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育成（組織で成果を出したいマネージャーの羅針盤 〜遠くへ行きたければ、マネジメントを学べ〜）
- 1. © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI 育成 4.8 Section
- 2. © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI Section 4.8 育成 言語化してみよう！ 今回の動画のテーマ
- 3. © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI 自分自身の 得意な学び方は何ですか？ 言語化してみよう！
- 4. © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI で投稿してみよう！ #ミラマネ 言語化できたら
- 5. 本Sectionで学ぶこと マネージャーは育成者ではない その中で意識するポイントを整理 © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI
- 6. © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI マネージャーはアレンジャーである！ 今回の動画のテーマ Section 4.8 育成
- 7. メンバーの『強み』と 活かせる・学べる『環境』を 引き合わせる 育成において、マネージャーが考えること © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI
- 8. 今回の動画のまとめ メンバーの能力と環境とを 引き合わせることが育成の重要な役割 © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI
- 9. © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI 育成で押さえる2つの要素を知ろう！ 今回の動画のテーマ Section 4.8 育成
- 10. 能力の『発揮』と能力の『開花』 の連続性である 人の成長とは？ © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI
- 15. 今回の動画のまとめ メンバーの『発揮』と『開花』 を押さえて育成を支援していく © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI
- 16. © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI 能力の『発揮』を知ろう！ 今回の動画のテーマ Section 4.8 育成
- 17. 『頑張らなくてもできる無意識な反応』 才能とは？ © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI ついついやってしまっている行動・思考 あなたにとって当たり前の行動・思考 習慣として身に染み付いた行動・思考
- 18. 才能を強みとして、発揮させていく 『才能』 ✖ 『投資』=『強み』 『無意識』な行動・思考・感情 『学び』と『経験』
- 19. 才能を強みとして、発揮させていく 『才能』 ✖ 『投資』=『強み』 『無意識』な行動・思考・感情 『学び』と『経験』 客観的な視点・メタ認知 個別の振り返りを通じて 客観的に見えてきた相手の行動や 思考プロセスについて言及していくことで、 相手のメタ認知を支援する
- 20. 才能を強みとして、発揮させていく 『才能』 ✖ 『投資』=『強み』 『無意識』な行動・思考・感情 『学び』と『経験』 客観的な視点・メタ認知 学びの支援・アサイン 個別の振り返りを通じて 客観的に見えてきた相手の行動や 思考プロセスについて言及していくことで、 相手のメタ認知を支援する メンバーの能力をより再現性を持って 発揮できるようにするためにも 会社の研修支援やタスクアサイン により自信を持てる状態を支援する KEY
- 21. 速読法の効果に関する研究で 『強み』に投資することにより『飛躍的に』成長できる 訓練前 訓練後 訓練前 訓練後 読書力が芳しくない学生 読むことが得意な学生 ドナルドO.クリフトン(著), ポーラネルソン(著), 宮本喜一(翻訳). 強みを活かせ : あなたの才能を伸ばす知恵 . 日経BPマーケティング . 2001年, p.19 約1.5倍 約8倍
- 22. 今回の動画のまとめ メンバーの才能を探り当て 投資をすることで『発揮』を促す © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI
- 23. © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI 客観的な振り返りを知ろう！ 今回の動画のテーマ Section 4.8 育成
- 27. 言葉だけでなく、視覚・聴覚の情報もしっかり観察する 視覚情報 ・表情の変化 ・仕草の癖 ・目線の動き ・体の向き 聴覚情報 ・トーンの変化 ・話す速度 ・沈黙の長さ ・声の震え © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI
