Tentativo di illustrare graficamente l'impatto di flussi migratori sul livello di occ/ disoccupazione, utilizzando un semplice modello stocks and flows
La gestione del tempo non è certo un argomento nuovo.
Eppure la sua importanza non diminuisce, anzi aumenta al crescere dell'incertezza e dei continui cambiamenti.
Il breve articolo cerca di fornire alcuni spunti ed un metodo per adattarsi agli eventi anche gestendo il proprio tempo. Pur mantenendo la barra al centro, sui nostri obiettivi più importanti
Tre considerazioni suggeriscono di no.
Si parla molto di Cultura Digitale, ma appena si entra nel dettaglio si parla di Competenze Digitali.
La seconda fase della trasformazione digitale (IoT) è appena iniziata e non ha ancora sviluppato tutta la sua influenza sulle esperienze, sull'immaginario e sulla creatività diffusa nella società.
Infine, la Cultura non si progetta, è una emergenza dallo stesso tessuto sociale; nasce dalla libera interpretazione creative delle persone sulla base delle nuove esperienze; vede la competizione di una pluralità di soggetti per influenzarne la natura
Tecnologie e Persone sono talvolta viste come poli opposti.
Attraverso una analisi di un caso particolare, i Team Virtuali e le tecnologie di comunicazione e collaborazione che li abilitano, cercherò di evidenziare come in realtà si integrino e si rinforzino a vicenda.
Certo, esiste sempre il rischio che uno dei poli marginalizzi il secondo, ma la sua evenienza è il risultato di una precisa scelta umana, di solito di natura ideologica (come nel caso dell'approccio neo-liberista all'economia, il più diffuso oggi in occidente).
La gestione del tempo non è certo un argomento nuovo.
Eppure la sua importanza non diminuisce, anzi aumenta al crescere dell'incertezza e dei continui cambiamenti.
Il breve articolo cerca di fornire alcuni spunti ed un metodo per adattarsi agli eventi anche gestendo il proprio tempo. Pur mantenendo la barra al centro, sui nostri obiettivi più importanti
Tre considerazioni suggeriscono di no.
Si parla molto di Cultura Digitale, ma appena si entra nel dettaglio si parla di Competenze Digitali.
La seconda fase della trasformazione digitale (IoT) è appena iniziata e non ha ancora sviluppato tutta la sua influenza sulle esperienze, sull'immaginario e sulla creatività diffusa nella società.
Infine, la Cultura non si progetta, è una emergenza dallo stesso tessuto sociale; nasce dalla libera interpretazione creative delle persone sulla base delle nuove esperienze; vede la competizione di una pluralità di soggetti per influenzarne la natura
Tecnologie e Persone sono talvolta viste come poli opposti.
Attraverso una analisi di un caso particolare, i Team Virtuali e le tecnologie di comunicazione e collaborazione che li abilitano, cercherò di evidenziare come in realtà si integrino e si rinforzino a vicenda.
Certo, esiste sempre il rischio che uno dei poli marginalizzi il secondo, ma la sua evenienza è il risultato di una precisa scelta umana, di solito di natura ideologica (come nel caso dell'approccio neo-liberista all'economia, il più diffuso oggi in occidente).
On going digital transformation is analyzed identifying at least six possible of its evolutionary directions.
Each of them is briefly described and possible consequences for HR role and operations is highlighted.
Il Potere è (ir)Resistibile? - Nelle #organizzazioni, capita spesso di sentire parlare di “#ingiustizie subite”, di “#arbitrario” e di innumerevoli altri comportamenti che vengono criticati in quanto “hanno prevaricato la nostra #volontà” .
Molto meno frequente è la narrazione di come tentativi di #prevaricazione siano stati rintuzzati.
Propongo un metodo pratico per cercare di ottenere una maggiore diffusione della #consapevolezza e della #capacità di poter governare l’esercizio del #potere nelle organizzazioni. Viene anche presentato un #caso pratico della sua applicazione.
Anche in organizzazioni tecnocratiche, nei templi della razionalità (!) come le aziende, siamo sicuri che il concetto di rischio sia utilizzato correttamente?
