1. Dokumen tersebut membahas penilaian kinerja tenaga kependidikan, termasuk tujuan, proses, metode, hambatan, dan evaluasi penilaian kinerja.

1. MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA PENDIDIKAN Dosen : Dr. H. BAMBANG DWI HARTONO, MA Magister AdministrasiPendidikan UniversitasMuhammadiyah Prof . Dr. Hamka 2010

2. PENILAIAN KINERJA TENAGA KEPENDIDIKAN Dikerjakanoleh : ReadysalMonantun NIM : 0908036188 Tri AjengKusumaningrum NIM : 0908036214

3. DefinisidanTujuanKinerja Perlukanpenilaiankinerjaterhadappegawaiadalahsebagailandasanuntukmemperbaikikelemahandanmenguatkankelebihandalamrangkameningkatkanproduktivitasdanpengembanganpegawai. Kinerja (Unjukkerja) merupakanhasilkerja yang dihasilkanolehpegawaiatauperilakunyata yang ditampilkansesuaidenganperannyadalamorganisasi.

4. Tujuandilakukannyapenilaiankinerja (unjukkerja) adalahuntukmemberikanfeedbackkepadapegawaidalamupayamemperbaikitampilankerja, danupayameningkatkanproduktivitasorganisasidenganbebagaikebijaksanaanterhadappegawaisepertiuntuktujuanpromosi, kenaikangaji, pendidikandanlatihan.

5. A. PENILAIAN KINERJA SEBAGAI PENINGKATAN KINERJA PenilaianKinerja (UnjukKerja) membantupegawaiuntukmencapaiKinerja yang diharapkanolehorganisasidanberorientasipadapengembangankaryawanatauorganisasi. Penilaianunjukkerjaharusdilakukanantara lain : Penetapansasarankinerja yang spesifik, terukur, memilikitingkatkemudahan yang sedang, danberbataswaktu. Pengarahandandukunganolehatasan. Melakukanpenilaianunjukkerja.

6. Viktor VroomdalamTeoriMotivasiExpentasimengatakanbahwasalahsatuunsurpentingdalammotivasiadalah : Adanyakemungkinanseseorangdapatmencapaikenerja yang diharapkan(expentancy). Adanyahubungan yang jelasantaraunjukkerjadenganimbalan(reward) yang didapat(instrumentality). Adanyaimbalan yang akandidapatsesuaidenganbentuk yang sangatdiinginkansaatini(valens).

7. B. PROSES PENILAIAN KINERJA Dalampenilaiankinerjalangkah yang harusdilakukansepertigambarberikutdibawahini :

8. PenentuanSasaran Harusspesifik, terukur, menantangdandidasarkanpadawaktutertentu. Tugasindividuharusdirumuskansecarabersama-samaantaraatasandanbawahan. Sasaran unit adalahbagiandarisasaranorganisasi. PenentuanStandar (Ukuran) UnjukKerja Penilaianunjukkerjaadalahharusbenar-benarobyektif, yaitupelaksanaanpenilaianharusmencerminkanpelaksanaanunjukkerja yang sesungguhnyadanmengevaluasiperilaku yang mencerminkankeberhasilanpelaksanaanpekerjaan.

9. Sistempenilaianunjukkerjaharus : MempunyaiStandar. Memilikiukuran yang dapatdipercaya. Mudahdigunakan. PenentuanMetodedanPelaksanaanPenilaian Pendekatanataucarasertaperlengkapan yang digunakansepertiformulirdanpelaksanaannya. Metodeantara lain metodeperbandingan, tesdan lain-lain.

10. 4. EvaluasiPenilaian Merupakanpemberianumpanbalikkepadapegawaimengenaiaspek-aspekunjukkerja yang harusdiubahdandipertahankansertaberbagaitindakan yang harusdiambilolehindividumaupunorganisasidalamupayaperbaikkankinerjapadamasa yang akandatang.

