Successfully reported this slideshow.
We use your LinkedIn profile and activity data to personalize ads and to show you more relevant ads. You can change your ad preferences anytime.

Analiza danych i mierniki w hr

208 views

Published on

Prezentacja z meetupu organizowanego przez Talent Management in Tech Companies w Krakowie.
Jakie dane są w każdej organizacji? Jakie mierniki warto stosować?

Published in: Recruiting & HR
  • Be the first to comment

  • Be the first to like this

Analiza danych i mierniki w hr

  1. 1. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników Analiza danych i mierniki w HR – jak robić to dobrze? Marta Pawlak- Dobrzańska TMIT UP | Kraków | 6 września 2018
  2. 2. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników Dzień dobry ☺ Marta Pawlak-Dobrzańska ▪ Ponad 11 lat w Pracuj.pl jak szef zespołów analitycznych i big data ▪ Od 3 lat w Great Digital, Strateg i Analityk HR ▪ Prelegent i wykładowca marta@greatdigital.pl pl.linkedin.com/in/martadobrzanska twitter.com/DobrzanskaMarta Co robię? ▪ wzrost efektywność działań HR w oparciu o dane ▪ poprawa candidate i employee experience
  3. 3. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników Bariery w analizie danych w HR
  4. 4. HR to zbyt „miękki” obszar w organizacji (związany z ludźmi!), którego nie można: ▪ skwantyfikować ▪ zmierzyć ▪ opisać liczbowo ▪ sprowadzić do liczb #1
  5. 5. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników Co można mierzyć w HR? Zarządzanie zmianą Budowanie zespołów Zarządzanie zespołami Kulturę organizacyjną Poziom innowacyjności Strategie rekrutacyjne Metody selekcji kandydatów Efektywność źródeł rekrutacji Markę pracodawcy Efektywność kampanii Doświadczenia kandydatów Doświadczenia pracowników HR Business Partnering Skuteczność szkoleń Rotację pracowników
  6. 6. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników Najczęstsze zastosowania analityki w HR Rekrutacja odpowiednich kandydatów Performance management Zarządzanie wynagrodzeniami Planowanie zatrudnienia Zmniejszanie retencji Źródło: Global Human Capital Trends, Deloitte, 2018
  7. 7. Nie analizujemy (jeszcze) danych w HR „na poważnie” i: ▪ radzimy sobie ▪ jest ok ▪ dajemy radę ▪ normalnie pracujemy ▪ jakoś rekrutujemy #2
  8. 8. Kiedyś na pewno, ale na razie: ▪ Mamy ważniejsze projekty ▪ Nie mamy budżetu ▪ Szefowa akurat idzie na macierzyński ;) ▪ Nie wiemy jak zacząć ▪ Nie mamy danych #3
  9. 9. Dane HR, jakie macie pod ręką
  10. 10. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników Jakie dane są w (prawie) każdej organizacji? Dane demograficzne pracowników Dane dotyczące wynagrodzeń Dane dotyczące zaangażowania pracowników Ocena efektów pracy Dane z systemu ATS Analityka HR
  11. 11. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników Jakie dane jeszcze warto uwzględnić? Dane demograficzne pracowników Dane dotyczące wynagrodzeń Dane dotyczące zaangażowania pracowników Ocena efektów pracy Dane z systemu ATS Analityka HR Preferencje pracowników Dane rynkowe Ciągły feedback Ocena managementu Dane dotyczące rekruterów Feedback płynący od kandydatów Efekty dotychczasowych działań Dane rynkowe Dane z marketingu Dane z firmowego www
  12. 12. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników Kilka przykładów
  13. 13. ▪ Project Oxygen ▪ Więcej info: https://rework.withgoogle.com/blog/watch- googles-research-on-awesome-managers/ #1 - Google
  14. 14. Co policzono? ▪ Czas na znalezienie pracownika (95 dni) ▪ Koszt nieobsadzenia stanowiska na czas (2700$/dzień) #2 – rekrutacja w Slack Co dalej? ▪ Profil „top performers” ▪ Talent knows talent ▪ Sourcing ▪ Candidate experience ▪ Więcej info: http://bit.ly/GD-Slack
  15. 15. Sytuacja wyjściowa: ▪ armia rekruterów, którzy rekrutują szybko (kogokolwiek) Podjęte działania: ▪ analiza efektywności rekrutacji (dane z SAP) ▪ analiza wyników pracowników ▪ wywiady z pracownikami Efekt: ▪ określenie cech „high performers” ▪ zmiany w modelu rekrutacji ▪ zmiany w ofercie dla pracowników #3 – firma ABC Źródło: klient Great Digital
  16. 16. Mierniki wspierające dbanie o candidate experience
  17. 17. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników NPS (Net Promoter Score) Co można zrobić, aby podnosić ten wskaźnik? ▪ Monitorować wskaźnik NPS i zbierać opinie kandydatów ▪ Omawiać feedback kandydatów z biznesem ▪ Wdrażać zmiany w procesie rekrutacji w odpowiedzi na potrzeby kandydatów 13% 44% 44% Promotorzy Pasywni Krytycy NPS: -31 Miernik #1: Odsetek kandydatów rekomendujących udział w procesie rekrutacji (NPS)
  18. 18. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników ▪ Miernik uzupełniający do miernika „czas trwania rekrutacji” Bechmarki rynkowe: ▪ 2 tygodnie, np. dział IT w Glaxo ▪ 1 dzień, np. Spartez Miernik #2: czas trwania procesu rekrutacji dla kandydata
  19. 19. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników Czas trwania procesu rekrtacji dla kandydata Co można zrobić, aby poprawiać ten wskaźnik? ▪ Określić „standard dla naszej firmy” ▪ Przeprojektować proces rekrutacji (szukać sposobów na optymalizację czasową) ▪ Włączyć biznes w określenie standardu i jego przestrzeganie Miernik #2: czas trwania procesu rekrutacji dla kandydata
  20. 20. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników Odsetek zaakceptowanych ofert Bechmarki rynkowe: ▪ Ok. 80% ofert zaakceptowanych przez kandydatów Miernik #3: odsetek zaakceptowanych ofert
  21. 21. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników Co można zrobić, aby poprawiać ten wskaźnik? ▪ Doprecyzować informacje o ofercie przekazywane kandydatom w procesie rekrutacji ▪ Zmienić moment informowania o szczegółach oferty w procesie rekrutacji ▪ Określić konkurencyjność oferty na początkowym etapie procesu (i doprecyzować profil poszukiwanego kandydata) Miernik #3: odsetek zaakceptowanych ofert
  22. 22. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników Złota myśl na koniec ;)
  23. 23. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników
  24. 24. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników Źródła wiedzy: ▪ https://www.linkedin.com/in/bersin ▪ https://www.analyticsinhr.com/ ▪ https://rework.withgoogle.com/ ▪ http://greatdigital.pl/blog/
  25. 25. Przyciągamy, angażujemy i utrzymujemy pracowników Dziękuję ☺ Marta Pawlak-Dobrzańska marta@greatdigital.pl pl.linkedin.com/in/martadobrzanska twitter.com/DobrzanskaMarta http://greatdigital.pl/blog/ www.facebook.com/greatdigitalconsulting/

×