peran kepemimpinan dalam peningkatan sdm

1. PERAN KEPEMIMPINAN PERGURUAN TINGGI DALAM
MENINGKATKAN KINERJA SUMBER DAYA MANUSIA TENAGA
KEPENDIDIKAN DI UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SUNAN KALIJAGA
YOGYAKARTA
Oleh :
Nopriawan Mahriadi
16/405138/PMU/09025
Dosen Pembimbing :
DR. Ratminto, M.Pol.ADMIN
Prof. Dr. Ir. Zuprizal, DEA

2. BAB I PENDAHULUAN
LATAR BELAKANG
UIN Sunan kalijaga
Memiliki:
8 Fakultas
41 Jurusan
Tahun Dosen Mahasiswa Rasio
2017 578 17.177 1:30
2018 578 12.391 1:21
NO
JENIS
KETENAGAAN
2018
L P JML
1 PEGAWAI PNS 265 158 423
2
PEGAWAI
KONTRAK 99 35 134
JUMLAH 364 193 557

3. LATAR BELAKANG....
.
Rumusan Masalah
 Apakah ada pengaruh peran
kepemimpin dalam meningkatkan
kinerja SDM tenaga kependidikan di
Universitas Islam Negeri Sunan
Kalijaga Yogyakarta.
Tujuan Penelitian
 Untuk menguji pengaruh peran
kepemimpin dalam meningkatkan kinerja
SDM tenaga kependidikan di Universitas
Islam Negeri Yogyakarta
Wawancara tanggal 9 Agustus 2018 Kabag Umum Universitas Islam Negeri Sunan Kalijaga
Yogyakarta.
1. Kurangnya diklat dan pelatihan dari atasan untuk meningkatkan kompentensi tenaga
kependidikan.
2. Pegawai yang dulunya di angkat karna kebutuhan kampus dan belum memiliki
kemampuan yang maksimal dan bukan dibidangnya kurang mendapatkan pelatihan
tambahan.
3. Kurangnya insentip untuk peningkatan kemampuan tenaga kependidikan tidak seperti
dosen

4. BAB II
TINJAUAN PUSTAKA DAN LANDASAN TEORI
 Visioner
 Pemersatu
 Pemberdaya
 Pengendali rasio
dan emosi
 Integritas
Tampubolon (2001) mengemukakan
lima ciri pemimpin yaitu:
Kepemimpinan
George Terry mengartikan
bahwa kepemimpinan adalah
aktivitas untuk mempengaruhi
orang-orang supaya diarahkan
mencapai tujuan organisasi.
LANDASAN TEORI
TINJAUAN PUSTAKA
 Strategi Kepemimpinan Dalam Meningkatkan
kinerja Pegawai di Kementerian Agama Kota
Malang
 Peran Manajemen Sumber Daya Manusia
Terhadap Motivasi kerja Tenaga Kependidikan
 Gaya Kepemimpinan Dalam Menciptakan
Komunikasi Efektif Antara Bawahan dan Atasan
 Efektifitas Kepemimpinan Struktural Terhadap
Perbaikan Kualitas Kinerja Sumber Daya Manusia
 Peran Kepemimimpin Perguruan Tinggi Swasta
Dalam Meningkatkan Kualitas Dosen

5. LANDASAN TEORI
FUNGSI KEPEMIMPINAN PERGURUAN
TINGGI
1. Pemimimpin selaku penentu arah yang
akan ditempuh dalam usaha pencapaian
tujuan. Wakil dari juru bicara organisasi
dalam hubungan dengan pihak-pihak di
luar organisasi.
2. Pemimpin selaku komunikator yang
efektif. Mediator yang handal,
khususnya dalam bidang hubungan ke
dalam terutama dalam mengatasi konflik.
3. Pemimimpin selaku indikator yang
efektif, rasional, objektif dan netral.
Sumber Daya Manusia Tenaga kependidikan
UUSPN No. 20 tahun 2003 , khusus BAB 1 pasal 1 ayat (5) menyebutkan bahwa
tenaga kependidikan adalah angota masyarakat yang mengabdikan diri dan
diangkat untuk menunjang penyelenggaran pendidikan, dan ayat 16 pendidik
adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor,
pamong belajar, widyaiswara, tutur, instruktur, fasilitator dan sebutan lain
yang sesuai dengan kehususanya serta berpristasi dalam menyelanggarakan
pendidikan.
Pasal 39 ayat (1) Menjelaskan bahwa tugas tenaga kependidikan itu adalah
melaksanakan admistrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan
pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan
Gomes,. (2003) menyatakan tugas manajemen sumber daya manusia adalah
mengelolah unsur manusia dengan segalah potensi yang dimilikinya secarah
efektif sehingga menciptakan kepuasan bagi sumber daya manusia itu sendiri
maupuan kepuasan bagi organisasi. Cakupuan MSDM meliputi fungsi manajerial,
fungsi oprasional, dan peran serta kedudukan sumber daya manusia dalam upaya
pencapaian tujuan organisasi secara terpadu.

