Đào Tạo Nhân Lực Quản Lý Khoa Học Và Công Nghệ Thuộc Bộ Khoa Học Và Công Nghệ

DỊCH VỤ VIẾT THUÊ ĐỀ TÀI TRỌN GÓI ZALO TELEGRAM : 0934.573.149
TẢI FLIE TÀI LIỆU – LUANVANTOT.COM
LUẬN VĂN THẠC SĨ
ĐỀ TÀI : ĐÀO TẠO NHÂN LỰC QUẢN LÝ KHOA
HỌC VÀ CÔNG NGHỆ THUỘC BỘ KHOA HỌC
VÀ CÔNG NGHỆ
CHUYÊN NGÀNH : QUẢN TRỊ NHÂN LỰC
TPHCM - 2023

LỜI CAM ĐOAN
Tôi xin cam đoan luận văn thạc sĩ Quản trị nhân lực với đề tài “Đào Tạo
Nhân Lực Quản Lý Khoa Học Và Công Nghệ Thuộc Bộ Khoa Học Và
Công Nghệ”
là công trình nghiên cứu đọc lập do học viên thực hiện dưới sự hướng dẫn của
TS. Phùng Thế Hùng. Luận văn chưa được công bố trong bất kỳ công trình
nghiên cứu nào. Các số liệu, nội dung được trình bày trong luận văn là trung
thực, có nguồn gốc rõ ràng, hợp lệ và đảm bảo tuân thủ các quy định về bảo
vệ quyền sở hữu trí tuệ.
Tôi xin chịu trách nhiệm về toàn bộ nội dung của luận văn thạc sĩ này./.
Tác giả
Bùi Hải Cường

DANH MỤC CÁC CHỮ VIẾT TẮT
CBCC Cán bộ, công chức
CNH-HĐH Công nghiệp hóa, hiện đại hóa
CNTT Công nghệ thông tin
CGCN Chuyển giao công nghệ
ĐMST Đổi mới sáng tạo
Học viện Học viện Khoa học, Công nghệ và Đổi mới sáng tạo
KH,CN&ĐMST
KH&CN Khoa học và Công nghệ
KT-XH Kinh tế - Xã hội
NNL Nguồn nhân lực
NC&PT Nghiên cứu và phát triển
OECD Tổ chức Hợp tác và Phát triển Kinh tế (Organization
for Economic Cooperation and Development)
PTCN Phát triển công nghệ
TCCB Tổ chức cán bộ
UBKHCN Uỷ ban Khoa học Nhà nước
UNESCO Tổ chức Giáo dục, Khoa học và Văn hóa của Liên
hiệp quốc
UBND Ủy ban nhân dân

DANH MỤC BẢNG, SƠ ĐỒ
Bảng
Bảng 2.1. Cơ cấu nhân lực quản lý khoa học và công nghệ thuộc Bộ Khoa học
và Công nghệ 39
Bảng 2.2. Nhu cầu đào tạo thuộc Bộ Khoa học và công nghệ......................... 42
Bảng 2.3: Đánh giá của đối tượng điều tra về xác định nhu cầu đào tạo ........ 43
Bảng 2.4. Kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức quản lý khoa học và công nghệ
thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ giai đoạn 2016 – 2019 đã được
phê duyệt 45
Bảng 2.5: Đánh giá của đối tượng điều tra về công tác xây dựng kế hoạch đào
tạo 46
Bảng 2.6: Nội dung đào tạo, bồi dưỡng của các cơ sở đào tạo thuộc Bộ Khoa
học và Công nghệ 53
Bảng 2.7: Bảng tổng hợp kinh phí dành cho đào tạo cán bộ, công chức......... 59
Bảng 2.8: Đánh giá về công tác tổ chức hoạt động đào tạo............................. 62
Bảng 2.9: Đánh giá về chương trình đào tạo.................................................... 63
Bảng 2.10: Mức độ đáp ứng nhu cầu công việc sau khi đào tạo ..................... 64
Bảng 2.11: Đánh giá về thay đổi hiệu quả công việc sau đào tạo.................... 65
Bảng 3.1. Xác định nhu cầu đào tạo bồi dưỡng đáp ứng tiêu chuẩn chức danh ..74
Bảng 3.2. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng theo khung năng lực chung .76
Bảng 3.3. Xác định nhu cầu đào tạo theo khung năng lực lãnh đạo, quản lý.. 77
Bảng 3.4. Xác định nhu cầu đào tạo theo khung năng lực chuyên môn.......... 78
Sơ đồ
Sơ đồ 1.1. Đào tạo nhân lực quản lý ................................................................ 13
Sơ đồ 1.2. Yêu cầu thực thi công việc gắn với vị trí việc làm......................... 15

Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Bộ Khoa học và Công nghệ................... 37

Chương 1
MỘT SỐ VẤN ĐỀ LÝ LUẬN VÀ THỰC TIỄN VỀ
ĐÀO TẠO NHÂN LỰC QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
1.1. Một số khái niệm cơ bản
1.1.1. Nhân lực
Nhân lực là bộ phận dân số trong đội tuổi quy định có khả năng tham gia
quá trình lao động. Nhân lực của một quốc gia phụ thuộc rất nhiều vào quy
định của nhà nước về độ tuổi lao động và khả năng tham gia lao động của
từng cá nhân. Có một số cách hiểu khác nhau về nhân lực:
Có nhiều khái niệm khác nhau về nhân lực. Theo C. Mác cho rằng: “sức
lao động hay năng lực lao động tồn tại trong thân thể con người, tức là thân
thể người sống. Mỗi khi con người sản xuất ra giá trị sử dụng nào đó thì phải
vận dụng tổng hoà thể lực và trí lực. Sức lao động là tổng hoà toàn bộ thể lực
và trí lực tồn tại trong cơ thể sống con người, mà con người có thể vận dụng
trong quá trình lao động sản xuất. Như vậy, sức lao động là năng lực tồn tại
trong cơ thể con người do con người chi phối. Sức lao động mới chỉ là khả
năng lao động, còn lao động là sự tiêu dùng sức lao động trong hiện thực.
Phạm Đức Thành, giáo trình quản trị nhân lực, NXB Giáo dục (1995)
cho rằng “Nhân lực được hiểu là nguồn lực của mỗi con người gồm thể lực và
trí lực thể hiện việc tận dụng sức lực và trí lực của con người trong lao động
sản xuất” [28, tr.5].
Trần Xuân Cầu, Mai Quốc Chánh, giáo trình Kinh tế nguồn nhân lực,
NXB Đại học Kinh tế quốc dân (2008) thì cho rằng “Nhân lực là sức lực con
người, nằm trong mỗi con người và làm cho con người hoạt động. Sức lực đó
ngày càng phát triển cùng với sự phát triển của co thể con người và đến một

mức độ nào đó, con người đủ điều kiện tham gia vào quá trình lao động – con
người có sức lao động” [10, tr.12].
Tổng hợp các quan niệm trên, tác giả luận văn cho rằng: “Nhân lực là năng
lực mà các cá nhân sử dụng vào quá trình hoạt động, bao gồm cả số lượng các cá

8
nhân cũng như tất cả các tiềm năng của cá nhân một con người sẵn sàng hoạt
động trong tổ chức hay xã hội. Nói cách khác, nhân lực là tổng hợp tất cả các
cá nhân, cùng kiến thức, kỹ năng, hành vi ứng xử và giá trị đạo đức của họ để
thành lập, duy trì, đóng góp cho sự phát triển của tổ chức, của xã hội”.
1.1.2. Nhân lực quản lý khoa học và công nghệ
Cán bộ quản lý: Theo quan niệm của các nhà khoa học nghiên cứu về
quản lý hiện nay: Quản lý là sự tác động chỉ huy, điều khiển các quá trình xã
hội và hành vi hoạt động của con người để chúng phát triển phù hợp với quy
luật, đạt tới mục đích đã đề ra và đúng với ý trí của người quản lý.
Cán bộ quản lý là những người được tuyển dụng, bố trí vào vị trí quản lý
việc tổ chức, chỉ đạo các hoạt động của xã hội nhằm đạt được một mục đích
của người quản lý. Theo cách tiếp cận này, quản lý đã nói rõ lên cách thức
quản lý và mục đích quản lý.
Như vậy, theo cách hiểu chung nhất thì quản lý là sự tác động của chủ
thể quản lý lên đối tượng quản lý nhằm đạt được mục tiêu quản lý. Việc tác
động theo cách nào còn tuỳ thuộc vào các góc độ khoa học khác nhau, các
lĩnh vực khác nhau cũng như cách tiếp cận của người nghiên cứu.
Nhân lực quản lý khoa học và công nghệ: Nhân lực quản lý là một bộ
phận cấu thành đội ngũ nhân lực KH&CN của Quốc gia, các nước phát triển
thường có mô hình nhân lực hình trứng với đội ngũ đông đảo nhân lực có
trình độ chuyên môn cao, có đội ngũ các chuyên gia cao cấp, các nhà quản lý
và nhà phát minh sáng chế. Nhân lực quản lý với tư cách là các nhà chuyên
môn có trách nhiệm tổ chức quản lý và điều hành các hoạt động cụ thể. Nếu
như nhà lãnh đạo có trách nhiệm định hướng lãnh đạo thì nhân lực quản lý
cần có năng lực chuyên môn với những phương pháp, cách thức quản lý
chuyên môn phù hợp với quy luật chung và tình hình cụ thể.

Hiện nay, tại Việt Nam chưa có khái niệm chính xác, cụ thể về nhân lực
quản lý KH&CN mà thường được hiểu nhân lực quản lý KH&CN là đội ngũ
nhân lực có trình độ được đào tạo từ bậc đại học trở lên, được tuyển dụng làm

9
công tác quản lý hoạt động khoa học và công nghệ trong các cơ quan, tổ chức,
doanh nghiệp để đạt được mục tiêu đề ra.
Trong phạm vi nghiên cứu nhân lực quản lý KH&CN sẽ không đề cập
đến đội ngũ nhân lực quản lý KH&CN tại các tổ chức sự nghiệp công lập,
doanh nghiệp hay tổ chức KH&CN mà tập trung nghiên cứu đội ngũ nhân lực
quản lý KH&CN là cán bộ, công chức làm công tác quản lý nhà nước về
KH&CN thuộc Bộ KH&CN.
1.1.3. Quản lý nhà nước về khoa học và công nghệ
Quản lý Nhà nước về KH&CN là dạng quản lý hành chính theo chức
năng về lĩnh vực KH&CN, mà trong đó, chủ thể quản lý chính là Nhà nước.
Đó là dạng quản lý xã hội mang tính quyền lực Nhà nước, được sử dụng
quyền lực Nhà nước của bộ máy hành chính Nhà nước để điều chỉnh các quan
hệ xã hội và hành vi hoạt động của con người trong lĩnh vực hoạt động
KH&CN.
Hoạt động KH&CN là một lĩnh vực rộng nên việc xác định khái niệm và
phạm vi của hoạt động KH&CN là một vấn đề được cả quốc tế quan tâm.
Trong “Kiến nghị tiêu chuẩn hoá quốc tế đối với thống kê KH&CN” tổ chức
quốc tế về giáo dục, văn hóa và khoa học của Liên hợp quốc UNESCO đã đưa
ra khái niệm và phạm vi hoạt động KH&CN như sau:
“Hoạt động KH&CN là toàn bộ hoạt động có kế hoạch, liên quan mật
thiết tới sự ra đời và phát triển, truyền bá và ứng dụng của tri thức KH&CN
trong các lĩnh vực KH&CN như khoa học tự nhiên, khoa học kỹ thuật, y học,
khoa học nông nghiệp, khoa học xã hội và khoa học nhân văn”.

