Tài liệu trình bày chương trình đào tạo quản lý lương thưởng và các chức năng công tác quản trị nguồn nhân lực, bao gồm tuyển dụng, đào tạo, đánh giá nhân viên và quản lý lương bổng. Nó cũng đề cập đến quy trình xây dựng thang bảng lương, đánh giá vị trí công việc và cách xác định mức thưởng hiệu quả cho nhân viên. Các mục tiêu tổ chức và nhân sự cũng được nêu rõ với các chỉ tiêu cụ thể cho doanh thu và lợi nhuận năm 2010.

1. Chương trình đào tạo Quản lý lương thưởng Tháng 03.2010

2. Chức năng và nhiệm vụ công tác QTNNL STT Các hoạt động chức năng quản trị nguồn nhân lực 1 Lưu trữ hồ sơ tài liệu (HCNS) 2 Thực hiện các chính sách, thủ tục hành chính 3 Tuyển dụng 4 Đào tạo nhân viên 5 Đánh giá nhân viên 6 Quản trị lương bổng 7 Khen thưởng, kỷ luật nhân viên 8 An toàn lao động 9 Cố vấn cho các lãnh đạo khác về nhân sự 10 Tham gia xây dựng chiến lược kinh doanh cho doanh nghiệp 11 Tham gia xây dựng và duy trì văn hoá doanh nghiệp

3. Công tác nhân sự 1. Giải quyết sự vụ 2. Bố trí nguồn nhân lực 3. Khai thác nguồn nhân lực 4. Phát triển nguồn nhân lực 5. Chiến lược nguồn nhân lực

4. Công tác nhân sự 1. Nội quy, quy trình, quy định quản lý nhân sự. 2. Sơ đồ tổ chức. Mô tả công việc. Trả lương theo vị trí công việc. 3. Thiết lập kế hoạch mục tiêu. Đánh giá kết quả công việc. Trả lương theo thành tích. 4. Từ điển năng lực công ty. Đánh giá năng lực. Trả lương theo năng lực. 5. Kế hoạch phát triển nguồn nhân lực. Duy trì nhân viên chủ chốt. Văn hóa công ty.

5. Công tác nhân sự - hệ thống tiền lương Phụ cấp Mô tả công việc Đánh giá Vị trí công việc Thiết lập mục tiêu, công việc Đánh giá kết quả công việc Thang bảng lương Thưởng hiệu quả công việc Đánh giá năng lực Năng lực cá nhân Lương cá nhân Thưởng cá nhân Thu nhập cá nhân

6. Xây dựng thang bảng lương

7. Các bước xây dựng thang bảng lương

8. Xây dựng bản mô tả công việc Nội dung cần có của bản mô tả công việc Mục đích của vị trí này Trách nhiệm của vị trí này Những nhiệm vụ nào để hoàn thành trách nhiệm Kết quả của từng trách nhiệm Mối quan hệ trong công việc Tiêu chuẩn tối thiểu để đảm nhận vị trí công việc. Tài liệu 1

9. Xây dựng bản mô tả công việc 2. Các bước xây dựng bản mô tả công việc Tài liệu 2,3

10. Đánh giá vị trí công việc 1. Đánh giá vị trí công việc để xác định độ lớn của từng vị trí. Làm cơ sở xây dựng thang bảng lương Hạng (ngạch) Vị trí công việc 10 Nhân viên kỹ thuật 9 Thư ký giám đốc 8 Nhân viên kế toán 7 Nhân viên nhân sự 6 Nhân viên bán hàng Hạng (ngạch) Vị trí công việc 10 Nhân viên kỹ thuật 9 Thư ký giám đốc 8 Nhân viên kế toán 8 Nhân viên nhân sự 7 Nhân viên bán hàng

11. Đánh giá vị trí công việc 2. Các yếu tố đánh giá

12. Đánh giá vị trí công việc 3. Tổ chức đánh giá vị trí công việc Tài liệu 4 Tài liệu: Bản mô tả công việc Yếu tố đánh giá Thành phần tham dự: Cấp trên của vị trí được đánh giá Đại diện phòng nhân sự Thư ký hội đồng đánh giá Nguyên tắc đánh giá: Mỗi thành viên có ý kiến và thống nhất kết quả Chỉ đánh giá vị trí công việc, không liên quan đến người đang đảm nhận vị trí đó. Khi đánh giá vị trí nào, thì người đang giữ vị trí đó sẽ không có mặt trong hội đồng đánh giá.

