1. MAYAKO s.r.o.,
výber - tréning - expertízy
DOBRÝ VÝBER
Milí priatelia a kolegovia,
máte pred sebou nulté číslo nášho občasníka venované-
ho výberu zamestnancov a súvisiacim záležitostiam.
Prečo vôbec? Rozhodli sme sa ho vydávať nielen kvôli
tomu aby sme sa pripomínali, ale aj s ambíciou prekle-
núť rozpor, ktorý (tak ako hocikde inde) existuje medzi
teóriou a praxou výberu. Z času na čas jednoducho dá-
me dokopy niektoré zo zistení, na ktoré vo svetovej
psychologickej literatúre, ale aj vo vlastných vý-
skumoch narážame a pokúsime sa ich sprostredkovať
spolu s komentárom, čo podľa nášho názoru znamenajú.
Budeme pochopiteľne veľmi radi, ak Vás poznatky či
názor, ktoré sa sem tam budeme na týchto stránkach
snažiť prezentovať, zaujmú, inšpirujú, či dokonca vy-
provokujú k reakcii.
Sme presvedčení, že výber zamestnancov je dosť veľká
veda a že si rôzne jeho aspekty maximálne zaslúžia
odborný prístup v súlade s tým, čo sa o nich vie vo sve-
tovej odbornej komunite. Rovnako si vysokú odbornosť
zaslúžia tí, ktorí za výber zamestnancov platia, aby im
pomohol zvýšiť produktivitu ich práce, ale aj tí ktorí sa
ho v pozícii kandidátov zúčastňujú.
Príjemné čítanie :)
Martin Jakubek, Naďa Kozáková
Mayako, s.r.o.,
Dobrý výber zamestnancov je najdôležitejšia vec vo vesmíre. Nič iné nie je ani zďaleka tak významné. Výber je dôležitejší než dýchanie. Čiže
vždy keď sa máte podieľať na výbere, čokoľvek iné by ste mali mať prípadne na práci, čo by Vám v tom mohlo brániť, je hlúposť a malo by to
byť ignorované. Všetko ostatné v našom svete je podriadené nájdeniu tých správnych ľudí a udržiavaní latky dostatočne vysoko.
(Voľne podľa príručky pre zamestnancov úspešnej počítačové hry vyvíjajúcej spoločnosti Valve)
Kontaktné údaje: MAYAKO, s.r.o., Hany Meličkovej 4, 841 05 Bratislava, 0903/250913; martin.jakubek@gmail.com
2. Temné stránky osobnosti v kontexte pracovného správania
„Dark Triad“ alebo temné
stránky osobnosti reprezentu-
jú nedávno vzniknutý osob-
nostný koncept odrážajúci
spoločensky, eticky a morálne
neprimerané štýly interakcie
ich nositeľov.
Treba byť na pozore!
Na prvý pohľad sa môžu javiť
šarmantní psychopati, sebave-
domí narcisti a šikovne takti-
zujúci machiavelici ako vhod-
ní kandidáti na viaceré, zväčša
vedúce, pozície. Pozitívny
dojem býva umocnený efek-
tívnym využívaním taktík
sociálnej manipulácie
a želaný obraz je takmer zaru-
čený v kombinácií s vyššou
mierou inteligencie a fyzickej
atraktivity! S odstupom času
však prichádza vytriezvenie a
na povrch sa vynára škodlivá
podstata temných stránok
osobnosti. Veľmi často je
vyzdvihované sebecké úsi-
lie o vlastný prospech dosa-
hované vykorisťujúcim
správaním, čomu dopomáha
obmedzená empatia, inter-
personálny antagonizmus,
tendencia k chladnokrvnej
manipulácií, absencia poko-
ry a poctivosti. Nie na dar-
mo sú v pracovnom kontex-
te nositelia temných stránok
popisovaní negatívnymi
prívlastkami ako napríklad
„zlí šéfovia“, „hadi
v oblekoch“, „toxickí lídri“
či „kontraproduktívni, drzí
a deštruktívni zamestnan-
ci“.
Temné stránky
osobnosti sú často spá-
jané s vedením ľudí.
Hogan hovorí o takzvanej
temnej strane líderstva,
kedy jedinci disponujúci
popisovanými vlastnosťami
sú schopní využívať rôzne
taktiky vplyvu na kontinuu
od manipulatívnych až po
agresívne. Psychopatickí
vedúci sú zvyčajne spájaní
s využívaním tvrdých inter-
akčných manévrov, akými
sú hrozba a agresivita.
