Rangkuman dokumen tersebut adalah:
1. Dokumen tersebut membahas tentang evaluasi kinerja dan kompensasi serta soal ujian akhir semester mata kuliah terkait.
Dokumen tersebut membahas tentang orientasi, pelatihan, dan pengembangan karyawan. Beberapa poin penting yang diangkat antara lain tujuan pelatihan untuk menutup kesenjangan keterampilan karyawan dan meningkatkan kinerja, berbagai metode pelatihan seperti instruksi kerja dan rotasi jabatan, serta evaluasi pelatihan melalui umpan balik dari peserta dan pengukuran peningkatan kompetensi.
Teori dan Pengembangan Organisasi - Perubahan organisasi & model perubahanDayana Florencia
Dokumen tersebut membahas tentang perubahan organisasi dan berbagai model perubahan organisasi. Beberapa model perubahan yang dijelaskan adalah model Kurt Lewin (tahapan unfreezing, moving, dan refreezing), model Pasmore (delapan tahapan perubahan), serta model Kreitner dan Kinicki yang menekankan input, target perubahan, dan output dalam perubahan organisasi."
Dokumen tersebut membahas tentang serikat pekerja, peran, dan tantangannya. Serikat pekerja bertujuan untuk memperjuangkan hak dan kepentingan pekerja, serta meningkatkan hubungan industrial melalui perundingan kolektif. Namun, seringkali serikat pekerja dihadapkan pada berbagai tantangan seperti rendahnya dukungan dari pemberi kerja dan pemerintah, serta anggota yang kurang aktif.
Dokumen tersebut membahas tentang promosi, rotasi, dan demosi di tempat kerja. Promosi adalah kenaikan jabatan dengan tanggung jawab dan kompensasi yang lebih besar, rotasi adalah pemindahan sementara pekerja antar departemen, sedangkan demosi adalah penurunan jabatan biasanya karena kinerja buruk. Studi kasus menunjukkan seorang manajer yang dilaporkan demosinya ke lembaga HAM karena tidak ada alasan jelas.
Pola dan jalur karir dijelaskan untuk perencanaan jabatan dan karyawan, termasuk proses pengisian jabatan, penilaian kandidat, dan jalur karir cepat dan menengah. Peta karir dibuat untuk mengantisipasi penggantian jabatan di masa depan berdasarkan kandidat potensial.
Dokumen tersebut membahas tentang orientasi, pelatihan, dan pengembangan karyawan. Beberapa poin penting yang diangkat antara lain tujuan pelatihan untuk menutup kesenjangan keterampilan karyawan dan meningkatkan kinerja, berbagai metode pelatihan seperti instruksi kerja dan rotasi jabatan, serta evaluasi pelatihan melalui umpan balik dari peserta dan pengukuran peningkatan kompetensi.
Teori dan Pengembangan Organisasi - Perubahan organisasi & model perubahanDayana Florencia
Dokumen tersebut membahas tentang perubahan organisasi dan berbagai model perubahan organisasi. Beberapa model perubahan yang dijelaskan adalah model Kurt Lewin (tahapan unfreezing, moving, dan refreezing), model Pasmore (delapan tahapan perubahan), serta model Kreitner dan Kinicki yang menekankan input, target perubahan, dan output dalam perubahan organisasi."
Dokumen tersebut membahas tentang serikat pekerja, peran, dan tantangannya. Serikat pekerja bertujuan untuk memperjuangkan hak dan kepentingan pekerja, serta meningkatkan hubungan industrial melalui perundingan kolektif. Namun, seringkali serikat pekerja dihadapkan pada berbagai tantangan seperti rendahnya dukungan dari pemberi kerja dan pemerintah, serta anggota yang kurang aktif.