Una piccola indagine per verificarlo. Ne emerge una immagine un pò differente.
Ma l'esperienza suggerisce di adottare alcuni accorgimenti ottenere una maggiore consapevolezza
E' frequente che i collaboratori di una organizzazione si lamentino della funzione HR. Ma è possibile che manager/ professionisti agiscano in maniera totalmente diversa dal resto dell'organizzazione?
Sei semplici passi per capire meglio se facciamo bene a lamentarci dei nostri HR o se dobbiamo cominciare a pensare a cambiare azienda/ settore
Da diverso tempo, pensavo di raccontare cosa accade quando azienda e sindacato si siedono “a tavola”. Infatti, mi arrivavano opinioni e percezioni le più varie, su cosa succedesse fra le sponde opposte di quei tavoli. I toni andavano dal mitico all’epico e dal cinico all’invettiva.
Lo scopo che mi sono dato scrivendo questo e.book è quello di cercare di dare l’opportunità ad una platea più ampia di “sbirciare da una porta semi aperta” cosa accade a quella tavola.
Ho cucito in un racconto una serie di episodi, di cui sono stato testimone e talvolta attore, come una sequenza di quadri che simula l’inanellarsi di momenti d’incontro fra le due parti, per affrontare la trattativa su un problema specifico, ahimè abbastanza tipico: una ristrutturazione con riduzione del personale.
“L’utilizzo della metafora del teatro per descrivere alcune delle dinamiche che hanno luogo nelle organizzazioni è molto diffuso ... Riferire ai “caratteri” di personaggi fittizi i casi unici con cui ci confrontiamo nell’esperienza quotidiana, sembra possa aiutare a renderceli più tipici e quindi trasparenti, comprensibili …
Ho scelto una decina di testi teatrali … Per ognuno, ho cercato di individuare un tema chiave che ispira i comportamenti dei personaggi rappresentati ed ho cercato di individuarne un corrispettivo in ambito organizzativo …
[Scavando] nella mia esperienza per trovare almeno un caso reale, in cui a mio parere un attore organizzativo aveva incarnato proprio quei comportamenti, tentandone una prima comprensione.”
Nel quinto e.book, viene affrontato un tema difficile e doloroso per il personale delle organizzazioni: la decisione in situazione di crisi di ridurre il loro numero.
Comunque, avere un’idea del tipo di valutazioni che vengono fatte in questi frangenti è una delle modalità con cui “guardare in faccia la realtà”.
Qui vedremo solo due aspetti piuttosto particolari:
- Curve di adesione agli incentivi per uscite consensuali (per un possibile strumento previsionale)
- Ristrutturazioni e People risk correlati,
ma ne vedremo altri nella Serie sulla Gestione dei Conflitti.
Avere a che fare con la normativa, non solo quella sul rapporto di lavoro, è abbastanza frequente per i professionisti della gestione del personale. Tanto da costituire una comfort zone per non pochi di noi, da cui si finisce per uscire raramente. Un primo passo per provare a farlo (o viceversa, per chi le trova noiose, per provare ad affrontarle con più interesse) è far caso a quanto sia un contesto soggetto a continui cambiamenti.
Per cui è opportuno un esercizio di approfondimento, che utilizzi punti di vista molteplici, per acquisire una consapevolezza del senso e del perché della loro evoluzione. Piuttosto che del loro minuto dettaglio
Il tema viene sviluppato limitatamente a tre casi sugli aspetti:
- Cambio mansione
- Diversity & Inclusion
- Niente lavoro ai brutti?: diversità con ironia
e_book 1 – Manuale per Piccoli Macchiavelli – Casi applicativi #1, 25
“… le organizzazioni sono da sempre uno dei luoghi della negoziazione, dove i contrasti ed i problemi vengono preferenzialmente affrontati in via pre ed extra giudiziale / contrattuale (fra capo e collaboratore; fra pari; con i vari stakeholder, dai clienti ai fornitori ai sindacati alle autorità pubbliche ecc.).”
