Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức,Viên chức tại sở tư pháp Tỉnh vĩnh long.doc

Tải tài liệu tại sividoc.com
Viết đề tài giá sinh viên – ZALO:0973.287.149-TEAMLUANVAN.COM
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG
---------------
TRỊNH VĂN BẢY
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG
ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC,
VIÊN CHỨC TẠI SỞ TƯ PHÁP
TỈNH VĨNH LONG
LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
Vĩnh Long, năm 2015

1
BỘ GIÁO DỤC VÀ ĐÀO TẠO
TRƯỜNG ĐẠI HỌC CỬU LONG
---------------
TRỊNH VĂN BẢY
NGHIÊN CỨU CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN
ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN
CHỨC TẠI SỞ TƯ PHÁP
TỈNH VĨNH LONG
CHUYÊN NGÀNH: QUẢN TRỊ KINH DOANH
MÃ SỐ: 60 34 01 02
LUẬN VĂN THẠC SỸ
QUẢN TRỊ KINH DOANH
NGƯỜI HƯỚNG DẪN KHOA HỌC
PGS.TS. LÊ NGUYỂN ĐOAN KHÔI
Vĩnh Long, năm 2015

i
Xác nhận học viên đã chỉnh sửa theo góp ý của
Hội đồng bảo vệ luận văn thạc sĩ ngành Quản trị kinh doanh khoá 1 (lớp
0131245A)
Học viên
(Ký và ghi rõ họ tên)
Giảng viên hướng dẫn
Chủ tịch Hội đồng bảo vệ luận văn
Thư ký Hội đồng bảo vệ luận văn

ii
LỜI CẢM TẠ
Trước tiên, Tôi xin chân thành cảm ơn các Quý Thầy Cô những người đã
nhiệt tình giảng dạy, truyền đạt kiến thức cũng như đã hỗ trợ, giúp đỡ để tôi có
thể hoàn thành tốt chương trình Cao học tại khoa Quản trị kinh doanh trường Đại
học Cửu Long.
Đặc biệt tôi xin gửi lời cảm ơn chân thành đến PGS.TS. Lê Nguyễn Đoan
Khôi, Thầy đã dành nhiều tâm huyết, trách nhiệm của mình tận tình chỉ dẫn, giúp
đỡ để tôi có thể hoàn thành tốt đề tài luận văn tốt nghiệp này.
Tôi xin cảm ơn gia đình, bạn bè đã động viên, giúp đỡ tạo điều kiện để tôi
hoàn thành quá trình học tập. Tôi cũng xin bày tỏ sự cảm kích đến các cô chú,
anh chị đã tin tưởng và nhiệt tình giúp đỡ trong quá trình khảo sát số liệu để tôi
có thể hoàn thành đề tài này.
Vĩnh Long, ngày 12 tháng 12 năm 2015
Người thực hiện
Trịnh Văn Bảy

iii
TÓM TẮT
Mục tiêu nghiên cứu là hướng đến việc tìm ra các nhân tố ảnh hưởng đến
động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long. Bên
cạnh đó, nghiên cứu cũng kiểm tra mối quan hệ giữa động lực làm việc đến hành
vi thực hiện công việc của của công chức, viên chức tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh
Long. Dựa trên số liệu sơ cấp thu thập được từ 70 công chức, viên chức có kinh
nghiệm công tác trên 01 năm. Phương pháp thu thập mẫu được sử dụng là
phương pháp lấy mẫu phi xác suất, phương pháp thuận tiện. Thang đo được xây
dựng để đo lường động lực làm việc của công chức, viên chức tại Sở Tư pháp
tỉnh Vĩnh Long có 23 biến quan sát. Kết quả có ba nhân tố được xác định có ảnh
hưởng đến động lực làm việc gồm: Nhu cầu được thể hiện bản thân, Quan tâm
của lãnh đạo và Tiền lương. Nghiên cứu cũng khẳng định tồn tại mối liên hệ giữa
động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc của CCVC ở Sở Tư pháp tỉnh
Vĩnh Long.

