Syndromy stresu trpí každý třetí pracující Evropan a stres v práci stojí ekonomiku EU zhruba 265 miliard Eur ročně. Proto není divu, že v Čechách se tento fenomén stal jednou z priorit výzkumu BOZP (Bezpečnost a ochrana zdraví při práci). Jaký dopad má stres na naše manažery, od kterých se vyžaduje 100% přístup a angažovanost? A jakou roli mají před a během stresových situací oni samotní?
Syndromy stresu trpí každý třetí pracující Evropan a stres v práci stojí ekonomiku EU zhruba 265 miliard Eur ročně. Proto není divu, že v Čechách se tento fenomén stal jednou z priorit výzkumu BOZP (Bezpečnost a ochrana zdraví při práci). Jaký dopad má stres na naše manažery, od kterých se vyžaduje 100% přístup a angažovanost? A jakou roli mají před a během stresových situací oni samotní?
EMPLOYER BRANDING V CR: TOP 2019 & TRENDY 2020Petr Hovorka
V roce 2020 vstoupíme do nového desetiletí. Čeká nás magický rok 2020, který přinese spoustu změn, nejen v oblasti Employer Brandingu. Mnoho signálů z trhu naznačuje, že se změní zaměření řídících týmů některých firem. Bude více celostní, dlouhodobé, strategické. Téma značek zaměstnavatelů se ještě více přiblíží firemním kulturám, žitým hodnotám, sdíleným dlouhodobým vizím a strategiím, a ještě více se vzdálí od náborových kampaní, kariérních stránek a pracovních inzerátů.
Z nového zaměření mám velkou radost. Posouváme se směrem, kterému dlouhodobě věřím. Vždycky jsem Employer Branding bral jako leadership koncept pro zvyšování hodnoty firem, uspořádávající myšlenky a formující týmy inspirovaných zaměstnanců, kteří táhnou za jeden provaz.
V tomto ebooku najdete 10 článků, včetně 4 rozhovorů, které již nový směr částečně naznačily. Jako bonus jsem přidal predikci trendů Employer Brandingu pro rok 2020. Ať je vám ebook ku prospěchu či inspiraci.
A ať tak nebo tak, pro-žijte úspěšný rok 2020.
Přednáška v rámci předmětu Employer Brand Management pro studenty VŠE poskytující důležitý kontext, zejména pro budování značky zaměstnavatele uvnitř společností.
Firemní hodnoty: Jak vyšvihnout firemní hodnoty, které vaši firmu odliší a po...Petr Hovorka
Firemní hodnoty přijdou letos na přetřes. Cítím to v kostech. Souvisí to s tím, jak se některé firmy začínají orientovat na zlepšování fungování uvnitř, vyztužování firemní kultury. Pak je revidování firemních hodnot jedním z prvních kroků. Současný stav totiž v mnoha firmách vede pouze k cynismu zaměstnanců, krčení ramen manažerů a v součtu končí beznadějí všech zúčastněných. Tento stav spolehlivě podkopává jiné, jakkoli dobře míněné, firemní strategie a aktivity.
Výzkum aktuálních trendů HR marketingu v ČR 2016BrandBakers
Děkujeme všem respondentum, že nám i letos pomohli zmapovat HR marketing v České republice. On-line výzkum čítající 17 otázek probíhal v období 18. 2. – 16. 3. 2016 a zúčastnilo se ho 137 respondentů. Ve výzkumu pracujeme se dvěma termíny: HR marketing a Značka zaměstnavatele (Employer Branding).
Je mnoho cest, jak udělat firmu ještě úspěšnější.
Můžete kupovat inovativní firmy, pořizovat nové technologie, zavádět do procesů umělou inteligenci, používat big data.
Nakonec však obvykle zjistíte, že za úspěchem stojí lidé – vaši zaměstnanci.
Podle společnosti Gallup, která měří motivovanost lidí ve firmách přes 80 let, je celosvětově pouze 15 % zaměstnanců motivovaných, 67 % je demotivovaných a 18 % dokonce škodí. Zatímco první skupina vesluje vpřed, poslední dává kontra.
Dokážete si představit ten potenciál, který leží ladem ve dvou třetinách lidí, kteří do práce nosí pouze ruce a hlavu (veškeré nápady a kreativitu) a srdce (všechno nadšení a energii) nechávají doma?
Problém spočívá v tom, že neexistuje žádný kohoutek ani tlačítko motivovanosti. Lidé se nedají motivovat.
Dobrá zpráva je, že firmy nejsou bezmocné, většinou pouze bezradné. Gallup za roky výzkumů zjistil, jaká kombinace předpokladů vede nejčastěji k motivovanosti lidí.
