Motivácia pracovnej skupiny

1. KATOLÍCKA UNIVERZITA V RUŽOMBERKU
PEDAGOGICKÁ FAKULTA
Katedra ekonomiky a cestovného ruchu
Semestrálna práca
Motivácia pracovnej skupiny
Antónia Ficová
3. ročník / 3., skupina
Poprad

2. 2009
Čo je skupina? Čo je tím?
Majtán definuje skupinu ako dve a viac osôb, ktorých vzťahy sú navzájom závislé a jej členovia
majú spoločnú ideológiu. Od skupiny odlišuje kolektív ako vyšší stupeň rozvoja skupiny, ktorý má
spoločné záujmy predpokladajúce jednotu cieľov a tím ako krátkodobú, z časového hľadiska
limitovanú skupinu, vytvorenú za účelom splnenia aktuálnej skupiny.
Úlohou tímov je spoločne hľadať odpoveď na nejakú otázku a spoločne riešiť problémy, ktoré
pri hľadaní odpovede môžu vzniknúť. Tímy teda spája spoločné riešenie a absencia hierarchických
štruktúr, kým skupiny spájajú medziľudské vzťahy a bývajú hierarchicky členené.
V skupine sa funguje podľa princípu „s niekým a proti niekomu“. Pokiaľ sa skupina zíde k porade,
riešenie problému po chvíli celkom ustúpi sebaprezentácii, hájeniu vlastných záujmov (spojenému so
zakrývaním ich podstaty), presadzovaniu vlastného názoru a obhajovaniu teritória (t.j. kompetencií).
V tíme, naopak, musia byť členovia schopní v záujme výsledku potlačiť svoje teritoriálne nároky
alebo názor. Podstatným rozdielom medzi skupinou a tímom je spôsob, akým narábajú s
konfliktmi. Tímy totiž otvorene riešia aj osobné konflikty a nesnažia sa ich potlačiť alebo presunúť
do inej arény. V tom spočíva aj obrovský motivačný potenciál tímovej práce.
Rozlišujeme tieto druhy skupín :
o primárne a sekundárne – väzby v primárnej skupine /rodina/ sú silnejšie ako v skupine
sekundárnej /školská trieda/
o členské a referenčné – referenčnou skupinou je tá, ktorej členom by sa človek chcel stať, členská
skupina je tá, ktorej členom už je
o formálne a neformálne – formálna skupina je vytvorená na základe určitej požiadavky, aby plnila
určité ciele, vznik neformálnej skupiny podmieňuje existencia hlbších osobných vzťahov napr. i vo
formálnej skupine, členstvo v tejto skupine si človek vyberá sám
o vlastné a cudzie – vlastná skupina je tá, ku ktorej človek pociťuje spolupatričnosť
Čo je to motivácia?
Motivácia sa skúma v dvoch rovinách:
a) v rovine subjektívnej, to znamená ako určitý „vnútorný motor“ pohybu každého človeka, a to
tak v pracovnom, ako aj v mimopracovnom prostredí,
2
2

3. b) v rovine objektívnej, to znamená ako schopnosť motivovať druhých ľudí k určitej činnosti.
Motivácia je jav, ktorý sa vyskytuje v zložitých súvislostiach vnútorného a vonkajšieho prostredia,
v komplexe navzájom závislých, podmieňujúcich sa premenlivých činiteľov. Pracovná motivácia sa
v pracovnom procese navonok prejavuje ako určitá „energetická“ stránka správania, vnáša doň
dynamiku, vedie k aktivácii, zmene, úprave pracovnej činnosti.
Vymedzenie pracovnej motivácie
Psychológia práce analyzuje pracovnú motiváciu z dvoch základných aspektov:
a) motivácia jednotlivca v pracovnom procese – individuálna motivácia, pričom sa dôraz kladie
na uplatnenie zručností manažéra pri motivovaní každého člena pracovnej skupiny, ktorú vedie
a riadi.
b) motivácia pracovnej skupiny – skupinová motivácia, pričom sa preferuje tímový prístup
a manažér sa pri jej aplikácii opiera o systém motivačných faktorov odvodených od hierarchie
a systému hodnôt, potrieb záujmov, ašpirácií a ambícií konkrétneho tímu, ktorý riadi a vedie.
Charakteristika pracovnej skupiny – tímu
1. Pracovná skupina je tvorená pracovníkmi skupiny: 4-8 ludmi.
2. Podpornú a koordinačnú rolu v skupine zastáva vedúci tímu, ktorým je
robotník platený časovou mzdou. Ten, ale nevykonáva manuálnu prácu, iba v prípade neprítomnosti
niektorého robotníka.
3. Tri až štyri skupiny sú podriadené supervízorovi prvej línie -
skupinovému vedúcemu, čo je funkcia odmeňovaná mesačným platom.
4. Tieto dve roly majú ústredný význam pre riešenie problémov a pre
implementáciu neustáleho zlepšovania. Prácu pridávajúcu hodnotu vykonávajú jednotlivci, ktorí
nevysedávajú na poradách, lebo potom by nemal kto robiť konkrétnu prácu.
5. Záleží na schopnostiach a vlastnostiach jednotlivca.
3
3

