Downloaded 20 times
PENGEMBANGAN KOMPETENSI APARATUR SIPIL NEGARApptx
- 1. PENGEMBANGAN KOMPETENSI APARATUR SIPIL NEGARA Dr. ElinCahyaningsih, S.Kom, MMSI Analis Sumber Daya Aparatur Ahli Madya
- 3. ARAH KEBIJAKAN STRATEGISKABINET MERAH PUTIH TERKAIT MANAJEMEN ASN Memperkuat reformasi politik, hukum dan birokrasi, serta memperkuat pencegahan dan pemberantasan korupsi, narkoba, judi dan penyelundupan
- 4. • The Forumestimates that by 2025, 85 million jobs may be displaced by a shift in the division of labour between humans and machines. • But even more jobs – 97 million – may emerge that are more adapted to the new division of labour between humans, machines and algorithms.
- 6. KERANGKA PIKIR TEKNOKRATIS REGULASIDAN TATA KELOLA YANG BERINTEGRITAS DAN ADAPTIF
- 7. RUANG LINGKUP MANAJEMENASN UU 20/2023 Pasal 31 a. perencanaan kebutuhan; b. pengadaan; c. penguatan budaya kerja dan citra institusi; d. pengelolaan kinerja; e. pengembangan talenta dan karier; f. pengembangan kompetensi; g. pemberian penghargaan dan pengakuan; dan h. pemberhentian. MANAJEMEN ASN
- 8. HAK ASN Pegawai ASNberhak memperoleh penghargaan dan pengakuan berupa materiel dan/atau nonmateriel.
- 9. DASAR HUKUM PENGEMBANGAN KOMPETENSIDAN KARIER ASN PerLAN No. 10 Tahun 2018 tentang Pengembangan Kompetensi PNS • Pasal 4 setiap PNS memiliki hak dan kesempatan pengembangan kompetensi paling sedikit 20 JP/tahun • Pasal 21 penyusunan kebutuhan dan rencana pengembangan kompetensi nasional disusun dalam forum yang terdiri dari Kementerian Aparatur Negara, LAN, BKN, Instansi Teknis/Pembina • Pasal 35 pelaksanaan pengembangan kompetensi nasional dilaksanakan LAN, Instansi Tenis dan Pembina JF Permenpan RB No. 1 Tahun 2023 tentang Jabatan Fungsional • Pasal 46 Pejabat Fungsional wajib mengembangkan kompetensi sesuai minat dan kebutuhan tugas JF • Pasal 46-47 Instansi Pembina menyusun konten, strategi, program pengembangan kompetensi. Menyusun kurikulum, menyelenggarakan, menganalisis kebutuhan, akreditasi pelatihan JF Permenpan RB No. 22 Tahun 2021 tentang Pola Karier PNS • Pasal 23 Pola karier merupakan bagian sistem manajemen talenta, pasal 24 dalam bentuk pola karier nasional, pasal 26 antar Instansi Pusat, antar Instansi Daerah, antar Isntansi Pusat – Instansi Daerah (talent mobility) UU No. 20 Tahun 2023 tentang Aparatur Sipil Negara • Pasal 21 angka (8) Pegawai ASN berhak memperoleh pengembangan talenta dan karier dan/atau pengembangan kompetensi • Pasal 31 manajemen ASN salah satunya pengembangan talenta dan karier,serta kompetensi • Pasal 46 angka (2) pengembangan talenta dan karier dilaksankan melalui mobilitas talenta • Pasal 49 angka (1-2) pengembangan kompetensi melalui pembelajaran terintgrasi Permenpan RB No. 3 Tahun 2020 tentang Manajemen Talenta • Pasal 2 tujuan Manajemen talenta meningkatkan profesionalisme, kompetensi, kinerja,kepastian karier dan akselerasi pengembangan karier talenta • Pasal 23 pengembangan talenta melalui akselerasi karier, pengembangan kompetensi, peningkatan kualifikasi. • Pasal 24 retensi talenta melalui job rotation, enlargement, enrichment dan penghargaan • Pasal 28 Manajemen talenta nasional bagian dari manajemen pengembangan karier nasional melalui mutasi dan/atau promosi PerBKN No. 22 Tahun 2013 tentang Pedoman Penyusunan Rencana Pengembangan PNS Pengembangan kapasitas dan kapabilitas PNS bertujuan untuk meningkatkan karier PNS sesuai dengan rencana pengembangan PNS yang sistematis, berkelanjutan dan terintegrasi dan transparan 1 2 3 4 5 6
