Menggambarkan tantangan-tantangan yang dihadapi oleh SDM dalam kompetisi bisnis global dan cara-cara penanggulangan agar tidak tertinggal dengan kompetitor. Materi ini dibahas pada mata kuliah Psikologi Sumber Daya Manusia pertemuan kedua Program Magister Psikologi Sains UPI YAI, disusun dan di presentasikan oleh Rizkiani Soraya. Referensi buku: Wayne F. Cascio - Human Resources Management
SDM adalah leverage dalam organisasi. Susah ditiru dan harus dikelola sebagai capital. Perlu paradigma baru dalam memandang SDM dengan pandangan yang holistik, berpikir kesisteman (system thinking) dan berpikir serba sistem (systems Thinking).
The HR Business Partner is the most difficult role Human Resources can offer. Becoming the HRBP is a long journey, because the fresh college graduate has to learn many things about the HR Management.
SDM adalah leverage dalam organisasi. Susah ditiru dan harus dikelola sebagai capital. Perlu paradigma baru dalam memandang SDM dengan pandangan yang holistik, berpikir kesisteman (system thinking) dan berpikir serba sistem (systems Thinking).
The HR Business Partner is the most difficult role Human Resources can offer. Becoming the HRBP is a long journey, because the fresh college graduate has to learn many things about the HR Management.
Sasaran Pembelajaran
Sesudah mempelajari bab ini Anda akan dapat:
Menggambarkan karakteristik-karakteristik umum dari budaya organisasi.
Membandingkan efek fungsional dan disfungsional dari budaya organisasi terhadap orang dan organisasi.
Mengidentifikasi faktor-faktor yang menciptakan dan memelihara budaya organisasi.
Memperlihatkan bagaimana budaya ditransmisikan kepada para pekerja.
Sesudah mempelajari bab ini Anda akan dapat:
Mendefinisikan kelompok, dan mengenal tipe kelompok yang berbeda.
Identifikasi lima tahap pengembangan kelompok.
Memperlihatkan bagaimana peranan perubahan kebutuhan dalam situasi yang berbeda.
Mendemonstrasikan bagaimana norma dan status memaksakan pengaruh pada perilaku individu.
MAKALAH:
http://management-administer.blogspot.co.id/2016/10/makalah-seleksi-dan-orientasi-sumber.html
Latar Belakang
Pada dasarnya suatu perusahaan atau suatu organisasi ingin meraih suatu keadaan dimana dapat meraih untung yang sebesar-besarnya dan menjaga kelangsungan hidup perusahaaan atau organisasi agar selalu dikenal oleh masyarakat. Keuntungan dan kelangsungan hidup perusahaan atau suatu organisasi tersebut didapatkan dari hasil kerja yang dilakukan selama kegiatan perusahaan tersebut berlangsung. Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Kegiatan kerja tersebut pasti akan dilakukan oleh tenaga-tenaga SDM yang memang terlatih di bidangnya. Maka dari itu perusahaan harus benar-benar memikirkan dengan serius untuk hal penarikan SDM tersebut. Karena apabila ada kesalahan dalam penarikan tersebut maka akan susah untuk menggantikannya. Dari semua itu perusahan atau suatu organisasi membutuhkan adanya suatu perencanaan penarikan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja tersebut adalah penarikan sumber daya manusia dalam arti mencari atau melakukan penarikan tenaga kerja yang berkualitas. Penarikan dibutuhkan untuk mencapai tujuan, yang dimana di dalam penarikan tenaga kerja terdapat berbagai macam alternatif yang digunakan untuk menentukan masa depan perusahaan atau organisasi tersebut. Dalam penarikan tersebut perusahaan harus menggunakan teori-teori yang sudah ada dalam penarikan atau pengadaan tenaga kerja dalam suatu perusahaan.
Rumusan Masalah
1. Apakah yang dimaksud dengan seleksi dan orientasi SDM?
2. Apa saja sumber dan evaluasi penarikan SDM?
3. Apa kriterian dan kualifikasi dasar seleksi SDM?
4. Bagaimana proses dan kendala seleksi?
5. Apa saja faktor yang mempengaruhi penempatan SDM?
6. Sebutkan apa saja manfaat orientasi?
An Analytical Study on the Influence of Performance Appraisal on Pharma Sales...iosrjce
Definition and Meaning Of Performance Appraisal
According to Wayne Cascio,
"Performance appraisal is the systematic description of an employee's job relevant strengths and weaknesses."
Performance appraisal may also be defined as a structured and formal interaction between a
subordinate and supervisor, that usually takes the form of a periodic interview (annual or semiannual), in which
the work performance of the subordinate is examined and discussed, with a view to identifying weaknesses and
strengths as well as opportunities for improvement and skills development.