- 28. 感情の『振り返り』と『深掘り』からメンバーの内面を言語化 整理 やりたい領域 得意な領域 大切な価値観 不得意な領域 実施内容 ・無意識にワクワクすること 本質的に、メンバーが やっていきたい領域に近い と考えています ・ただ単純に、表層的な行動 を見るのではなく、 なぜワクワクしたのか、 何がワクワクしたのかの 抽象化をすることで、転用を 図る ・自身が当たり前にできている ことは、往々にして、 周囲から見ると素晴らしい ことだったりします ・マネージャーは客観的に見て、 周囲よりも秀でている部分を 相手に伝えて、認識させる ・本人が自分の当たり前を 認識し、他者との違い を理解することで、 より効果的に成長へ と繋げられる ・怒るということは、 自分の大切な価値観に何か 影響があった時だと考えて います ・例えば、 「両親をバカにされた」こと で怒ったのであれば、それは その人が両親を非常に大切に しているから ・怒りの感情を認識することは メンバーの大切な価値観を 理解するための良い機会と なります ・やりたくない、やっていても なかなか集中ができないこと は、不得意な領域である 可能性があります ・もちろん、不得意な領域は、 克服していくことも大事です が、現代においては、 システムで解決してくれる 場合もあります ・不得意なところをシステムで、 カバーして、より得意な領域 に時間を活用しましょう 項目 ワクワクする・興奮する のめり込む・集中する 怒ること・憤慨すること やりたくないこと ポジティブな感情 ネガティブな感情 挑戦機会の提供 育成機会の提供 価値観の理解 仕組み化・システム化で解消 支援
- 29. 今回の動画のまとめ 言語以外の情報からも客観的に観察し 無意識な相手の当たり前を発見する © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI
- 30. © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI Section 4.8 育成 能力の『開花』を知ろう！ 今回の動画のテーマ
- 31. 『能力の発揮』と『能力の開花』 の連続性である 人の成長とは？ © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI
- 33. 『心の震え』と『未来への臨場感』へ 能力の『開花』は？ © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI
- 38. 今回の動画のまとめ 『開花』には時間がかかる為 内面と未来像をしっかりと捉える © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI
- 39. © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI Section 4.8 育成 共感的な目的設定を知ろう！ 今回の動画のテーマ
- 41. 『心の震え』と『未来への臨場感』へ 能力の『開花』は？ © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI
- 45. ロールモデルと引き合わせる ありたい姿が見え始めたら？ © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI
- 46. 今回の動画のまとめ 相手の見えている未来に共感しながら 一緒に未来を探求していく © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI
- 47. © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI Section 4.8 育成 成長に必要な行動を知ろう！ 今回の動画のテーマ
- 48. 昨日までの行動と今日の行動 の変化である 成長とは？ © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI
- 55. 失敗した後に もう一度挑める機会があること メンバーの挑戦で大切なこととは？ © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI
- 59. 今回の動画のまとめ メンバーの行動を支援する仕組みと 挑戦ができる土壌を整えること © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI
- 60. © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI Section 4.8 育成 質と量とスピードの優先度を知ろう！ コラム
- 62. 小まめな アウトプットへのFB 若手への指導で重要なポイントは？ © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI
- 63. 飛躍的な成長を促すために意識すべき優先順位 N回 行動力 人間力 営業力 ・・・・ ❶ スピード ❷ 量 ❸ 質 ❹ 力 アウトプット FB 結 果 最 終 成 果 物 アウトプットのサイクルを早めて、 小まめなフィードバックでクォリ ティラインを体感 フィードバックをもらう回数が増え れば、徐々に感覚が掴めてきて 質に転換される 洗練された最終成果物で、 結果がついてこれば 自ずと自信になってくる 結果が積み上がってくることで、 再現性を示すことができ スキルとして定着する
- 64. © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI Section 4.8 育成 育成を支援する振り返り方を知ろう！ 今回の動画のテーマ
- 65. メンバーに 『体験』を提供せよ © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI
- 66. マネージャーとして持続的な組織を作るためには 『作業』と『仕事』を意識していくことが必要になります 作業(定型業務) の生産性の向上 仕事(非定型業務) のための育成体制 目的 仕組み化で、プロセスを改善 新たな事に時間を割くための時間が必要であるため 目標 成果・品質を維持した状態で、 【低難易度化】誰でもできる状態にする 【効率化】作業の時間を減らす 【自動化】特定の作業の工程を自動にする 改善サイクルの 手法 PDCAサイクル 『計画』→ 『実行』→ 『測定・評価』→ 『対策・改善』 取り組む対象 プロセスへの改善 取り組む方法 チーム・組織で、取り組む 起点における ポイント 前提・制約事項を抑えた上で、目的の設定が重要 振り返り方 ポイント 【A-KPT】Arigato-Keep/Problem/Try