Když tyto předpoklady sečteme, výsledek se dá shrnout jako: SMYSLUPLNÁ PRÁCE V PEČUJÍCÍM PROSTŘEDÍ.
Lidé častěji najdou smysl ve své práci, když rozumí, na čem se podílí a jaký má jejich práce přínos.
Firma musí nejdříve vytvořit srozumitelnost tím, že odpoví na 6 strategických otázek (viz další strana).
Aby byla srozumitelnost opravdu předpokladem smysluplné práce, musí na tyto otázky najít autentické a uvěřitelné odpovědi řídící tým – management. Jedině to je dostatečná záruka, že se srozumitelnost dostane ze slov do reality.
Co firma dělá (představení a příběh)?
Proč existuje nad rámec vydělávání peněz (poslání)?
Čeho chce firma dosáhnout v dlouhodobém horizontu (vize)?
Jak se chová (firemní hodnoty) a jakou díky tomu buduje firemní kulturu?
Díky čemu uspěje – v očích zákazníků (byznys model)?
Co dalšího nabízí zaměstnancům (příležitost, odměna, podmínky)?
Přednáška doc. PhDr. Ing. Jana Urbana, CSc. na téma Leadership v praxi z konference VAŠE ŠKOLA 2014, kterou uspořádalo nakladatelství RAABE 12. listopadu 2014 v Praze.
Více na http://www.raabe.cz/konference/vase-skola-2014
EMPLOYER BRANDING V CR: TOP 2019 & TRENDY 2020Petr Hovorka
V roce 2020 vstoupíme do nového desetiletí. Čeká nás magický rok 2020, který přinese spoustu změn, nejen v oblasti Employer Brandingu. Mnoho signálů z trhu naznačuje, že se změní zaměření řídících týmů některých firem. Bude více celostní, dlouhodobé, strategické. Téma značek zaměstnavatelů se ještě více přiblíží firemním kulturám, žitým hodnotám, sdíleným dlouhodobým vizím a strategiím, a ještě více se vzdálí od náborových kampaní, kariérních stránek a pracovních inzerátů.
Z nového zaměření mám velkou radost. Posouváme se směrem, kterému dlouhodobě věřím. Vždycky jsem Employer Branding bral jako leadership koncept pro zvyšování hodnoty firem, uspořádávající myšlenky a formující týmy inspirovaných zaměstnanců, kteří táhnou za jeden provaz.
V tomto ebooku najdete 10 článků, včetně 4 rozhovorů, které již nový směr částečně naznačily. Jako bonus jsem přidal predikci trendů Employer Brandingu pro rok 2020. Ať je vám ebook ku prospěchu či inspiraci.
A ať tak nebo tak, pro-žijte úspěšný rok 2020.
Přednáška v rámci předmětu Employer Brand Management pro studenty VŠE poskytující důležitý kontext, zejména pro budování značky zaměstnavatele uvnitř společností.
Firemní hodnoty: Jak vyšvihnout firemní hodnoty, které vaši firmu odliší a po...Petr Hovorka
Firemní hodnoty přijdou letos na přetřes. Cítím to v kostech. Souvisí to s tím, jak se některé firmy začínají orientovat na zlepšování fungování uvnitř, vyztužování firemní kultury. Pak je revidování firemních hodnot jedním z prvních kroků. Současný stav totiž v mnoha firmách vede pouze k cynismu zaměstnanců, krčení ramen manažerů a v součtu končí beznadějí všech zúčastněných. Tento stav spolehlivě podkopává jiné, jakkoli dobře míněné, firemní strategie a aktivity.
Výzkum aktuálních trendů HR marketingu v ČR 2016BrandBakers
Děkujeme všem respondentum, že nám i letos pomohli zmapovat HR marketing v České republice. On-line výzkum čítající 17 otázek probíhal v období 18. 2. – 16. 3. 2016 a zúčastnilo se ho 137 respondentů. Ve výzkumu pracujeme se dvěma termíny: HR marketing a Značka zaměstnavatele (Employer Branding).
Je mnoho cest, jak udělat firmu ještě úspěšnější.
Můžete kupovat inovativní firmy, pořizovat nové technologie, zavádět do procesů umělou inteligenci, používat big data.
Nakonec však obvykle zjistíte, že za úspěchem stojí lidé – vaši zaměstnanci.
Podle společnosti Gallup, která měří motivovanost lidí ve firmách přes 80 let, je celosvětově pouze 15 % zaměstnanců motivovaných, 67 % je demotivovaných a 18 % dokonce škodí. Zatímco první skupina vesluje vpřed, poslední dává kontra.
Dokážete si představit ten potenciál, který leží ladem ve dvou třetinách lidí, kteří do práce nosí pouze ruce a hlavu (veškeré nápady a kreativitu) a srdce (všechno nadšení a energii) nechávají doma?