iv
TRANG CAM KẾT
Tôi xin cam kết luận văn này được hoàn thành dựa trên các kết quả nghiên
cứu của tôi và các kết quả của nghiên cứu này chưa được công bố trong bất cứ
một công trình khoa học nào khác.
Vĩnh Long, ngày 12 tháng 12 năm 2015
Người thực hiện
Trịnh Văn Bảy

v
MỤC LỤC
Trang
CHƯƠNG 1: MỞ ĐẦU .................................................................................................................1
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ ..............................................................................................................................1
1.2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI ......................................................................................................2
1.2.1 Mục tiêu chung .........................................................................................................................2
1.1.2 Mục tiêu cụ thể .........................................................................................................................2
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU.......................................................................................................3
1.4 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU.................................................................................3
1.5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU ......................................................................................................3
1.5.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu............................................................................................3
1.5.2 Giới hạn vùng và đối tượng nghiên cứu ........................................................................3
1.5.3 Thời gian nghiên cứu .............................................................................................................3
1.6 CẤU TRÚC LUẬN VĂN .......................................................................................................4
CHƯƠNG 2: PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
.....................................................................................................................................................................5
2.1 CƠ SỞ LÝ THYẾT....................................................................................................................5
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực ......................................................5
2.1.2 Bản chất của động lực lao động ........................................................................................7
2.1.3 Khái niệm về hành vi.............................................................................................................8
2.1.4 Ảnh hưởng của động lực làm việc của công chức, viên chức đối với hiệu
quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước................................................................10
2.1.5 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức trong
tổ chức hành chính nhà nước.......................................................................................................12
2.1.6 Một số học thuyết về tạo động lực................................................................................13
2.1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động .................................18
2.1.8 Ứng dụng thuyết nhu cầu của Maslow........................................................................22
2.1.9 Mối quan hệ giữa các nhu cầu với động lực làm việc..........................................24
2.2 SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐẾN HÀNH VI THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC.........................................................................................................................26
2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU ..................................................................................................29
2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất ............................................................................................29
2.3.2 Giả thuyết của mô hình nghiên cứu đề xuất..............................................................31
2.3.3 Định nghĩa nhân tố...............................................................................................................31
2.3.4 Hình thành thang đo ............................................................................................................32
2.4 PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU.....................................................................................35

vi
2.4.1 Phương pháp thu thập số liệu ..........................................................................................35
2.4.2 Mẫu nghiên cứu.....................................................................................................................36
2.4.3 Phương pháp phân tích số liệu........................................................................................36
2.5 TIẾN TRÌNH NGHIÊN CỨU............................................................................................41
CHƯƠNG 3: THỰC TRẠNG VỀ TỔ CHỨC HOẠT ĐỘNG CỦA SỞ TƯ
PHÁP TỈNH VĨNH LONG ......................................................................................................43
3.1 TỔNG QUAN SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH LONG..................................................43
3.1.1 Cơ cấu tổ chức bộ máy.......................................................................................................43
3.1.2 Chức năng, nhiệm vụ và quyền hạn của Sở tư pháp Tỉnh Vĩnh Long ..........44
3.1.3 Một số dịch vụ hành chính của Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long............................50
3.2 THỰC TRẠNG VỀ CHẤT LƯỢNG ĐỘI NGŨ CÔNG CHỨC VIÊN CHỨC
CỦA SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH LONG.............................................................................51
3.2.1 Số lượng, chất lượng và cơ cấu đội ngũ công chức, viên chức........................51
3.2.2 Về phẩm chất chính trị, tác phong và lề lối làm việc............................................53
3.2.3 Về trình độ chuyên môn và kỹ năng làm việc..........................................................53
CHƯƠNG 4: XÁC ĐỊNH CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG
LỰC LÀM VIỆC VÀ ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐẾN
HÀNH VI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC CỦA CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC
TẠI SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH LONG.................................................................……55
4.1 MÔ TẢ MẪU NGHIÊN CỨU...........................................................................................55
4.1.1 Phương pháp chọn mẫu......................................................................................................55
4.1.2 Mô tả đặc điểm mẫu điều tra ...........................................................................................55
4.2 CÁC NHÂN TỐ ẢNH HƯỞNG ĐẾN ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC CỦA
CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH LONG.................58
4.2.1 Kiểm định độ tin cậy của thang đo ...............................................................................58
4.2.2 Kết quả phân tích nhân tố khám phá............................................................................61
4.2.3 Kết quả phân tích hồi qui đa biến..................................................................................65
4.3 KIỂM ĐỊNH SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐẾN
HÀNH VI THỰC HIỆN CÔNG VIỆC..................................................................................69
4.4 ĐỀ XUẤT CÁC HÀM Ý QUẢN TRỊ GIÚP TẠO ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC
CHO CÔNG CHỨC, VIÊN CHỨC TẠI SỞ TƯ PHÁP TỈNH VĨNH LONG ...70
4.4.1 Tăng tính tự chủ trong công việc của công chức, viên chức .............................70
4.4.2 Tăng cường sự hỗ trợ của lãnh đạo...............................................................................71
4.4.3 Hoàn thiện công tác tính lương, thưởng .....................................................................72
CHƯƠNG 5: KẾT LUẬN VÀ KIẾN NGHỊ...................................................................74
5.1 KẾT LUẬN.................................................................................................................................74