Như vậy, hoạt động này phải là hoạt động có kế hoạch của các nước và
phải liên quan trực tiếp tới việc ra đời, phát triển, truyền bá và ứng dụng các
tri thức khoa học trong đời sống xã hội ở mọi lĩnh vực khoa học.
Trên phương diện chung nhất, có thể coi “Quản lý nhà nước về KH&CN
là sự tác động của chủ thể quản lý lên các tập thể, cá nhân chịu trách nhiệm

10
thực hiện nhiệm vụ KH&CN để đạt được mục tiêu kế hoạch đề ra một cách
tốt nhất” 17, tr.23].
Quản lý nhà nước về KH&CN là quản lý các hoạt động KH&CN mà các
hoạt động này có thể được định nghĩa như là tất cả các hoạt động có liên quan
chặt chẽ đến sản xuất, truyền bá và ứng dụng các tri thức KH&CN trong thực
tiễn sản xuất và đời sống. Nói cách khác, quản lý nhà nước về KH&CN là
hoạt động nhằm nghiên cứu xây dựng chiến lược phát triển KH&CN, hoạch
định quy hoạch, kế hoạch KH&CN; xây dựng các nhiệm vụ KH&CN; hoạch
định và xây dựng tổ chức, cơ chế hoạt động của tổ chức KH&CN; tổ chức
thực hiện và quản lý các nhiệm vụ KH&CN; thực hiện phối hợp, điều hoà,
điều chỉnh; xây dựng tiềm lực KH&CN đáp ứng yêu cầu của các nhiệm vụ đã
đặt ra; đề ra chủ trương, chính sách định hướng các hoạt động KH&CN nhằm
huy động tối đa nguồn lực và tiềm năng KH&CN của đất nước cho sự nghiệp
phát triển KH&CN; thực hiện chức năng kiểm tra, đôn đốc các hoạt động
khoa hoc và công nghệ một cách hợp lý nhất để đạt được các mục tiêu đề ra
một cách tốt nhất.
Quản lý hoạt động KH&CN lấy luật pháp và các thiết chế xã hội khác
như hệ thống chính sách KH&CN, quy định của nhà nước, của Bộ KH&CN
… làm công cụ và biện pháp quản lý.
1.1.4. Đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ
Theo đại từ điển do Nguyễn Như Ý chủ biên (Nxb. Đại học Quốc gia
Thành phố Hồ Chí Minh 2011), “Đào tạo: đó là dạy dỗ, rèn luyện để trở nên
người có hiểu biết, có nghề nghiệp; còn Bồi dưỡng- đó là làm cho -1) khỏe
thêm, mạnh thêm và -2) tốt hơn, giỏi hơn” [35].

Theo Từ điển Tiếng Việt của Trung tâm Khoa học xã hội và Nhân văn
Quốc gia, 2005: “Đào tạo: làm cho trở thành người có năng lực theo những
tiêu chuẩn nhất định”; “Bồi dưỡng: làm cho năng lực hoặc phẩm chất tăng
thêm” [34].

11
Theo tác giả Trần Xuân Cầu: “Đào tạo nguồn nhân lực là quá trình
trang bị kiến thức, kỹ năng, khả năng thuộc một nghề, một chuyên môn nhất
định để người lao động thực hiện có hiệu quả chức năng và nhiệm vụ của
mình” [12, tr.103].
Đào tạo nhân lực quản lý là quá trình truyền thụ, tiếp nhận có hệ thống
những tri thức, kỹ năng cho những người làm công việc quản lý tại tổ chức.
Đào tạo nhân lực quản lý được hiểu là hoạt động học tập nhằm giúp cho
người làm nhiệm vụ quản lý có thể thực hiện hiệu quả hơn các chức năng,
nhiệm vụ của mình. Nói một cách cụ thể đào tạo liên quan đến việc tiếp thu
các kiến thức, kỹ năng đặc biệt, nhằm thực hiện những công việc quản lý cụ
thể một cách tốt nhất.
Đào tạo nhân lực quản lý KH&CN chính là đào tạo những người làm
công việc quản lý KH&CN có kiến thức quản lý, kỹ năng giúp cho việc thực
hiện nhiệm vụ đề ra phương hướng, chiến lược, quy hoạch, xây dựng và tổ
chức lực lượng, đề xuất các chính sách năng động và khoa học đồng thời thực
hiện quản lý toàn diện các hoạt động KH&CN, bao gồm hoạt động NCKH,
PTCN, dịch vụ KH&CN.
Trong phạm vi nghiên cứu, hoạt động đào tạo nhân lực quản lý KH&CN là
một quá trình nhằm cung cấp tới học viên những kiến thức, kỹ năng phục vụ cho
công việc, gồm cả hai quá trình đào tạo và bồi dưỡng. Đào tạo nhân lực quản lý
trong đơn vị hành chính sẽ thiên nhiều về việc đào tạo, bồi dưỡng theo tiêu
chuẩn công chức và xác định nhu cầu để từ đó tổ chức các khóa học nhằm bù
đắp các thiếu hụt về chuyên môn, nghiệp vụ, kỹ năng, thái độ cũng như nâng cao
khả năng thích ứng với công việc trong từng giai đoạn của tổ chức.

Qua nghiên cứu các tài liệu, giáo trình, các luận văn của các tác giả khác,
tác giả đã đưa ra khái niệm:
Đào tạo nhân lực quản lý là quá trình trang bị cho người quản lý có tri
thức khoa học quản lý, có chuyên môn và nghiệp vụ quản lý chuyên nghiệp
trong lĩnh vực công tác.

12
Đào tạo nhân lực quản lý KH&CN là trang bị cho những người làm công
tác quản lý KH&CN những kiến thức cơ bản về quản lý nói chung và quản lý
KH&CN nói riêng, những kiến thức về sự vận động mang tính quy luật khách
quan của KH&CN hiện đại, những chủ trương đường lối của Đảng, chính
sách pháp luật của Nhà nước đáp ứng những xu thế đó, những kỹ năng, năng
lực cần để xử lý tình huống, ra quyết định đúng và tổ chức thực hiện nó một
cách hiệu quả. Đặc biệt, hình thành nhãn quan quản lý mới, sáng tạo của
người công chức quản lý KH&CN.
1.2. Nội dung công tác đào tạo nhân lực quản lý
Công tác đào tạo của bất cứ tổ chức nào cũng cần tuân theo quy trình
nhất định. Đối với việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý phải tuân theo các
quy định của Nhà nước. Nghị định 101/2017/NĐ-CP (có hiệu lực ngày
21/10/2017) về đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức, viên chức đưa ra các
nguyên tắc cơ bản. Trong đó:
- Đào tạo phải căn cứ vào tiêu chuẩn ngạch công chức, tiêu chuẩn chức
danh nghề nghiệp viên chức; tiêu chuẩn chức vụ lãnh đạo, quản lý; vị trí việc
làm; gắn với công tác sử dụng, quản lý cán bộ, công chức, viên chức, phù hợp
với kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và nhu cầu xây dựng, phát triển nguồn nhân
lực của cơ quan, đơn vị.
- Đề cao ý thức tự học và việc lựa chọn chương trình bồi dưỡng theo yêu
cầu vị trí việc làm của cán bộ, công chức. Bên cạnh các nguyên tắc được đề cập
trên, việc đào tạo cán bộ, công chức cũng phải tuân thủ các nguyên tắc sau:
- Hữu ích và kế thừa. Nghĩa là đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức phải
phục vụ dài lâu cho công việc, khuyến khích áp dụng công nghệ thông tin để
đa dạng hóa hình thức đào tạo, tăng cường tính tự giác của người học.

- Công khai, công bằng, cạnh tranh, chọn được người giỏi. Việc lên kế
hoạch và tổ chức đào tạo, bồi dưỡng phải được lấy ý kiến, thông báo rộng rãi đến
toàn thể cán bộ, công chức và tạo cơ hội để những cán bộ, công chức ở cùng vị
trí việc làm có thể tham gia đào tạo, bồi dưỡng và việc đánh giá kết quả đào

13
tạo phải chính xác, chi tiết giúp cho người giỏi được nhìn nhận đúng đắn.
- Lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng dụng, coi trọng hiệu
quả thiết thực; chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của cán bộ, công chức
trong thực tiễn.
- Đào tạo gắn với nhu cầu. Nguyên tắc này thể hiện tính chủ động của
cơ quan, đơn vị trong quản lý và sử dụng nguồn nhân lực trong nhiều khâu,
trong đó thể hiện cụ thể trong đào tạo và bồi dưỡng. Đào tạo, bồi dưỡng phải
gắn với nhu cầu đơn vị và nhu cầu cá nhân.
Quy trình đào tạo, bồi dưỡng bao gồm nhiều bước cần phải tuân thủ để
đem lại hiệu quả. Các bước có thể được xác định mang tính tương đối.
Nội dung công tác đào tạo nhân lực quản lý có thể được mô tả theo trình
tự 7 bước sau:
Bước thứ nhất: Xác định nhu cầu đào tạo
Bước thứ hai: Xác định mục tiêu đào tạo
Bước thứ ba: Lựa chọn đối tượng đào tạo
Bước thứ tư: Xây dựng chương trình và lựa chọn phương pháp đào tạo
Bước thứ năm: Dự trù chi phí đào tạo, lựa chọn giáo viên
Bước thứ sáu: Xác định thời gian tiến hành đào tạo, tổ chức đào tạo
Bước thứ bảy: Đánh giá chất lượng sau đào tạo cán bộ, công chức
Có thể mô tả 7 bước trên thành một quy trình khép kín, có thể được lặp
đi lặp lại nhiều lần trong một tổ chức như sơ đồ:

Sơ đồ 1.1. Đào tạo nhân lực quản lý (Nguồn: tác giả tổng hợp)

14
1.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo nhằm trả lời các câu hỏi chính như: Những
kiến thức, kỹ năng, thái độ cần thiết cho vị trí công việc? Những kiến thức, kỹ
năng, thái độ mà cán bộ, công chức hiện có? Những kiến thức, kỹ năng, thái
độ còn thiếu của cán bộ, công chức đối với vị trí công việc? Làm cách nào để
xác định đúng những thiếu hụt đó? Những khóa học nào cần tổ chức để khắc
phục những thiếu hụt về kiến thức, kỹ năng, thái độ cho công chức? Để nắm
bắt nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng cần sử dụng các phương pháp sau:
- Phân tích tổ chức, các kế hoạch hoạt động và kế hoạch nguồn nhân lực.
- Phân tích công việc, phân tích đánh giá thực hiện công việc.
- Điều tra khảo sát nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng (Phiếu khảo sát, Thảo
luận, lấy ý kiến chuyên gia).
Thông thường, hoạt động xác định nhu cầu đào tạo nhân lực quản lý
được tiến hành như sau:
- Bước 1: Làm rõ các yêu cầu. Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng;
quyết định đưa ra những nhiệm vụ mới, làm rõ những mong muốn, nguyện
vọng đối với đào tạo, bồi dưỡng. Dựa trên mục tiêu và chiến lược phát triển
của tổ chức, xác định trong năm kế hoạch phải đào tạo, bồi dưỡng them
những kiến thức, kỹ năng gì để đạt được mục tiêu và chiến lược phát triển đó.
- Bước 2: Phân tích nhu cầu, lập kế hoạch thực hiện xác định nhu cầu
đào tạo, bồi dưỡng. Việc phân tích nhu cầu, lập kế hoạch thực hiện xác định
nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhằm đưa ra một cách cụ thể mục tiêu, trình tự
thực hiện và tính khả thi việc xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng.

