O důvodech, které nás vedou k zásadních změnách v kariéře a o spokojenosti s pracovním životem. Na konferenci Restart kariéry prezentoval ředitel STEM/MARK, Jan Tuček.
Employer Branding Workshop / Akademie personalistiky při VŠEBrandBakers
Celodenní workshop kombinující teorii, příklady a cvíčení na vytvoření EVP firmy.
– co je to značka zaměstnavatele
– jaké jsou její přínosy
– jak probíhá proces její tvorby
– jak definovat employer value proposition
– jak se buduje značka uvnitř firmy
O důvodech, které nás vedou k zásadních změnách v kariéře a o spokojenosti s pracovním životem. Na konferenci Restart kariéry prezentoval ředitel STEM/MARK, Jan Tuček.
Employer Branding Workshop / Akademie personalistiky při VŠEBrandBakers
Celodenní workshop kombinující teorii, příklady a cvíčení na vytvoření EVP firmy.
– co je to značka zaměstnavatele
– jaké jsou její přínosy
– jak probíhá proces její tvorby
– jak definovat employer value proposition
– jak se buduje značka uvnitř firmy
Přednáška v rámci předmětu Employer Brand Management pro studenty VŠE poskytující důležitý kontext, zejména pro budování značky zaměstnavatele uvnitř společností.
Je mnoho cest, jak udělat firmu ještě úspěšnější.
Můžete kupovat inovativní firmy, pořizovat nové technologie, zavádět do procesů umělou inteligenci, používat big data.
Nakonec však obvykle zjistíte, že za úspěchem stojí lidé – vaši zaměstnanci.
Podle společnosti Gallup, která měří motivovanost lidí ve firmách přes 80 let, je celosvětově pouze 15 % zaměstnanců motivovaných, 67 % je demotivovaných a 18 % dokonce škodí. Zatímco první skupina vesluje vpřed, poslední dává kontra.
Dokážete si představit ten potenciál, který leží ladem ve dvou třetinách lidí, kteří do práce nosí pouze ruce a hlavu (veškeré nápady a kreativitu) a srdce (všechno nadšení a energii) nechávají doma?
Problém spočívá v tom, že neexistuje žádný kohoutek ani tlačítko motivovanosti. Lidé se nedají motivovat.
Dobrá zpráva je, že firmy nejsou bezmocné, většinou pouze bezradné. Gallup za roky výzkumů zjistil, jaká kombinace předpokladů vede nejčastěji k motivovanosti lidí.
Když tyto předpoklady sečteme, výsledek se dá shrnout jako: SMYSLUPLNÁ PRÁCE V PEČUJÍCÍM PROSTŘEDÍ.
Lidé častěji najdou smysl ve své práci, když rozumí, na čem se podílí a jaký má jejich práce přínos.
Firma musí nejdříve vytvořit srozumitelnost tím, že odpoví na 6 strategických otázek (viz další strana).
Aby byla srozumitelnost opravdu předpokladem smysluplné práce, musí na tyto otázky najít autentické a uvěřitelné odpovědi řídící tým – management. Jedině to je dostatečná záruka, že se srozumitelnost dostane ze slov do reality.
Co firma dělá (představení a příběh)?
Proč existuje nad rámec vydělávání peněz (poslání)?
Čeho chce firma dosáhnout v dlouhodobém horizontu (vize)?
Jak se chová (firemní hodnoty) a jakou díky tomu buduje firemní kulturu?
Díky čemu uspěje – v očích zákazníků (byznys model)?
Co dalšího nabízí zaměstnancům (příležitost, odměna, podmínky)?
Značka zaměstnavatele – 5. díl – Představení se na trhu prácePetr Hovorka
V posledním, pátém, dílu seriálu Náboru odzvonilo. Budoucnost je v přitahování se budu věnovat otázkám, jak se představit na trhu práce jako atraktivní zaměstnavatel – jak se prodat s pomocí poctivého HR marketingu jako „dobré zboží“. O nic jiného než o prodej nejde, s prostým nabízením volných pozic si nevystačíte. A spoléhat na to, že dobré zboží se prodává samo, nedoporučuji.