Ask your CEO this question, before times get tough. To learn more, watch this LinkedIn webcast with Bruce Kasanoff, J.T. O'Donnell and Lou Adler: http://www.spreecast.com/events/can-we-make-sense-of-modern-hiring or visit http://www.kasanoff.com
Sasaran Pembelajaran
Sesudah mempelajari bab ini Anda akan dapat:
Menggambarkan karakteristik-karakteristik umum dari budaya organisasi.
Membandingkan efek fungsional dan disfungsional dari budaya organisasi terhadap orang dan organisasi.
Mengidentifikasi faktor-faktor yang menciptakan dan memelihara budaya organisasi.
Memperlihatkan bagaimana budaya ditransmisikan kepada para pekerja.
Sesudah mempelajari bab ini Anda akan dapat:
Mendefinisikan kelompok, dan mengenal tipe kelompok yang berbeda.
Identifikasi lima tahap pengembangan kelompok.
Memperlihatkan bagaimana peranan perubahan kebutuhan dalam situasi yang berbeda.
Mendemonstrasikan bagaimana norma dan status memaksakan pengaruh pada perilaku individu.
MAKALAH:
http://management-administer.blogspot.co.id/2016/10/makalah-seleksi-dan-orientasi-sumber.html
Latar Belakang
Pada dasarnya suatu perusahaan atau suatu organisasi ingin meraih suatu keadaan dimana dapat meraih untung yang sebesar-besarnya dan menjaga kelangsungan hidup perusahaaan atau organisasi agar selalu dikenal oleh masyarakat. Keuntungan dan kelangsungan hidup perusahaan atau suatu organisasi tersebut didapatkan dari hasil kerja yang dilakukan selama kegiatan perusahaan tersebut berlangsung. Penarikan adalah usaha untuk mencari dan mempengaruhi tenaga kerja agar mau melamar lowongan pekerjaan yang ada dalam suatu perusahaan. Kegiatan kerja tersebut pasti akan dilakukan oleh tenaga-tenaga SDM yang memang terlatih di bidangnya. Maka dari itu perusahaan harus benar-benar memikirkan dengan serius untuk hal penarikan SDM tersebut. Karena apabila ada kesalahan dalam penarikan tersebut maka akan susah untuk menggantikannya. Dari semua itu perusahan atau suatu organisasi membutuhkan adanya suatu perencanaan penarikan tenaga kerja. Penarikan tenaga kerja tersebut adalah penarikan sumber daya manusia dalam arti mencari atau melakukan penarikan tenaga kerja yang berkualitas. Penarikan dibutuhkan untuk mencapai tujuan, yang dimana di dalam penarikan tenaga kerja terdapat berbagai macam alternatif yang digunakan untuk menentukan masa depan perusahaan atau organisasi tersebut. Dalam penarikan tersebut perusahaan harus menggunakan teori-teori yang sudah ada dalam penarikan atau pengadaan tenaga kerja dalam suatu perusahaan.
Rumusan Masalah
1. Apakah yang dimaksud dengan seleksi dan orientasi SDM?
2. Apa saja sumber dan evaluasi penarikan SDM?
3. Apa kriterian dan kualifikasi dasar seleksi SDM?
4. Bagaimana proses dan kendala seleksi?
5. Apa saja faktor yang mempengaruhi penempatan SDM?
6. Sebutkan apa saja manfaat orientasi?
An Analytical Study on the Influence of Performance Appraisal on Pharma Sales...iosrjce
Definition and Meaning Of Performance Appraisal
According to Wayne Cascio,
"Performance appraisal is the systematic description of an employee's job relevant strengths and weaknesses."
Performance appraisal may also be defined as a structured and formal interaction between a
subordinate and supervisor, that usually takes the form of a periodic interview (annual or semiannual), in which
the work performance of the subordinate is examined and discussed, with a view to identifying weaknesses and
strengths as well as opportunities for improvement and skills development.
Ask your CEO this question, before times get tough. To learn more, watch this LinkedIn webcast with Bruce Kasanoff, J.T. O'Donnell and Lou Adler: http://www.spreecast.com/events/can-we-make-sense-of-modern-hiring or visit http://www.kasanoff.com
Improving the Effectiveness of Stakeholder ManagementScottMadden, Inc.
Cooperatives face unique governance challenges. Because of their special nature they must confront and reconcile the interests of many stakeholders and do so while serving their members and maintaining transparency. This calls for an effective stakeholder management plan.