Problém spočívá v tom, že neexistuje žádný kohoutek ani tlačítko motivovanosti. Lidé se nedají motivovat.
Dobrá zpráva je, že firmy nejsou bezmocné, většinou pouze bezradné. Gallup za roky výzkumů zjistil, jaká kombinace předpokladů vede nejčastěji k motivovanosti lidí.
Když tyto předpoklady sečteme, výsledek se dá shrnout jako: SMYSLUPLNÁ PRÁCE V PEČUJÍCÍM PROSTŘEDÍ.
Lidé častěji najdou smysl ve své práci, když rozumí, na čem se podílí a jaký má jejich práce přínos.
Firma musí nejdříve vytvořit srozumitelnost tím, že odpoví na 6 strategických otázek (viz další strana).
Aby byla srozumitelnost opravdu předpokladem smysluplné práce, musí na tyto otázky najít autentické a uvěřitelné odpovědi řídící tým – management. Jedině to je dostatečná záruka, že se srozumitelnost dostane ze slov do reality.
Co firma dělá (představení a příběh)?
Proč existuje nad rámec vydělávání peněz (poslání)?
Čeho chce firma dosáhnout v dlouhodobém horizontu (vize)?
Jak se chová (firemní hodnoty) a jakou díky tomu buduje firemní kulturu?
Díky čemu uspěje – v očích zákazníků (byznys model)?
Co dalšího nabízí zaměstnancům (příležitost, odměna, podmínky)?
Přednáška doc. PhDr. Ing. Jana Urbana, CSc. na téma Leadership v praxi z konference VAŠE ŠKOLA 2014, kterou uspořádalo nakladatelství RAABE 12. listopadu 2014 v Praze.
Více na http://www.raabe.cz/konference/vase-skola-2014
Na dnešním pracovním trhu panuje převaha nabídky velmi dobrých lidí oproti poptávce po pracovní síle. Důvodů je mnoho, ale ty zde nejsou předmětem rozboru. Stále se setkávám s tím, že mnozí talentovaní uchazeči neumí správně prodat své kompetence, znalosti, výjimečné vlastnosti a dovednosti. Po určité době hledání někteří začnou bloudit v začarovaném kruhu a tak jim ta pravá pozice, kde by se mohli realizovat, uniká. Je to velká škoda pro ně, ale i pro firmy, které by mohly využít jejich neuvěřitelného potenciálu. Proto je důležité si uvědomit několik zásad, které připraveným uchazečům umožní proniknout na správné místo.
UNIKATNI KOGNITIVNE BEHAVIORALNI MODEL KOUCINKU PRO VASOldřich NAVRÁTIL
Unikátní kognitivně behaviorání model koučinku
„Wellness – Mind – Control“ – „Zdravá kontrola mysli“
pod vedením certifikovaného kouče ing. Oldřicha Navrátila
V životě máme dvě jistoty. To, že jsme se narodili a pak, že zemřeme. Dva body ve vesmíru různě vzdálené od sebe. Mezi těmito body se odehrává náš příběh, který je neopakovatelný. Život, to jsou různé etapy, které po sobě zanecháváme na naší cestě mezi zrozením a smrtí. Nikdo z nás neví, jak dlouhá tato cesta bude, kdy a kde skončí.
1. ŠAMPIÓNI versus ZTROSKOTANCI.
Jak poznat toho pravého uchazeče
“Nechoďte do postele s nikým, kdo má víc problémů než vy”.
To je podle mého dobrá rada pro přijímání nových pracovníků. V dnešní hektické době, kdy jsou na
generální ředitele a vrcholové manažery vytvářeny enormní tlaky – jednak z hlediska
makroekonomiky, tak následně rovněž nutnými reakcemi na mikroekonomické problémy firmy, nemá
téměř nikdo čas si pořádně uvědomit základní emocionální faktory úspěchu při náboru toho pravého
uchazeče.
Na trhu panuje přetlak nabídky velmi dobrých a vyzrálých lidí ve vyšší věkové kategorii 50+, kteří
v důsledku zeštíhlování v průběhu předchozích tří let byly nuceni opustit své pozice a jsou připraveni
nastoupit i za polovinu své bývalé ceny. Nevím proč, snad z obav, strachu a nedůvěřivosti je
generální ředitelé a natož HR manažeři často neakceptují. Jsou zde i mladí dravci, kteří jsou někdy
až neuvěřitelně přepláceni, vzhledem ke svým zkušenostem, ale i ti svým chlebodárcům v průběhu
roku či dvou nic závratného nepřinesou, neboť jim chybí zkušenosti, nadhled a pokora.
