1. Podniková kultúra
Základným cieľom každého podniku v ekonomike trhového hospodárstva je dlhodobo
dosahovať zisk. V posledných rokoch do popredia vystupujú poznatky, ktoré naznačujú,
že okrem ekonomických faktorov resp. činiteľov do podnikového procesu významnou
mierou zasahujú aj činiteľe sociologickej a psychologickej povahy. Na každý podnik ako
celok by sa malo teda nazerať nie ako na „neživé stroje“ alebo respektíve „bezduché
organizmy“, ale najmä ako na organizovanú skupinu ľudí s určitým spoločným cieľom.
Takýto kulturologický prístup chápania podniku, ktorý cieľavedomo presadzuje pravidla,
postoje, názory a spôsoby správania možno označiť ako hodnotovo orientovaná
politika podniku a rozšíril sa najmä v 70. až 80. rokoch minulého storočia.
Môžeme si teda položiť otázku:
„ Čo to tá podniková kultúra vlastne je? “
Vo všeobecnosti slovom kultúra možno označiť nejaké spoločné znaky, podobnosti ale i
rozdiely medzi rôznymi členmi sociálneho spoločenstva, respektíve spoločné
presvedčenia, hodnotové priority a normy jednania. Toto všetko tvorí podstatnú a
významnú súčasť kultúry.
Na podnik ako celok možno tiež nazerať ako na určitý druh kultúrneho systému.
Podniková kultúra existuje v každom podniku a je preň jednoznačná. Ak má byť
fungovanie podniku úspešné je nutné, aby podnik bol vnútorne integrovaný a pôsobil
navonok stabilizovane a dôveryhodne. Silná podniková kultúra, ktorá môže mať svoju
pozitívnu i negatívnu podobu, výrazne ovplyvňuje pracovné konanie a výkonnosť
zamestnancov. Zároveň spoluvytvára originálnu a neopakovateľnú tvár firmy, potrebnú
pre získanie vlastnej identity vo vzťahu k zákazníkom a ostatným reprezentantom
ekonomického a spoločenského okolia. Formovanie alebo zmenu podnikovej kultúry nie
je možné nechať na náhodu. Vlastníci firiem, či manažéri, často nevenujú pozornosť
formovaniu pozitívnej kultúry. Podceňujú cielenú prácu s ľuďmi a nedokážu formovať
kultúru zameranú na výsledky. Radi zotrvávajú na mocenskej kultúre, čo často vedie
ku konaniu zamestnancov v rozpore so záujmami firmy a tým i k zníženiu jej
úspešnosti. Firma musí teda rozvíjať svoje vlastné, originálne a nezameniteľné
predstavy, hodnotové systémy a vzory jednania, ktoré sa budú prejavovať v správaní
jednotlivcov a prekonávaní problémov vo vnútri podniku a smerom voči jeho
vonkajšiemu okoliu.
Noví členovia organizácie ich musia zvládať, stotožniť sa s nimi a jednať podľa nich.
Tieto rysy sú v trhovom prostredí dôležité a intenzívnejšie sa aj u nás čoraz častejšie

2. objavuje požiadavka formovať a presadzovať podnikovú kultúru na základoch
podnikateľskej etiky.
Podnikateľská etika
Podnikateľská etika nespočíva len v dodržiavaní zákonov a iných právnych noriem. Ale
aj v uplatňovaní poznatkov a skúseností teórie riadenia, tvorivého uplatňovania
zahraničných poznatkov v našich podmienkach, zo stáleho hľadania dynamickej
rovnováhy riadiaceho a riadeného systému, ale aj z nutných rituálov pri príprave
porady, prijímaní pracovníkov, racionalizácii administratívnych prác, ako aj v
zodpovednosti za svojich zamestnancov, za ich vzdelávanie, komunikačnú kultúru a
podobne.