Per varie ragioni, cui si farà cenno nei due e.book, questa importanza aumenterà nei prossimi anni. Per cui i casi presentati (unitamente ad una bibliografia di riferimento fornita nelle appendici) )vogliono essere un umile stimolo ad investire nello sviluppo della propria capacità negoziale.
Una classificazione ,nota in letteratura ,in 50 tattiche delle più diffuse prassi negoziali, viene esemplificata tramite la narrazione di altrettanti casi reali . I casi sono tratti da ambiti come la gestione del personale, le trattative sindacali o quelle cliente-fornitore
Nel terzo e.book, si entra in maggior dettaglio su come costruirsi gli strumenti necessari al proprio lavoro.
Quello che impariamo nel corso del nostro periodo di crescita professionale diventa rapidamente obsoleto. Oppure non è adeguato a nuovi contesti o situazioni di business. Infine, verrà comunque il giorno in cui voltandoci per imparare da qualcun altro “come fare”, non troveremo nessuno . Solo esperienze, nostre o altrui, da analizzare e dai cui trarre una lezione da donare ad altri colleghi più giovani.
Il tema viene sviluppato limitatamente a tre casi sugli aspetti:
- Metodi di Assessment
- Criticità gestionali, nella gestione di casi individuali difficili
- Verifiche di coerenza , un esempio (applicabile a metodi, prassi, processi differenti)
This e.book is an introduction to the basic concepts of the Failure Analysis methodology and some of its practical applications.
Why this e.book? During my volunteering for young people Orientation, it happened that we discussed my CV.
One of the guys was in particular interested to the failure analysis.
Then, at home he tried to look for more details, but he was unable to retrieve any introduction , on the web too.
That’s the reason why I decided to reuse some material from my past failure analysis activities to edit this e.book
Nel secondo e.book di questa serie, viene affrontato il tema di come sviluppare strumenti e processi per acquisire una adeguata conoscenza dei propri clienti interni.
Il lavoro di un professionista della gestione del personale è pura burocrazia tecnocratica senza questa conoscenza, specifica e personale.
Il tema viene sviluppato limitatamente a tre casi sugli aspetti:
- Realizza un programma “Conosci il tuo cliente interno”
- Percezione della Employee Value Proposition
- Aspettative di carriera
Nel primo e.book, viene affrontato il tema di come adattare il proprio ruolo ai bisogni e alle caratteristiche del business. Per quella integrazione, sempre necessaria per essere veramente efficaci, fra mandato generale/ teorico e contesto operativo.
Il tema viene sviluppato limitatamente a tre casi sugli aspetti:
- Dimensionamento delle aree coperte da un BPHR
- Darsi gli obiettivi , dialogando coi clienti interni
- Modello di Servizio da adottare verso i clienti interni
A critcal analysis of usual HR practices (Employee surveys and Performance evaluation) considering the framework of the theory of Work Adjustment (TWA) and a tentative to update some typical Engagement metric to highly uncertain work environment
The use of Stay Interview is presented to the purpose to start to highlight some key elements of an organizational culture.
Them can be used to define (or to check an existing) Employee Value Proposition (EVP).
The so reviewed EVP can be used as a base to check for people retention risks and to design a set of individually focused retention plan
A framework is presented to the purpose to provide a guideline for assessment tools design or evaluation.
EFQM model concept is used as bencharmk, considering the general kind of assessment approaches HR could generally be asked for
La frequenza dei cambiamenti che interessano le organizzazioni e la irriducibile incertezza del contesto in cui operano suggeriscono di approfondire lo studio di come le organizzazioni reagiscono dal punto di vista delle teorie della Complessità.
Questo punto di vista aiuta a comprendere come i sistemi complessi (ad esempio le organizzazioni ed il loro contesto) possono essere meglio compresi considerando il loro funzionamento a più livelli, partendo da quello delle micro-interazioni fra gli individui che ne sono la "base materiale".
Il lavoro presentato, allo stato si basa su una ricerca bibliografica e pone particolare attenzione al tema della leadership in questi contesti.
On going digital transformation is analyzed identifying at least six possible of its evolutionary directions.