Půlka týmu v kanceláři, půlka na home office. Trochu schizofrenická situace pro manažera, který byl dosud zvyklý na pravidelné fyzické potkávání se se svým týmem.
Více než žhavé téma dnešních dnů – hybridní týmy, a jak je vést. Z manažerského pohledu něco, co nemáme naučené, ani plánované, nevíme kdy a jak se budeme moci vrátit plnohodnotně do práce. Celé zástupy lidí se přesunuly do „on-linu“. Potřeby a priority členů našich týmů jsou rozdílné. Někteří jsou znovu postaveni do role učitelů, musí být nápomocni svým dětem s online výukou. Naopak jiným velmi chybí společná tvorba a už se nemohou dočkat návratu do kanceláře, protože doma pořádně neví, jak si práci rozvrhnout, kdy a jak pracovat, jak naložit s prioritami. Otázka zní, jak skloubit různé potřeby a přitom zajistit výkonnost týmu?
Půlka týmu v kanceláři, půlka na home office. Trochu schizofrenická situace pro manažera, který byl dosud zvyklý na pravidelné fyzické potkávání se se svým týmem.
Více než žhavé téma dnešních dnů – hybridní týmy, a jak je vést. Z manažerského pohledu něco, co nemáme naučené, ani plánované, nevíme kdy a jak se budeme moci vrátit plnohodnotně do práce. Celé zástupy lidí se přesunuly do „on-linu“. Potřeby a priority členů našich týmů jsou rozdílné. Někteří jsou znovu postaveni do role učitelů, musí být nápomocni svým dětem s online výukou. Naopak jiným velmi chybí společná tvorba a už se nemohou dočkat návratu do kanceláře, protože doma pořádně neví, jak si práci rozvrhnout, kdy a jak pracovat, jak naložit s prioritami. Otázka zní, jak skloubit různé potřeby a přitom zajistit výkonnost týmu?
Brand Restart 2023: Anežka Řepík - Jak může design thinking inspirovat svět b...Taste
Malé i velké firmy využívají design thinking přístup v inovačním procesu k vytváření smysluplných produktů a služeb. Stejně tak mohou být principy aplikovány při vytváření strategií, procesů a k posílení vašeho brandu.
Výzkum aktuálních trendů HR marketingu v ČR 2016BrandBakers
Děkujeme všem respondentum, že nám i letos pomohli zmapovat HR marketing v České republice. On-line výzkum čítající 17 otázek probíhal v období 18. 2. – 16. 3. 2016 a zúčastnilo se ho 137 respondentů. Ve výzkumu pracujeme se dvěma termíny: HR marketing a Značka zaměstnavatele (Employer Branding).
Employee Experience – Zkušenost nebo zážitek?Petr Hovorka
Rozepsal jsem se pro HR Forum.
Možná s tím, jak se ekonomika začíná ochlazovat, se v éteru stále více skloňuje nové sousloví. Employee Experience, neboli zkušenost zaměstnanců, je novou derivací Employer Brandingu a možná přesněji zachycuje podstatu, o kterou v případě budování značky zaměstnavatele běží. Totiž o současné zaměstnance. Firmy, které svou značku zaměstnavatele berou vážně, dávají své lidi na první místo. Lidé jsou nejen součástí procesu jejího definování, ale také těmi, kteří značku v každodenním procesu utvářejí. Možná jsou na prvním místě také proto, že tyto firmy pochopily, že nic jako značka zaměstnavatele ve skutečnosti samostatně neexistuje. Každá firma má pouze jednu značku.
Zákazníci nikdy nebudou milovat firmu, pokud ji nemilují vlastní zaměstnanci, říká Simon Sinek. Jak prosté, jak zřejmé, jak často naprosto ignorované. Pouze nejúspěšnější firmy dávno pochopily, že dodávat skvělé produkty či poskytovat dokonalé služby začíná doma – u vlastních zaměstnanců. Že zaměstnanci jsou tvůrci Customer Experience, jehož úroveň rozhoduje o loajalitě zákazníků a ziskovosti firmy.