- Bước 3: Đánh giá thực trạng về thực hiện công việc. Mỗi một vị trí việc
làm được các nhà quản lý, quản lý nhân sự của tổ chức xây dựng thông qua
bản mô tả năng lực cần có cho vị trí đó.
Mỗi một cá nhân có năng lực riêng của mình.
Năng lực cá nhân = trình độ + kinh nghiệm + tính cách cá nhân.

15
Để xác định được nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý cần xem
xét đến việc cán bộ, công chức đó đã đáp ứng được yêu cầu công việc ở mức
độ nào, còn cần đào tạo, bồi dưỡng những khía cạnh nào để có thể thực thi
công việc hiệu quả.
Trình độ bằng cấp
Kinh nghiệm Vị trí việc làm
Tính cách, thái độ
Chuyên môn
Sơ đồ 1.2. Yêu cầu thực thi công việc gắn với vị trí việc làm
(Nguồn: tác giả tổng hợp)
Sơ đồ trên đã mô tả rõ các yếu tố quyết định đến kết quả thực thi công việc
của vị trí việc làm.
- Bước 4: Xác định những sai sót, thiếu hụt trong thực hiện nhiệm vụ và
những hành vi sai lệch. Dựa vào yêu cầu trong bản mô tả công việc và khung
năng lực với người thực hiện công việc hoặc tiêu chuẩn chức danh công chức
quản lý, xác định những lỗ hổng mà mỗi công chức cần lấp đầy thông qua đào
tạo, bồi dưỡng để có thể hoàn thành tốt nhiệm vụ.
- Bước 5: Xác định nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng. Cần xác định được nhu
cầu đào tạo, bồi dưỡng cụ thể: Cho từng bộ phận (với nhu cầu đào tạo, bồi
dưỡng chung của tất cả người làm việc trong bộ phận đó); nhu cầu đào tạo bồi
dưỡng cho các cấp.

- Bước 6: Xác định các mục tiêu và nội dung đào tạo, bồi dưỡng. Dựa
trên khả năng chi tiêu tài chính; khả năng huy động cơ sở vật chất cho đào
tạo, bồi dưỡng và đội ngũ giảng viên huy động, sẽ xác định được danh sách
những cán bộ, công chức cần đào tạo, bồi dưỡng trong năm và nội dung cần
đào tạo, bồi dưỡng.

16
1.2.2. Xác định mục tiêu khóa đào tạo
Mỗi một khóa đào tạo cần được xác định rõ mục tiêu. Mục tiêu càng rõ
ràng, càng giúp việc thực hiện và đánh giá khóa học thuận lợi. Cần xác định:
Nếu khóa đào tạo, bồi dưỡng có mục tiêu nhằm trang bị bổ sung những
kiến thức mới thì phải xác định rõ cấp độ hiểu biết cần phải đạt được. Nếu
mục tiêu của khóa học nhằm nâng cao kỹ năng nghiệp vụ thì cần đánh giá cả
trước, trong và sau khóa học.
1.2.3. Xác định đối tượng đào tạo
Cần xác định đúng, đủ đối tượng phải tham gia đào tạo. Việc xác định
chính xác đối tượng tham gia khóa đào tạo vừa giúp đơn vị có nguồn nhân lực
đảm bảo, lại không gây lãng phí trong khâu tổ chức khóa học, vừa tạo hứng
thú cho người học vì họ được đào tạo chương trình phù hợp.
Lựa chọn đối tượng đào tạo là công việc xác định đối tượng nào, số lượng
bao nhiêu người cần được đào tạo cho từng khóa đào tạo, dựa trên nghiên cứu và
xác định nhu cầu và động cơ đào tạo của người lao động, tác dụng của đào tạo
đối với người lao động và khả năng lao động của từng người.
Đối tượng của công tác đào tạo là tất cả các cán bộ, công chức do bầu cử,
chuyên viên ở cơ quan các cấp, tập trung đào tạo cán bộ, công chức dự nguồn,
các cán bộ, công chức chủ chốt, cán bộ, công chức chuyên môn. Ưu tiên công
tác đào tạo, tập huấn cán bộ, công chức mới tuyển dụng, cán bộ, công chức
chưa qua đào tạo quản lý hành chính nhà nước. Những đặc điểm cần lưu ý của
đối tượng đào tạo là cán bộ, công chức như sau
Cán bộ, công chức phần lớn là đối tượng có tuổi đời khá cao, giữa các
học viên không có sự đồng đều về độ tuổi, trình độ, nhận thức. Vì vậy cần có
giảng viên có khả năng sư phạm tốt, có thể truyền đạt một cách dễ hiểu nhất

cho các học viên, để họ tiếp thu kiến thức một cách hiệu quả nhất. Động cơ
học tập khác nhau, có thể xuất phát từ lợi ich tổ chức (học để thưc hiện nhiệm
vụ được giao), từ lợi ích cá nhân (học nâng cao trình độ, chức danh), hoạt
động từ lợi ích xã hội (tiêu chuẩn hóa trình độ, ngạch, bậc).

17
Việc xác định đối tượng có ảnh hưởng rất lớn đến kết quả của chương
trình đào tạo. Căn cứ vào kế hoạch được phê duyệt, đơn vị làm công tác đào
tạo xác định cụ thể đối tượng cho từng khóa học, lớp học. Việc làm này phải
dựa trên nghiên cứu xác định nhu cầu của nhân lực quản lý và căn cứ vào nhu
cầu của đơn vị sử dụng nhân lực đó. Hiện nay, nhân lực quản lý trước khi
được tuyển dụng, bổ nhiệm vào một vị trí hoặc chức danh nào đó, họ đã được
đào tạo ở một trình độ nhất định. Vì vậy cần nắm chắc trình độ đào tạo của họ
để lựa chọn đối tượng đi đào tạo, bồi dưỡng phù hợp. Bên cạnh đó, xác định
đối tượng đào tạo phải căn cứ vào nhu cầu của đơn vị sử dụng cán bộ, công
chức, đảm bảo sau khi đào tạo nhân lực quản lý được bố trí sử dụng hợp lý,
phát huy hiệu quả công tác.
Khi công bố đối tượng đào tạo, đơn vị làm công tác đào tạo cần mô tả
chi tiết theo bản mô tả công việc, tránh nhầm lẫn cho đơn vị cử nhân lực đi
tham dự các khóa học.
1.2.4. Xác định nội dung chương trình và phương pháp đào tạo
1.2.4.1 Xây dựng nội dung khóa học
Tùy theo từng nhóm đối tượng và tùy thuộc vào từng giai đoạn cụ thể mà
nội dung khoá học phải được thiết kế phù hợp. Đặc biệt, khi áp dụng mô hình
vị trí việc làm, việc xác định nhu cầu và nội dung khoá đào tạo, bồi dưỡng
phải luôn gắn kết với từng vị trí việc làm. Bên cạnh các chương trình đào tạo,
bồi dưỡng theo tiêu chuẩn công chức như lý luận chính trị, quản lý hành chính
nhà nước, tin học, ngoại ngữ, an ninh quốc phòng thì đào tạo, bồi dưỡng
chuyên môn, nghiệp vụ chủ yếu là các khoá ngắn hạn. Do đó, đòi hỏi các nhà
quản lý đào tạo, bồi dưỡng phải thực sự quan tâm để lựa chọn đúng, đủ nội
dung của khóa học.

Xây dựng nội dung đào tạo là việc xác định một cách hệ thống các môn
học phù hợp với các chuyên môn cần được đào tạo; các kỹ năng, kiến thức
cần được dạy và phân bổ thời gian hợp lý cho từng nội dung. Tùy từng đối
tượng đào tạo để lựa chọn nội dung đào tạo; cùng một nội dung, sử dụng cho

18
các nhóm đối tượng khác nhau thì thời lượng giảng dạy và mức độ kiến thức
là khác nhau. Trong đào tạo nhân lực quản lý, nội dung các khóa đào tạo và
hệ thống giáo trình, bài giảng được xác định cũng như xây dựng dựa trên cơ
sở yêu cầu tiêu chuẩn chức danh và ngạch công chức, yêu cầu của vị trí việc
làm mà cán bộ, công chức đảm nhiệm.
Về mặt tiếp nhận kiến thức, hành vi nghề nghiệp, người ta chia nội dung
đào tạo thành các loại sau:
- Đào tạo tiếp nhận thông tin: Đây là dạng đào tạo để cung cấp cho nhân
lực quản lý các thông tin liên quan đến các quy định mới về pháp luật, các
chính sách của tổ chức, các chỉ tiêu về hiệu quả.
- Đào tạo kỹ năng: Đây là dạng đào tạo để nâng cao tay nghề cho nhân
lực quản lý ngoài việc tiếp thu thông tin phải làm gì thì người học còn được
đào tạo về kỹ năng nghiệp vụ làm như thế nào.
- Đào tạo thay đổi kỹ năng và thái độ giao tiếp: Đây là dạng đào tạo phổ
biến dành cho các nhà quản lý giúp họ thực hành kỹ năng quản lý.
- Đào tạo kỹ năng ra quyết định và giải quyết vấn đề trong oàn cảnh có
liên quan đến công việc.
Việc xây dựng phương pháp đào tạo cần căn cứ vào nhu cầu đào tạo,
mục tiêu đào tạo và đối tượng đào tạo đã xác định ở trên để đưa ra được
phương pháp hợp lý. Trên thực tế có nhiều phương pháp đào tạo mà tổ chức
có thể lựa chọn nhưng nội dung và cách đào tạo khá giống nhau, có thể quy
về thành 2 nhóm phương pháp chính là nhóm phương pháp đào tạo trong
công việc và nhóm phương pháp đào tạo ngoài công việc.
1.2.4.2. Phương pháp đào tạo trong công việc

Đào tạo kiểu chỉ dẫn công việc: Đây là phương pháp đào tạo đơn giản và
phù hợp với nhiều loại lao động khác nhau. Với phương pháp này, quá trình
đào tạo được thực hiện bằng sự chỉ dẫn và giải thích của người dạy về mục
tiêu của công việc một cách tỉ mỉ, từng bước về cách quan sát, trao đổi, học
hỏi và làm thử cho đến khi thành thạo dưới sự hướng dẫn chặt chẽ của người

19
giảng dạy. Tuy nhiên, hạn chế là người học việc không được học lý thuyế có
hệ thống, có thể học cả thao tác đúng và thao tác không cần thiết của người
dạy họ, người dạy không có kỹ năng sư phạm. Đồng thời phương pháp này
không giảng dạy cho số lượng lớn học viên.
Đào tạo theo kiểu học nghề: Với phương pháp này học viên đã được học
lý thuyết trên lớp, sau đó người học sẽ được đưa xuống cơ sở để làm việc
trong một thời gian dưới sự hướng dẫn của người lao động lành nghề hơn cho
đến khi người lao động thành thạo công việc. Ưu điểm của phương pháp đào
tạo kiểu học nghề là cung cấp cho người học một nghề hoàn chỉnh cả lý
thuyết và thực hành, tuy nhiên phương pháp này đòi hỏi phải có một thời gian
dài nên tốn kinh phí để đào tạo.
Phương pháp kèm cặp và chỉ bảo: Đây là phương pháp giúp cho người
lao động học được những kiến thức kỹ năng cần thiết cho công việc thông qua
sự chỉ bảo của những người quản lý có trình độ chuyên môn cao hơn. Phương
pháp này thường được áp dụng để đào tạo cho cán bộ quản lý. Có ba cách
thường để thực hiện đó là, kèm cặp bởi người lãnh đạo trực tiếp, kèm cặp bởi
người cố vấn, kèm cặp bởi người có kinh nghiệm hơn.
Phương pháp kèm cặp ít tốn thời gian, tiết kiệm được chi phí đào tạo.
Thông qua đó có thể học tập được những kinh nghiệm của người hướng dẫn.
Đồng thời phương pháp này có nhược điểm là không chú trọng vào lý thuyết
mà tập trung vào kinh nghiệm làm việc, do đó có thể làm cho người được đào
tạo không được trang bị lý thuyết chắc chắn. Đồng thời người lao động dễ bị
ảnh hưởng bởi tư tưởng tiêu cực của người hướng dẫn.
Phương pháp luân chuyển và thuyên chuyển công việc: Phương pháp
đào tạo này người được đào tạo sẽ chuyển lần lượt làm các công việc khác

nhau trong cùng một lĩnh vực hay các lĩnh vực khác nhau. Với phương pháp
này người được đào tạo sẽ có thể tích lũy những kiến thức và kinh nghiệm
khác nhau trong các lĩnh vực. Những kiến thức đó sẽ giúp người được đào tạo
có thể đảm nhiệm những công việc phức tạp hơn trong tương lai. Phương