4. Efektívnosť skupiny ovplyvňujú viacero faktorov. Sú to predovšetkým vonkajšie a vnútorné faktory.
Vonkajšie faktory poznáme tieto:
 Veľkosť skupiny / najvýhodnejší počet je 5 až 7 ľudí /
 Zloženie skupiny : - homogénne / menej konfliktov, ale aj menej tvorivé /
- heterogénne / rozličné názory, viac konfliktov, ale vyšší potenciál na
kreativitu /
 Povaha úlohy / jasnosť, jednoznačnosť, reálnosť /
 Zdroje a podpora
 Vonkajšie uznanie
Vnútorné faktory sú tieto:
 Štýl vedenia (správny leader, = kreativita, poslušnosť)
 Úloha / kreatívna funkcia / a sociálne procesy / udržiavacia funkcia /
 Schémy interakcie (spôsob diskusie a zmenenie názorov)
 Motivácia
 Vývoj skupiny
Hawthornov experiment z r.1929 - Hawthorn zistil (nazýva sa to aj tzv. Hawthornov
efekt), že ak firma venuje pozornosť svojim zamestnancom, odmenou je ich vyššia motivácia
a efektívnejší výkon v práci čo do kvality aj kvantity. Alebo ešte inak povedané - ak chcete veľmi
motivované a lojálne pracovné sily, najprv zaplaťte spravodlivo ľudí a potom sa zaviažte, že
podporíte ich profesionálny a osobnostný rozvoj.
4
4

5. Ľudia, ktorí by sa mali nachádzať v skupine:
TYP ČRTA
Pracant Konzervatívny, svedomitý,
spoľahlivý
Koordinátor Pokojný, sebavedomý
Formovač Napätý, dynamický
Vrták Individualista, neortodoxný
Prieskumník zdrojov Extrovertný, nadšený
Pozorovať/hodnotiteľ Triezvy, racionálny, opatrný
Tímový Spoločenský, mierny, citlivý
Dokončovač/finišér Dôsledný, poriadkumilovný
Niekoľko poznatkov ako podporiť efektívnosť pracovnej skupiny :
 Vytvoriť priateľskú atmosféru
 Podporovať otvorenú a jasnú komunikáciu
 Podporovať vzájomnú akceptáciu - Vo výbere ľudí dbať na ich kooperatívnosť. Ak je tvorba
výsledného produktu interaktívna, podmienkou úspešnej práce je schopnosť spolupracovať a
zvládať svoj individualizmus.
 Rozvíjať pozitívne interpersonálne vzťahy - Príčiny súvisiace s riadením tímu možno eliminovať
kvalitným manažérskym tréningom orientovaným na reálny život firmy.
 Podporovať tvorivý potenciál členov skupiny - Tímovú spoluprácu treba riešiť kvalitným
tréningom aj medzi radovými zamestnancami. Skúsenosti ukazujú, že morálna (a aj reálna)
návratnosť vložených investícií je veľmi rýchla. Vytvorenie efektívneho systému vnútrofiremnej
komunikácie umožní zapojenie zamestnancov do diania vo firme.
 Prejavovať empatiu - Nezastupiteľné miesto má aj kvalitný systém hodnotenia zamestnancov,
ktorý im poskytuje komplexnú spätnú väzbu o ich pracovnom správaní a výkonnosti.
 Akceptovať úlohy a zodpovednosť
 Asertívne správanie
Pracovnú skupinu negatívne ovplyvňuje :
5
5