- 67. マネージャーとして持続的な組織を作るためには 『作業』と『仕事』を意識していくことが必要になります 作業(定型業務) の生産性の向上 仕事(非定型業務) のための育成体制 目的 仕組み化で、プロセスを改善 新たな事に時間を割くための時間が必要であるため 人材を育成する・右腕を育てる 組織の成長とマネージャー自身の時間を確保するため 目標 成果・品質を維持した状態で、 【低難易度化】誰でもできる状態にする 【効率化】作業の時間を減らす 【自動化】特定の作業の工程を自動にする 改善サイクルの 手法 PDCAサイクル 『計画』→ 『実行』→ 『測定・評価』→ 『対策・改善』 取り組む対象 プロセスへの改善 取り組む方法 チーム・組織で、取り組む 起点における ポイント 前提・制約事項を抑えた上で、目的の設定が重要 振り返り方 ポイント 【A-KPT】Arigato-Keep/Problem/Try
- 68. マネージャーとして持続的な組織を作るためには 『作業』と『仕事』を意識していくことが必要になります 作業(定型業務) の生産性の向上 仕事(非定型業務) のための育成体制 目的 仕組み化で、プロセスを改善 新たな事に時間を割くための時間が必要であるため 人材を育成する・右腕を育てる 組織の成長とマネージャー自身の時間を確保するため 目標 成果・品質を維持した状態で、 【低難易度化】誰でもできる状態にする 【効率化】作業の時間を減らす 【自動化】特定の作業の工程を自動にする 具体的な事象から抽象的な概念化を行い、 【再現性】何度行っても、同じ成果を導き出せる状態 【習慣化・定着】無意識的に、その行為・思考ができる状態 改善サイクルの 手法 PDCAサイクル 『計画』→ 『実行』→ 『測定・評価』→ 『対策・改善』 取り組む対象 プロセスへの改善 取り組む方法 チーム・組織で、取り組む 起点における ポイント 前提・制約事項を抑えた上で、目的の設定が重要 振り返り方 ポイント 【A-KPT】Arigato-Keep/Problem/Try
- 69. 『(相手の) 経験にない言葉で 話しかけても理解されない』 ピータードラッカーの言葉 ピーター・ファーディナンド・ドラッカー (1906年-1964年) P・F. ドラッカー.マネジメント[エッセンシャル .版] - 基本と原則ダイヤモンド社 .2000年, p.158 © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI
- 72. 経験学習サイクルによる1on1の活用 1 2 3 4 具体的な経験 内省的な観察 抽象的な概念化 積極的な実験 Point 目的に合わせた経験を与える！ Point インプットではなく観察！ 【YWT】やったこと / わかったこと / 次に行うこと 【KDA】Keep / Discard / Add 振り返り手法：
- 73. 経験学習サイクルによる1on1の活用 1 2 3 4 具体的な経験 内省的な観察 抽象的な概念化 積極的な実験 Point 目的に合わせた経験を与える！ Point インプットではなく観察！ Point 自分ルールで定着を図る！ 【YWT】やったこと / わかったこと / 次に行うこと 【KDA】Keep / Discard / Add 振り返り手法：
- 74. 経験学習サイクルによる1on1の活用 1 2 3 4 具体的な経験 内省的な観察 抽象的な概念化 積極的な実験 Point 目的に合わせた経験を与える！ Point インプットではなく観察！ Point 自分ルールで定着を図る！ Point 再現性を確認！ 【YWT】やったこと / わかったこと / 次に行うこと 【KDA】Keep / Discard / Add 振り返り手法：
- 76. マネージャーとして持続的な組織を作るためには 『作業』と『仕事』を意識していくことが必要になります 作業(定型業務) の生産性の向上 仕事(非定型業務) のための育成体制 目的 仕組み化で、プロセスを改善 新たな事に時間を割くための時間が必要であるため 人材を育成する・右腕を育てる 組織の成長とマネージャー自身の時間を確保するため 目標 成果・品質を維持した状態で、 【低難易度化】誰でもできる状態にする 【効率化】作業の時間を減らす 【自動化】特定の作業の工程を自動にする 具体的な事象から抽象的な概念化を行い、 【再現性】何度行っても、同じ成果を導き出せる状態 【習慣化・定着】無意識的に、その行為・思考ができる状態 改善サイクルの 手法 PDCAサイクル 『計画』→ 『実行』→ 『測定・評価』→ 『対策・改善』 経験学習サイクル 『経験』→ 『内省』→ 『概念化』→ 『実験』 取り組む対象 プロセスへの改善 人への成長 取り組む方法 チーム・組織で、取り組む 1on1等の個別で取り組む 起点における ポイント 前提・制約事項を抑えた上で、目的の設定が重要 目的に合わせた経験を提供し、与えたい示唆を想定しておく 振り返り方 ポイント 【A-KPT】Arigato-Keep/Problem/Try 【YWT】やったこと/わかったこと/次に行うこと 【KDA】Keep/Discard/Add
- 77. 今回の動画のまとめ 経験学習サイクルを活用して 経験を積み上げる支援をする © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI
- 78. © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI Section 4.8 育成 人としての側面を理解しよう！ コラム