11. HAMBATAN PENILAIAN KINERJA Dalammelakukanpenilaianunjukkerja yang baikterdapatbeberapatantangan, yaitu: KesalahanPenilai Kesalahan yang dilakukanolehmanusia. Dalamprosespenilaianpastiadakesalahanyangdilakukanolehmanusia. Beberapahalkesalahandalam yang harusdiperhatikan, yaitu :

12. a. Hallo Effect Penyimpangan yang terjadikarenapendapatpribadi/suyektifpenilaimempengaruhipenilaianunjukkerja. Pendapattersebutdipengaruhiolehciri-ciripegawai yang mengesankanseseorangsangatdisukaiatautidakdisukaiolehpenilai. b. The Error Of Central Tendeancy Penilaitidaksenangmemberikanpenilaianjelekataubaikkepadapegawai, sehinggacenderungmenilaisecara rata-rata.

13. c. The Leniency And Strictness Biases Penilaiterlalulunakataukeras. Terlalulunakmengakibatkanpenilaicenderungmemberikannilaiterlalutinggidanterlalukerasmengakibatkanpenilaimemberikannilaiterlalurendahsehinggatidakmencerminkanpelaksanaanunjukkerja yang sesungguhnya. d. Personal Prejudice Penilaiandidasarkanataudipengaruhiolehprasangka-prasangka yang tidakbaikterhadapsuatukelompokmasyrakat, misalnyasukuataujeniskelamindarikelompokpegawaiberasal. e. The Recency Effect Penilaimendasarkanpenilaiannyapdaperilaku-perilakukerja yang paling akhirterjadi.

14. 2. KetidaksiapanPenilai Penilaimungkintidakdisiapkanuntukmelakukanpenilaian. Inidapatmengakibatkan: a. Penilaikurangpercayadiri, b. Keterbatasanpengetahuanmengenaipekerjaan c. Kurangnyawaktuuntukmelakukanpenilaian. KurangpercayadiridapatterjadikarenaPenilaitidakmemahamielemen system penilaian, yang dapatdiakibatkanketerbatasanpengetahuanmengenaipekerjaandanjugapegawai yang sedangdinilai, ditambahlagidenganwaktu yang tersediauntukmelakukanpenilaian, yang dapatterjadikarenakesibukanparapenilaidalampekerjaansehari-hari.

15. 3. KetidakefektifanPraktekdanKebijakanOrganisasi Dalamhalinimeliputi: a. Tidakadanyarewardpenilai b. Norms supporting leniency c. Lack of appropriate accountability Penilaianbukanlahpekerjaan yang mudahdimanapekerjaantersebutmembutuhkanwaktudantenaga yang cukupbanyak. Norms supporting leniency meliputikebiasaan yang terjadi, bahwapenilaian yang jelekterhadapbawahanberartimenunjukkankelemahanatasandalammembinabawahan. Sehinggaadakecenderunganatasanmelakukanpenilaian yang baikpadabawahan.

16. 4. FormulirPenilaian yang TidakBaik Metode-metodepenilaianbiasanyamenggunakanformulirpenilaiandanformulirpenilaiantersebut : a. Tidakjelas, b. Tidakmencakupaspekutamadariunjukkerja, dan c. Kompleksataurumit. 5. Beberapa Cara MengatasiHambatan Adabeberapacaramengatasihambatandalampenilaiankinerja, yaitu : a. Memberikanlatihankepadapenilai b. Melibatkanpenilaidaampenentuanformulirpenilaian c. Menekankanpadamanajerakanpentingnyapenilaianunjukkerja d. Memberikanpenghargaankepadamanajerpenilai e. Memilih yang tepat

17. D. METODE PENILAIAN KINERJA Metodepenilaiankinerjadapatdikelompokkandalamduakategori, yaitu : 1. Penilainyang berorientasipadamasalaludan 2. Penilaianyang berorientasipadamasadepan. Metodepenilaian yang berorientasipadamasalaludiartikansebagaipenilaianperilakukerja yang dilakukanpadamasalalusebelumpenilaiandilakukan. Beberpametodepenilaianiniterdiridari : a. Rating scale, b. Checklist, c. Critical incident technique, d. Skalapenilaianberjangkarkanperilaku, e. Observasidantesunjukkerja, dan f. Metodeperbandingankelompok.