Dokumen tersebut membahas tentang promosi, rotasi, dan demosi di tempat kerja. Promosi adalah kenaikan jabatan dengan tanggung jawab dan kompensasi yang lebih besar, rotasi adalah pemindahan sementara pekerja antar departemen, sedangkan demosi adalah penurunan jabatan biasanya karena kinerja buruk. Studi kasus menunjukkan seorang manajer yang dilaporkan demosinya ke lembaga HAM karena tidak ada alasan jelas.
Pola dan jalur karir dijelaskan untuk perencanaan jabatan dan karyawan, termasuk proses pengisian jabatan, penilaian kandidat, dan jalur karir cepat dan menengah. Peta karir dibuat untuk mengantisipasi penggantian jabatan di masa depan berdasarkan kandidat potensial.
Dokumen tersebut membahas rencana perbaikan sistem remunerasi pegawai negeri dengan mengacu pada sistem berbasis bobot jabatan. Rencananya meliputi pengumpulan informasi jabatan, evaluasi bobot pekerjaan, penyusunan struktur gaji baru berdasarkan bobot jabatan, serta pelaksanaan secara bertahap mulai tahun 2007-2010. Tujuannya adalah menyusun sistem remunerasi yang adil, kompetitif, dan
Dokumen tersebut merupakan lembar evaluasi pelatihan yang berisi pertanyaan tertutup dan terbuka untuk menilai manfaat dan kualitas pelatihan. Lembar evaluasi ini mencakup aspek reaksi peserta, pembelajaran, serta evaluasi peran fasilitator.
Manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, penyediaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan sumber daya manusia agar sesuai dengan tujuan organisasi dan berjalan secara efektif dan efisien. Proses-proses tersebut bertujuan untuk memastikan ketersediaan, pengembangan, dan pemanfaatan tenaga kerja secara optimal sehingga organisasi dapat mencapai tujuannya.
Dokumen tersebut membahas tentang diklat dan pengembangan serta langkah-langkah pelaksanaannya dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan perusahaan yang dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti dukungan manajemen, kemajuan teknologi, dan kompleksitas organisasi. Prosesnya terdiri dari penilaian kebutuhan, perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi.
Dokumen tersebut merupakan pedoman program Pengembangan Infrastruktur Sosial dan Ekonomi Wilayah (PISEW). Pedoman ini memberikan panduan pelaksanaan program mulai dari kebijakan, organisasi pengelola, komponen kegiatan, kriteria infrastruktur, hingga tahapan pengelolaan program. Program PISEW bertujuan meningkatkan infrastruktur untuk mendukung pertumbuhan ekonomi dan peningkatan kualitas permukiman perdesaan.
Ringkasan dokumen tersebut adalah rencana kerja Lembaga Kerja Sama Tripartit (LKS Tripartit) Kabupaten Banyuwangi untuk tahun 2012-2014 yang mencakup visi, misi, dan target pembentukan sarana hubungan industrial serta peningkatan kepesertaan Jamsostek di perusahaan-perusahaan di Kabupaten Banyuwangi.
Dokumen tersebut membahas mengenai kompensasi dan manfaat komprehensif untuk karyawan. Kompensasi merupakan imbalan yang diterima karyawan baik secara fisik maupun nonfisik seperti gaji, insentif, tunjangan dan fasilitas. Kompensasi bertujuan untuk merekrut, mempertahankan, dan memotivasi karyawan agar dapat bekerja lebih baik dan mencapai tujuan organisasi. Dokumen ini
PT. Mutuagung Lestari is presenting on their readiness to become a sustainability certification body in Indonesia. They have been operating as a certification body since 1990, providing certifications in areas such as quality management, environmental management, and forest products. They are seeking accreditation to provide sustainability certifications aligned with standards such as ISPO and RSPO for palm oil. While Mutuagung has experience in certification, they face some challenges in transitioning to sustainability certification including shifting their work culture from a production focus, accurately interpreting sustainability standards, improving their documentation system, and expanding their resources.