6. LANDASAN TEORI
Peran
Kepemimpinan (X)
Visi Kedepan
Pengetahuan
Tentang
Kebijakan
Motivasi
Kreatifitas
Kinerja SDM
Tenaga
Kependidikan (Y)
KERANGKA
PEMIKIRAN
Human Performance = Ability +
Motivation
Ability = Knowlidge + Skill
Motivation = Attitude +
Situation
1. Mutu pekerjaan
2. Kauatitas pekerjaan
3. Keandalan
4. Mengevaluasi sikaf umum terhadap
pekerjaan, teman kerja.
5. Insintif
6. Kerumahtanggan
7. Kehadiran
8. Potensi kemajuan pertumbuhan
9. Disiplin
Lester R. Bittel dan Jhon W. Newstrom (1996)
Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Pegawai
Keith Davis
Faktor-Faktor Yang Dapat Mempengaruhi
Kinerja
 Menurut Kadarman (1991) tugas dan fungsi
pemimpin SDM Membuat keputusan, Merencanakan,
Mengkomunikasikan, Mengawasi, menilai dan
Mengkordinasikan.
Strategi peningkatan Kinerja SDM (Tendik)
Sarwono (1993)
1. Melalui pelatihan.
2. Pengembangan SDM melalui pendidikan
3. Pembinaan.
4. Recruitment.
5. Melalui perubahan sistem.
Tugas dan Fungsi Pimpinan SDM

7. BAB III METODE PENELITIAN
Dengan kriteria:
1. Pegawai PNS dan pegawai
kontrak yang aktif sebagai
pegawai di UIN Sunan
kalijaga tahun 2017/2018
2. Keadaan sehat jasmani dan
rohani, dan bersedia
menjadi responden.
Kuesioner
Skala Likert (5 pilihan):
Kepemimpinan:
1 = Sangat Setuju
2 = Setuju
3= Netral
4 = Tidak Setuju
5 = Sangat Tidak Setuju
Jenis dan Sumber data Penelitian = Data primer -------> Kuesioner
= Data sekunder ----> Dokumen
Populasi dan Sampel
Penelitian:
Pegawai UIN Sunan Kalijaga: 557, Teknik pengambilan
sampel menggunakan purposive sampling
Instrumen
Penelitian

8. Teknik Analisis Data
Uji Validitas dan Reliabilitas
Kuesioner
Uji Validitas
Uji Reliabilitas
Pearson correlation
Tingkat signifikan
level 0,05 atau 0,01
Cronbach’s Alpha
diatas 0,60
Uji Kualitas Data
Uji Hipotesis
1. Uji Determinan
2. Uji T (Uji Koefisien
regresi)
3. Uji F
Variabel Penelitian
Variabel Independen  Peran
Kepemimpinan(X)
Variabel Dependen  Kinerja SDM Tendik (Y)
Uji Asumsi Klasik
1. Uji Normalitas
2. Uji Linieritas
3. Uji Heterokedastisitas
4. Uji Multikolonieritas
Ha: Peran Kepemimpinan Mempengaruhi Kinerja
SDM
H0: Peran Kepemimpinan tidak mempengaruhi
kinerja SDM
Hipotesis Penelitian

9. BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
Jumlah
Responden
• 7 Fakultas, 1 sekolah pascasarjana dan 8
bagian/bidang
• 184 koesioner dibagikan, 114 dapat di olah
Responden
Berdasarka
n Usia
• Umur 20-35 ada 26 orang=23%
• Umur 36-45 ada 28 orang=24%
• Umur 46-58 ada 60 orang=53%
Responden
Berdasarka
n
Pendidikan
• SLTA=22%
• D3=3% S2 = 7%
• S1=52% S3 = 2%

10. Kinerja*peran
kepemimpinan
Sig
Liniearity 0,000
Kolmogorov-Smirnov Z Sig
Asymp. Sig. (2-tailed) 0.200
Hasil Uji Normalitas
Hasil Uji
Heterokedastisitas
Hasil Uji Linieritas
Model Sig
Regression Residual .0.273
Terdapat hubungan
yang linier karena
0,000 < 0,0005
Data residual
berdistri normal
karena Asymp.Sig
0.200 > 0.05
Sig sebesar 0.273 > 0.05
maka hipotesis diterima,
artinya tidak ada gejala
heterokedastisitas
1. Uji Validitas, corrected item-total diatas
0,291
2. Uji reliabilitas, cronbach’s alpha (α) >
0,60
Uji Kualitas Data