Narcistickí jedinci využíva-
jú jemnejšie manipulačné
taktiky pod záštitou nezávis-
lého vystupovania, uprave-
ného zovňajšku. Machiaveli-
ci dokážu účinne využívať
všetky typy donucovacích
prostriedkov.
Popri popísaných aspek-
toch považujú viacerí
autori za obzvlášť ne-
žiaducu „toxicitu“ pre-
javovaného interakčné-
ho štýlu.
Svojou nedôverčivosťou
k iným osobám vyvolávajú
rovnaké správanie aj
u svojich podriadených.
V literatúre sa môžeme
stretnúť aj s názormi hovo-
riacimi v prospech popisova-
ných osobnostných čŕt na
pracovisku. Zástancovia
poukazujú na pozitívny
vplyv pri úspešnom začatí
podnikateľskej činnosti a
obchodníckych profesiách
bez ohľadu na to, ako nemorál-
ne a škodlivé môžu byť. Kaž-
dopádne, z dlhodobého hľadi-
ska, osobnostné vlastnosti
charakteristické vypočítavos-
ťou, manipulatívnosťou
a vykorisťujúcim interperso-
nálnym správaním sú pre spo-
lupracovníkov a organizáciu
značne problematické.
Vďaka špecifickým vlast-
nostiam nositeľov temných
stránok osobnosti považujeme
za rovnako problematickú
náročnosť ich identifikovania.
Prax nasvedčuje, že bežné
kompetenčné modely výberu
zamestnancov nie sú dostatoč-
ne efektívne.
Dôležité je nie len po-
drobné preskúmanie refe-
rencií, pracovnej histórie,
ale aj dôkladné zhodnote-
nie osobnosti odborní-
kom.
Psychopatia- povrchný šarm, zľahčovanie, grandiózny pocit vlast-
nej významnosti, patologické klamanie, zručné manipulovanie, nepoci-
ťovanie viny, prezentovanie plytkých emócií, vypočítavosť, nedostatok
empatie
Narcizmus- charizma, nedostatok empatie, nestabilita, výrazný
sebacit, klamlivá motivácia (neuvážlivé prezentovanie veľkolepých
projektov), hypersenzitivita ku kritike, zdôrazňovanie potreby obdivu,
predstieraná pozornosť (ohľaduplnosť)
Machiavelizmus- manipulatívnosť (sociálni chameleóni) bez-
ohľadnosť, nazeranie na iných ľudí ako na slabých a nedôveryhodných
Tip na zaujímavý odkaz prezentujúci vzťah korporátneho psychopata a šikanovania v pracovnom prostredí: https://www.youtube.com/watch?v=tlB1pFwGhA4
Osobnosť a adaptívny výkon v práci
Význam schopnosti
adaptácie na neustále me-
niace sa podmienky prostre-
dia dosahuje v dnešnej dobe
maximálnych rozmerov.
Zmena technológií ústiaca
do zmeny dizajnu práce,
vzájomne sa ovplyvňujúca
medzinárodná ekonomika,
fúzie, reštrukturalizácie
podnikov, to je len zlomok
dynamiky pracovného pro-
stredia kladúci nároky na
efektívne prispôsobovanie
sa zamestnancov.
Čo možno považovať
za adaptívny výkon?
Vo všeobecnosti ide o akúsi
„pripravenosť“ na zákla-
de, ktorej dokáže jednotli-
vec efektívne meniť svoje
správanie v reakcií na po-
žiadavky nových úloh,
udalostí ako aj environmentál-
nych obmedzení/zmien.
V modernej literatúre
výskumníci rozlišujú medzi
reaktívnym a proaktívnym
adaptívnym správaním.
⇒ Reaktívna adaptácia sa
týka vyrovnávania sa so zme-
nenými požiadavkami, ktoré
boli „nanútené z vonka“.
⇒ Na druhej strane autori
popisujú proaktívnu adapta-
bilitu zameranú na iniciova-
nie zmien jednotlivcom
v zmysle modifikovania svoj-
ho prostredia.