20
pháp này thường dùng để đào tạo cán bộ quản lý. Tuy nhiên phương pháp này
cũng có những hạn chế đó là người lao động nếu không có khả năng thì rất
khó thực hiện được phương pháp này vì áp lực và đòi hỏi khá cao, đồng thời
người được đào tạo không được học tập một cách có hệ thống.
1.2.4.3. Phương pháp đào tạo ngoài công việc
Phương pháp tổ chức các lớp cạnh tổ chức: Phương pháp này nhằm đào
tạo cho những công việc và những nghề khá phức tạp, mang tính chất đặc thù.
Cử đi học tại các trường chính qui: Người lao động được đào tạo bài bản
hơn, có sự kết hợp giữa lý thuyết và thực hành, tuy nhiên hạn chế là kinh phí
đào tạo cao, có thể mất nhiều thời gian, ngoài ra phương pháp này đòi hỏi học
viên phải có đủ năng lực để tiếp thu kiến thức trong quá trình học tập. Do đó,
phương pháp này thường được áp dụng để đào tạo những người lao động trẻ
có trình độ.
Các bài giảng, các hội nghị hoặc các hội thảo: tổ chức các buổi hội thảo
theo chủ đề để người học có thể thảo luận dưới sự hướng dẫn của người có
kinh nghiệm và có chuyên môn. Có thể tổ chức ở trong hoặc ngoài tổ chức, do
đó có tính cơ động và tức thời.
Phương pháp đào tạo từ xa: Đây là phương pháp đào tạo dưới sự trợ giúp
của các phương tiện trung gian như các tài liệu học tập, các loại băng hình, và
đặc biệt là sự trợ giúp của internet. Thông qua sự trợ giúp này mà người được
đào tạo có thể tiếp xúc với người giảng dạy từ khoảng cách xa. Phương pháp
này giúp người học chủ động lực chọn địa điểm và thời gian học, rất thuận
tiện và không cần tập trung nhiều người. Tuy nhiên phương pháp này cần có

phương tiện học tập, sự chuẩn bị mang tính chuyên nghiệp cao và đòi hỏi
người học phải có tính tự giác cao.
Bên cạnh đó còn có các phương pháp đào tạo khác như: Đào tạo kiểu
phòng thí nghiệm, mô hình hóa hành vi, đào tạo kỹ năng xử lý công văn giấy
tờ… Như vậy có rất nhiều phương pháp đào tạo, mỗi phương pháp đều có

21
những ưu điểm và nhược điểm riêng. Tổ chức có thể lựa chọ một hoặc kết
hợp nhiều phương pháp với nhau để đạt được kết quả cao nhất trong đào tạo.
1.2.5. Dự trù chi phí đào tạo, lựa chọn giảng viên
Khi tổ chức bất kì khóa đào tạo nào, đều phải dự trù được chi phí cho
khóa đào tạo đó, theo đúng quy định hiện hành của Nhà nước và của Ngành,
lĩnh vực thực hiện, để đảm báo không lãng phí kinh phí đào tạo nhưng vẫn đạt
được kết quả tốt.
Đối với đào tạo nhân lực quản lý, việc xác định địa điểm tổ chức và tài
chính là yếu tố quan trọng nhằm đảm bảo yêu cầu đào tạo.
Địa điểm học phù hợp giúp cán bộ, công chức giảm được gánh nặng
công việc, tập trung, chuyên tâm cho học tập. Đơn vị đào tạo cần lựa chọn
thời gian và địa điểm thích hợp cho từng loại đối tượng cán bộ, công chức.
Việc tổ chức đào tạo tập trung cần xem xét đến yếu tố thuận lợi về địa điểm.
Nhóm những đối tượng có cùng địa điểm hoặc gần về mặt địa lý để tổ chức
cùng một khóa đào tạo.
Chuẩn bị tài chính cẩn thận, chính xác cũng là một trong những yếu tố
quan trọng trong việc tổ chức thành công một khóa đào tạo cán bộ, công chức.
Nguồn kinh phí đào tạo là yếu tố quyết định đến số lượng cán bộ, công chức
được đào tạo. Kinh phí này thường do Nhà nước cấp (chỉ dành cho đào tạo
cán bộ, công chức); kinh phí của đơn vị sự nghiệp (đối với đào tạo viên chức);
nguồn đóng góp của học viên (nếu các cơ sở đào tạo là những đơn vị sự
nghiệp công tự chủ một phần tài chính); nguồn hỗ trợ của các chương trình,
dự án. Các nguồn kinh phí này sẽ được dung để đầu tư các nguồn lực cho đào
tạo cán bộ, công chức, để kế hoạch đào tạo cán bộ, công chức được thực hiện
có hiệu quả.

- Đầu tư xây dựng đội ngũ giảng viên cơ hữu: Đây là những người làm nghề
giảng dạy, trực tiếp giảng dạy cán bộ, công chức. Họ là những giảng viên giảng
dạy trong hệ thống các cơ sở đào tạo của cơ quan hành chính. Xây dựng đội ngũ
giảng viên cơ hữu là mục tiêu dài hạn của cơ quan hành chính, đội ngũ

22
này được coi là lực lượng nòng cốt, quyết định đến chất lượng bồi dưỡng
nhân lực quản lý các cấp.
- Đầu tư xây dựng đội ngũ giảng viên kiêm chức: Đội ngũ giảng viên
kiêm chức là những người làm nghề quản lý tham gia giảng dạy, đó là những
cán bộ, công chức của cơ quan hành chính tham gia giảng dạy cho cán bộ,
công chức. Đây là nhiệm vụ quan trọng của các cơ quan tổ chức, vì đội ngũ
giảng viên kiêm chức này là những người vừa có kiến thức chuyên môn, vừa
có kỹ năng thực tế. Vì vậy kiến thức họ cung cấp cho học viên là vô cùng hữu
ích, có khả năng áp dụng cao vào công việc sau khi đào tạo. Do đó, đội ngũ
giảng viên này phải được lựa chọn kỹ càng, cẩn thận từ những người có trình
độ chuyên môn, nghiệp vụ, có kinh nghiệm thực tế, nắm được phương pháp
sư phạm, khả năng truyền đạt tốt.
Đa số các tổ chức không có đội ngũ giảng viên chuyên trách của mình.
Thông qua các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chuyên nghiệp để tiến hành đào tạo,
bồi dưỡng các khóa học bắt buộc. Đội ngũ giảng viên do các cơ sở đào tạo,
bồi dưỡng đó cung cấp và thực hiện các chương trình đào tạo bồi dưỡng theo
chức danh. Đơn vị sự nghiệp công lập nói riêng cũng như các tổ chức khác
thường không có nhiều cơ hội để lựa chọn giảng viên. Trường hợp những
khoá đào tạo, bồi dưỡng mang tính chất riêng của đơn vị, nhà quản lý đào tạo,
bồi dưỡng của đơn vị có thể dựa vào nội dung, mục tiêu khoá học để lựa chọn
giảng viên. Giảng viên phụ trách giảng dạy trong khoá đào tạo không chỉ cần
có kiến thức, kỹ năng mà còn cần khả năng giảng dạy.
1.2.6. Xác định thời gian tiến hành khóa đào tạo, tổ chức đào tạo
- Xác định thời gian tiến hành các khóa đào tạo:

Lựa chọn thời gian tiến hành khóa đào tạo cũng là một trong những yếu
tố quyết định thành công của hoạt động đào tạo.
Khi tham gia hoạt động đào tạo thì cán bộ, công chức không thể đồng
thời thực hiện nhiệm vụ công tác. Lựa chọn thời gian tiến hành khóa học cũng
như dung lượng thời gian (số ngày) phải cố gắng tránh những giai đoạn “mùa

23
vụ” của công việc. Mặt khác, các khóa đào tạo, bồi dưỡng không thể kéo dài
quá nhiều ngày. Thông thường, trừ những chương trình mang tính bắt buộc,
các khóa đào tạo cần tiến hành trong khoảng thời gian 5 ngày. Điều này cũng
vừa đủ cho dung lượng thời gian pháp luật quy định phải tham gia hoạt động
đào tạo, bồi dưỡng hàng năm.
- Tổ chức đào tạo và quản lý lớp:
Nội dung tổ chức thực hiện và quản lý lớp học là những công việc cụ thể
nhằm đạt được hiệu quả trong quá trình đào tạo như: Tổ chức đón tiếp học
viên, thuê địa điểm; tổ chức quản lý học viên; tổ chức giảng dạy, thi cử, kiểm
tra, đánh giá là những hoạt động chính của quản lý khoá đào tạo, bồi dưỡng.
1.2.7. Đánh giá chất lượng sau đào tạo
Đánh giá chất lượng sau đào tạo là bước đi vô cùng quan trọng trong chuỗi
quá trình đào tạo khép kín. Đánh giá công tác đào tạo là để xem khóa đào tạo có
đạt mục tiêu đề ra không, nội dung, chương trình có phù hợp hay không và học
viên áp dụng được gì sau đào tạo. Việc đánh giá chất lượng sau đào tạo cũng
nhằm phát hiện những lỗ hổng, sự bất hợp lý, phi thực tế của quá trình đào tạo,
để từ đó nâng cao chất lượng đào tạo, bồi dưỡng cán bộ, công chức. Hầu hết các
khoá đào tạo đều có đánh giá về chương trình đào tạo như: đánh giá phản ứng
của người học về chương trình đào tạo như: đánh giá phản ứng của người học về
nội dung, chương trình, giảng viên, cách thức tổ chức…; đánh giá kết quả thông
qua bài kiểm tra để biết học viên tiếp thu được gì từ khoá học. Tuy nhiên, nội
dung đánh giá vô cùng quan trọng để biết được mục tiêu khóa học có đạt được
không để có hướng điều chỉnh cho phù hợp hiện đang bị bỏ ngỏ, đó là việc đánh

giá những thay đổi trong công việc, xem người học đã áp dụng được những điều
đã học vào công việc, những thay đổi đối với việc thực hiện công việc như thế
nào. Từ đó đánh giá tác động, hiệu quả của khoá đào tạo cán bộ, công chức tới
kết quả hoạt động của tổ chức.