18. Metodepenilaianmasa yang akandatangdiartikandenganpenilaianakanpotensiseorangpegawaiuntukmelakukanpekerjaanpadamasa yang akandatang. Metode-metodepenilaianiniterdiridari : a. Penilaiandirisendiri, b. Manajemenby objective, c. Penilaiansecarapsikologis, dan d. Assessment center

19. 1. Rating scale Penilaianyang didasarkanpadasuatuskala, memuaskan, culup, sampaikuarangmemuaskan, padastandar-standarunjukkerjasepertiinisiatif, tanggungjawab, hasilkerjasecaraumum. Penilaiandilakukanolehseorangpenilai yang biasanyaatasanlangsung yang dilakukansecarasubyektif.

20. Dibawahiniadalahcontohdaripenilaianmetode rating scala.

21. 2. Checklist Penilaianyang didasarkanpadasuatustandarunjukkerja yang sudahdideskripsikanterlebihdahulu, kemudianpenilaimemeriksaapakahpegawaisudahmemenuhiataumelakukannya. Di bawahiniadalahgambarcontohdaripenilaianmetode checklist :

22. 3. Critical Incident Technique Penilaianyang didasarkanpadaperilakukhusus yang dilakukanditempatkerja, baikperilaku yang baikmaupunperilaku yang tidakbaik. Penilaiandilakukanmelaluiobservasilangsungketempatkerja. Di bawahiniadalahcontohmetode Incident Technique :

23. 4. SkalaPenilaianBerjangkarkanPerilaku Penilaianyang dilakukandenganmenspesifikasiunjukkerjadalamdimensi-dimensitertentu. Masing-masingdimensidiidentifiksiberdasarkanperilakutertentu, baikperilaku yang sangatdiharapkanatauperilkubaikmaupunperilaku yang tidakdiharapkanatauperilakutidakbaik. 5. ObservasidanTesUnjukKerja Penilaianyang dilakukanmelaluitesdilapangan.

24. 6. MetodePerbandinganKelompok Metodeinidilakukandenganmembandingkanseorangpegawaidenganrekansekerjanya, yang dilakukanolehatasannya. Pemeringkatan, yaitukeseluruhanpegawaidalamsatukelompokdiurutkanmulai yang terbaikhingga yang terburuk. Pengelompokanpadaklasifikasi yang sudahditentukan, yaitudengancaramembuatdistribusiatauklasifikasi, misalnya : 12,5% terbaik 25% baik 50% cukup 12.5% kurang

25. MetodePemberianPoin itusemuapegawai yang dinilaidiberipoinataunilai yang diurutkandari yang terbesarhingga yang terkecil. Metodeperbandingandenganpegawailain Setiappegawaidibandingkandenganpegawai lain untukmenentukansiapa yang terbaik, kemudianpegawai yang terbaikadalahpegawai yang memilikijumlahterbaikdibandingkandengan yang lain.

26. Di bawahiniadalahcontohmatrikperbandinganmetodeperbandingandenganpegawai lain :

27. PenilaianDiriSendiri Penilaianpegawaiuntukdirisendiridenganharapanpegawaitersebutdapatmengidentifikasiaspek-aspekperilakukerja yang perludiperbaikipadamasa yang akandatang. Kebaikandarimetodeiniadalahdapatmencegahterjadinyaperilakumembenarkandiri(defensive behavior). Metodeinidisebutpendekatanmasadepansebabpegawaiakanmemperbaikidiridalamrangkamelakukantugas-tugasuntukmasa yang akan dating denganlebihbaik.

28. ManagemantBy Objective (MBO) Program manajemen yang melibatkanpegawaidalampengambilankeputusanuntukmenentukansasaran-sasaran yang dicapainya, yang dapatdilakukanmelaluiprosedur : atasanmenginformasikantujuan yang akandicapai unit kerjanya. PenilaianSecaraPsikologi Prosespenilaian yang dilakuknolehparaahlipsikologiuntukmengetahuipotensiseseorang yang berkaiatandenganpelaksanaanpekerjaansepertikemampuanintelektual, motivasi, dan lain-lain yang bersifatpsikologi.

29. Assessment Centre Pusatpenilaianadalahpenilaian yang dilakukanmelaluiserangkaianteknikpenilaiandandilakukanolehsejumlahpenilaiuntukmengetahuipotensiseseorangdalammelakukantanggungjawab yang lebihbesar. Prosespelaksanaannyadilakukandengan interview, tespsikologi, pemeriksaanlatarbelakang, penilaianrekankerja, diskusiterbuka, danmensimulasikanpekerjaandalambentukpengambilankeputusandarisuatumasalahuntukmengetahuikekuatan, kelemahandanpotensiseseorang.