- 79. 向き合う対象が、人であることを忘れてはならない 『成果』と『人』のバランスが継続的なマネジメントのあり方 【根】Well-being Social 関係性の質 Financial 財務の管理 Physical 心の健康 Community 地域社会との つながり Career キャリアの健全性 ※ ギャラップ社によるウェルビーイングを以下の 5つの領域に分類 健康や安定した経済的生活基盤なしには、メンバーは得意な活動に没頭できない 【幹】ベーススキル 考える 書く・伝える 行動する 振り返る 聞く・読む 基礎的なビジネススキルを保持しているからこそ、メンバーの成長が安定して伸びていく 【蕾】能力発揮 メンバーの特性を理解して、得意とする専門領域での活躍を支援する 【花】能力開花 メンバーの専門性をそれが生きる環境や人と繋げ、メンバー独自の個性を開花させていく
- 80. 【根】Well-being Social 関係性の質 Financial 財務の管理 Physical 心の健康 Community 地域社会との つながり Career キャリアの健全性 ※ ギャラップ社によるウェルビーイングを以下の 5つの領域に分類 健康や安定した経済的生活基盤なしには、メンバーは得意な活動に没頭できない 【幹】ベーススキル 考える 書く・伝える 行動する 振り返る 聞く・読む 基礎的なビジネススキルを保持しているからこそ、メンバーの成長が安定して伸びていく 【蕾】能力発揮 メンバーの特性を理解して、得意とする専門領域での活躍を支援する 【花】能力開花 メンバーの専門性をそれが生きる環境や人と繋げ、メンバー独自の個性を開花させていく 向き合う対象が、人であることを忘れてはならない 『成果』と『人』のバランスが継続的なマネジメントのあり方
- 81. © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI Section 4.8 育成 キャリア自律について知ろう！ コラム
- 82. キャリア自律に必要な構成要素・評価方法とは？ キャリア自律の促進要因の有無 自律したキャリア形成の評価 構成要素 根本要因 仕事経験 からの学び 心理的要因 行動要因 明確さ 職業的自己イメージ の明確さ 職場環境変化への 適応行動 転機 転職・異動・役割変更 垂直 上司との人間関係が学びを促進 意欲 主体的キャリア 形成意欲 自己責任 キャリアの 自己責任自覚 キャリア開発行動 ネットワーク行動 主体的仕事行動 調査可能範囲 社員に環境を提供できているか 社員の キャリア意識 があるか 社員が キャリア行動を 起こせているか 環境整備 意識づけ サポート 水平 職場の同僚や周囲がキャリア形成に影響 産業・組織心理学研究 .キャリア自律を促進する要因の実証的研究 .https://www.jstage.jst.go.jp/article/jaiop/29/2/29_73/_pdf/-char/ja,（参照2024-03-15）
- 83. メンバーにどのような機会が必要になるのか？ キャリア自律の促進要因の有無 自律したキャリア形成の評価 構成要素 根本要因 仕事経験 からの学び 心理的要因 行動要因 明確さ 職業的自己イメージ の明確さ 職場環境変化への 適応行動 転機 転職・異動・役割変更 垂直 上司との人間関係が学びを促進 意欲 主体的キャリア 形成意欲 自己責任 キャリアの 自己責任自覚 キャリア開発行動 ネットワーク行動 主体的仕事行動 調査可能範囲 社員に環境を提供できているか 社員の キャリア意識 があるか 社員が キャリア行動を 起こせているか 環境整備 意識づけ サポート 水平 職場の同僚や周囲がキャリア形成に影響 キャリア研修 1on1 産業・組織心理学研究 .キャリア自律を促進する要因の実証的研究 .https://www.jstage.jst.go.jp/article/jaiop/29/2/29_73/_pdf/-char/ja,（参照2024-03-15）
- 84. 半年に1回は、LinkedIn・職務経歴書をアップデート ③ その背景を示すための「学び・スキル」 ② その背景を示すための「キャリア」 ① 自分が何者か？ (何者になろうとしているのか？)
- 85. © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI Section 4.8 育成 やってみよう！ 今回の動画のテーマ
- 87. 才能を強みとして、発揮させていく 『才能』 ✖ 『投資』=『強み』 『無意識』な行動・思考・感情 『学び』と『経験』 客観的な視点・メタ認知 学びの支援・アサイン 個別の振り返りを通じて 客観的に見えてきた相手の行動や 思考プロセスについて言及していくことで、 相手のメタ認知を支援する メンバーの能力をより再現性を持って 発揮できるようにするためにも 会社の研修支援やタスクアサイン により自信を持てる状態を支援する KEY
- 89. © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI やってみよう！ メンバー一人一人と じっくり向き合う時間を 作ってみよう！
- 90. 米国人エグゼクティブから学んだポジティブ・リーダーシップ -やる気を引き出す AI, https://www.amazon.co.jp/dp/4798045810 世界一やさしい「才能」の見つけ方 一生ものの自信が手に入る自己理解メソッド , https://www.amazon.co.jp/dp/4046052058 苦しかったときの話をしようか ビジネスマンの父が我が子のために書きためた「働くことの本質」 , https://www.amazon.co.jp/dp/4478107823 スタンフォード式人生デザイン講座 , https://www.amazon.co.jp/dp/4150505462 育成のベースとしての考え方 © 2024 MIRAI MANAGEMENT KAIGI