Hrtalks.cz - Firemní kultura a štěstí v práciHR Talks
Věrka Koukalová - Marketing&HR konzultantka
Koblihy, snídaně, chození a poštu a vaření kávičky? Existuje vůbec Happiness manager, co to je, jak to vypadá, co to žere a není každý manažer tak trochu manažer štěstí?
Přednáška o firemní kultuře, o tom, proč zaměstnanci v mojí firmě chodí do práce rádi v pátek i v pondělí a o tom, že nakonec si svoje štěstí musí každý zařídit sám. Vy můžete připravit prostředí, ve kterém je radost mít radost z práce. :-)
Tomáš Ervín Dombrovský: Pohyb ve světě (práce)Tomáš Hajzler
Tomáš Hajzler http://www.tomashajzler.com a Tomáš Ervín Dombrovský https://www.lmc.eu/cs/ v rámci setkání http://slusnafirma.cz o tématu budoucnosti práce
A my jsme byli u toho. A moc rádi.
Skvělá spolu-práce.
Firemní hodnoty vznikaly v kontextu celostní firemní strategie.
Chce to sladěný řídící tým, odvahu a nasazení.
Výzkum Aktuálních trendů v HR marketingu jsme připravili ve spolupráci s expertem na výzkumy Davidem Šimákem, specialistkou na vztahy s lidmi Hankou Smítalovou a human relations konzultantem Petrem Skondrojanisem.
Vedoucím trendem, stejně jako v minulém roce, je strategie pro budování značky zaměstnavatele. V tomto roce na ní bude pracovat 56 % společností, přičemž 31 % společností již strategii má. Více zde: http://www.brandbakers.cz/primo_z_pece/clanek/210
Jak se vyhnout slepým uličkám v řízení projektů a úkolůQC Group, s.r.o.
Kapitán Freelo.cz, specialista na řízení projektů a úkolů, vás naučí jak si snadno zorganizovat a automatizovat práci na vašich projektech. Zazní vhodná pravidla pro komunikaci v týmu při úkolování, a zjistíte, že pomocí procesů si ušetříte spoustu starostí a času.
Jak nepromrhat drahocenný čas? Jak získaný čas využít na smysluplnné věci? Existuje jednoduchá metoda, jak poznat klíčové činnosti, které vás opravdu posunou k cíli.
Přednáška v rámci předmětu Employer Brand Management pro studenty VŠE poskytující důležitý kontext, zejména pro budování značky zaměstnavatele uvnitř společností.
Je mnoho cest, jak udělat firmu ještě úspěšnější.
Můžete kupovat inovativní firmy, pořizovat nové technologie, zavádět do procesů umělou inteligenci, používat big data.
Nakonec však obvykle zjistíte, že za úspěchem stojí lidé – vaši zaměstnanci.
Podle společnosti Gallup, která měří motivovanost lidí ve firmách přes 80 let, je celosvětově pouze 15 % zaměstnanců motivovaných, 67 % je demotivovaných a 18 % dokonce škodí. Zatímco první skupina vesluje vpřed, poslední dává kontra.
Dokážete si představit ten potenciál, který leží ladem ve dvou třetinách lidí, kteří do práce nosí pouze ruce a hlavu (veškeré nápady a kreativitu) a srdce (všechno nadšení a energii) nechávají doma?
Problém spočívá v tom, že neexistuje žádný kohoutek ani tlačítko motivovanosti. Lidé se nedají motivovat.
Dobrá zpráva je, že firmy nejsou bezmocné, většinou pouze bezradné. Gallup za roky výzkumů zjistil, jaká kombinace předpokladů vede nejčastěji k motivovanosti lidí.
Když tyto předpoklady sečteme, výsledek se dá shrnout jako: SMYSLUPLNÁ PRÁCE V PEČUJÍCÍM PROSTŘEDÍ.
Lidé častěji najdou smysl ve své práci, když rozumí, na čem se podílí a jaký má jejich práce přínos.