vii
5.2 KIẾN NGHỊ................................................................................................................................74
5.3 HẠN CHẾ VÀ HƯỚNG NGHIÊN CỨU TIẾP THEO..........................................75
TÀI LIỆU THAM KHẢO.........................................................................................................76
PHỤ LỤC...........................................................................................................................................78

viii
DANH SÁCH BẢNG
Trang
Bảng 2.1: Diễn giải các biến trong mô hình nghiên cứu đề xuất ................................ 33
Bảng 3.1: Thông tin về công chức, viên chức Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long...........52
Bảng 4.1: Kết quả kiểm định Cronbach alpha các thang đo .........................................58
Bảng 4.2: Kết quả phân tích nhân tố khám phá..................................................................61
Bảng 4.3: Nhóm các nhân tố mới được rút ra......................................................................63
Bảng 4.4: Kết quả mô hình hồi quy đa biến.........................................................................67
Bảng 4.5: Case Processing Summary......................................................................................69
Bảng 4.6: Chi-Square Tests.........................................................................................................69

ix
DANH SÁCH HÌNH
Trang
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu MASLOW ..................................................................14
Hình 2.2: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom.................................................................16
Hình 2.3: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg ....................................................................18
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất ...................................................................................30
Hình 2.5: Quy trình hình thành thang đo...............................................................................33
Hình 2.6: Tiến trình nghiên cứu của đề tài............................................................................41
Hình 3.1: Sơ đồ tổ chức.................................................................................................................43
Hình 4.1: Mẫu phân chia theo giới tính..................................................................................55
Hình 4.2: Mẫu phân chia theo độ tuổi.....................................................................................56
Hình 4.3: Mẫu phân chia theo thời gian công tác ..............................................................56
Hình 4.4: Mẫu phân chia theo trình độ chuyên môn ........................................................57
Hình 4.5: Mẫu phân chia theo trình độ chính trị.................................................................58
Hình 4.6: Mô hình nghiên cứu hiệu chỉnh.............................................................................64