Navíc, v období dlouhodobě trvající recese si nikdo neuvědomuje, že pouze každý 4. člověk je
emocionálně vyrovnaný (včetně těch, co přijímají nové zaměstnance.). Dva ze čtyřech jsou lehce
nevyrovnaní a každý čtvrtý trpí vážnými emocionálními problémy, které neřeší.
Setkal jsem se s mnoha top manažery. U mnohých oceňuji osobní sílu, odhodlanost a smysl pro tzv.
„work-life balance“, česky řečeno vyvážený harmonický život. Jsou to dříči, kteří se snaží kombinovat
fyzické aktivity, sport, relaxaci, společenské akce proti tlaku, který zažívají ze strany svého
manažerského působení.
Nemohu generalizovat, ale v podstatě takto vyrovnaných top manažerů – řekněme v tomto případě
lídrů je sotva 20 – 25%. Řada jiných trpí. Neumí se s tlakem správně vyrovnat, aniž by hledali pomoc
odborníků. Podle informací, kterých se mi dostalo z otevřených zpovědí, nebo průzkumů, až 40%
vrcholových manažerů zažívá pocit vyhoření, trpí psychosomatickými problémy, jsou na prášcích
proti depresi, nebo tlak řeší pomocí večerního alkoholu a v podstatě jsou nespokojení. Odejít z dané
pozice nechtějí, neboť finanční přínos má pro ně větší význam než zdraví a psychická pohoda. Tento
trend má vzestupující charakter. Je to prostě odjištěná nálož, která může jednou vybouchnout.
2. Vraťme se však k podstatě tématu a dovolte mi stručně charakterizovat vlastnosti, které považuji za
důležité u „šampionů“, tedy schopných a talentovaných kandidátů a naopak projevy, kterými se
vyznačují při výběrových řízení tzv. „ztroskotanci“, kterým já jemně říkám „šmoulové“.
Znaky „ŠAMPIONA“ :
-
-
Má jasné a realistické cíle
Má osobní důvod, proč chce ve svém
oboru dosáhnout úspěchu
Žádné mezery v zaměstnání
Má neuspokojené primární potřeby,
realisticky odpovídající nové práci
Umí prezentovat a dokázat svůj minulý
pracovní rozvoj
Samofinancované vzdělání a kurzy
Zvídavá mysl
Velmi dobré organizační schopnosti
Přesný příchod k pohovorům a jednáním
Vyrovnaná účast na pohovoru a
výběrovém řízení
Vystupování v souladu s jeho
postavením
Vše s čím začne dotáhl do slušného
konce
Nadšení předchozí zaměstnavatelé
Má dlouhodobé přátelské vztahy
Stabilní podpůrný systém po pracovní
době
Produktivní mimopracovní zájmy
Realistické finanční postavení a smysl
pro rozložení rizika
Vysoká vlastní energie
Schopnost empatie a pokory
Několik „nepodstatných nedostatků“,
které je schopen přiznat, neboť nikdo
nejsme dokonalý
Zájem o druhé a úcta k sobě samému
Jasná představa své hodnoty pro
nového zaměstnavatele
Znaky „ZTROSKOTANCE - ŠMOULY“ :
-
-
Často pozdní příchod k pohovorům a
jednáním
Necitlivé vystupování
Relativně nevyrovnaná účast na
pohovoru
Nedokáže vysvětlit mezery
v zaměstnání
Časté střídání zaměstnání v horizontu
kratším než rok až dva roky
Nepřesná fakta v životopisu nebo
osobní prezentaci
Neochota uvádět reference na své
bývalé nadřízené
Navrhuje kontaktovat kolegy místo
předchozích šéfů
Dva či více zaměstnavatelů zkrachovalo
Neověřitelné akademické kvalifikace
Neuspokojivě vysvětlené výpovědi nebo
ukončení pracovního poměru
z předchozích zaměstnání
Více než jedna změna zaměstnání
nejasně vysvětlená
Převažuje kritika bývalých
zaměstnavatelů nebo kolegů
Nespokojený předchozí zaměstnavatel
Časté neshody v osobním životě nebo
neuspořádaný osobní život
Nerealistické cíle a očekávání
Má cíle, které nabízená práce nebude
schopna uspokojit
Neschopnost vlastní sebereflexe
Minulost uchazeče nedává záruky pro
budoucí rozvoj
Uvědomte si prosím, že dokonalý uchazeč(-ka) neexistuje. Nejlepší je nakonec
ten, který splňuje maximálně pracovní profil, může ve funkci využít svých
předností, nedá vyniknout žádným nedostatkům a sedne si „lidskou chemií“ se
svým nadřízeným, který má v sobě v ideálním případě dostatek empatie a
pochopení . Navíc je tento kandidát /-ka sám vnitřně motivován přinášet pro
firmu více, než se vlastně od něho očekává.