Firma musí nejdříve vytvořit srozumitelnost tím, že odpoví na 6 strategických otázek (viz další strana).
Aby byla srozumitelnost opravdu předpokladem smysluplné práce, musí na tyto otázky najít autentické a uvěřitelné odpovědi řídící tým – management. Jedině to je dostatečná záruka, že se srozumitelnost dostane ze slov do reality.
Co firma dělá (představení a příběh)?
Proč existuje nad rámec vydělávání peněz (poslání)?
Čeho chce firma dosáhnout v dlouhodobém horizontu (vize)?
Jak se chová (firemní hodnoty) a jakou díky tomu buduje firemní kulturu?
Díky čemu uspěje – v očích zákazníků (byznys model)?
Co dalšího nabízí zaměstnancům (příležitost, odměna, podmínky)?
Značka zaměstnavatele – 5. díl – Představení se na trhu prácePetr Hovorka
V posledním, pátém, dílu seriálu Náboru odzvonilo. Budoucnost je v přitahování se budu věnovat otázkám, jak se představit na trhu práce jako atraktivní zaměstnavatel – jak se prodat s pomocí poctivého HR marketingu jako „dobré zboží“. O nic jiného než o prodej nejde, s prostým nabízením volných pozic si nevystačíte. A spoléhat na to, že dobré zboží se prodává samo, nedoporučuji.
Půlka týmu v kanceláři, půlka na home office. Trochu schizofrenická situace pro manažera, který byl dosud zvyklý na pravidelné fyzické potkávání se se svým týmem.
Více než žhavé téma dnešních dnů – hybridní týmy, a jak je vést. Z manažerského pohledu něco, co nemáme naučené, ani plánované, nevíme kdy a jak se budeme moci vrátit plnohodnotně do práce. Celé zástupy lidí se přesunuly do „on-linu“. Potřeby a priority členů našich týmů jsou rozdílné. Někteří jsou znovu postaveni do role učitelů, musí být nápomocni svým dětem s online výukou. Naopak jiným velmi chybí společná tvorba a už se nemohou dočkat návratu do kanceláře, protože doma pořádně neví, jak si práci rozvrhnout, kdy a jak pracovat, jak naložit s prioritami. Otázka zní, jak skloubit různé potřeby a přitom zajistit výkonnost týmu?
Půlka týmu v kanceláři, půlka na home office. Trochu schizofrenická situace pro manažera, který byl dosud zvyklý na pravidelné fyzické potkávání se se svým týmem.
Více než žhavé téma dnešních dnů – hybridní týmy, a jak je vést. Z manažerského pohledu něco, co nemáme naučené, ani plánované, nevíme kdy a jak se budeme moci vrátit plnohodnotně do práce. Celé zástupy lidí se přesunuly do „on-linu“. Potřeby a priority členů našich týmů jsou rozdílné. Někteří jsou znovu postaveni do role učitelů, musí být nápomocni svým dětem s online výukou. Naopak jiným velmi chybí společná tvorba a už se nemohou dočkat návratu do kanceláře, protože doma pořádně neví, jak si práci rozvrhnout, kdy a jak pracovat, jak naložit s prioritami. Otázka zní, jak skloubit různé potřeby a přitom zajistit výkonnost týmu?
Brand Restart 2023: Anežka Řepík - Jak může design thinking inspirovat svět b...Taste
Malé i velké firmy využívají design thinking přístup v inovačním procesu k vytváření smysluplných produktů a služeb. Stejně tak mohou být principy aplikovány při vytváření strategií, procesů a k posílení vašeho brandu.
Výzkum aktuálních trendů HR marketingu v ČR 2016BrandBakers
Děkujeme všem respondentum, že nám i letos pomohli zmapovat HR marketing v České republice. On-line výzkum čítající 17 otázek probíhal v období 18. 2. – 16. 3. 2016 a zúčastnilo se ho 137 respondentů. Ve výzkumu pracujeme se dvěma termíny: HR marketing a Značka zaměstnavatele (Employer Branding).