- 10. TRANSFORMASI MANAJEMEN SDMBERBASIS HUMAN CAPITAL MANAGEMENT (UU ASN No. 20/2023) HR Model Dave Ulrich Pergeseran dari fungsional ke fokus strategis Peningkatan kolaborasi Pengembangan kompetensi baru Peningkatan dampak organisasi mengadopsi pola pikir yang lebih strategis, dengan fokus pada kegiatan yang berkontribusi pada keberhasilan organisasi daripada hanya melakukan tugas-tugas administratif. mengambil peran kemitraan, mereka perlu bekerja sama dengan fungsi bisnis/tupoksi lainnya untuk menyelaraskan upaya mereka dengan strategi dan tujuan organisasi secara keseluruhan mengembangkan beragam keterampilan dan kemampuan, seperti pemikiran strategis, manajemen perubahan, dan kecerdasan finansial, untuk unggul dalam setiap peran berfokus pada kegiatan penambahan nilai, profesional SDM dapat secara langsung berkontribusi pada kinerja organisasi, mendorong hasil dan hasil yang lebih baik
- 11. RUANG LINGKUP MANAJEMENASN UU 20/2023 perencanaan kebutuhan pengadaan penguatan budaya kerja dan citra institusi pengelolaan kinerja pengembangan talenta dan karier pengembangan kompetensi; pemberian penghargaan dan pengakuan; pemberhentian. 1 2 3 4 5 6 7 8
- 12. SISTEM MERIT MANAJEMENASN Sistem Merit meritokrasi. diselenggarakan sesual dengan prinsip Yang dimaksud dengan "prinsip meritokrasi" adalah prinsip pengelolaan sumber daya manusia yang didasarkan pada kualifikasi, kompetensi, potensi, dan kinerja, serta integritas dan moralitas yang dilaksanakan secara adil dan wajar dengan tidak membedakan latar belakang suku, ras, warna kulit, agama, asal-usul, jenis kelamin, status pernikahan, umur, atau berkebutuhan khusus (UU ASN 20 Tahun 2023 ) Penerapan sistem merit dimaksudkan untuk: 1) menempatkan ASN yang profesional dan berintegritas pada jabatan birokrasi pemerintah sesuai kompetensinya 2) mempertahankan ASN melalui pemberian kompensasi yang layak 3) mengembangkan kemampuan ASN melalui bimbingan dan diklat 4) melindungi karier ASN dari diskriminasi, primordialisme dan kebijakan lainnya yang bertentangan dengan prinsip merit
- 13. TUJUAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI DANKARIER Membantu pencapaian tujuan individu dan organisasi dalam pengembangan karier pegawai Menunjukan hubungan kesejahteraan pegawai organisasi Membantu pegawai menyadari kemampuan potensinya Membantu memperkuat pelaksanaan program –program organisasi Mengurangi keusangan profesi dan manajerial Memudahkan dalam hal penempatan pegawai dalam suatu posisis jabatan yang mmerlukan persyaratan dan kualifikasi sesuai porsinya Mengintegrasikan perencanana kerja dan kepegawaian
- 14. MANFAAT PENGEMBANGAN KOMPETENSIDAN KARIER ORGANISASI INDIVIDU Tujuan organisasi dan pegawai selaras Program pengembangan SDM Lebih Efektif Iklim Organisasi menjadi lebih sehat Pegawai lebih mengetahuai passion nya Kesejahteraan pegawai menjadi lebih terjamin Partisipasi dan komitmen pegawai kepada organisasi meningkat