6.  Napätá atmosféra - Tím má slabé vedenie. Manažér tímu nie je schopný implementovať a
kontrolovať pravidlá spolupráce v tíme. Jeho rola vodcu je potlačená, čím umožňuje silným a
ambicióznym jedincom v tíme preberať vedenie. Často dochádza k otvoreným alebo skrytým
konfliktom s manažérom tímu. Slabý vedúci si občas uvedomí svoju pozíciu a dočasne pritvrdí, čo
však nachádza skôr opačný ohlas.
 Manipulácia
 Agresia - Tím má autoritatívne vedenie - manažér vnucuje svoje riešenia. Chce od tímu,
aby pracoval "metódou známeho výsledku". To znamená, aby sa dopracoval k ním požadovanému
riešeniu. V tíme zavládne rozladenosť, nechuť riešiť problém, pocity nízkej subjektívnej hodnoty
pre firmu. Manažér na to reaguje zvýšeným tlakom na ľudí, ktorí sa bránia "tichým vzdorom".
Vzniká bludný kruh demotivácie a štandardnej výkonnosti.
 Nadmerná rivalita - Tím sa skladá z konfliktných rivalov, ktorí vnímajú individualizmus a
egoizmus ako normu správania. Presadzujú svoju pravdu, závidia a žiarlia. Neunesú úspechy
iných. Sú lojálnejší voči sebe ako voči firme a jej cieľom. V značnom počte sa vyskytujú v
takzvaných dravých firmách alebo aj v tímoch, zložených z tvorivých a intelektuálne vyspelých
jedincov, ktorí majú vysokú mienku o svojich schopnostiach a vysoko vnímajú svoju hodnotu pre
firmu.
 Nezáujem - Nedostatočná diskusia o vzťahových problémoch. V tíme sa málo alebo len
formálne diskutuje o vzájomných vzťahoch. Rôzne dotazníkové akcie signalizujú problémy, ale
tieto sa nedotiahnu do riešenia. Manažéri takýchto tímov sa snažia riešiť vzťahové problémy
relaxačno-zábavnými akciami, ktoré nazývajú outdoor tréning, pričom s tréningom to nemá nič
spoločné. Riadenie vzťahov je najmenej rozvinutou oblasťou manažmentu ľudí
 Nedostatok tolerancie - Problém, ktorý rieši tím, je nedostatočne definovaný. Ide o typ
konfliktu, keď členovia tímu vnímajú problém odlišne, pričom všetci sú presvedčení, že ich
videnie je správne. Vyskytuje sa vo všetkých firmách bez ohľadu na intelektuálnu náročnosť
výsledného produktu.
 Neprimeraná kritika a nevhodný spôsob jej podania
6
6

7. Súťaživosť podporuje zmenu
Starý spôsob riadenia postavený na „príkazoch a nariadeniach“ – teória X - nedokáže v tomto
novom prostredí obstáť. Nie je možné žiadať od ľudí tvorivosť, prípadne im to prikazovať
a nariaďovať im rôzne školenia a kurzy, na ktorých sa majú naučiť nové a nové „techniky“ predaja,
rôzne finty „získavania“ zákazníkov alebo ich „udržania“.
Najlepšie by bolo, keby to zamestnanci „chceli“ sami od seba, zo svojho vnútra. Toto sa
nazýva vnútorná motivácia a nie je možné dosiahnuť ju platom alebo hrozbami. Splnenie
skutočných a pravdivých motivačných potrieb zamestnancov je najlepšou cestou, ako podporiť
vzdelávanie a tvorivosť v organizácii.
Porozumenie vnútorných motivačných procesov a síl v práci vyžaduje, aby manažéri začali
počúvať zamestnancov. Toto je možné dosiahnuť prípravou a predstavením tréningu vedenia ľudí v
rámci organizácie a postaviť to ako centrálnu formu rozvoja obchodných vzťahov.
Príklad :
Účinným nástrojom je tu aj tréningový program odohrávajúci sa vo voľnej prírode označovaný
ako Outdoor Training Manager (OTM – Manažér outdoorového tréningu). Programy pre rôzne
firmy zabezpečuje tréningová organizácia Project Outdoor. Ide o motivačný program, ktorý
prostredníctvom zážitku a vlastnej skúsenosti obohacuje účastníkov o komunikačné zručnosti,
posilňuje ich sebadôveru, rozvíja tvorivosť a vedie ich k spolupráci pri prekonávaní prekážok a plnení
úloh. Zámerom je aj odbúranie obrazov typu „to nedokážem, to ja neviem, toho nie som schopný či
nezaslúžim si to“.
S klientom spoločne presne definuje, ktorá časť tímovej spolupráce má byť riešená projektom
OMT. Témou môže byť napríklad: tvorba tímu, skupinová dynamika, role a ich definície, teórie tímov,
modely tímov, komunikácia, vedenie tímu, kríza a práca v tíme a pod.
Cieľom takéhoto programu je analyzovať súčastný stav tímu, nájsť pozitívne i negatívne stránky v
skupine, naladiť účastníkov tak, aby boli ochotní prijať túto skutočnosť, poskytnúť im alternatívu a
priestor na prispôsobenie. Niekoho zaujme výzva lanového premostenia, iný sa prejaví empaticky pri
programe neverbálnej komunikácie a ďalší preukáže obeta.
Na záver výstižný citát:
Ako to tvrdil už čínsky mudrc Lao-Ce: „Ak chceš viesť ľudí, musíš kráčať za nimi.“
Použité zdroje
7
7

8. 1. Základy manažmentu – Ján Rudy, Andrej Puškanin a kolektív, BA, 2003, ISBN 80-969048-1-
7, str.152, 158-160
2. http://podnikanie.etrend.sk/uploads/tx_media/2007/10/39T_Motivacia.jpg, 5.11.2009
3. http://www.krajciova.sk/BPM/tps_z10.pdf, 6.11.2009
4. http://www.ivm.sk/publikacie/Motivacia.doc, 5.11.2009
5. http://podnikanie.etrend.sk/25550/riadenie-a-kariera/motivacny-program-pomaha-budovat-
uspesny-timvosť pri náročnej nočnej hre či spoločnom horolezeckom výstupe, 02.11.2009
PRÍLOHA
8
8

9. 9
9

10. 9
9