Employee Experience – Zkušenost nebo zážitek?Petr Hovorka
Rozepsal jsem se pro HR Forum.
Možná s tím, jak se ekonomika začíná ochlazovat, se v éteru stále více skloňuje nové sousloví. Employee Experience, neboli zkušenost zaměstnanců, je novou derivací Employer Brandingu a možná přesněji zachycuje podstatu, o kterou v případě budování značky zaměstnavatele běží. Totiž o současné zaměstnance. Firmy, které svou značku zaměstnavatele berou vážně, dávají své lidi na první místo. Lidé jsou nejen součástí procesu jejího definování, ale také těmi, kteří značku v každodenním procesu utvářejí. Možná jsou na prvním místě také proto, že tyto firmy pochopily, že nic jako značka zaměstnavatele ve skutečnosti samostatně neexistuje. Každá firma má pouze jednu značku.
Zákazníci nikdy nebudou milovat firmu, pokud ji nemilují vlastní zaměstnanci, říká Simon Sinek. Jak prosté, jak zřejmé, jak často naprosto ignorované. Pouze nejúspěšnější firmy dávno pochopily, že dodávat skvělé produkty či poskytovat dokonalé služby začíná doma – u vlastních zaměstnanců. Že zaměstnanci jsou tvůrci Customer Experience, jehož úroveň rozhoduje o loajalitě zákazníků a ziskovosti firmy.
Hrtalks.cz - Firemní kultura a štěstí v práciHR Talks
Věrka Koukalová - Marketing&HR konzultantka
Koblihy, snídaně, chození a poštu a vaření kávičky? Existuje vůbec Happiness manager, co to je, jak to vypadá, co to žere a není každý manažer tak trochu manažer štěstí?
Přednáška o firemní kultuře, o tom, proč zaměstnanci v mojí firmě chodí do práce rádi v pátek i v pondělí a o tom, že nakonec si svoje štěstí musí každý zařídit sám. Vy můžete připravit prostředí, ve kterém je radost mít radost z práce. :-)
Tomáš Ervín Dombrovský: Pohyb ve světě (práce)Tomáš Hajzler
Tomáš Hajzler http://www.tomashajzler.com a Tomáš Ervín Dombrovský https://www.lmc.eu/cs/ v rámci setkání http://slusnafirma.cz o tématu budoucnosti práce
A my jsme byli u toho. A moc rádi.
Skvělá spolu-práce.
Firemní hodnoty vznikaly v kontextu celostní firemní strategie.
Chce to sladěný řídící tým, odvahu a nasazení.
Výzkum Aktuálních trendů v HR marketingu jsme připravili ve spolupráci s expertem na výzkumy Davidem Šimákem, specialistkou na vztahy s lidmi Hankou Smítalovou a human relations konzultantem Petrem Skondrojanisem.
Vedoucím trendem, stejně jako v minulém roce, je strategie pro budování značky zaměstnavatele. V tomto roce na ní bude pracovat 56 % společností, přičemž 31 % společností již strategii má. Více zde: http://www.brandbakers.cz/primo_z_pece/clanek/210
Jak se vyhnout slepým uličkám v řízení projektů a úkolůQC Group, s.r.o.
Kapitán Freelo.cz, specialista na řízení projektů a úkolů, vás naučí jak si snadno zorganizovat a automatizovat práci na vašich projektech. Zazní vhodná pravidla pro komunikaci v týmu při úkolování, a zjistíte, že pomocí procesů si ušetříte spoustu starostí a času.
Jak nepromrhat drahocenný čas? Jak získaný čas využít na smysluplnné věci? Existuje jednoduchá metoda, jak poznat klíčové činnosti, které vás opravdu posunou k cíli.
V květnu 2018 vstoupí v platnost obecné nařízení o ochraně osobních údajů, známé jako GDPR. Radek Blaško ze společnosti ENVYSIS ve své prezentaci posluchače realisticky seznámil s tím, co se mění a jaké dopady nařízení bude mít na malé a střední firmy, aniž bychom vás strašili hesly jako „revoluční změna“, „likvidační požadavky“.