13. Đánh giá vị trí công việc 4. Xem xét kết quả đánh giá So các vị trí trong cùng bộ phận A So sánh các vị trí khác bộ phận Trưởng bộ phận + Trưởng phòng nhân sự So các vị trí trong cùng bộ phận B So các vị trí trong cùng bộ phận C Trưởng phòng nhân sự + Ban Giám đốc Hạng Vị trí công việc 10 Nhân viên kỹ thuật 9 Thư ký giám đốc 8 Nhân viên kế toán 8 Nhân viên nhân sự 6 Nhân viên bán hàng

14. Xây dựng thang bảng lương Tài liệu 5 Ngạch lương Bậc lương

15. Xây dựng thang bảng lương 1. Ngạch lương : Bên ngoài: Sử dụng thông tin khảo sát lương thị trường Phân tích, so sánh. Định vị mức lương của các vị trí trong công ty Nội bộ: Thống kê mức lương hiện tại của từng vị trí Ngạch Bậc 1 1 1.200.000 2 1.360.000 3 1.520.000 4 1.920.000

16. Xây dựng thang bảng lương 2. Bậc lương : Khoảng cách bậc ? Bên ngoài: Sử dụng thông tin dự báo của thị trường Mức tăng giá cả Quy định nhà nước Phân tích Xác định khoảng cách giữa các bậc và số bậc Nội bộ: Thời gian nâng lương Số bậc tăng mỗi năm Ngân sách Tình trạng hiện tại Ngạch Bậc 1 Bậc 2 1 1.200.000 1.360.000 2 1.360.000 1.520.000 3 1.520.000 1.720.000 4 1.920.000 2.160.000

17. Xây dựng thang bảng lương 3. Trình tự xây dựng Trước: Bậc 1 cho tất cả các ngạch Sau: Bậc 2, 3, 4… cho tất cả các ngạch

18. Áp dụng thang bảng lương 1. Một số câu hỏi thường gặp Phiên/áp mức lương hiện tại của từng nhân viên vào thang bảng lương như thế nào? Xử lý những trường hợp lương quá cao/quá thấp như thế nào? Quỹ lương sẽ tăng bao nhiêu? Công bố cho nhân viên về chính sách lương mới? Đăng ký thang bảng lương mới này với cơ quan pháp lý? Sự liên hệ giữa thang bảng lương mới xây và mức đóng Bảo hiểm? ....

19. Áp dụng thang bảng lương Trả lời câu 1: Phiên/áp mức lương hiện tại của từng nhân viên vào thang bảng lương như thế nào? Xem xét thành tích, khả năng làm việc từng cá nhân trong bộ phận Quyết định Bậc lương nào áp cho nhân viên ở mức đạt? Nhân viên chưa đạt xử lý thế nào? Mức lương của nhân viên nằm giữa hai bậc? Trường hợp đã vượt bậc lương? Công bố lương mới cho nhân viên bằng cách nào? Trưởng bộ phận + Trưởng phòng nhân sự Trưởng phòng nhân sự + Ban Giám đốc Chưa đạt, Đạt, Tốt, Vượt

20. Áp dụng thang bảng lương Trả lời câu 2: Thủ tục đăng ký thang bảng lương? Thang bảng lương. Bảng tiêu chuẩn chuyên môn nghiệp vụ. Văn bản của Công Đoàn Cơ sở về việc thống nhất và đồng ý áp dụng thang bảng lương. Công văn đăng ký gởi Sở Lao động - TB&XH.

21. Thưởng hiệu quả công việc

22. Thưởng hiệu quả công việc Thưởng hiệu quả công việc cũng là một hình thức tăng thêm thu nhập cho người lao động dưới hình thức tiền thưởng/lương mềm . Mục đích chính của thưởng là nhằm khuyến khích, động viên nhân viên hoàn thành tốt công việc được giao. Thưởng tháng/lần hoặc quý/lần hoặc năm/lần là tùy thuộc vào chính sách của công ty

23. Thưởng hiệu quả công việc Thưởng theo kết quả Cá nhân độc lập Thưởng theo kết quả Cá nhân + Bộ phận Thưởng theo kết quả Cá nhân + Bộ phận + Công ty Các hình thức thưởng phổ biến:

24. Chu trình tính thưởng Xác định mục tiêu/công việc & tiêu chí đánh giá Giao việc & công bố tiêu chí đánh giá Đánh giá kết quả công việc của nhân viên Tính thưởng hiệu quả công việc

25. Thiết lập mục tiêu công việc Tiêu chuẩn của một mục tiêu SMART Chuyên biệt, rõ ràng – Specific Đo lường được – Measurable Có thể đạt được – Achievable Thích hợp – Relevant Có gắn liền thời gian – Time based

26. Thiết lập mục tiêu công việc Ví dụ: Những mục tiêu sau đây có SMART ? Tăng sản lượng sản phẩm A lên từ quý II/2009 Rút ngắn thời gian giao hàng xuống còn 3 ngày đối với các đơn đặt hàng trong khu vực TP.HCM Đáp ứng 100% nhu cầu tuyển dụng trong vòng 3 ngày.

27. Thiết lập mục tiêu công việc Các bước xây dựng mục tiêu: Hiểu được mục tiêu cấp trên Nhận định các đo lường có thể có Chọn 2 hoặc 3 đo lường Lập kế hoạch chi tiết thực hiện

28. Thiết lập mục tiêu công việc Mục tiêu tổ chức, nhân sự Công ty 2010 Doanh thu : 100 tỷ Lợi nhuận : 15 tỷ Mục tiêu kinh doanh Mục tiêu ….. Mục tiêu tài chính Mục tiêu sản xuất Những đo lường / mục tiêu con Hiện tại Mong muốn Ký hiệu 1. Giá vốn hàng bán 2. Chất lượng sản phẩm 3. Nguyên liệu tồn kho 4.

29. Thiết lập mục tiêu công việc Mục tiêu tổ chức, nhân sự Công ty 2010 Doanh thu : 100 tỷ Lợi nhuận : 15 tỷ Mục tiêu kinh doanh Mục tiêu ….. Mục tiêu tài chính Mục tiêu sản xuất Những đo lường / mục tiêu con Hiện tại Mong muốn Ký hiệu 1. Chi phí tài chính 2. Lợi nhuận 3. 4.

30. Thiết lập mục tiêu công việc Mục tiêu tổ chức, nhân sự Công ty 2010 Doanh thu : 100 tỷ Lợi nhuận : 15 tỷ Mục tiêu kinh doanh Mục tiêu ….. Mục tiêu tài chính Mục tiêu sản xuất Những đo lường / mục tiêu con Hiện tại Mong muốn Ký hiệu 1. Chính sách nhân sự 2. Đào tạo 3. Tuyển dụng 4.

31. Thiết lập mục tiêu công việc Mục tiêu tổ chức, nhân sự Công ty 2010 Doanh thu : 100 tỷ Lợi nhuận : 15 tỷ Mục tiêu kinh doanh Mục tiêu ….. Mục tiêu tài chính Mục tiêu sản xuất Tài liệu 6, 7 Những đo lường / mục tiêu con Hiện tại Mong muốn Ký hiệu 1. Doanh thu thuần 2. Chi phí quản lý 3. Phát triển kênh phân phối 4.

32. Tính thưởng hiệu quả công việc

33. Thưởng hiệu quả Cá nhân độc lập Tài liệu 8, 9, 10, 11 Mức tiền thưởng cá nhân được xác định trước và công bố cho nhân viên biết. Nhân viên được thưởng dựa theo mức độ hoàn thành công việc của cá nhân . Mức tiền thưởng được xác định trước bằng cách: Tỷ lệ % tính theo mức lương cá nhân Tỷ lệ % tính theo mức lương bậc 1 Tính theo vị trí công việc & bộ phận

34. Thưởng hiệu quả Cá nhân + Bộ phận Tài liệu 12 Mức tiền thưởng cá nhân được xác định trước và công bố cho nhân viên biết. Nhân viên được thưởng dựa theo mức độ hoàn thành công việc của cá nhân & bộ phận

35. Thưởng hiệu quả Công ty + Bộ phận + Cá nhân Tài liệu 13, 14, 15 Khi công ty có lợi nhuận (hoặc đạt mục tiêu/kế hoạch) thì nhân viên được xét thưởng . Nhân viên được thưởng dựa theo kết quả của công ty, bộ phận & cá nhân .