Dokumen tersebut membahas tentang sistem pengupahan, termasuk definisi berbagai komponen pengupahan seperti gaji, upah, insentif, tunjangan, serta ketentuan-ketentuan normatif terkait pengupahan seperti bentuk dan pembayaran upah, larangan diskriminasi, hak cuti, dan upah minimum.
Dokumen tersebut membahas rencana perbaikan sistem remunerasi pegawai negeri dengan mengacu pada sistem berbasis bobot jabatan. Rencananya meliputi pengumpulan informasi jabatan, evaluasi bobot pekerjaan, penyusunan struktur gaji baru berdasarkan bobot jabatan, serta pelaksanaan secara bertahap mulai tahun 2007-2010. Tujuannya adalah menyusun sistem remunerasi yang adil, kompetitif, dan
Dokumen tersebut merupakan lembar evaluasi pelatihan yang berisi pertanyaan tertutup dan terbuka untuk menilai manfaat dan kualitas pelatihan. Lembar evaluasi ini mencakup aspek reaksi peserta, pembelajaran, serta evaluasi peran fasilitator.
Manajemen sumber daya manusia meliputi perencanaan, penyediaan, pengembangan, pemeliharaan, dan pemanfaatan sumber daya manusia agar sesuai dengan tujuan organisasi dan berjalan secara efektif dan efisien. Proses-proses tersebut bertujuan untuk memastikan ketersediaan, pengembangan, dan pemanfaatan tenaga kerja secara optimal sehingga organisasi dapat mencapai tujuannya.
Dokumen tersebut membahas tentang diklat dan pengembangan serta langkah-langkah pelaksanaannya dalam upaya meningkatkan kinerja karyawan perusahaan yang dipengaruhi oleh beberapa faktor seperti dukungan manajemen, kemajuan teknologi, dan kompleksitas organisasi. Prosesnya terdiri dari penilaian kebutuhan, perencanaan, pelaksanaan, dan evaluasi.
Dokumen tersebut merupakan pedoman program Pengembangan Infrastruktur Sosial dan Ekonomi Wilayah (PISEW). Pedoman ini memberikan panduan pelaksanaan program mulai dari kebijakan, organisasi pengelola, komponen kegiatan, kriteria infrastruktur, hingga tahapan pengelolaan program. Program PISEW bertujuan meningkatkan infrastruktur untuk mendukung pertumbuhan ekonomi dan peningkatan kualitas permukiman perdesaan.
Ringkasan dokumen tersebut adalah rencana kerja Lembaga Kerja Sama Tripartit (LKS Tripartit) Kabupaten Banyuwangi untuk tahun 2012-2014 yang mencakup visi, misi, dan target pembentukan sarana hubungan industrial serta peningkatan kepesertaan Jamsostek di perusahaan-perusahaan di Kabupaten Banyuwangi.
Dokumen tersebut membahas mengenai kompensasi dan manfaat komprehensif untuk karyawan. Kompensasi merupakan imbalan yang diterima karyawan baik secara fisik maupun nonfisik seperti gaji, insentif, tunjangan dan fasilitas. Kompensasi bertujuan untuk merekrut, mempertahankan, dan memotivasi karyawan agar dapat bekerja lebih baik dan mencapai tujuan organisasi. Dokumen ini
PT. Mutuagung Lestari is presenting on their readiness to become a sustainability certification body in Indonesia. They have been operating as a certification body since 1990, providing certifications in areas such as quality management, environmental management, and forest products. They are seeking accreditation to provide sustainability certifications aligned with standards such as ISPO and RSPO for palm oil. While Mutuagung has experience in certification, they face some challenges in transitioning to sustainability certification including shifting their work culture from a production focus, accurately interpreting sustainability standards, improving their documentation system, and expanding their resources.
Dokumen tersebut membahas tentang sistem pengupahan, termasuk definisi berbagai komponen pengupahan seperti gaji, upah, insentif, tunjangan, serta ketentuan-ketentuan normatif terkait pengupahan seperti bentuk dan pembayaran upah, larangan diskriminasi, hak cuti, dan upah minimum.