Většina menších a středních firem v současnosti používá tři nástroje na správu dokumentů: přijatou poštu, sdílený disk a sekretářku. Tyto “systémy” dokáží sice dokument nalézt, ale současně i ztratit. Navíc nejsou schopny garantovat, že se jedná o aktuální verzi a při potřebě nad informacemi spolupracovat vzniká chaos a systémy bolí nohy. Kamil Sýkora ze společnosti DigiPaper představil, jak snadno lze uložit informace na jedno místo a zároveň kdekoli jednoduše najít co potřebujete, spolupracovat nad aktuální verzí a už nikdy o žádnou informaci nepřijít.
Neplýtvejte zbytečně vodou a penězi. Nemusíte! Ředitel společnosti Aquarex WATERPROFIT ve své přednášce boří mýtus, že nemá smysl věnovat se ekonomice hospodaření s vodou. Dnes už to není ani komplikované, ani drahé. Změna přístupu běžně vede k 70% snížení poruchovosti a 40% zkrácení odstávek strojů, 30% snížení nákladů na servis a 20% snížení energetických ztrát. Vedlejším efektem bývá zvýšení kvality, snížení rizik a energetické náročnosti výroby či zlepšení ekologických ukazatelů a zvýšení bezpečnosti práce.
Při prosazování myšlenky změnového řízení se manažerka kvality Simona Horáková zaměřila na konkrétní příklady, aby kolegům dokázala, jaké jim ve firmě absence Management of Change (MOC) způsobuje problémy, a to i finanční.
V rámci své přednášky jednatelka společnosti QC Group Iva Prokopová představila své zkušenosti, jak si poradit s revizí normy ČSN EN ISO 9001:2016 ve výrobních podnicích.
1. O čem vaši zaměstnanci sní
QC FORUM 2018
MUDr. Kristýna Mášová,
osobní a firemní kouč, poradce
2. Proč já, proč toto téma?
• Vlastní změna povolání
• Rozpor mezi tím, co v koučovně říkají klienti
zaměstnanci a klienti ve vedoucích pozicích
• Zjištění, manažery nejvíce trápí, aby jim lidé
neodešli
5. Zaměstnanecký průzkum
• Cíl č. 1: zjistit, jak jsou skutečně zaměstnanci
spokojeni, co je pro ně důležité?
• Cíl č 2: zjistit, jak reálnou představu o tom mají
jejich nadřízení
• Otázky cíleny na zásadní věci, kvůli kterým lidé
mění zaměstnání
12. zaměstnanci 6,6, vedení 7,7. U vedení zcela chybí
odpovědi mezi 0-4. Takto ale odpovědělo 24%
zaměstnanců.
13. lidé 6,2, vedení 7,8. V odpovědích vedení se prakticky objevují
odpovědi jen mezi 7-10, reálně ale takto odpovědělo pouze
35% dotazovaných zaměstnanců. 27% zaměstnanců je
významně se svými nadřízenými nespokojeno.
14. lidé 5,7, vedení 8,3. Mezi odpovědi jen mezi 5- 10.
39% zaměstnanců je ale významně nespokojených
se zájmem vedení o jejich pracovní názory. 47
procent je spokojeno.
15. Zaměstnanecké benefity
Zaměstnanci
• 25% vyšší příspěvek na
stravu
• 20% více volna (sick days,
Vánoce, volno na
vzdělávání)
• 8% více dovolené
• 9% více peněz
• 29% příspěvek na
soukromé aktivity (nejvíce
sport 13%, rehabilitace,
kultura)
• 6% homeoffice
Vedoucí pracovníci
• Více volna
• Vyšší příspěvek na stravu
• Sick days
• Příspěvek na sport,
rehabilitaci
• Příspěvek na dovolenou
16. To podstatné, co lidé potřebují
Zaměstnanci
• Vztahy v kolektivu 20%
• Systém, jasná struktura 16%
• Vztah se šéfem 16%
• Pochvala 13%
• Informovanost 11%
• Lepší pracovní prostředí 8%
• Více peněz 8%
• Méně práce 8%
• Klid 3%
Vedoucí pracovníci
• Klid a pohoda
• Podpora
• Jistota a stabilita ve firmě
• Dobrá komunikace mezi
vedením a zaměstnanci
17. Závěry:
• Vedení je poměrně dobrou představu o spokojenosti
svých lidí, krom dalšího.
