרש.
********************************
בסקר של קרן יד הנדיב (2008), שכלל 400 עמותות עלה כי -
מרבית מנהלי העמותות בשנות הארבעים לחייהם.
לרוב המנהלים תואר אקדמי:
ל- 39% תואר ראשון, ל- 27% תואר שני ול- 7% תואר שלישי.
למרבית המנהלים רקע ניהולי -ניהול זוטר/ ניהול אלכ"ר/ ניהול במגזר העסקי.
מרבית המנהלים (86%) מעוניינים להתפתח מקצועית במגוון נושאים המעסיקים את המנהל החברתי כמו למשל:
גיוס משאבים ופיתוח קשרי חוץ
אסטרטגיה- תכנון וניהול
משאבי אנוש
מסקר שערכה קרן יד הנדיב בקרב מנהלי עמותות עולה כי מרבית המנכ"לים מעוניינים להתפתח מבחינה
מקצועית במגוון רחב של נושאים המעסיקים מנהלים בארגונים חברתיים.
במסגרת הסקר העלו המנהלים החברתיים את הצורך בהכשרה ובפיתוח מקצועי בנושאים כגון גיוס משאבים ופיתוח
קשרי חוץ, תכנון וניהול אסטרטגיים בארגונים חברתיים, ניהול המשאב האנושי ועוד
העובדה כי מגוון רחב כל כך של מנהלים חברתיים חשים צורך בהכשרה ובפיתוח מקצועי רלוונטי
למגזר מדברת בעד עצמה. תחושה זו מבוססת על היקף האתגרים שאיתם מתמודדים מנהיגי המגזר השלישי ועל דרישות התפקיד המורכבות שבהן הם נדרשים לעמוד כדי להצליח בתפקידם.
אז מהו הניהול החברתי?
אשכול מקצועות – מגוון רחב של מקצועות עליהם נדבר בהמשך
מקצועות הניהול החברתי – מנכ"ל חברתי/ת, יזם/ת חברתי/ת, מנהל/ת השקעה חברתי/ת וכדו'.
שילוב בין בסיסי ידע, מיומנויות היונקים מתוך הניהול הגנרי
תפיסות עולם, אסטרטגיות פעולה ומשימות הנעוצות בעולם החברתי ומהוות את המורכבות והייחודיות
למרות השוני – נתמקד בצירים המשותפים לכלל המנכלים החברתיים, נסמן את המקומות בהם קיימת השונות בעיקר סביב הדוגמאות שאתם תביאו לשיח מניסיונכם העשיר.
קיימים מגוון פרופילים של מנכ"לים חברתיים בהתאמה למציאות הייחודית ומגוון הארגונים החברתיים. לכולם מטרה אחת משותפת – מימוש השפעה חברתית.
אבל איך עושים זאת לצד כל המורכבויות?
על המנהל החברתי להוביל את הארגון למימוש השפעה חברתית כפי שהוגדרה בחזון הארגון.
עליו לשלב בחכמה בין כישורי מנהיגות ובין כישורי ניהול באופן הרלוונטי לארגון, לאסטרטגיה ולמשימה.
המנכ"ל החברתי פועל ומונע מתוך תפיסות עולם חברתיות עמוקות –
עליו לקחת בחשבון בהחלטותיו ובפועלו אתה השלכות על הארגון, על המוטבים, על המגזר החברתי ועל החברה בישראל בכלל לשמה הוא פועל.
כישורי מנהיגות: בניית חזון ורתימה לדרך
כישורי ניהול: ביצוע מיטבי של משימות, השגת התוצאות הרצויות והפעלת אסטרטגיות פעולה ייחודיות
"כל זאת בסביבה ארגונית, מגזרית וחברתית ייחודית ועל בסיס תפיסת עולם רחבה ועמוקה הכוללת את תחום התוכן של הארגון, המגזר השלישי, היחסים הבין- מגזריים והחברה בישראל."
המציאות הייחודית למגזר השלישי ולארגונים חברתיים, מצריכה סט של כלים, ידע ומיומנויות השונות מהניהול הגנרי.
ריבוי בעלי עניין- קהל היעד ובני משפחותיהם, התקשורת, משרדי ממשלה, הרשויות, מגזר עסקי, הציבור הרחב, העובדים, המתנדבים, ארגונים אחרים במגזר השלישי וכדומה.
רב תרבותיות- המנהלים פועלים בתוך יחסי כוחות חברתיים מורכבים- ערכים, תפיסות עולם שונות בין אוכלוסיות שונות, מגזרים שונים.