Dokumen tersebut membahas soal dan jawaban ujian akhir semester mata kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi. Terdapat pertanyaan mengenai penelitian proses pemberian kompensasi di perusahaan dan kasus pembagian bonus di dua divisi perusahaan holding company.
Dokumen tersebut berisi soal dan jawaban ujian akhir semester mata kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi. Terdiri dari dua bagian soal yang pertama mengenai penelitian proses pemberian kompensasi di perusahaan dan yang kedua mengenai kasus pembagian bonus di dua divisi perusahaan holding company.
Contoh Flow Chart Sistem Informasi Sumber Daya ManusiaEka Susi Utami
PT. Dayamitra Telekomunikasi adalah perusahaan penyedia infrastruktur telekomunikasi yang mengelola lebih dari 13.700 menara telekomunikasi di seluruh Indonesia. Perusahaan ini melakukan berbagai proses sumber daya manusia seperti rekrutmen, kompensasi, pelatihan, dan promosi karyawan.
Sipi, Raditya Wijaksono, Hapzi Ali, analisis dan pembahasan kasus, Universita...radityawijaksono
PT. Kebon Agung Pabrik Gula Trangkil melakukan proses penggajian dan pengupahan dengan menggunakan beberapa fungsi yaitu pencatatan kehadiran, pembuatan gaji, administrasi personalia, dan pembayaran gaji. Namun, sistem pengendalian internasinya masih memiliki kelemahan seperti ketiadaan sanksi yang tegas untuk pelanggaran dan tidak adanya job description yang jelas.
Dokumen tersebut membahas tentang sistem penghargaan karyawan. Pertama, dibahas tentang kasus perusahaan manufaktur robot yang memberikan bonus dan pembagian laba sebagai penghargaan namun kemudian mengalami penurunan kinerja sehingga program tersebut dihilangkan. Kedua, dibahas implikasi program variabel bayaran terhadap kinerja karyawan dan alternatif penghargaan berupa pengakuan kinerja. Ketiga, disimpulkan bahwa program vari
Resume ini membahas konsep dasar kompensasi, langkah-langkah merumuskan kebijakan dan sistem kompensasi, serta faktor-faktor yang mempengaruhi penetapan kompensasi bagi karyawan."
Makalah ini membahas tentang faktor-faktor yang mempengaruhi sistem kompensasi perusahaan seperti produktivitas, kemampuan membayar, dan peraturan yang berlaku. Jenis-jenis kompensasi mencakup gaji, upah, insentif, serta fasilitas seperti asuransi kesehatan. Tujuan kompensasi antara lain menghargai prestasi kerja dan mempertahankan karyawan. "
Makalah ini membahas tentang faktor-faktor yang mempengaruhi sistem kompensasi perusahaan seperti produktivitas, kemampuan membayar, dan peraturan yang berlaku. Jenis-jenis kompensasi mencakup kompensasi langsung seperti gaji dan insentif, serta kompensasi tidak langsung seperti kesejahteraan. Sistem kompensasi yang umum digunakan adalah sistem prestasi, waktu, dan kontrak. "
1. EVALUASI KINERJA DAN KOMPENSASI
“SOAL DAN JAWABAN UJIAN AKHIR SEMESTER”
Diajukan untuk memenuhi Ujian Akhir Semester mata kuliah Evaluasi Kinerja dan Kompensasi
yang diampu oleh dosen Bapak Ade Fauji, SE., MM.
Oleh :
Dani Fauzun
11150060 / 7H – MSDM
Ruang C. 2.3
JURUSAN MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BINA BANGSA BANTEN
2019
I. Jawablah Pertanyaan dibawah ini dengan tepat dan jelas serta buat Analisanya! Nilai
2. 60 point
1. Lakukakan penelitian kecil di perusahaan dimana anda bekerja saat ini (jika anda tidak
bekerja penelitian bisa dilakukan ditempat lain yang bersedia menjadi object penelitian),
sebutkan nama perusahaan, alamat perusahaan dan nomor telepon.