30. EVALUASI PENILAIAN Prosespemberianumpanbalikkepadapegawai yang sedangdinilaidalamupayamemberimasukantentangaspek-aspek yang harusdiperbaiki. Dalamevaluasipenilaianadapendekatan yang dapatdilakukan, yaitu: 1. Evaluation Interview Memberikanumpanbaliktentangunjukkerjamasalaludanpotensimasadepan.

31. Tell and Sell Approach Menggambarkankeadaanunjukkerjapegawaidanmeyakinkanpegawaiuntukberperilakulebihbaik. Tell and Listen Method Memberikankesempatankepadapegawaiuntukmemberikanalasan, mempertahankanapa yang sudahdilakukan, danmencobamengatasireaksiinidenganmembimbingpegawaiuntukberperilakulebihbaik.

32. Problem Solving Approach Mengidentifikasiberbagaiproblemyangdihadapipegawaidalampekerjaannyamelaluipelatihan, coaching dan counseling. Beberapapedoman yang dipakaidalamprosesevaluasiadalah: Menekankanaspek-aspekpositifdariunjukkerjapegawai. Menyatakankepadapegawaibahwaprossevaluasiadalahuntukmemperbaikiunjukkerjadanbukansebagaihukuman. Melakukanevaluasisecarapribadi.

33. Melakukanpenilaiansecara formal, paling tidaksetahundanlebihseringbagipegawai yang memilikiunjukkerja yang buruk. Memberikanmasukansecaraspesifik, tidakscaraumum. Menekankanmasukantentangunjukkerja, bukanciri-ciripribadi. Tetaptenangdantidakmemberikanpendapattentangorang yang dievaluasi. Mengidentifikasitindakan yang dapatdiambilolehpegawaiuntukmemperbaikiunjukkerja. Menunjukkankemauanuntukmembantupegawaidalamusahanyamemperbaikiunjukkerja. Mengakhiriprosesevaluasidenganmenekankanaspekpositifdariunjukkerjapegawai.

34. KASUS-KASUS Terdapat2 (dua) kasus yang akankamikajidalampresentasisaatini, yaitu: 2. PadasaatpelaksanaanVerifikasiKinerjaSekolahcalon SSN tahun 2009 untukKabupatenGarutternyataapa yang sudahkamilakukan, tidakdilaksanakankarenajikadilihatdarihasilpenilaiankinerjauntuk SMP Negeri 4 Garutmendapatkanskor 308,15, sedangkanuntuk SMP NegeriCisompetmendapatkanskor 289,38 (lihatlampiran). Instrumen yang digunakanuntukmenilaiVerifikasiKinerjaSekolahcalon SSN merupakanInstrumen yang sudahbaku, karenasudahdiujicobadanvaliditasdanrealibilitasnyasudahtidakdiragukanlagi, (lihatlampiran). Seharusnyajikamelihatskor yang terpilihharusadalah SMP Negeri 4 Garut, tetapikarenapertimbangan Program Pemdadanazaspemerataanpendidikan, maka SMP NegeriCisompetterpilihuntukmenjadipelaksana SSN untukKabupatenGarut. Bagaimanamenurutpendapathadirinsekalian ? Mohonsumbangsarannya !

35. 2. DalamDrafPeraturanPresidententang Level Kualifikasi SDM Produktif Indonesia tentangKerangkaKualifikasiNasional Indonesia, SDM Indonesia dibagikedalamtingkatandari level 1 untuklulusan SMU/SMK sampaidengan level 9 untuklulusan S3 (Doktor), (lihatlampiran). Secarapribadisayasangattidaksetujudenganhaltersebut, karenamanusia Indonesia bukanlah robot. Bagaimanamenurutpendapathadirinsekalian ? Mohonsumbangsarannya ! Topikinidapatdiangkatmenjadisebuahbahasandalam Seminar NasionaltentangManajemen SDM PendidikandiUhamka, untukmemberikansumbang saran secaraakademisuntukpemerintah

38. Terimakasih