11. HASIL UJI HIPOTESIS
Variabel R-Square
1 0.502
Hasil Uji Determinan
Artinya 50.2 % variabel
Independen
mempengaruh variabel
dependen.
Model Sig
Motivasi ,013
Kreatifitas ,000
Peng Ttg Kebijakan ,020
Visi Kedepan ,122
Uji T (uji koefisien
regresi)
Hasil ini menunjukkan
taraf signifikansi < 5%,
dari pengolahan data
dengan bantuan SPSS
17, diperoleh hasil
sebagai berikut
Uji Multikolonieritas
Model Tolerance VIF
Motivasi ,517 1,936
Kreatifitas ,482 2,073
Peng Ttg Kebijakan ,709 1,410
Visi Kedepan ,699 1,430
Tabel diatas menunjukkan bahwa nilai
Tolerance keempat variabel > 0,10 dan
nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan
bahwa model regresi tidak terjadi
multikolonieritas.

12. Hasil Uji F
F Sig
Regression 113.089 0.000
Nilai sig 0.000 < 0.05 artinya
variabel independen secara
bersama-sama berpengaruh
Terhadap kinerja karyawan
1. Pengaruh Motivasi terhadap kinerja SDM tenaga kependidikan UIN
Suka Yogyakarta. Diperoleh nilai probabilitas 0,013 nilai probabilitas
tersebut kurang dari alfa (α = 0,05). Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa variabel motivasi memiliki pengaruh terhadap
kinerja SDM tenaga kependidikan UIN Suka Yogyakarta
2. Pengaruh kreatifitas terhadap kinerja SDM tenaga kependidikan UIN
Suka Yogyakarta. Diperoleh nilai probabilitas 0,000 nilai probabilitas
tersebut lebih dari alfa (α = 0,05). Dengan demikian, dapat
disimpulkan bahwa variabel kreatifitas memiliki pengaruh terhadap
kinerja SDM tenaga kependidikan UIN Suka Yogyakarta.
3. Pengaruh pengetahuan tentang kebijakan terhadap kinerja SDM
tenaga kependidikan UIN Suka Yogyakarta. Diperoleh nilai
probabilitas 0,020. Nilai probabilitas tersebut kurang dari alfa (α =
0,05). Dengan demikian, dapat disimpulkan bahwa variabel
pengetahuan tentang kebijakan memiliki pengaruh terhadap kinerja
SDM tenaga kependidikan UIN Suka Yogyakarta.
4. Pengaruh visi kedepan terhadap kinerja SDM tenaga kependidikan
UIN Suka Yogyakarta. Diperoleh nilai probabilitas 0,122. Nilai
probabilitas tersebut kurang dari alfa (α = 0,05). Dengan demikian,
dapat disimpulkan bahwa variable visi kedepan memiliki pengaruh
terhadap kinerja SDM tenaga kependidikan UIN Suka Yogyakarta.
Ha : ada Pengaruh peran kepemimpinan dalam
meningkastkan kinerja SDM tendik
H0 : tidak ada pengaruh peran kepemimpinan
dalam meningkatkan kinerja SDM tendik
Perumusan Masalah

13. BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
1. Pemimpin sangat berpengaruh dalam meningkatkan
kinerja SDM tenaga kependidikan di Universitas Islam
Negeri Sunan Kalijaga Yogyakarta.
2. Dengan nilai signifikansi 0,000 < 0,005. Hal ini
disebabkan oleh pola pimpinan yang memiliki
integritas dalam memotivasi, memiliki kreatifitas,
memiliki, pengetahuan yang luas dalam melakukan
kebijakan dan mempunyai visi kedepan.
1. Kemungkinan terdapat error baik technical error
maupun human error.
2. Adapun keterbatasan dalam penelitian ini adalah
variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini
hanya empat, sehingga banyak variabel bebas lain
yang mungkin dapat mempengaruhi kinerja SDM
tenaga kependidikan.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi sumber
acuan dalam mempertahankan kinerja pegawai tenaga
kependidikan dengan memperhatikan faktor motivasi
pemimpin. Beberapa cara dapat dilakukan dengan
melakukan pemberian reward dan punishment yang adil,
dan terus memberikan pelatihan peningkatan kemampuan
dengan memberikan diklat atau di sekolahkan ke jenjang
yang lebih tinggi sebagai motivasi yang diberikan pemimpin
kepada tenaga kependidikan.
Penelitian selanjutnya dapat memperluas orientasi
penelitian pada organisasi yang lebih besar atau populasi
yang lebih luas, atau melakukan penelitian pada tenaga
pendidik di intansi yang lain, sehingga temuan penelitian
mungkin berbeda dibandingkan penelitian di instansi yang
lain dengan mempertimbangkan perbedaan budaya
masing-masing organisasi
Bagi UIN Sunan Kalijaga
Bagi Peneliti
SARAN
KESIMPULAN
KETERBATASAN PENELITIAN

14. TERIMAKASIH