24
1.3. Các nhân tố ảnh hưởng đến đào tạo nhân lực quản lý khoa học
và công nghệ
1.3.1. Các nhân tố môi trường bên trong
1.3.1.1. Nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ nhân lực quản lý khoa
học và công nghệ
Như đã nêu ở trên, nhân lực làm công tác quản lý KH&CN đều là cán
bộ, công chức. Nguồn tuyển dụng đầu vào là yếu tố có ảnh hưởng trực tiếp
đến chất lượng của đội ngũ nhân lực quản lý KH&CN. Tuyển dụng được
người học đúng ngành, chuyên ngành sẽ làm cho việc bố trí, sử dụng sẽ dễ
dàng và hiệu quả hơn; việc đánh giá năng lực cũng sát với thực tế hơn. Nếu
đội ngũ cán bộ, công chức được tuyển dụng hoặc được luân chuyển không sát
với yêu cầu công việc sẽ là một bất lợi cho tổ chức vì phải tiến hành đào tạo,
đào tạo lại mới có thể sử dụng được.
Có thể nói, nguồn và chất lượng đầu vào của đội ngũ nhân lực quản lý sẽ
ảnh hưởng đến chiến lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng và phát triển nhân
lực. Nó ảnh hưởng lớn đến nội dung chương trình; thời gian đào tạo, bồi
dưỡng; số lượng cần phải đào tạo, bồi dưỡng và kinh phí cho đào tạo, bồi
dưỡng đội ngũ nhân lực quản lý của đơn vị.
1.3.1.2. Quan điểm của lãnh đạo, tổ chức về đào tạo nhân lực quản lý
khoa học công nghệ
Mặc dù việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý phụ thuộc vào chính
sách đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan chủ quản, tuy nhiên, quan điểm của lãnh
đạo, tổ chức về đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý quyết định đến việc đào
tạo, bồi dưỡng có thực sự được chú trọng hay không.

Khi nhà lãnh đạo xác định được tầm quan trọng của đào tạo, bồi dưỡng
đến hoạt động của đơn vị, họ mới quyết định đầu tư nguồn nhân lực, vật lực
vào công tác đào tạo, bồi dưỡng cũng như tuyên truyền, phổ biến đến toàn thể
cán bộ, công chức, viên chức tầm quan trọng của đào tạo, bồi dưỡng. Điều
này có ảnh hưởng trực tiếp đến hoạt động đào tạo, bồi dưỡng của đơn vị.

25
Nếu nhà lãnh đạo, tổ chức chưa thực sự chú trọng tới đào tạo, bồi dưỡng
nhân lực quản lý sẽ xảy ra tình trạng không có bộ máy chuyên trách hoặc cán
bộ phụ trách đào tạo, bồi dưỡng hoặc bộ máy chuyên trách không có chuyên
môn tốt để đảm đương hoạt động đào tạo, bồi dưỡng hiệu quả.
1.3.1.3. Năng lực của bộ máy chuyên trách công tác đào tạo
Năng lực của bộ máy chuyên trách công tác đào tạo, bồi dưỡng hay năng
lực của cán bộ phụ trách đào tạo, bồi dưỡng có ảnh hưởng trực tiếp đến việc
đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý. Nếu như cán bộ phụ trách đào tạo, bồi
dưỡng có kiến thức về quản trị nhân lực và chuyên môn về đào tạo, bồi dưỡng
sẽ làm tốt các các nội dung của công tác đào tạo, bồi dưỡng và sẽ có những
tham mưu xác đáng cho lãnh đạo đơn vị trong việc ra quyết định về vấn đề
đào tạo, bồi dưỡng.
Ngược lại, cán bộ phụ trách đào tạo, bồi dưỡng không có chuyên môn tốt
thì sẽ không thể chủ động thực hiện các nội dung đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
quản lý. Khi đó, việc đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý không thực sự đem
lại hiệu quả, gây lãng phí nguồn lực của tổ chức.
1.3.2. Các nhân tố môi trường bên ngoài
1.3.2.1. Chính sách đào tạo, bồi dưỡng của cơ quan chủ quản
Đây là yếu tố quan trọng, tạo nền móng và định hướng cho công tác xây
dựng kế hoạch, triển khai đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực quản lý.
Thứ nhất, chính sách là tập hợp biện pháp thể chế hóa, tạo sự ưu đãi đối
với công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý.
Thứ hai, dựa vào văn bản quy phạm pháp luật quy định chính sách đào
tạo, bồi dưỡng nhân lực để xác định rõ chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn của

từng ngành, từng cấp, từng cơ quan về đào tạo, bồi dưỡng đội ngũ nhân lực
quản lý.
Thứ ba, dựa vào các văn bản quy định chính sách để xây dựng chiến
lược, kế hoạch đào tạo, bồi dưỡng phù hợp với đặc thù của ngành, đáp ứng

26
yêu cầu phát triển nhân lực của ngành đủ về số lượng, nâng cao chất lượng và
hợp lý về cơ cấu.
Thứ tư, dựa vào văn bản quy định để kiểm tra, kiểm soát công tác đào
tạo, bồi dưỡng; chất lượng và nội dung chương trình cũng như kết quả đạt
được của đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý.
1.3.2.2. Hệ thống các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng
Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý là nơi tổ chức thực hiện các
khoá đào tạo, bồi dưỡng nhằm trang vị, cập nhật, bổ sung kiến thức, kỹ năng
hoạt động công vụ cho cán bộ, công chức. Các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng cần bảo
đảm các tiêu chuẩn tối thiểu của một trường/viện/ trung tâm đào tạo hiện đại,
như: khuôn viên rộng rãi, có hội trường, các phòng học, trang thiết bị giảng dạy
hiện đại; cơ sở hạ tầng công nghệ thông tin, phần mềm quản lý, phần mềm đào
tạo hiện đại và chất lượng; đội ngũ giảng viên đảm bảo về số lượng và đủ năng
lực giảng dạy; đội ngũ quản lý đào tạo, bồi dưỡng chuyên nghiệp.
1.3.2.3. Hội nhập và toàn cầu hóa
Trong bối cảnh toàn cầu hóa, hội nhập quốc tế sâu, rộng và kinh tế- xã
hội không ngừng phát triển, vấn đề dự báo nhu cầu đào tạo, bồi dưỡng nguồn
nhân lực đặt ra những yêu cầu cấp bách đối với toàn xã hội nói chung và đối
với khu vực hành chính công nói riêng. Vì vậy, yêu cầu đội ngũ nhân lực
quản lý KH&CN phải có kiến thức về hội nhập quốc tế, trang bị đầy đủ kiến
thức tin học, ngoại ngữ đáp ứng yêu cầu của tổ chức và yêu cầu của từng vị trí
việc làm mà cán bộ, công chức chức đảm nhận.
1.3.2.4.Quỹ đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý
Nếu tổ chức có nhiều nhân tố thuận lợi cho đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
quản lý nhưng quỹ dành cho đào tạo, bồi dưỡng eo hẹp thì việc tổ chức thực

hiện đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý thật sự khó khắn. Khi nguồn quỹ
hạn chế, việc lựa chọn phương pháp đào tạo, bồi dưỡng; việc đầu tư cho công
nghệ đào tạo, bồi dưỡng gặp khó khăn hay việc tổ chức các lớp đào tạo, bồi
dưỡng chỉ dừng lại ở hình thức ngắn hạn.

27
1.4. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ và
bài học kinh nghiệm rút ra cho Bộ Khoa học và Công nghệ
1.4.1. Kinh nghiệm đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công nghệ
một số nước trên thế giới và của Việt Nam
1.4.1.1. Kinh nghiệm của Trung Quốc
Trung Quốc rất coi trọng công tác đào tạo, bồi dưỡng cho đội ngũ cán bộ
công chức nhà nước trong đó có đội ngũ nhân lực quản lý KH&CN, coi đây là
một phần trong chiến lược thực hiện và đẩy nhanh quá trình cải cách hệ thống
công vụ. Việc đào tạo, bồi dưỡng công chức nhà nước quán triệt các nguyên
tắc lý luận gắn với thực tế, học đi đôi với hành, cần gì dạy nấy, coi trọng hiệu
quả, thiết thực.
Hiện nay, Trung Quốc có các hình thức đào tạo, bồi dưỡng nhân lực
quản lý nhà nước sau:
- Đào tạo chính quy cho nhân lực mới tuyển dụng.
- Bồi dưỡng ngắn hạn gồm các loại hình sau:
+ Bồi dưỡng cho công chức đang giữ chức vụ lãnh đạo: công chức từ cấp
vụ trở lên đang công tác trong các bộ máy chính phủ và chính quyền cấp tỉnh.
+ Bồi dưỡng, huấn luyện công chức chuẩn bị được đề bạt vào các chức
vụ lãnh đạo cấp vụ, cục và tương đương.
+ Bồi dưỡng Giám đốc các doanh nghiệp lớn của nhà nước.
+ Bồi dưỡng chuyên môn, nghiệp vụ theo nhu cầu công tác chuyên môn;
+ Bổ túc những kiến thức mới về quản lý nhà nước cho các công chức
nhà nước đang làm việc;

Thành tích học tập và nhận xét đánh giá qua quá trình đào tạo, bồi dưỡng
là một trong những căn cứ để bố trí, sử dụng, đề bạt chức vụ đối với công
chức nhà nước.
Cơ quan được giao trách nhiệm phụ trách tổ chức đào tạo công chức nhà
nước là Học viện Hành chính Quốc gia Trung Quốc; các trường Hành chính

28
địa phương và các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chuyên ngành khác, trong đó có
các cơ sở đào tạo, bồi dưỡng chuyên ngành về quản lý KH&CN.
Trung Quốc đặc biệt chú trọng nâng cao trình độ chính trị, phẩm chất,
năng lực chuyên môn cho đội ngũ công chức nhằm xây dựng một đội ngũ
công chức chuyên nghiệp và có chất lượng cao trong đó có đội ngũ nhân lực
quản lý KH&CN, đây là một phần trong chiến lược thực hiện và đẩy nhanh
quá trình cải cách hệ thống công vụ.
Nội dung đào tạo, bồi dưỡng công chức của Trung Quốc trong đó có đội
ngũ công chức quản lý KH&CN tập trung vào: lý luận xây dựng CNXH mang
đặc sắc Trung Quốc và chiến lược phát triển; quản lý hành chính nhà nước
trong nền kinh tế thị trường; quản lý vĩ mô nhà nước với những nội dung cụ
thể như thể chế hành chính, quyết sách hành chính, đào tạo và phát triển nhân
tài. Tất cả các khóa đào tạo đều phải học chủ nghĩa Mác - Lênin và lý luận
Đặng Tiểu Bình.
Nội dung chương trình đào tạo chủ yếu được xây dựng dựa vào vị trí của
từng công chức quản lý để đào tạo, bồi dưỡng. Thông thường một khóa học
của cán bộ quản lý KH&CN bao gồm khóa học cơ bản và khóa học chuyên
môn, gọi là mô hình "cơ bản + chuyên môn". Tỷ lệ của các khóa học thường
được sắp xếp là 30% cơ bản và 70% chuyên môn. Hằng năm họ đều được
tham dự các hội nghị, hội thảo trong nước và nước ngoài để nâng cao trình độ
và học hỏi, chia sẻ kinh nghiệm quản lý KH&CN hiện đại.
Có thể nói công tác đào tạo, bồi dưỡng nhân lực quản lý của Trung Quốc
khá linh hoạt song vẫn theo đúng nguyên tắc: công khai, công bằng, cạnh
tranh, chọn được người giỏi; lý luận gắn với thực tế, học tập gắn liền với ứng
dụng, coi trọng hiệu quả thiết thực; không bồi dưỡng đủ thì không đề bạt. Đặc

biệt, Trung Quốc rất chú trọng rèn luyện năng lực thực hành của công chức
trong thực tiễn, coi đây là một trong ba tố chất chủ yếu tạo nên phẩm chất
công chức, đó là trình độ lý luận chính trị, năng lực hoạt động thực tiễn và
đức tính tự trọng, tự lập.