• Vedoucí pracovníci si myslí, že jsou lepšími šéfy, než si
to myslí, jejich lidé
• Vedoucí si myslí, že berou v potaz názory svých lidí
více, než si to myslí oni
• Z benefitů chtějí lidé víc volna, větší příspěvek na
stravu, příspěvek na aktivity (hlavně pohyb)
• To skutečně podstatné nejsou benefity ale VZTAHY jak
v kolektivu, tak s vedením. Vedoucí pracovníci to mají
tendenci podceňovat. Je velký hlad po pochvale, jak od
vedení, tak od kolegů.
19. Nástroje, jak jistit, opravdu mí lidé
potřebují
1. Každodenní zájem o člověka (trávit s ním čas)
2. Osobní pohovory
- 1x za rok
- Neformální prostředí
- Zhodnotit, co se povedlo, ocenit
- Ptát se na důležité oblasti: kam by ses chtěl
vyvíjet? Co bys ode mě potřeboval?
22. • Pochvala
• Spravedlnost
• Přikládat váhu pracovním názorům svých lidí
• Problémy skutečně řešit
• Upřímnost
• Pochopení
• Reálná představa o náplni a objemu práce
podřízených
23.
24. Děkujeme vám za pozornost
Konzultace od Kristýny jako dárek pro účastníky
konference
Editor's Notes
Vlastní změna povolání: až měla povolání (medicína), které druzí považují za velmi smysluplné a prestižní, nenaplňovalo ji. Vlastní prací na sobě zjistila, co ji skutečně jde a baví. Stala se koučem a nyní pomáhá lidem a firmám usnadnit podobnou cestu. Nejvíce ji baví téma talent. Věří, že každý má talent a když ho bude profesně realizovat, bude naplněný, užitečný druhým a dobře ohodnocený
Rozpor mezi tím, co v koučovně říkají klienti zaměstnanci a klienti ve vedoucích pozicích: zaměstanci často zůstávají v práci, kde nejsou spokojeni, z důvodu nemožnosti se rozvíjet nebo dělat to, co je baví. Zůstávájí protože mají pocit, že by je jinde nechtěli. Jsou ochotni se učit. Na druhou stranu majitelé firem pláčou nad tím, že schopné lidi nemohou sehnat a byli by i nekvalifikované ochotni zaučit. Tedy obě dvě skupiny nejsou vzájemně v reálném obraze.
Semináře pro manažery: aby poznala prostředí z druhé strany, dala si za úkol zjistit, co manažery nejvíce trápí? Trápíj e to, aby jim jejich lidé neodešli. Za druhé je to šéf.
LinkedIN jedna z největších světových studií o lidech, kteří změnili zaměstnanání, 7milionů členů lindedin
Proč odcházejí, od shora dolů
Nedostatek příležitostí pro růst, karierní postup – zdůraznit, že to na prvním místě nejsou peníze, ale potřeba rozvoje
Nespokojenost s vedením – důležitost vztahu s vedením
Prostředí
Práce jako výzva, potřeba posunu
Odměna/benefity – finance, benefity až na 5. místě
Ocenění, odměnění za mé přínosy firmě – potřeba pochvaly, ocenění, nejen finanční na 6. místě, zdůraznit
Díky čemu vzali nové zaměstnání:
Lepší možná profesní dráha, více příležitostí
Lepší plat, benefity – přestože to nebyl hlavní důvod odchodu, nová firma je chytla na lepší plat a benefity, tedy peníze pomáhají ne na to někoho udržet, ale na to někoho nového získat.
Práce zní jako výzva
Lepší vyhovuje mým schopnostem a zájmům – okomentovat, člověk se cítí naplněný a spokojený tam, kde realizuje svůj talent, potenciál, dělá, co ho baví. A dělá to pak nejlépe.