2. Penelitian yang dilakukan terkait dengan kebijakan Human Resources (HR) / SDM dalam
proses pemberian kompensasi yang dilakukan oleh perusahaan untuk meningkatkan
kepuasan SDM saat ini dan dimasa yang akan datang, serta buatlah mapping / flowchart
dari proses tersebut untuk masing-masing golongan dan jabatan yang ada di organisasi
tersebut.
3. Jelaskan dengan rinci alur proses tersebut serta pencapaian apa yang diinginkan oleh
perusahaan dari pemberian kompensasi tersebut.
II. Jawablah Kasus dibawah ini dengan tepat! Nilai 40 point
Dua divisi perusahaan yang tergabung dalam sebuah holding company dan masing-masing
memiliki anak perusahaan mengalami kendala dalam rangka penilaian kinerja terutama
dalam rangka menyeimbangkan pemberian bonus terhadap semua anak perusahaannya
secara berimbang, dimana kedua divisi perusahaan tersebut adalah:
a. PT. Super Metro adalah sebuah divisi company yang memiliki 5 sub divisi usaha yang
melingkupi 8 anak perusahaan dibawahnya. Saat ini perusahaan tersebut mengalami
perkembanganyg cukup signifikan dalam ekspansi bisnisnya. 4 dari 8 anak perusahaan
tersebut mencapai keuntungan yang jauh melebihi targetnya. Sedangkan sisanya ada 2
yang berada pada fase investasi dan ada 2 yang sedang mengalami kerugian. Secara total
PT Super Metro memiliki 9.320 karyawan dalam level operasional, dimana 28 % dari
total karyawan tersebut berada pada satu anak perusahaan. Adapun komposisi jumlah
karyawan dari masing-masing anak perusahaan adalah sebagai berikut : Perusahaan
pertama adalah 28%, perusahaan kedua 12,5%, perusahaan ketiga adalah 19%,
pemsahaan keempat 8,5%, perusahaan kelima 12%, perusahaan keenam 4%, perusahaan
ketujuh 9,75% , perusahaan ke delapan 6,25%.
b. PT. Super Hero Intemasional adalah sebuah divisi company yang memiliki 7 sub divisi
usaha yang melingkupi 10 anak perusahaan dibawahnya. Saat ini perusahaan tersebut
tidak mengalami perkembangan yg cukup signifikan dalam ekspansi bisnisnya dan
3. berbeda dengan divisi Karya Megah. 5 dari 10 anak perusahaan perusahaan tersebut
mencapai keuntungan yang jauh melebihi targetnya sedangkan sisanya justru mengalami
kerugian. Secara total PT Super Hero memiliki 6.225 karyawan dalam level operasional,
dimana 15,5% dari total karyawan tersebut berada pada satu anak perusahaan. Adapun
komposisi jumlah karyawan dari masing-masing anak perusahaan adalah sebagai berikut :
Perusahaan pertama adalah 15,5%, perusahaan kedua 15%, perusahaan ketiga adalah
10%, perusahaan keempat 8%, perusahaan kelima 9,5%, perusahaan keenam 12.5%,
perusahaan ke tujuh 7%, perusahaan kedelapan 4%, perusahaan ke sembilan 5,5%, dan
perusahaan ke sepuluh 13%.