29
Để nắm bắt được sự thay đổi trong quá trình thực thi công vụ của nhân
lực quản lý, Trung Quốc chú trọng đánh giá quá trình đào tạo, bồi dưỡng của
họ. Có hai cách thức đánh giá chủ yếu là đánh giá thái độ học tập và kết quả
học tập. Đây là một trong những cơ sở cho quy trình kiểm tra và đánh giá
hàng năm của các bộ phận tổ chức nhân sự phù hợp.
1.4.1.2. Kinh nghiệm của Nhật Bản
Nhật Bản là một trong những nước có sự thành công trong phát triển
kinh tế với tốc độ nhanh dựa trên nguồn nhân lực KH&CN được đào tạo tốt,
có đủ khả năng, trình độ tiếp thu, lĩnh hội kỹ thuật, công nghệ tiên tiến nhập
khẩu. Sau đại chiến thế giới thứ hai, Chính phủ Nhật ưu tiên tuyển chọn, đào
tạo những người tài giỏi thích hợp cho công cuộc hiện đại hóa đất nước. Nhật
đã có nhiều chính sách đào tạo trong lĩnh vực nghiên cứu khoa học nhằm xóa
khoảng cách về khoa học – công nghệ giữa Nhật và các nước tiên tiến khác.
Chính phủ Nhật đã triển khai thực hiện triết lý phát triển: con người Nhật
cộng với khoa học kỹ thuật phương Tây.
Để đảm bảo nguồn nhân lực KH&CN thường xuyên cho phát triển kinh
tế - xã hội, Chính phủ khuyến khích và tạo điều kiện thuận lợi cho việc hình
thành hệ thống giáo dục – đào tạo nghề trong các công ty, doanh nghiệp.
Cùng với việc tăng cường giáo dục – đào tạo (nhất là đào tạo nghề), Chính
phủ có chính sách ưu đãi đối với lực lượng lao động có tay nghề cao, chuyên
môn giỏi, đồng thời khích lệ hoạt động sáng tạo của người lao động luôn thích
ứng với mọi điều kiện.
Như vậy, phương thức đào tạo và sử dụng nhân lực quản lý KH&CN của
Nhật là nhằm phát huy cao độ tính chủ động sáng tạo của người lao động; tạo
điều kiện thuận lợi cho người lao động có khả năng thích ứng nhanh với điều

kiện làm việc luôn thay đổi và nhạy bén trong việc làm chủ công nghệ và các
hình thức lao động mới.
Đối với nhân lực quản lý KH&CN, Nhật bản có những chính sách hỗ trợ
đào tạo để chuẩn bị cho nguồn nhân lực trình độ cao trong tương lai bằng

30
cách cử đi đào tạo kiến thức cơ bản tại các Trường đại học, bên cạnh đó còn
đào tạo tiếp cận theo khung năng lực của cá nhân, vị trí công việc.
Nhật bản cũng coi trọng việc kết hợp giữa đào tạo mới và đào tạo lại
theo chiến lược phát triển của đất nước.
Thường xuyên quan tâm giữ gìn và phát huy đội ngũ cán bộ, nhà khoa
học, nhà quản lý tạo cho họ điều kiện học tập, rèn luyện, gắn bó với tổ chức
bằng lợi ích trong cuộc sống.
Khuyến khích, tạo điều kiện cho cán bộ quản lý KH&CN tự học tập để
nâng cao trình độ. Đây chính là nguồn lực vô tận thường xuyên bồi bổ và tăng
cường sức sống cho đội ngũ trí thức khoa học để một bộ phận ưu tú trong lứa
tuổi sẽ có thể trở thành những trí thức khoa học đầu đàn trong tương lai.
1.4.1.3. Kinh nghiệm của các cơ sở đào tạo tại Việt Nam
Hiện nay, tại Việt Nam chưa có cơ sở giáo dục đào tạo bậc đại học về
quản lý KH&CN, chỉ có đào tạo thạc sĩ chuyên ngành quản lý KH&CN tại
Học viện Khoa học xã hội Việt Nam và Trường Đại học Khoa học xã hội và
tự nhiên, Đại học Quốc gia Hà Nội và đào tạo trình độ tiến sĩ tại Học viện
Khoa học, Công nghệ và Đổi mới sáng tạo. Chương trình đào tạo nội dung
này mới được triển khai nên số lượng được đào tạo còn hạn chế chưa đáp ứng
được yêu cầu.
Đối với nhân lực quản lý KH&CN (thực thi chính sách) tại các tổ chức,
doanh nghiệp đều mới chỉ được tham gia các lớp bồi dưỡng chuyên môn
nghiệp vụ về quản lý KH&CN dựa trên các văn bản quy phạm pháp luật về
KH&CN được ban hành trong thời gian ngắn.
Nhân lực quản lý KH&CN (xây dựng chính sách) tại các cơ quan quản
lý nhà nước từ Trung ương đến địa phương đều được tập huấn, bồi dưỡng, cập

nhật bổ sung kiến thức chuyên môn theo từng vị trí việc làm và theo quy định
hiện hành đáp ứng theo tiêu chuẩn công chức. Nội dung đào tạo tập trung về
lý luận chính trị, quản lý hành chính nhà nước và chuyên môn nghiệp vụ xây
dựng chính sách và các kỹ năng mềm.

31
1.4.2. Bài học kinh nghiệm rút ra cho Bộ Khoa học và Công nghệ
- Thứ nhất, luôn coi vấn đề phát triển đội ngũ CBCC quản lý KH&CN là
một nhân tố quyết định thúc đẩy sự đổi mới trong tổ chức, là động lực chủ yếu
của sự phát triển bền vững kinh tế - xã hội của đất nước..
- Thứ hai, cần xác định công tác đào tạo góp phần quan trọng trong việc
nâng cao mặt bằng chung về trình độ và năng lực của đội ngũ ngành
KH&CN; từng bước tiêu chuẩn hoá ngạch, bậc theo quy định của Nhà nước.
Từ việc xác định vai trò quan trọng của đào tạo giúp tổ chức KH&CN có định
hướng đúng đắn về xây dựng kế hoạch và tổ chức đào tạo nhằm đem lại hiệu
quả trong việc nâng cao chất lượng đội ngũ CBCC KH&CN nói chung và đội
ngũ CBCC quản lý KH&CN nói riêng.
- Thứ ba, cần thường xuyên tổ chức đào tạo, bồi dưỡng, cử đi đào tạo,
bồi dưỡng CBCC quản lý KH&CN về lý luận chính trị; quản lý nhà nước;
chuyên môn, nghiệp vụ; tin học; ngoại ngữ. Hàng năm cần cử đi đào ở các
lĩnh vực chuyên ngành, quản lý hành chính công, kinh tế... và một số ngành
còn thiếu cán bộ.
- Thứ Tư, để phát triển NNL công vụ , Bộ KH&CN cần xác định và coi
đây là nhiệm vụ đột phá với mục tiêu phát triển đội ngũ CBCC quản lý
KH&CN theo hướng chuẩn hóa, có phẩm chất và năng lực, có bản lĩnh chính
trị vững vàng, đủ về số lượng, đồng bộ về cơ cấu, bảo đảm sự chuyển tiếp liên
tục và vững vàng giữa các thế hệ.
- Thứ năm, cần tiến hành đánh giá nhận xét đối với sự phát triển NNL
công vụ để có chính sách đào tạo một cách hợp lý nhằm phát huy tốt và không
ngừng nâng cao chất lượng hiệu quả hoạt động của bộ máy. Gắn công tác đào

tạo, bồi dưỡng với bố trí, sử dụng cán bộ, mạnh dạn sử dụng cán bộ trẻ có
triển vọng phát triển đã được đào tạo đạt chuẩn chức danh giữ các vị trí, chức
vụ phù hợp với chuyên môn đào tạo.

32
33
Chương 2
THỰC TRẠNG ĐÀO TẠO NHÂN LỰC QUẢN LÝ KHOA HỌC VÀ
CÔNG NGHỆ THUỘC BỘ KHOA HỌC VÀ CÔNG NGHỆ
2.1. Giới thiệu chung về Bộ Khoa học và Công nghệ
2.1.1. Quá trình hình thành và phát triển
Bộ Khoa học và Công nghệ, tiền thân là Uỷ ban Khoa học Nhà nước
được thành lập theo Sắc lệnh số 016-SL ngày 4/3/1959 của Chủ tịch nước
Việt Nam Dân chủ Cộng hoà. Sự phát triển từ Uỷ ban UBKHNN sang Bộ
KH&CN là một quá trình vừa hình thành, vừa xây dựng và hoàn thiện. Trong
quá trình phát triển đó, nhận thức về nội dung và trách nhiệm quản lý về
KH&CN ngày càng được nâng cao. Hoạt động quản lý KH&CN của Bộ đã
phát triển cả về chiều rộng lẫn chiều sâu và ngày càng có hiệu quả.
Giai đoạn 1959-1965, UBKHNN có chức năng bảo đảm hoàn thành
nhiệm vụ và kế hoạch phát triển khoa học và kỹ thuật, đưa nền khoa học và kỹ
thuật Việt Nam lên trình độ tiên tiến nhằm phục vụ sản xuất, dân sinh, quốc
phòng, góp phần đẩy mạnh công cuộc xây dựng CNXH ở Miền Bắc và đấu
tranh thực hiện thống nhất nước nhà.
Giai đoạn 1965-1975, UBKHNN được tách thành 2 cơ quan: Uỷ ban
Khoa học và Kỹ thuật Nhà nước (UBKH&KTNN) và Viện Khoa học Xã hội
Việt Nam. UBKH&KTNN quản lý thống nhất và tập trung công tác khoa học
và kỹ thuật và trực tiếp thực hiện chức năng của một Viện nghiên cứu về khoa
học tự nhiên và khoa học kỹ thuật.

Giai đoạn 1975 - 1985, khối nghiên cứu được tách khỏi Uỷ ban để thành
lập Viện Khoa học Việt Nam. UBKH&KTNN lúc này chịu trách nhiệm quản
lý nhà nước về lĩnh vực khoa học và kỹ thuật trong phạm vi cả nước.
Năm 1990, UBKH&KTNN được đổi tên thành UBKHNN, thực hiện
chức năng quản lý nhà nước trong lĩnh vực khoa học tự nhiên, khoa học kỹ

34
thuật, khoa học xã hội nhằm khuyến khích việc sáng tạo và ứng dụng rộng rãi
các thành tựu khoa học và kỹ thuật.
Giai đoạn 1992 - 2002, Bộ Khoa học, Công nghệ và Môi trường được
thành lập trong Bộ thực hiện chức năng quản lý nhà nước về lĩnh vực nghiên
cứu khoa học, phát triển công nghệ, tiêu chuẩn hóa, sở hữu công nghiệp
(SHCN) và bảo vệ môi trường trong phạm vi cả nước.
Từ tháng 8/2002 đến nay, Bộ KH&CN được thành lập theo Nghị quyết
Kỳ họp thứ nhất, Quốc hội khóa XI. Bộ KH&CN có chức năng quản lý nhà
nước về hoạt động KH&CN, phát triển tiềm lực KHCN; tiêu chuẩn đo lường
chất lượng; sở hữu trí tuệ; năng lượng nguyên tử, an toàn bức xạ và hạt nhân;
quản lý nhà nước các dịch vụ công trong lĩnh vực thuộc Bộ quản lý.
Bộ KH&CN là cơ quan của Chính phủ, thực hiện chức năng quản lý nhà
nước về KH&CN, bao gồm: hoạt động nghiên cứu khoa học, phát triển công
nghệ, đổi mới sáng tạo; phát triển tiềm lực KH&CN; sở hữu trí tuệ; tiêu chuẩn
đo lường chất lượng; năng lượng nguyên tử, an toàn bức xạ và hạt nhân; quản
lý nhà nước các dịch vụ công trong lĩnh vực thuộc bộ quản lý theo quy định
của pháp luật [27, tr.3]
2.1.2. Chức năng, nhiệm vụ
Bộ KH&CN thực hiện nhiệm vụ, quyền hạn theo quy định tại Nghị định số
Nghị định số 95/2017/NĐ-CP ngày 16 tháng 8 năm 2017của Chính phủ quy định
chức năng, nhiệm vụ, quyền hạn và cơ cấu tổ chức của Bộ KH&CN gồm:
Một là, Xây dựng hệ thống chính sách, pháp luật thúc đẩy phát triển
KH&CN và đổi mới sáng tạo.
Hai là, Triển khai các chương trình, nhiệm vụ KH&CN cấp quốc gia và
hoạt động KH&CN các Bộ, ngành, địa phương [9]