Každopádne popísaná
diferenciácia nemení nič na
potrebe naladiť všetky orga-
nizačné zložky zamestnan-
cov, manažérov k snahám
o efektívnu adaptáciu podľa
aktuálne vyžadovaných pod-
mienok vyplývajúcich z orga-
nizačného prostredia. Zdá sa
však, že niektorí jednotlivci sú
lepšie disponovaní v reakcií
na tento druh situácie ako iní.
Úloha inteligencie v adap-
tívnom správaní je nepopiera-
teľná a rovnako aj výskumne
dokázaná.
Osobnostné črty zo-
hrávajú rovnako priazni-
vú úlohu v adaptácií.
Vychádzajúc z osobnostného
konštruktu Big Five sa ako
evolučne najužitočnejšie stra-
tégie adaptácie javia prejavy
spájané s emocionálnou stabi-
l i t o u , e x t r o v e r z i o u
(ctižiadosť) a otvorenosťou
voči skúsenosti. Prečo je to
tak?
3. Extrovertne orientovaní
jedinci udržiavajú sieť sociál-
nych väzieb, venujú dostatok
priestoru preskúmavaniu pro-
stredia a vykazujú tendenciu
vnímať stresové situácie ako
výzvu. Výskumne sa potvrdili
u nositeľov tejto črty kon-
štruktívne, na zmenu oriento-
vané, formy komunikácie,
snaha zastávať pozíciu tímlídra
ako aj záľuba v podnikateľ-
ských aktivitách. Užšie preskú-
manie extroverzie poukazuje
nato, že niektoré jej aspekty
môžu mať prediktívenjšiu
h o d n o t u v o v z ť a h u
k adaptívnemu výkonu ako iné
(menovite ctižiadosť).
Ctižiadosť významne sú-
visí s potrebou moci.
Vysoká miera ctižiadosti je
typická pre proaktívnu adapta-
bilitu na prostredie. Jedinci
motivovaní snahou o moc/
vedúce pozície sa budú
s veľkou určitosťou snažiť o
dosiahnutie postavenia novými
postupmi a inováciami prí-
značnými pre tento druh adap-
tácie.
Proaktívna adaptácia- „aktívne
p r e n a s l e d o v a n i e z m e -
ny“ (implementovanie nových
metód, produkcia tvorivých
perspektív, aktívne získavanie
vedomostí/ skúseností vo vzťa-
hu k práci, iniciatívnosť)
Zachovávanie rozva-
hy tvárou tvár výzvam je
typické pre emocionál-
ne stabilných jedincov.
V p o r o v n a n í
s nestabilnými jednotlivcami
vedia uľahčovať úspešnú
adaptáciu na predvídateľné,
ale aj nepredvídateľné zme-
ny na pracovisku. Mnohými
výskumami je emocionálna
stabilita spájaná s ochotou
zúčastniť sa školení, vyššou
mierou schopnosti prenosu
informácií z výcviku na nové
úlohy, prácou v tíme
a úspešným vyrovnávaním
sa s pracovným stresom.
Vychádzajúc z napísaného sa
emocionálna stabilita stala
dobrým predpokladom pre
reaktívnu adaptabilitu na
meniace sa prostredie.
Reaktívna adaptácia- vyrovnáva-
nie sa s predpísanými požiadavka-
mi, „reaktívna akceptácia
zmien“ (vyrovnávanie sa s krízou,
prispôsobenie sa práci v tíme,
tolerancia stresu, vyrovnávanie sa
s nejasnými problémami, ochota
prijať nové idey/ postupy)
Na druhej strane je známa
nepopierateľná sila osobnost-
ných čŕt vybavujúca jednotliv-
cov určitými, pomerne stabil-
nými, tendenciami v správaní.
V situáciách výberu preto
nemožno opomenúť skutoč-
nosť, že
niektoré osobnostné črty
sa javia ako priaznivejšie
pre úspešnú adaptáciu na
meniace sa podmienky
pracovného prostredia,
obzvlášť pri pozíciách, kde je
zmena pravidlom a nie výnim-
kou.
Otvorenosť voči skúsenosti je
chápaná ako ochota vstupovať
do nových podmienok ako aj
snaha vyvíjať aktívne riešenia
problémov. Asi netreba vy-
svetľovať prečo vo vzťahu
s popísanými prejavmi vychá-
dza črta otvorenosti voči skú-
senosti ako relevantná pre obe
formy adaptívneho výkonu.
Social effectiveness alebo Prečo niektorí jedinci dosahujú lepšie
výsledky v priebehu interview?