Menginjak akhir tahun Kedua divisi perusahaan menjalankan penilaian kinerja, dimana hasil
penilaian kinerja akan berdampak pada pemberian bonus bagi karyawannya. Bulan Oktober,
Holding HR directorct teLah membagikan guidance penilaian kinerja , dimana :
a. Sistem yang dipergunakan adalah sistem rating dan ranking.
b. Level pencapaian atau penilal.an menjadi 9 grade, dari yg tertinggi Istimewa hingga yg
terendah disebut dengan istilah K. Sepanjang sejarah penilaian kinerja di kedua
perusahaan tersebut, karyawan yg memperoleh nilai K tidak akan mendapatkan bonus,
karena dinilai benar-benar tidak perform.
c. Pengelompokkan penilaian dan jumlah karyawan per grade di kedua divisi ditentukan
berdasarkan sistem kurva normal sebagai berikut Istimewa adalah 2% dari MP, satu
level berturut-turut adalah 3%, 5%, 10%, 25%, 40%, 10%, 8%, dan nilai K sebesar 2%.
Berdasarkan laporan yang disampaikan oleh Departemen Remunerasi bahwa total gaji
pokok karyawan operasional dalam level holding adalah 37,25 Miliar rupiah dengan
rincian Gaji pokok grade istimewa 3,5 miliar, dan satu level dibawahnya berturut-turut 4
miliar, 3,75 Miliar, 5,25 Miliar, 5,75 milyar, 7 Miliar, 5 Miliar, 2,5 milyar, dan grade K
adalah 500 juta.
d. Perbandingan total gaji pokok antara PT Super Metro dan PT Super Hero adalah 44%
berbanding 56% di setiap grade penilaian, dimana PT Super Hero lebih besar.
Walaupun ada yang mengalami kerugian, serikat pekerja Holding yang mewakili seluruh
karyawan mengehendaki pembagian bonus dilakukan tanpa membedakan keuntungan
4. masing-masing unit usaha. walaupun dengan berat hati, akhirnya manajemen Holding
menyetujui usulan Serikat Pekerja tersebut. Berdasarkan hasil RUPS, BOD yang baru telah
mendapatkan persetujuan untuk membagikan 25% keuntungan bersih perusahaan untuk
alokasi Bonus. Adapun Total keuntungan bersih dari perusahaan yang telah diaudit adalah
sebesar Rp. 953,000.000.000,-.
Oleh karena tingkat keuntungan yg jauh berbeda maka BOD juga memfokuskan bahwa
keuntungan yg akan dibagikan di kedua divisi tersebut berbeda pula dimana PT Super Metro
memperoleh 30%, PT Super Hero memperoleh sisanya.
Tugas anda adalah :
1. Menghitung Xbar dari Bonus yang akan dibagikan kepada karyawannya di tiga divisi
perusahaan tersebut.
2. Jumlah Karyawan masing-masing grade pada masing-masing perusahaan.
3. Besaran pengkali Bonus masing-masing Grade dalam level divisi dan total rupiah hasil
kali pengkali bonus dengan gaji pada grade tersebut.
JAWABAN :
1. Saat ini saya bekerja disebuah perusahaan swasta yang beralamatkan sebagai berikut :
5. Nama perusahaan : PT. Posco ICT Indonesi
Alamat perusahaan : Jl. Raya Serang - Cilegon KM. 15, Ds. Kramatwatu, kramatwatu,
Kabupaten Serang, Banten 42161
No. telp / fax : 0254 –
2. Kebijakan Human Resource (HR) / SDM dalam proses pemberian kompensasi dilakukan
untuk menghargai prestasi kerja para karyawan serta menjaga keadilan antar karyawan.
Rancangan tersebut akan berjalan dengan cara memperoleh karyawan yang bermutu,
mempertahankan karyawan, serta mengendalikan biaya agar rancangan kompensasi dapat
diterima dengan adil yang sesuai dengan kinerja masing-masing karyawan.