Each of them is briefly described and possible consequences for HR role and operations is highlighted.
Il Potere è (ir)Resistibile? - Nelle #organizzazioni, capita spesso di sentire parlare di “#ingiustizie subite”, di “#arbitrario” e di innumerevoli altri comportamenti che vengono criticati in quanto “hanno prevaricato la nostra #volontà” .
Molto meno frequente è la narrazione di come tentativi di #prevaricazione siano stati rintuzzati.
Propongo un metodo pratico per cercare di ottenere una maggiore diffusione della #consapevolezza e della #capacità di poter governare l’esercizio del #potere nelle organizzazioni. Viene anche presentato un #caso pratico della sua applicazione.
Anche in organizzazioni tecnocratiche, nei templi della razionalità (!) come le aziende, siamo sicuri che il concetto di rischio sia utilizzato correttamente?
Una piccola indagine per verificarlo. Ne emerge una immagine un pò differente.
Ma l'esperienza suggerisce di adottare alcuni accorgimenti ottenere una maggiore consapevolezza
E' frequente che i collaboratori di una organizzazione si lamentino della funzione HR. Ma è possibile che manager/ professionisti agiscano in maniera totalmente diversa dal resto dell'organizzazione?
Sei semplici passi per capire meglio se facciamo bene a lamentarci dei nostri HR o se dobbiamo cominciare a pensare a cambiare azienda/ settore
Da diverso tempo, pensavo di raccontare cosa accade quando azienda e sindacato si siedono “a tavola”. Infatti, mi arrivavano opinioni e percezioni le più varie, su cosa succedesse fra le sponde opposte di quei tavoli. I toni andavano dal mitico all’epico e dal cinico all’invettiva.
Lo scopo che mi sono dato scrivendo questo e.book è quello di cercare di dare l’opportunità ad una platea più ampia di “sbirciare da una porta semi aperta” cosa accade a quella tavola.
Ho cucito in un racconto una serie di episodi, di cui sono stato testimone e talvolta attore, come una sequenza di quadri che simula l’inanellarsi di momenti d’incontro fra le due parti, per affrontare la trattativa su un problema specifico, ahimè abbastanza tipico: una ristrutturazione con riduzione del personale.
“L’utilizzo della metafora del teatro per descrivere alcune delle dinamiche che hanno luogo nelle organizzazioni è molto diffuso ... Riferire ai “caratteri” di personaggi fittizi i casi unici con cui ci confrontiamo nell’esperienza quotidiana, sembra possa aiutare a renderceli più tipici e quindi trasparenti, comprensibili …
Ho scelto una decina di testi teatrali … Per ognuno, ho cercato di individuare un tema chiave che ispira i comportamenti dei personaggi rappresentati ed ho cercato di individuarne un corrispettivo in ambito organizzativo …
[Scavando] nella mia esperienza per trovare almeno un caso reale, in cui a mio parere un attore organizzativo aveva incarnato proprio quei comportamenti, tentandone una prima comprensione.”
Nel quinto e.book, viene affrontato un tema difficile e doloroso per il personale delle organizzazioni: la decisione in situazione di crisi di ridurre il loro numero.
Comunque, avere un’idea del tipo di valutazioni che vengono fatte in questi frangenti è una delle modalità con cui “guardare in faccia la realtà”.
Qui vedremo solo due aspetti piuttosto particolari:
- Curve di adesione agli incentivi per uscite consensuali (per un possibile strumento previsionale)
- Ristrutturazioni e People risk correlati,
ma ne vedremo altri nella Serie sulla Gestione dei Conflitti.
Avere a che fare con la normativa, non solo quella sul rapporto di lavoro, è abbastanza frequente per i professionisti della gestione del personale. Tanto da costituire una comfort zone per non pochi di noi, da cui si finisce per uscire raramente. Un primo passo per provare a farlo (o viceversa, per chi le trova noiose, per provare ad affrontarle con più interesse) è far caso a quanto sia un contesto soggetto a continui cambiamenti.