Công tác chỉ đạo, điều hành để thực thi hiệu quả các cơ chế, chính sách
đổi mới quản lý KH&CN, các chương trình, nhiệm vụ KH&CN trọng điểm
quốc gia đã được tập trung triển khai mạnh mẽ; công tác quản lý hoạt động

35
KH&CN của các Bộ, ngành, địa phương được đẩy mạnh; việc triển khai các
cơ chế, chính sách mới về KH&CN đã có tác động tích cực, tháo gỡ những
khó khăn về thủ tục hành chính, đưa nhiệm vụ nghiên cứu khoa học gắn kết
với yêu cầu của thực tiễn, đóng góp vào sự phát triển kinh tế - xã hội của đất
nước. Cụ thể là:
Một là, xây dựng và ban hành Quy trình thống nhất trong hoạt động quản
lý các nhiệm vụ cấp quốc gia; công tác quản lý và tổ chức thực hiện nhiệm vụ
KH&CN cấp quốc gia theo quy định mới đã được triển khai đồng bộ; cơ sở
dữ liệu chuyên gia phục vụ cho công tác tư vấn, thẩm định, đánh giá của các
Hội đồng KH&CN được đưa vào áp dụng.
Hai là, Tiếp tục có sự phối hợp chặt chẽ giữa Bộ KH&CN và các Bộ,
ngành trong triển khai các chương trình, nhiệm vụ KH&CN; việc đẩy mạnh
quản lý hoạt động KH&CN ở các Bộ, ngành, địa phương tiếp tục được quan
tâm thông qua công tác triển khai hướng dẫn các Bộ, ngành, địa phương xây
dựng và thực hiện các quy hoạch, chiến lược, chương trình, nhiệm vụ
KH&CN được thực hiện kịp thời; tập trung đổi mới cơ chế quản lý, cơ chế
triển khai các nhiệm vụ KH&CN cấp quốc gia do Bộ, ngành quản lý.
Ba là, Hoạt động KH&CN trong các lĩnh vực khoa học xã hội và nhân
văn, khoa học cơ bản, khoa học kỹ thuật-công nghệ đã đạt được những kết
quả tích cực, đóng góp hiệu quả vào việc cung cấp luận cứ khoa học phục vụ
việc hoạch định các chủ trương, đường lối lớn của Đảng và Nhà nước, đổi
mới công nghệ, nâng cao năng suất, chất lượng và năng lực cạnh tranh của
sản phẩm, dịch vụ của doanh nghiệp, quá trình công nghiệp hóa, hiện đại hóa
và hội nhập quốc tế của đất nước [1, tr.3]

Bộ Khoa học và Công nghệ đã xác định việc thể chế hoá Nghị quyết 20-
NQ/TW và các quy định của Luật KH&CN năm 2013 là nhiệm vụ trọng tâm
hàng đầu. Với sự nỗ lực của các đơn vị thuộc Bộ cùng với sự phối hợp đồng
bộ của các Bộ, ngành liên quan, hệ thống các văn bản hướng dẫn thi hành

36
Luật gồm 07 Nghị định đã được hoàn thành và trình Chính phủ ban hành, 18
Thông tư được Bộ KH&CN và các Bộ liên quan ban hành tập trung vào các
vấn đề:
- Các quy định mới về thành lập, tổ chức hoạt động của các loại hình tổ
chức KH&CN, tổ chức triển khai nhiệm vụ KH&CN các cấp, việc giao quyền sở
hữu, quyền sử dụng kết quả nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ, thẩm
định cơ sở khoa học, thẩm định công nghệ trong các dự án đầu tư, chương trình
phát triển kinh tế - xã hội đã được thể chế hóa và triển khai áp dụng.
- Chính sách đổi mới trong việc sử dụng, trọng dụng cá nhân hoạt động
KH&CN quy định về chức danh nghiên cứu khoa học, chức danh công nghệ
và ưu đãi cá nhân hoạt động KH&CN.
- Những đổi mới về chính sách đầu tư và cơ chế tài chính đối với hoạt
động KH&CN, cụ thể là trong việc áp dụng cơ chế quỹ trong cấp, sử dụng,
quản lý kinh phí thực hiện nhiệm vụ KH&CN các cấp, áp dụng khoán chi đối
với nhiệm vụ KH&CN sử dụng ngân sách nhà nước, mua kết quả nghiên cứu
khoa học và phát triển công nghệ; cơ chế đầu tư đặc biệt và phương thức thực
hiện đối với nhiệm vụ KH&CN đặc biệt; huy động nguồn vốn ngoài ngân
sách đầu tư cho KH&CN; quỹ phát triển KH&CN của doanh nghiệp; và các
chính sách ưu đãi đối với doanh nghiệp KH&CN sẽ tạo điều kiện thuận lợi tối
đa cho tổ chức, cá nhân và doanh nghiệp trong hoạt động KH&CN, qua đó
thúc đẩy đổi mới sáng tạo, phát triển kinh tế - xã hội.
- Công tác tổ chức và quản lý nhà nước, bảo đảm phát triển hoạt động
thông tin KH&CN, bao gồm nội dung hoạt động, hạ tầng thông tin và cơ sở
dữ liệu quốc gia về KH&CN áp dụng đối với tổ chức, cá nhân hoạt động
thông tin KH&CN tại Việt Nam, các cơ quan nhà nước.

- Chính sách về ghi nhận, tôn vinh các tổ chức, cá nhân trong và ngoài
nước có công trình nghiên cứu khoa học và phát triển công nghệ xuất sắc
phục vụ phát triển phát triển kinh tế - xã hội.

37
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Bộ Khoa học và Công nghệ
Lãnh đạo Bộ KH&CN
Khối các đơn vị chức năng quản
lý nhà nước
Khối đơn vị sự nghiệp
- Vụ Khoa học xã hội nhân văn và tự
nhiên
- Vụ Khoa học và Công nghệ các ngành
kinh tế - kỹ thuật
- Vụ Đánh giá, Thẩm định và Giám định
công nghệ
- Vụ Công nghệ cao
- Vụ Kế hoạch – Tài chính
- Vụ Pháp chế
- Vụ Tổ chức cán bộ
- Vụ Hợp tác quốc tế
- Vụ Thi đua – Khen thưởng
- Vụ Phát triển khoa học và công nghệ địa
phương
- Văn phòng Bộ
- Thanh tra Bộ
- Cục công tác phía Nam
- Cục Ứng dụng và Phát triển công nghệ
- Cục Năng lượng nguyên tử
- Cục Thông tin khoa học và công nghệ
Quốc gia
- Cục Phát triển thị trường và
doanh nghiệp KH&CN
- Cục An toàn bức xạ và hạt nhân
- Cục Sở hữu trí tuệ
- Tổng cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng
- Ban quản lý khu Công nghệ cao Hòa Lạc
-Học viện Khoa học, Công nghệ và Đổi
mới sáng tạo
-Viện Khoa học và Công nghệ Việt Nam
– Hàn Quốc
-Viện nghiên cứu sáng chế và khai thác
công nghệ
-Viện năng lượng nguyên tử Việt Nam
-Viện Ứng dụng công nghệ
-Viện Đánh giá khoa học và Định giá
công nghệ
-Viện Khoa học Sở hữu trí tuệ
-Viện Nghiên cứu và phát triển vùng
-Văn phòng các chương trình trọng điểm
cấp nhà nước
-Văn phòng công nhận chất lượng
-Văn phòng đăng ký hoạt động KH&CN
-Văn phòng các Chương trình khoa học
và công nghệ quốc gia
-Báo Khoa học và Phát triển
-Báo điện tử Tin nhanh Việt Nam
-Tạp chí Khoa học và Công nghệ Việt
Nam
-Nhà xuất bản Khoa học và kỹ thuật
-Quỹ Phát triển khoa học và công nghệ
quốc gia
-Quỹ Đổi mới công nghệ quốc gia
-Trung tâm công nghệ thông tin
-Trung tâm Nghiên cứu và phát triển
truyền thông khoa học và công nghệ

-Trung tâm Nghiên cứu và phát triển hội nhập khoa học và công nghệ quốc tế
Sơ đồ 2.1: Sơ đồ cơ cấu tổ chức của Bộ Khoa học và Công nghệ
(Nguồn: Bộ KH&CN)

38
Như vậy, Bộ Khoa học và Công nghệ có 21 đơn vị thuộc khối quản lý
nhà nước và 21 đơn vị sự nghiệp công lập. Nhân lực quản lý KH&CN tập
trung tại các đơn vị chức năng quản lý nhà nước gồm 16 đơn vị:
- Vụ Khoa học xã hội nhân văn và tự nhiên
- Vụ Khoa học và Công nghệ các ngành kinh tế - kỹ thuật
- Vụ Đánh giá, Thẩm định và Giám định công nghệ
- Vụ Công nghệ cao
- Vụ Kế hoạch – Tài chính
- Vụ Pháp chế
- Vụ Hợp tác quốc tế
- Vụ Phát triển khoa học và công nghệ địa phương
- Thanh tra Bộ
- Cục Ứng dụng và Phát triển công nghệ
- Cục Năng lượng nguyên tử
- Cục Thông tin khoa học và công nghệ Quốc gia
- Cục Phát triển thị trường và doanh nghiệp KH&CN
- Cục An toàn bức xạ và hạt nhân
- Cục Sở hữu trí tuệ
- Tổng cục tiêu chuẩn đo lường chất lượng
2.1.4. Đặc điểm nhân lực quản lý khoa học và công nghệ
Đội ngũ cán bộ, công chức làm công tác quản lý về KH&CN hiện nay
được chia thành 03 nhóm chính:
- Cán bộ, công chức đang làm công tác quản lý tại Bộ KH&CN;
- Cán bộ, công chức thuộc Vụ (Ban) KH&CN tại các Bộ, ngành;

- Cán bộ, công chức thuộc các Sở KH&CN địa phương.
Hiện nay, năm 2019 Bộ KH&CN có tổng số 812 cán bộ, công chức
đang đang làm việc tại Bộ KH&CN trong đó, số lượng cán bộ thực hiện
nhiệm vụ quản lý nhà nước trong các lĩnh vực KH&CN theo chức năng,