Větší možnost něco ovlivnit, mít vliv – možnost na konci okomentovat, podobné zmiňují lidé v dotaznících.
Víra ve směřování firmy – odpovídá požadavku v dotaznících, na jistotu, stabilitu firmy, strukturu, poctivost
Celkově odpovědělo 62 zaměstnanců, 12 vedoucích pracovníků, to bych jim úplně neříkala, ale řekla bych něco jako desítky zaměstnanců z různých firem a jejich vedení. Ale je to na tobě.
Možná okomentovat, že se účastnily spřátelené firmy a že celorepublikový průzkum bude patrně s trochu nižšími výsledky.
Reálnou představu mají vedoucí o většině oblastí: o celkové spokojenosti, smysluplnosti (vysoké hodnocení, patrně důvod, proč lidé zůstávají v práci), možnosti rozvoje, spokojenosti s pracovním prostředím. Tyto slidy můžeš přeskákat rychle, nebo je i skrýt, jak se ti bude chtít.
Mírně vedoucí nadhodnocují u spokojenosti s finančním ohodnocením, důvěryhodností firmy, zaměstnanecké benefity. To bych zmínila.
Vedení má celkově docela reálnou představu až mají lehce tendenci nadhodnocovat. Jediné, kde podhodnocují je smysluplnost. Práce dává lidem větší smysl, že si vedení myslí.
Toto se bude rozebírat dále u konkrétních odpovědí
Největší rozpor v odpovědích.
Toto jsou výsledky z odpovědí, kde se měla napsat odpověď.
Přečetla bych ty první věci,co chtějí zaměstnanci. Vypíchla bych, že dohromady s dovolenou je celkově velký požadavek na to mít volno. Ani zde, ani v další otázce tolik neodpověděli finance. Tedy v současné době preferují volno. Vedení se je toho vědomo.
Pro pobavení možnost přečíst nejvtipnější odpověď našeho 80ti letého kolegy: Pěkná a milá děvčata v kolektivu , vzhledem k 8. deceniu jsou vítaná. Na chlapečky nejsem, ale ti se stratí v tom davu a když nemám brejle , tak i splynou, kór když dělají sesterskou práci.Prostě řečeno je mi u vás bobře, resp. výborně a to z mého pohledu je ten nejlepší benefit. Na druhou stranu mě serou a to skutečně serou některé žabomyší třenice .
Okomentovat bych, že dominují vztahy, že to nejsou finance stejně jako u výzkumu linkedin, když sečteš vztahy v kolektivnu a vztah se šéfem, tak je to 36%, pochvala je také vlastně vztahová věc, takže 49%. V odpovědích vedení moc vztahy uvedené nebyly. Ale nejsou uvedeny ani peníze.
Moc tu tedy neuvedli ten rozvoj, to je zvlášní.
Systém, struktura, by asi odpovídala odpovědi vedení na jistotu a stabilitu.
Jestli mám mít se svými lidmi lepší, vztah, potřebuju vědět, co se jim nelíbí a zejména, co ode mě potřebují, jak to mohu zjistit? Zde máte nástroje
Taneční balkon, zastavit se, lze sledovat obecně, čeho si všímám? Nebo lze sledovat pouze konkrétní věc, o které chci získat informace
Lepší obrázek jsem nenašla
Obrázek odkazuje na předchozí slide, tedy že lidé chtějí charakterního šéfa.
Další věci, které mohu zlepšit.
Tyto věci se konkrétně objevovaly v dotazníku, když se na to podíváš, jsou to hodně základní hodnoty slušného chování. Jednou jste šéfem, tam se podle toho chovejte.
No, tak tohle zvaž, ale souviselo by to s těmi osobními pohovory.
Uzavřít tím, že místo worskhopu mají konzultaci se mnou zdarma v Pardubicích nebo po skypu. Platí do konce března. Mohou rozebrat jak pracovní tam osobní téma. Nebo využít jako úvodní pohovor pro práci s týmem……