Per cui è opportuno un esercizio di approfondimento, che utilizzi punti di vista molteplici, per acquisire una consapevolezza del senso e del perché della loro evoluzione. Piuttosto che del loro minuto dettaglio
Il tema viene sviluppato limitatamente a tre casi sugli aspetti:
- Cambio mansione
- Diversity & Inclusion
- Niente lavoro ai brutti?: diversità con ironia
e_book 1 – Manuale per Piccoli Macchiavelli – Casi applicativi #1, 25
“… le organizzazioni sono da sempre uno dei luoghi della negoziazione, dove i contrasti ed i problemi vengono preferenzialmente affrontati in via pre ed extra giudiziale / contrattuale (fra capo e collaboratore; fra pari; con i vari stakeholder, dai clienti ai fornitori ai sindacati alle autorità pubbliche ecc.).”
Per varie ragioni, cui si farà cenno nei due e.book, questa importanza aumenterà nei prossimi anni. Per cui i casi presentati (unitamente ad una bibliografia di riferimento fornita nelle appendici) )vogliono essere un umile stimolo ad investire nello sviluppo della propria capacità negoziale.
Una classificazione ,nota in letteratura ,in 50 tattiche delle più diffuse prassi negoziali, viene esemplificata tramite la narrazione di altrettanti casi reali . I casi sono tratti da ambiti come la gestione del personale, le trattative sindacali o quelle cliente-fornitore
Nel terzo e.book, si entra in maggior dettaglio su come costruirsi gli strumenti necessari al proprio lavoro.
Quello che impariamo nel corso del nostro periodo di crescita professionale diventa rapidamente obsoleto. Oppure non è adeguato a nuovi contesti o situazioni di business. Infine, verrà comunque il giorno in cui voltandoci per imparare da qualcun altro “come fare”, non troveremo nessuno . Solo esperienze, nostre o altrui, da analizzare e dai cui trarre una lezione da donare ad altri colleghi più giovani.
Il tema viene sviluppato limitatamente a tre casi sugli aspetti:
- Metodi di Assessment
- Criticità gestionali, nella gestione di casi individuali difficili
- Verifiche di coerenza , un esempio (applicabile a metodi, prassi, processi differenti)
This e.book is an introduction to the basic concepts of the Failure Analysis methodology and some of its practical applications.
Why this e.book? During my volunteering for young people Orientation, it happened that we discussed my CV.
One of the guys was in particular interested to the failure analysis.
Then, at home he tried to look for more details, but he was unable to retrieve any introduction , on the web too.
That’s the reason why I decided to reuse some material from my past failure analysis activities to edit this e.book
Nel secondo e.book di questa serie, viene affrontato il tema di come sviluppare strumenti e processi per acquisire una adeguata conoscenza dei propri clienti interni.
Il lavoro di un professionista della gestione del personale è pura burocrazia tecnocratica senza questa conoscenza, specifica e personale.
Il tema viene sviluppato limitatamente a tre casi sugli aspetti:
- Realizza un programma “Conosci il tuo cliente interno”
- Percezione della Employee Value Proposition
- Aspettative di carriera
Nel primo e.book, viene affrontato il tema di come adattare il proprio ruolo ai bisogni e alle caratteristiche del business. Per quella integrazione, sempre necessaria per essere veramente efficaci, fra mandato generale/ teorico e contesto operativo.
Il tema viene sviluppato limitatamente a tre casi sugli aspetti:
- Dimensionamento delle aree coperte da un BPHR
- Darsi gli obiettivi , dialogando coi clienti interni
- Modello di Servizio da adottare verso i clienti interni
A critcal analysis of usual HR practices (Employee surveys and Performance evaluation) considering the framework of the theory of Work Adjustment (TWA) and a tentative to update some typical Engagement metric to highly uncertain work environment
The use of Stay Interview is presented to the purpose to start to highlight some key elements of an organizational culture.
Them can be used to define (or to check an existing) Employee Value Proposition (EVP).
The so reviewed EVP can be used as a base to check for people retention risks and to design a set of individually focused retention plan
A framework is presented to the purpose to provide a guideline for assessment tools design or evaluation.