Berikut adalah mapping / flowchart dari proses tersebut :
3. Penjelasan dari alur rancangan kompensasi tersebut yaitu :
• Paket tunjangan
1. Tunjangan kesehatan : Tunjangan yang diberikan kepada karyawan untuk
menjamin terpeliharanya kesehatan karyawan dengan cara memberi
Tunjangan
Sistem Intensif
Tunjangan Kematian
& Uang Duka
Tunjangan
Jabatan
Tunjangan
Kesehatan
Tunjangan Makan &
Transport
Bonus
Tunjangan
Keahlian
Tunjangan
Sistem Insentif
Tunjangan
Kesehatan
Tunjangan
Keahlian
Tunjangan
Kematian & Uang
suka duka
Tunjangan Jabatan
Tunjangan Makan
& Trnasport
Bonus
6. penggantian biaya perawatan kesehatan, dengan mengikuti program
JAMSOSTEK.
2. Tunjangan keahlian : Diberikan kepada karyawan yang memiliki
kemampuanteknis dan atau ketrampilan sesuai bidang kerjanya yang
dinilai baik oleh Direksi sehingga menghasilkan kualitas hasil kerja yang
prima. Pemberian tunjangan keahlian dievaluasi setiap tiga bulan, jika dari
evaluasi tersebut karyawan dinilai tidak dapat mempertahankan
kemampuannya maka tidak mendapat tunjangan keahlian.
3. Tunjangan kematian dan uang duka : Dana yang diberikan kepada
karyawan untuk mendapatkan uang pesangon atau uang jasa dikarenakan
kematian yang disebabkan kecelakaan kerja maupun bukan kecelakaan
kerja yang akan diterima oleh ahli waris yang mengacu pada UU No. 03
Tahun 1992 jo PP No. 79 Tahun 1998. Dan bila yang meninggal adalah
istri /suami karyawan, anak karyawan, orang tua (bukan mertua)karyawan
maka akan diberikan uang duka.
4. Tunjangan jabatan : Tunjangan jabatan diberikan kepada karyawan yang
menempati jabatan struktural dalam perusahaan.
5. Tunjangan makan & transport : Tunjangan makan diberikan kepada
karyawan untuk tiga kali makan dalam satu hari dan tunjangan transpor
diberikan kepada karyawan untuk perjalanan berangkat dan pulang kerja.
• Sistem insentif
1. Bonus / komisi : Perusahaan akan memberikan bonus tahunan kepada
karyawan, yang diambil dari keuntungan perusahaan yang besarnya
tergantung pada kebijakan perusahaan.
7. penggantian biaya perawatan kesehatan, dengan mengikuti program
JAMSOSTEK.
2. Tunjangan keahlian : Diberikan kepada karyawan yang memiliki
kemampuanteknis dan atau ketrampilan sesuai bidang kerjanya yang
dinilai baik oleh Direksi sehingga menghasilkan kualitas hasil kerja yang
prima. Pemberian tunjangan keahlian dievaluasi setiap tiga bulan, jika dari
evaluasi tersebut karyawan dinilai tidak dapat mempertahankan
kemampuannya maka tidak mendapat tunjangan keahlian.
3. Tunjangan kematian dan uang duka : Dana yang diberikan kepada
karyawan untuk mendapatkan uang pesangon atau uang jasa dikarenakan
kematian yang disebabkan kecelakaan kerja maupun bukan kecelakaan
kerja yang akan diterima oleh ahli waris yang mengacu pada UU No. 03
Tahun 1992 jo PP No. 79 Tahun 1998. Dan bila yang meninggal adalah
istri /suami karyawan, anak karyawan, orang tua (bukan mertua)karyawan
maka akan diberikan uang duka.
4. Tunjangan jabatan : Tunjangan jabatan diberikan kepada karyawan yang
menempati jabatan struktural dalam perusahaan.
5. Tunjangan makan & transport : Tunjangan makan diberikan kepada
karyawan untuk tiga kali makan dalam satu hari dan tunjangan transpor
diberikan kepada karyawan untuk perjalanan berangkat dan pulang kerja.
• Sistem insentif
1. Bonus / komisi : Perusahaan akan memberikan bonus tahunan kepada
karyawan, yang diambil dari keuntungan perusahaan yang besarnya
tergantung pada kebijakan perusahaan.