Dnes je módou hovoriť o etike bez praktického dopadu. Niečo iné je zdôrazňovanie
etiky a niečo iné je dodržiavať spoločné hodnoty, normy, pravidlá a štandardy konania
a vzájomného kontaktu vo vnútri i navonok podniku.
Dobré vzťahy vo firmách prispievajú k ich dobrým výsledkom, ktoré sú kľúčom k ich
úspešnosti a významne prispievajú k optimálnym výsledkom. Firmy, ktoré premýšľajú o
tom, čo môžu ľuďom dať sú na tom lepšie než firmy, ktoré premýšľajú o tom čo môžu
vziať.
Silná a slabá podniková kultúra
Je potrebné položiť si otázku do akej miery podniková kultúra ovplyvňuje jednanie
pracovníkov? Silná podniková kultúra, na rozdiel od slabej podnikovej kultúry, ktorej
vplyv je len veľmi malý a ťažko zbadateľný, dokazuje mimoriadnu schopnosť
ovplyvňovať charakter a aj priebeh všetkých podstatných podnikových javov.
Kritéria správanej a teda aj silnej podnikovej kultúry sú predovšetkým
jasnosť a zreteľnosť - jednotlivé oblasti podnikovej kultúry musia byť zreteľne a
zrozumiteľne a dávať najavo čo je požadované, nutné a čo naopak neprijateľné
Rozšírenosť - všetci pracovníci musia byť oboznámený a v kontakte s jednotlivými
prvkami podnikovej kultúry. Ustálenosť - vyjadruje mieru identifikácie a
internacionalizácie podnikových hodnôt, vzorov a noriem správania sa .
V podniku môžu vznikať a existovať aj tkzv. subkultúry, ktoré sú diferenciacou
vznikajúcou v rôznych urovniach riadiacej hierarchie resp. štruktúry napr. robotníci,
úradníci, vedúci oddelení, alebo medzi jednotlivými funkčnými oblasťami napr.
marketing, informatika, logistika. Zo skúseností z praxe vychádza, že čím je
organizačná štruktúra podniku zložitejšia, tým je aj reálnejšia existencia subkultur.

3. V takom prípade je nutná akceptácia cieľov spoločnosti všetkými pracovníkmi.
Ak bude mať podnik silnú podnikovú kultúru prejaví sa to v kladnom ohľade najmä v
jasnejšom a prehľadnejšom pohľade na podnik, v priamej a jednoznačnejšej
komunikácií, v rýchlejších a riešeniach a rozhodnutiach, v rýchlejšej implementácií
inovácií, nižších nárokoch na kontrolu, vo vysokej istote a dôvere pracovníkov a ich
vysokej motivácii, ...
Môže však nastať aj opačná strana silnej podnikovej kultúry a to v tendencií k
uzavretosti podnikového systému, nedostatku flexibility, blokovaní nových stratégií,
vynucovaní konformity za každú cenu, k zložitej adaptácií nových pracovníkov, …
Stratégia a podniková kultúra sa týka každého pracovníka firmy
Stratégia je kľúčom k smerovaniu za určitým cieľom. Aj na ceste do Európskej únie
potrebujeme mať vytýčený strategický scenár, ktorý v rámci firemného smerovania
musí klásť dôraz aj na ľudské zdroje. . Stratégia firmy, obsiahnutá v strategickom
scenári, je odpoveďou na otázku, akými metódami dosiahneme víziu. Priblíženie
základných problémov strategického manažmentu, kritické faktory úspešnosti firmy a
strategické alternatívy, ako aj otázky implementácie konkrétnej stratégie, ktorá sa
musí stať celopodnikovou (firemnou) filozofiou a týkať sa každého jej pracovníka. Toto
všetko je aj otázkou vzdelávania pracovníkov – nové trendy v rozvoji a vzdelávaní
zamestnancov je treba prispôsobiť procesu implementácie a zmien, ktoré nastanú po
vstupe do EÚ. Budú vyžadovať mnohé nové prístupy aj v oblasti rozvoja a vzdelávania
pracovníkov. Tieto zmeny sa musia premietnuť do plánovania a tvorby vzdelávacích
programov, stanovovania kariérových plánov. Okrem toho, určite zaujímavé sú aj
skúsenosti s meraním návratnosti investícií do vzdelávania.