This ScottMadden insight is the last in a series on “Five Strategic Priorities for Generation and Transmission Cooperatives.” The report summary can be found here: http://www.scottmadden.com/insight/516/five-strategic-priorities-for-generation-and-transmission-cooperatives.html.
To learn more, please visit www.scottmadden.com.
The Agile Stakeholder Management Framework for Teams, Programs, and PortfoliosDrew Jemilo
Stakeholder management is one of the most important responsibilities of a Product Owner. It can also be one of the biggest land mines if you don't continuously inspect and adapt your planning and communication. How do you interact with your stakeholders based on their level of interest and the degree of influence they have over your team's success or failure? In this session, you will learn how to apply the stakeholder management framework to:
1. Identify, analyze, prioritize, and engage your stakeholders
2. Manage expectations through the continuous process of setting expectations, acting on them, reviewing them, and resetting them
3. Build your communication plan using the stakeholder mapping technique and the Net Promoter Score (NPS) to plot your sponsors, major stakeholders, minor stakeholders, and subject matter experts
4. Gain consensus with your stakeholders regarding their rights and responsibilities
5. Scale to the program and portfolio levels
Originally presented at Agile2012
http://agile2012.agilealliance.org/program/schedule/
We aimed at influencing change and the transformation from traditional HRM to Strategic HRM, through analyzing HR organization & capabilities, while providing valuable insights and solutions on specific HR issues that clients face.
This 2 day conference on Innovation in HR will be happening in Singapore 23-24 January 2013. Invitro Innovation is a sponsor of the event and will be delivering an Experiential Ideation session as well as selling our Innovation Provocation Cards at the event. See you there!
2. Human Resources Management
“Human Resources management is the
attraction, selection, retention,
development and utilization of human
resources in order to achieve both
individual and organizational
objectives”.
Wayne F. Cascio/Elias M. Awad
Manajemen Sumber Daya Manusia adalah penarikan,
seleksi, penerimaan, pengembangan dan
pemanfaatan sumber daya manusia dalam rangka
pencapaian tujuan baik individu maupun organisasi
4. Characteristic 20th Century 21st Century
Organization The pyramid The web or Network
Focus Internal External
Style Structured Flexible
Source of Strength Stability Change
Structure Self-Sufficiency Interdependencies
Resources Atoms-physical assets Bits-information
Operations Vertical integration Virtual integration
Products Mass production Mass customization
Reach Domestic Global
Financials Quarterly Real time
Inventories Months Hours
Strategy Top down Bottom up
Leadership Dogmatic Inspirational
Workers Employees Employees and free
agents
Job Expectations Security Personal growth
Motivation To compete To build
Improvement Incremental Revolutionary
Quality Affordable best No compromise
5. People-Driven Enterprises
The successful 21st-century
company is one that realizes that it
is the people that make up the
business
Some key challenges for managers of 21st-
century enterprises:
Understanding the challenges the enterprise
faces
Seizing opportunities
Managing frustration
6. Staffing
Managing
Retention
change
Managing
People
Adjustment Development
7. 1. Staffing
• Identifying work
requirements
Identifying within an
organization
• Determining the
numbers of
people and the
Determining skills mix
necessary to do
the work
• Recruiting,
selecting and
Recruiting promoting
qualified
candidates
8. 2. Retention
• Rewarding employees for performing
Rewarding their jobs effectively
• Ensuring harmonious working relations
Ensuring between employees and managers
• Maintaining a safe, healthy work
Maintaining environment
9. 3. Development
A function whose objective
is to preserve and enhance
employees’ competence in
their jobs by improving
their knowledge, skills,
abilities, and other
characteristics .
10. 4. Adjustment
Intended to maintain
compliance with the
organization’s HR
policies and business
strategies.
12. Features of the Competitive
Business environment
Globalization
E-Commerce
Technology
Changing
Demographics
Increasing
cultural
diversity
13. Competitive Strategy
Innovatio
n
Highly Skilled Employees
More Employee Discretion
Greater Investment and Risk
14. Competitive Strategy
Quality
Enhancem
ent Repetitive and predictable
behaviors
Long-term focus
Modest amount of cooperative,
interdependent behavior
High emphasis on quality,
modest concern for quantity
15. Competitive Strategy
Cost Reduction
Tight fiscal and management
controls
Minimization of overhead
Pursuit of strict economies of
scale
16. Competitive Strategy
Highly skilled employees who are time-
focused
Managers and employees must support
Spee
change d
Company culture must support the fast-pace
17. Quality of Work Life
Labor Goods
Capital More product And
Equipment organization Services
Labor
Less product Goods
Capital And
organization
Equipment Services