השיח הארגוני בארגונים חברתיים מכיל באופן אינהרנטי את המורכבות הרב- תרבותית. לדוגמה ארגון שנותן שירות לאוכלוסייה חרדית ולאוכלוסייה ערבית ויש בו עובדים ומתנדבים משני המגזרים עורך דיון על הפעילות של הארגון עם הממשל.
תלות במקורות ואי ודאות- מקורות כספיים מגיעים ממגוון מקורות כמו ממשלה, גיוס תורמים פרטיים, תאגידים, הציבור ועוד, על המנכ"ל להצליח לנהל את המשאבים בשקיפות ולממש אותם באופן היעיל ביותר תוך מצב כמעט מתמיד של אי ודאות ונטילת סיכונים.
פעילות מבוססת מתנדבים- מלמעלה: הוועד המנהל ובארגון: המתנדבים, המנכ"ל מנוהל על ידי מתנדבים ומנהל מתנדבים מתחתיו.
ניהול משתף ויצירת שותפויות- בתוך הארגון ניהול על בסיס משתף, דמוקרטי ועם זאת במידה... מחוץ לארגון- בניית שותפויות עם ארגונים דומים, מרחבי השפעה , קואליציות לדוגמה.
היעדר תשתיות ניהוליות- עקב חוסר במשאבים ולעיתים גם במודעות לדרוש את הנושא כחלק מגיוס המשאבים יש מעט תשתיות ארגוניות, טכנולוגיות מתאימות. בנוסף חסרים כלים ניהוליים, הכשרות ותכניות לפיתוח מנכ"לים.
קושי במדידה והערכה- גם פה לעיתים הנושא קורה בגלל מחסור במשאבים או חוסר התייחסות אליו בבניית התכנית. וגם מעבר לכך יש קושי למדוד את הפעילות, לא תמיד יש חיבור בין הכוונות הטובות ובין האפקטיביות של הפעילות. יש לנושא זה חשיבות גם כחלק מתוך המחויבות לקהל היעד, לתורמים- למטרת הארגון.
מקורות הנעת עובדים- עובדים מחוברים מאוד לארגונים, פועלים מהלב והבטן...לעיתים ארגונים חברתיים אינם מתנהלים באופן חברתי כלפי העובדים שלהם- שכר נמוך ולעיתים חוסר עמידה בחוק בנושא של תנאי העסקה בסיסיים. מומלץ לחשוב באופן יצירתי על הנושא של שימור עובדים ותגמולם גם אם דרך הכסף.
שליחות ואחריות- הפעילות של רוב המנהלים נובעת מתחושת שליחות גדולה, מחוייבות לשינוי חברתי, לחזון הארגון. כחלק מכך המנהלים לוקחים על עצמם אחריות גדולה מאוד. המשימות של המנהל החברתי לעיתים גורליות ומשפיעות באופן עמוק על חלק רחב בציבור
גלגל מרכיבי התפקיד הינו מסגרת המשגתית אפשרית (אחת מיני רבות אחרות) דרכה ניתן להתבונן על המרכיבים השונים בתפקיד המנכ"ל החברתי.
ראשית – צבעוני מאוד – מגוון...
שני – הרבה מרכיבים – תפקיד מאתגר, מורכב.. לא משעמם...
ניתן להבחין בחמישה אשכולות מרכזיים (לציין אותם) אותם ניתן לראות אצל כל מנכ"ל חברתי.
אבל שימו לב דווקא למעגל הפנימי – הצבעוני יותר, בו הצבעים מתערבבים...
כלומר קיימת שונות בין תפקידי המנכ"לים וכל מרכיב מקבל מינון אחר וביטוי אחר.
משתנה לפי:
חזון הארגון ומטרותיו
אסטרטגיות הפעולה
המוטבים
בשלות הארגון
גודל הארגון ופריסה
אבל גם לפי - וותק המנכ"ל, כישוריו וניסיונו, בשלות המנכ"ל בתפקיד, תפיסת עולמו של המנכ"ל
סיכום: האתגר הייחודי בתפקיד המנכ"ל החברתי – הפעלת כלים ניהוליים ארגונים נכונים ורלוונטיים להובלת השינוי החברתי הרצוי על בסיס תפיסות עולם עמוקות וערכים חברתיים.
נבחן את חמשת המרכיבים דרך הדילמות שכל אחד מהם מעורר.
אתם מוזמנים לקחת חוברת ולעיין בכל אחד מהאשכולות, בדוגמאות וכו'