- 15. DEFINISI Human Capital DevelopmentPlan (HCDP) adalah kata lain dari dokumen perencanaan pengembangan sumber daya manusia organisasi atau bisa disamakan dengan dokumen rencana peningkatan kompetensi yang dilaksanakan secara sistematis, terencana, dan berkelanjutan untuk meningkatkan kapasitas dan kapabilitas guna mengembangkan karier PNS sesuai dengan tuntutan pekerjaan dan kebutuhan organisasi yang tercermin dalam grand strategi organisasi dan tusi organisasi baik melalui pendidikan dan pelatihan maupun non pendidikan dan pelatihan. HUMAN CAPITAL DEVELOPMENT PLAN Konsep HCDP ini memandang sumber daya manusia sebagai aset (modal) pokok dari suatu instansi/organisasi, yang harus dikelola secara lebih terukur, dimulai dari perencanaan pendayagunaan dan pengembangannya yang terintegrasi dan utuh sebagai bagian dari rencana strategis organisasi.
- 16. PERMASALAHAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI 6 Pengembangankompetensi belum mendukung rencana pembangunan dan rencana strategis organisasi 4 Dukungan sumber daya yang terbatas 2 Dampak pengembangan kompetensi belum optimal 5 Pembelajaran belum terintegrasi dengan manajemen talenta 3 Sistem yang terfragmentasi dikelola masing-masing instansi 1 Ekosistem Birokrasi yang tidak mendukung budaya belajar
- 17.
- 18. PENGEMBANGAN KOMPETENSI DANKARIER DENGAN SISTEM MERIT
- 20. PENYUSUNAN HUMAN CAPITALDEVELOPMENT PLAN VISI, MISI TUJUAN STRATEGIS POLRI
- 21. PENGEMBANGAN KOMPETENSI PEGAWAINEGERI SIPIL • Pengembangan Kompetensi adalah upaya untuk pemenuhan kebutuhan kompetensi PNS dengan standar kompetensi Jabatan dan rencana pengembangan karier. DEFINISI • penyusunan Kebutuhan dan Rencana Pengembangan Kompetensi; • pelaksanaan Pengembangan Kompetensi; dan • evaluasi Pengembangan Kompetensi. Tahapan PERLAN 10 TAHUN 2018
- 22. PENYUSUNAN KEBUTUHAN DANRENCANA PENGEMBANGAN KOMPETENSI Inventarisasi jenis kompetensi yang perlu dikembangkan dari setiap PNS Penyusunan Profil PNS (data hasil analisis kesenjangan kompetensi, data hasil analisis kesenjangan kinerja) Penyusunan standarisasi jabatan Penyusunan dokumen perencanaan pengembangan pegawai
- 23. KEBUTUHAN DAN RENCANA PENGEMBANGANKOMPETENSI ASN yang akan dikembangkan Jabatan yang akan dikembangkan jenis Kompetensi yang perlu dikembangkan bentuk dan jalur Pengembangan Kompetensi penyelenggara Pengembangan Kompetensi jadwal atau waktu pelaksanaan kebutuhan anggaran Jumlah JP
- 24. STANDAR KOMPETENSI Standar KompetensiJabatan Aparatur Sipil Negara atau Standar Kompetensi ASN adalah deskripsi pengetahuan, keterampilan dan perilaku yang diperlukan seorang Aparatur Sipil Negara dalam melaksanakan tugas jabatan. Standar Kompetensi ASN meliputi: a. Nama jabatan; b. Uraian jabatan c. Kode jabatan d. Pangkat, golongan ruang yang sesuai e. Kompetensi teknis f. Kompetensi manajerial g. Kompetensi sosial kultural h. Uraian kinerja jabatan
- 25. JENIS KOMPETENSI Kompetensi Manajerial KompetensiSosial Kultural pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dikembangkan untuk memimpin dan/atau mengelola unit organisasi pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur, dan dikembangkan terkait dengan pengalaman berinteraksi dengan masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya, perilaku, wawasan kebangsaan, etika, nilai-nilai, moral, emosi dan prinsip, yang harus dipenuhi oleh setiap pemegang Jabatan untuk memperoleh hasil kerja sesuai dengan peran, fungsi dan Jabatan Kompetensi Teknis pengetahuan, keterampilan, dan sikap/perilaku yang dapat diamati, diukur dan dikembangkan yang spesifik berkaitan dengan bidang teknis jabatan.