EFQM model concept is used as bencharmk, considering the general kind of assessment approaches HR could generally be asked for
La frequenza dei cambiamenti che interessano le organizzazioni e la irriducibile incertezza del contesto in cui operano suggeriscono di approfondire lo studio di come le organizzazioni reagiscono dal punto di vista delle teorie della Complessità.
Questo punto di vista aiuta a comprendere come i sistemi complessi (ad esempio le organizzazioni ed il loro contesto) possono essere meglio compresi considerando il loro funzionamento a più livelli, partendo da quello delle micro-interazioni fra gli individui che ne sono la "base materiale".
Il lavoro presentato, allo stato si basa su una ricerca bibliografica e pone particolare attenzione al tema della leadership in questi contesti.
1. Occupazione, disoccupazione, migrazioni, demografia
Le variazioni della domanda di lavoro spiegate in un grafico
Domenico Famà – HR Business Partner – Febbraio 2013
Bibliografia: “L’Approccio Stock e Flussi in una Economia Aperta”, di M.Bruni e A.Venturini,
in “Mercato del Lavoro: Analisi Strutturali e Comportamenti Individuali”, AAVV (Franco Angeli)
2. Legenda Aritmetica di base
Variazione di:
Pe = Popolazione anagraficamente in età lavorativa PM = DL – NFO
DL = Domanda di Lavoro (occupazione potenziale) Ovvero: il la variazione del potenziale migratorio (PM) è uguale alla
NFO = Nuova Offerta di Lavoro (nuovi occupati otenziali entranti nel mercato) differenza fra le variazioni della domanda di lavoro (DL) e la nuova
SU = Sostituzione delle uscite definitive dal mercato del lavoro offerta (NFO = occupati potenziali).
DA = Domanda addizionale di lavoro Se MP >0 avremo Domanda insoddisfatta e quindi necessità di flussi
PM = Potenziale Migratorio (in funzione del segno: in entrata o in uscita) Immigratori.
Se MP<0 avremo eccesso di nuova Offerta e quindi riduzione dei
flussi Immigratori o addirittura potenziale Emigratorio
DL = DA+SU
(trascurando il flusso netto di entrate/ uscite temporanee dal
mercato)
Ovvero: la variazione della Domanda di lavoro (DL) è data dalla
A B C somma delle variazioni di Domanda Addizionale di lavoro (DA) e di
Situazione iniziale di Scenario “Calo Natalità” Scenario “Riforma Pensioni”
Sostituzione delle uscite definitive dal mercato (SU, es.: per
economia e demografia pensionamento)
stabile, con leggero 3) Aumenta il bisogno di 3) Diminuisce il bisogno di
eccesso di domanda, da immigrazione (PM aumenta) Immigrazione (PM si riduce) D
soddisfare con un flusso per sostenere la domanda di
immigratorio (MP > 0) lavoro (DL) che rimane Scenario “Crisi Economica”
costante 3) Prima si
annulla il flusso 4) Quindi la Domanda (DL)
Immigratorio continua a calare e non copre
Struttura anagrafica 1) Diminuisce la più neppure le entrate
stabile natalità potenziali sul mercato (NFO) 5) Sino a che si inverte il
Pe
segno del flusso
migratorio: PM <0. Ora è
anche necessario
2) Diminuisce la emigrare 6) La sostituzione
Domanda (per il delle uscite dal
DL
calo di SU) mercato tiene,
PM = DL – NFO > 0 permettendo un
NFO minimo di ricambio
sul mercato (ne
2) Quindi diminuisce la beneficiano in
Offerta di nuovi 2) Diminuisce la PM<0 preferenza i più
Potenziali occupati (NFO) Domanda (a causa skilled-lower cost)
SU
della riduzione
anche di DA) 7) Crisi prolungata:
1) Diminuisce il progressivamente
Bisogno di sostituzione (SU) vengono duramente
DA colpite tutte le fasce
Economia stabile d’età e non si
(PIL a “bassa crescita”) sostituiscono
1) Diminuisce la Domanda neppure le uscite
Addizionale (DA) definitive
t1 t2 t3 t4