Výberové interview
a aktivity uskutočňované
počas AC sa štandardne
týkajú situácií s rôznou mie-
rou neurčitosti/nejasnosti.
Kandidátom nie je explicitne
oznamované, ktorá zložka
jeho osobnosti je aktuálne
hodnotená a rovnako ani aké
sú kritéria pre vynikajúci
výkon.
Uchádzači sú však
viac či menej schopní
odhadovať želané sprá-
vanie.
Takáto spôsobilosť analýzy
a interpretácie požiadaviek
komplexnej výberovej situá-
cie sa nazýva sociálna účin-
nosť (social effectiveness).
Medzi ľuďmi existujú po-
merne veľké interindividuálne
rozdiely v sociálnej účinnosti,
resp. v spôsobilosti adekvátne
zhodnotiť vyžadované prejavy
počas výberového procesu. Vo
všeobecnosti platí, že kandidáti,
ktorí sú lepší v identifikovaní
aktuálne zisťovaných výkono-
vých dimenzií budú úspešnejší
v zaobchádzaní s takou situá-
ciou, čo sa v konečnom dôsled-
ku preukáže v miere úspešnosti
v hodnotiteľmi posudzovaných
kritériách.
Neoddeliteľným fakto-
rom významne ovplyvňujú-
cim sociálnu účinnosť je
inteligencia.
Inteligentní jedinci sú vďaka
svojím kognitívnym spôsobilos-
tiam lepší v kritickom premýšľa-
ní o komplexných testových
úlohách/otázkach ako aj analy-
zovaní príslušných sociálnych
požiadaviek vo výberových
procesoch. Nedávne výskumy
potvrdili pozitívny vzťah me-
dzi správnym pochopením
požiadaviek výberovej situácie
a kvalitou budúceho pracovné-
ho výkonu kandidátov.
V závere možno poukázať:
schopnosť identifikovať
kritéria a požiadavky vý-
berových procedúr pre-
bieha na pozadí dvoch
psychologických mecha-
nizmov:
⇒ Jedným z nich je schopnosť
produkovať adekvátne, presné
interpretácie požiadaviek vý-
berovej situácie odrážajúca
poznatky, skúsenosti, inteli-
genčné schopnosti a vyššiu
mieru senzitivity na dostupné
situačné kľúče (je im zrejmé
aké správanie je vyžadované a
na základe toho sa správajú).
⇒ Na druhej strane sa kandi-
dáti môžu líšiť v oblasti moti-
vačného snaženia majúceho za
následok celkovú snahu produ-
kovať čo najviac všeobec-
ných predpokladov
o výberovej situácií (viac či
menej úspešné snahy o
odhadnutie kritérií, ktorých
dosiahnutie je potrebné
nato, aby bol výkon pova-
žovaný za úspešný).
Výskumné snaženia
vyzdvihujú prvý spomínaný
mechanizmus t.j.
schopnosť produkovať
adekvátne, presné interpre-
tácie požiadaviek výberovej
situácie ako významne pre-
pojenú s priaznivým výko-
nom vo výberovom procese
ako aj s dobrým pracovným
výkonom.
V žiadnom prípadne však
nechceme podceňovať dôle-
žitosť motivačných činite-
ľov v oblasti pracovného
prostredia, práve naopak.
Uvedeným príspevkom
poukazujeme na dôležitosť
uvedomenia si procesov na
pozadí úspešného výkonu
vo výberovom procese a ich
potenciálnych vplyvov na
budúci pracovný výkon.
Na sociálnu účinnosť môžeme naze-
rať ako na zastrešujúci pojem vysti-
hujúci viaceré vzájomne prepojené
procesy stojace za sociálnym poro-
zumením a kompetenciou (self-
monitoring, sociálna percepcia,
sociálne zručnosti, inteligencia...).
Adaptácia na neustále
meniace sa podmienky
prostredia je multidimen-
zionálny koncept.
Nemožno ho zjednodušovať na
úroveň osobnostných vlastnos-
tí. Do hry vstupuje inteligen-
cia, vzájomné vzťahy na pra-
covisku, širšie sociálne záze-
mie jednotlivca, motivácia,
miesto v hierarchií organizá-
cie, štýl vedenia a iné faktory.
Každopádne nie len extroverti majú svoje kvality! Uvedené video dokladuje dôležitosť a silu introvertov: https://www.youtube.com/watch?v=c0KYU2j0TM4