- 26. PENILAIAN KOMPETENSI Kompetensi Kompetensi terdiriatas: a. Kompetensi Teknis; b. Kompetensi Manajerial; dan c. Kompetensi Sosial Kultural d. Kompetensi Digital Literacy Sistem Penilaian Kompetensi merupakan mekanisme yang digunakan untuk mengukur kesenjangan Kompetensi Pegawai dengan Kompetensi yang dipersyaratkan pada setiap Jabatan. Penilaian Kompetensi Penilaian Kompetensi dilakukan oleh instansi yang berwenang sesuai dengan peraturan perundang- undangan yang ditetapkan oleh Kepala Badan Kepegawaian Negara 1 2 3 Data Penilaian Kompetensi Data hasil penilaian kompetensi yang digunakan adalah data yang terdapat pada aplikasi SIASN BKN 4
- 27. ANALISIS KEBUTUHAN PENGEMBANGAN KAPASISTAS& KAPABILITAS Peta Kompetensi Peta Kompetensi di dapat dari hasil pemetaan kompetensi sesuai dengan level kompetensi masing-masing Analisis Gap Kompetensi Analisis Gap Kompetensi antara hasil pemetaan kompetensi dengan standar kompetensi masing-masing jenjang JF Kebutuhan Pengembangan Kapasitas dan Kapabilitas JFK Identifikasi jenis pengembangan kapasitas dan kapabilitas masing-masing JFK sesuai dengan hasil analisis gap kompetensi untuk memuhi syarat kompetensi masing-masing dan untuk mempersiapkan JFK di jenjang atau jabatan future
- 28. STRATEGI PEMBELAJARAN HCDP Instansi:Visi dan Misi, Critical Occupation List, analisis gap kompetensi, sumber belajar, metode pembelajaran • 10% Formal Learning (aktivitas pembelajaran melalui ceramah dalam kelas/luar kelas) • 20% Social Learning (aktivitas pembelajaran kolaboratif dalam komunitas/bimbingan/interaksi/observasi pihak lain) • 70% Experential Learning (Akivitas pembelajaran terintegrasi di tempat kerja ) Formal Learning: formal education, training development program, seminars, conferences Social Learning: seeking feedbacks, observing others, brainstorming, coaching&mentoring Experential Learning: learning in real situation, try a new approach to old problem,delivering teamwork Prinsip HCDP: Obyektif, Sistematis, Berkelanjutan, Terintegrasi, Transparan
- 29. PELAKSANAAN PENGEMBANGAN KOMPETENSI 02 01 03 Pelatihanklasikal Pelatihan Non Klasikal Pendidikan melalui mekanisme tugas belajar • Pelatihan struktural kepemimpinan • Pelatihan manjerial • Pelatihan teknis • Pelatihan fungsional • Pelatihan sosio kultural • Seminar/konferensi • Workshop/kurus/lokakarya • Bimtek/sosialisasi • Coaching • Mentoring • E-learning • Pelatihan jarak jauh • Detasering • Benchmarking • Pertukaran PNS • Belajar mandiri • Bimbingan • Magang • Tugas belajar beasiswa • Tugas belajar biaya mandiri
- 30.
- 31.
- 32.
- 33.