V inštitúciách a firmách akcentuje význam dobrých vzťahov, ktoré sú kľúčom k ich
úspešnosti a významne prispievajú k optimálnym výsledkom. Ich využitie v
manažmente pracovných vzťahov sa prejaví v úspešnejšom zvládaní pracovných
interakcií, identifikácii správania, ktoré je neefektívne a jeho nahradením efektívnejším
správaním, v správnejšom delegovaní úloh, efektívnejšom vedení porád, ako aj v
objektívnejšom hodnotení výsledkov svojich spolupracovníkov. Zmeny podnikovej
kultúry
1. „kultúrne inžinierstvo“ obhajuje ľahké a relatívne jednoduché zmeny v podnikovej
kultúre
2. „kulturalisti“ tvrdia opak. Vychádzajú pritom z predpokladu, že podniková kultúra je
organicky sa rozvíjajúca skutočnosť, ktorá má svoju históriu a svoje zákonitosti a tým

4. pádom ju nie je možné svojvoľne meniť.“ (Bedrnová, E., Nový, I. a kolektív)
3. „oprava nastávajúceho kurzu“ - zástancovia tohto názoru veria, že v zásade nie je
možné nastávajúcu kultúru odstrániť jednorázovým aktom zo dňa na deň, ale je možné
vytvoriť konštrukciu novej kultúry a krok za krokom ju uvádzať do života.
Podniková kultúra medzinárodných firiem
Podnikové kultúry sú zvyčajne chápané ako reprezentanti národných kultúr. Ako príklad
možno uviesť „typické“ kultúry amerických a nemeckých firiem, najčastejšie však
japonské firmy, ktorých kultúra je odvodzovaná výlučne z národnej kultúrnej tradície.
Na strane druhej však možno zhromaždiť množstvo príkladov na veľa rôznych
podnikových kultúr rozvíjajúcich sa v rovnakom kontexte národnej kultúry.
Z hľadiska podnikovej stratégie možno uviesť niektoré modelové prístupy a to:
a) Polycentrická podniková kultúra – tato alternatíva spočíva v otvorení priestoru pre
pôsobenie národných kultúr tak, že postupne dochádza k utváraniu špecifických
subkultúr v každej jednej zemi, v ktorej daná firma alebo organizáczia operuje. b)
Globálna podniková kultúra – pri tejto stratégií nie sú zahraničné pobočky chádpané
jako nositelia vlastných podnikových subkultúr, ale je na prenášaná kultúra z centrály
podniku.
c) Geocentrická podniková kultúra – je takisto označovaná aj ako transnacionálna
podniková kultúra. Uznávané sú hodnoty, ktoré sú spoločné pre všetky alebo aspoň pre
väčšinu pracovníkov.
Podniková kultúra v slovenských firmách
Téma podnikovej kultúry nie je novou ani na Slovensku. Nové poznatky k tejto téme
vyplývajú z výsledkov výskumu manažmentu podnikovej kultúry, ktoré uskutočnila
Fakulta managementu UK, ktorá podnikovú kultúru skúmala vo viac ako 50
podnikateľských subjektoch v SR, najmä v stredných a veľkých podnikoch so
zahraničnou účasťou. Odpovede na kľúčové otázky ohľadne manažmentu podnikovej
kultúry – kedy a prečo sa kultúrou v podniku zaoberať, kto má za jej riadenie
zodpovednosť, ako ju riadia a akú podnikovú kultúru budujú je možné sa dozvedieť na
prezentáciach a prednáškach, alebo z odbornej literatúry.