39
nhiệm vụ được Chính phủ giao tại Nghị định số 95/2017/NĐ-CP là 702
người, trong đó theo lĩnh vực quản lý:
- Tiêu chuẩn Đo lường Chất lượng: 157 người
- An toàn bức xạ và hạt nhân: 32 người
- Năng lượng nguyên tử: 20 người
- Sở hữu trí tuệ: 91 người
- Quản lý hoạt động KH&CN và các công việc liên quan: 402 người
Bảng 2.1. Cơ cấu nhân lực quản lý khoa học và công nghệ thuộc
Bộ Khoa học và Công nghệ
Đơn vị tính: người
Chỉ tiêu
Năm 2016 Năm 2017 Năm 2018 Năm 2019
SL % SL % SL % SL %
I. Theo giới tính 714 711 708 702
- Nam 336 47,06 334 46,97 336 47,45 331 47,15
- Nữ 378 52,94 377 53,03 372 52,55 371 52,85
II. Theo độ tuổi 714 711 708 702
- Dưới 30 tuổi 53 7,42 53 7,45 51 7,20 49 6,98
- Từ 31 đến 40 235 32,91 235 33,05 233 32,91 232 33,05
- Từ 41 đến 50 279 39,08 278 39,10 281 39,69 279 39,74
- Từ 51 đến 55 75 10,51 73 10,27 74 10,45 73 10,40
- Từ 56 đến 60 64 8,96 64 9,00 63 8,90 64 9,12
- Trên 60 8 1,12 8 1,13 6 0,85 5 0,71
III. Trình độ 714 711 708 702
- Cao đẳng 11 1,50
- Đại học 312 43,70 320 45,0 306 43,22 304 43,31
- Sau đại học 391 54,8 391 55,0 396 56,78 398 56,69
IV. Theo ngạch
CC
- Chuyên viên và
369
51,68
368
51,75
418
59,98
485
61,85
TĐ

- Chuyên viên
242
33,89
245
34,.45
258
33,89
275
34,19
chính và TĐ
- Chuyên viên cao
40 5,60 40 5,65 42 5,94 42 5,98
cấp và TĐ
(Nguồn: Vụ TCCB)

40
Bộ KH&CN là cơ quan trực thuộc Chính phỉ và thực hiện chính sách cải
cách bộ máy hành chính nên số lượng cán bộ, công chức là công tác quản lý
được tinh giảm theo từng năm. Năm 2016 có 714 người là công chức quản lý
nhưng đến năm 2019 chỉ còn 702 người, giảm 9,83% .
Theo giới tính, tỷ lệ nữ giới và nam giới gần tương đương nhau, năm
2016, nam giới chiếm 47,05%, nữ giới chiếm 52,94%. Đến năm 2019, tỷ lệ
nam giới là 47,15% và nữ giới là 52,85%.
Theo độ tuổi, Bộ KH&CN có độ tuổi từ 31 – 50 chiếm đại đa số nhân
lực chiến khoảng 73%, độ tuổi từ 50 – 60 chiếm khoảng gần 20%, đặc biệt
còn có thêm độ tuổi trên 60 tuổi chiếm 0,7% do đặc thù của quản lý KH&CN
nên cần những người cán bộ lãnh đạo có trình độ và nhiều kinh nghiệm trong
quản lý.
Theo trình độ đào tạo, nhân lực KH&CN là mũi nhọn của phát triển kinh
tế, đòi hỏi người quản lý phải có trình độ cao nên số lượng CBCC quản lý của
Bộ KH&CN có 100% trình độ từ đại học trở lên và sau đại học ngày càng
tăng lên chiếm khoảng 95% nhân lực từ 391 người có trình độ sau đại học
năm 2016, đến năm 2019 đã tăng lên 398 người.
Theo ngạch bậc, qua các năm, số lượng chuyên viên chính và chuyên viên
cao cấp cũng được tăng lên theo tỷ lệ tổng nhân lực nhưng số lượng lại giảm đi.
Việc phân loại công chức theo tiểu chuẩn chức danh đã góp phần định hướng
cho sự phát triển của CBCC, khả năng làm việc theo chế độ công chức.
Ngoài ra, Số lượng cán bộ công chức được bồi dưỡng lý luận chính trị
cũng được quan tâm và tăng lên từ 126 người năm 2016, đến năm 2019 đã
tăng lên 249 người có trình độ lý luận chính trị cao cấp.

2.2. Phân tích thực trạng đào tạo nhân lực quản lý khoa học và công
nghệ thuộc Bộ Khoa học và Công nghệ
2.2.1. Xác định nhu cầu đào tạo
Việc xác định nhu cầu đào tạo đóng vai trò quan trọng, là cơ sở để lập kế
hoạch đào tạo cán bộ, viên chức phù hợp. Kế hoạch đào tạo được Bộ

41
KH&CN xây dựng bám sát mục tiêu đã định và dựa trên kết quả tổng hợp xác
định nhu cầu đào tạo mà các vụ, cục dự kiến. Nói cách khác, bảng tổng hợp
nhu cầu đào tạo được xem là bản dự thảo kế hoạch. Sau đó, Bộ KH&CN tổ
chức họp với các bên liên quan (Vụ Tổ chức cán bộ và Vụ Kế hoạch – Tài
chính) để xác định lại kế hoạch trước khi làm tờ trình, trình lãnh đạo Bộ phê
duyệt. Bản kế hoạch đào tạo đưa ra những con số chi tiết, cụ thể về số lớp đào
tạo; số lượng học viên; thời gian đào tạo và dự trù kinh phí đào tạo.
Căn cứ quy hoạch phát triển nguồn cán bộ, công chức quản lý KH&CN,
chỉ thị của Ban Cán sự Đảng Bộ KH&CN về công tác quy hoạch cán bộ lãnh
đạo các cấp và quy chế quy hoạch của Bộ trưởng KH&CN và sự quan tâm
của lãnh đạo các cấp, Vụ Tổ chức cán bộ sẽ chủ động cho các cán bộ, công
chức nói chung và cán bộ công chức làm quản lý KH&CN nói riêng và các
đơn vị quản lý đăng ký tham gia đào tạo với các danh mục phù hợp. Sau đó
tổng hợp báo cáo lãnh đạo Bộ để làm căn cứ xây dựng kế hoạch đào tạo (ngắn
hạn, dài hạn) cho cơ quan hàng năm.
Nội dung đào tạo thường ở các mục: Đào tạo lý luận chính trị; đào tạo
quản lý hành chính nhà nước; đào tạo chuyên môn nghiệp vụ; đào tạo ngoại
ngữ, tin học; đào tạo kiến thức kỹ năng; đào tạo quy trình nghiệp vụ quản
lý,...
Hằng năm Vụ tổ chức cán bộ phối hợp với Học viện KH,CN&ĐMST
triển khai kế hoạch đào tạo theo tiến độ đã đặt ra. Trong kế hoạch thể hiện rõ
các nội dung về việc cử người đi đào tạo tại các cơ sở hành chính, mở các lớp
đào tạo liên kết. Đồng thời có thể theo dõi, giám sát trong quá trình thực hiện
kế hoạch đào tạo.

Bên cạnh đó, Vụ Tổ chức cán bộ cũng thường xuyên 1 năm 1 lần phát
các phiếu điều tra chọn mẫu về nhu cầu đào tạo cán bộ, công chức quản lý đến
toàn thể cán bộ, công chức của Bộ KH&CN. Thông qua kết quả điều tra, kết
hợp với phương thức xác định nhu cầu đào tạo truyền thống đã góp phần

42
giúp Bộ KH&CN có được góc nhìn khách quan, sát với nhu cầu thực tế của cả
cá nhân và tổ chức, đồng thời qua đó thể hiểu được đặc điểm từng đối tượng
đào tạo và chất lượng các lớp đào tạo. Đây sẽ là căn cứ để hoàn thiện kế
hoạch đào tạo cho các năm tiếp theo.
Kết quả khảo sát nhu cầu đào tạo của nhân lực quản lý KH&CN
Bảng 2.2. Nhu cầu đào tạo tại Bộ Khoa học và công nghệ
STT Nội dung đào tạo Tổng Năm Năm Năm Năm
số 2016 2017 2018 2019
1. Lý luận chính trị
- Cao cấp 138 53 28 16 41
- Trung cấp 96 33 25 21 17
2. Quản lý nhà nước
- Chuyên viên cao cấp 54 15 12 15 12
- Chuyên viên chính 171 67 17 40 47
- Chuyên viên 173 89 29 32 23
3. Kỹ năng lãnh đạo, quản lý
- Cấp Vụ và tương đương 80 6 11 23 40
- Cấp phòng và tương
356 66 68 51 171
đương
4. Bồi dưỡng kiến thức
910 185 207 246 272
chuyên ngành
5. Bồi dưỡng theo vị trí việc
223 50 78 52 43
làm
6. Tin học 297 55 84 87 71
7. Ngoại ngữ 522 156 96 78 192
8. Kiến thức quốc phòng và
145 20 12 32 81
an ninh
9. Đào tạo khác 820 165 238 241 176
Tổng số 4113 995 927 964 1227

(Nguồn: Vụ TCCB)
Từ bảng số liệu ta có thể thấy, nhu cầu đào tạo của CBCC Bộ KH&CN
rất đa dạng từ lý luận chính trị, ngạch công chức hành chính, chuyên ngành,
chuyên môn nghiệp vụ, kỹ năng lãnh đạo, tin học, ngoại ngữ đến sau đại

43
học...Nhu cầu đào tạo năm 2016 là 995 lượt người đến năm 2019 là 1227 lượt
người tăng 12.5% so với năm 2016.
Nhu cầu học tập của mỗi cán bộ đều tăng lên theo quy định hiện hành
đối với CBCC để nâng cao trình độ, kỹ năng của mình. Chính vì vậy, người
lao động luôn có nhu cầu đào tạo, mặc dù công việc đã ổn định.
Thực tế việc xác định nhu cầu đào tạo của Bộ KH&CN chỉ được tiến hành
theo từng năm chứ chưa dựa vào kế hoạch đào tạo cho từng giai đoạn. Vụ
TCCB chịu trách nhiệm chính trong việc xác định nhu cầu đào tạo cho Bộ
KH&CN dựa trên thực tế các đơn vị cục, vụ cung cấp.
Bộ KH&CN chưa sử dụng các phương pháp khoa học để tìm hiểu và xác
định nhu cầu đào tạo. Việc xác định nhu cầu đào tạo chưa dự vào kết quả
phân tích cán bộ, phân tích công việc và phân tích tổ chức. Do đó số lượng
đào tạo của Bộ KH&CN trong thời gian qua có tổ chức được nhiều khóa đào
tạo nhưng chưa sát, chưa đúng với yêu cầu công việc.
* Đánh giá của đối tượng điều tra về công tác xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo là bước quan trọng trong việc xây dựng kế
hoạch đào tạo, đối tượng điều tra đánh giá như sau:
Bảng 2.3: Đánh giá của đối tượng điều tra về xác định nhu cầu đào tạo
Xác định nhu cầu đào tạo
Cán bộ Công chức
GTTB
lãnh đạo chuyên môn
Việc xác định nhu cầu đào tạo được 4,22 3,98 4,02
thực hiện đầy đủ, chính xác
Quy trình xác định nhu cầu đào tạo đơn 3,17 3,28 3,26
giản, rõ ràng
Nhu cầu đào tạo được phân tích cụ thể 2,01 2,78 2,75

ở cấp độ tổ chức, công việc, cá nhân
Kết quả xác định nhu cầu đào tạo có 4,17 4,28 4,26
tính hợp lý cao
(Nguồn: Kết quả xử lý số liệu điều tra)

Đào Tạo Nhân Lực Quản Lý Khoa Học Và Công Nghệ Thuộc Bộ Khoa Học Và Công Nghệ

Đào Tạo Nhân Lực Quản Lý Khoa Học Và Công Nghệ Thuộc Bộ Khoa Học Và Công Nghệ

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Đào Tạo Nhân Lực Quản Lý Khoa Học Và Công Nghệ Thuộc Bộ Khoa Học Và Công Nghệ

Similar to Đào Tạo Nhân Lực Quản Lý Khoa Học Và Công Nghệ Thuộc Bộ Khoa Học Và Công Nghệ (20)

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com

More from Dịch Vụ Viết Thuê Đề Tài 0934.573.149 / Luanvantot.com (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (20)

Đào Tạo Nhân Lực Quản Lý Khoa Học Và Công Nghệ Thuộc Bộ Khoa Học Và Công Nghệ