x
DANH MỤC TỪ VIẾT TẮT
CC Công chức
UBND Ủy ban nhân dân
VC Viên chức

1
CHƯƠNG 1
MỞ ĐẦU
1.1 ĐẶT VẤN ĐỀ
Trong tiến trình hội nhập kinh tế quốc tế, đã mở ra cơ hội mới cho đất nước ta
phát triển, ngành tư pháp cũng cuốn theo vận mệnh mới của ngành tư pháp các nước
để phù với nền luật pháp quốc tế, từ đó tạo điều kiện cho đất nước hòa mình với
thời cơ và thách thức mới, các doanh nghiệp nước ngoài đầu tư vào Việt Nam và
các doanh nghiệp Việt Nam đầu tư ra nước ngoài, người dân Việt Nam giao lưu văn
hóa và làm việc và học tập ở tất cả các nước trên thế giới, người nước ngoài giao
lưu văn hóa và làm việc và học tập ở Việt Nam đòi hỏi phải có các văn bản chuyên
ngành để kiểm tra, kiểm soát cho phù hợp, để nước ta phát triển ổn định về kinh tế
và chính trị. Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long là cơ quan chuyên môn thuộc UBND tỉnh
Vĩnh Long, tham mưu, giúp UBND tỉnh Vĩnh Long thực hiện chức năng quản lý
nhà nước về: Công tác xây dựng và thi hành văn bản quy phạm pháp luật; kiểm tra,
xử lý văn bản quy phạm pháp luật; phổ biến giáo dục pháp luật; công chứng; chứng
thực; nuôi con nuôi có yếu tố nước ngoài; hộ tịch; quốc tịch; lý lịch tư pháp; luật sư;
tư vấn pháp luật; trợ giúp pháp lý; giám định tư pháp; hòa giải ở cơ sở; bán đấu giá
tài sản và công tác tư pháp khác theo quy định của pháp luật. Với nhiều công việc
chuyên môn khác nhau đòi hỏi công chức, viên chức phải có trình độ chuyên môn
sâu để tiếp cận công việc, mỗi công việc của các phòng và trung tâm khác nhau, có
công việc đòi hỏi phải ngồi nghiên cứu, phải tuyên truyền, phải trợ giúp pháp lý cho
người nghèo, công việc tiếp xúc với công dân ... Vì vậy mỗi công chức, viên chức
gắn bó với công việc cũng khác nhau đôi khi công việc đó chưa phù hợp với họ làm
cho họ không tha thiết với công việc làm ảnh hưởng đến hiệu quả quản lý chung của
Sở Tư pháp Vĩnh Long, việc tiếp xúc giữa cấp trên và cấp dưới đôi khi còn mâu
thuẩn lẫn nhau, dẫn đến ảnh hưởng đến công việc chuyên môn. Nghị quyết số
30C/NQ-CP Ban hành Chương trình tổng thể cải cách hành chính Nhà Nước giai
đoạn 2011-2020 Xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức có đủ phẩm chất,
năng lực và trình độ, đáp ứng yêu cầu phục vụ nhân dân và

2
sự phát triển của đất nước. Trọng tâm cải cách hành chính là: Cải cách thể chế; xây
dựng, nâng cao chất lượng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức, chú trọng cải cách
chính sách tiền lương nhằm tạo động lực thực sự để cán bộ, công chức, viên chức
thực thi công vụ có chất lượng và hiệu quả cao; nâng cao chất lượng dịch vụ hành
chính và chất lượng dịch vụ công.
Ngày nay công chức, viên chức hiện đang công tác tại các cơ quan trong cả
nước nói chung và trong tỉnh Vĩnh Long nói riêng, có số công chức, viên chức họ
thích thú với công việc nhưng bên cạnh đó còn có một số công chức viên chức còn
ỷ lại chay lỳ với công việc mà họ đang đảm nhận, có nhiều nguyên nhân khác nhau
làm ảnh hưởng động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc chuyên môn
được phân công, do đó có nhiều nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc khác
nhau, để muốn biết nguyên nhân dẫn đến họ không có động lực làm việc đến hành
vi thực hiện công việc như thế nào xuất phát từ thực trạng trên tác giả mạnh dạn
chọn đề tài “Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công
chức, viên chức tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long” làm luận văn cao học của mình. Đề
tài nghiên cứu nhằm đề xuất một số giải pháp nâng cao hiệu quả làm việc của công
chức, viên chức cho phù hợp với chức năng và nhiệm vụ chuyên môn được phân
công để họ thích thú với công việc nhiều hơn.
1.2 MỤC TIÊU CỦA ĐỀ TÀI
1.2.1 Mục tiêu chung
Nghiên cứu xác định yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và đánh giá sự
ảnh hưởng giữa động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc của công chức,
viên chức tại Sở tư pháp tỉnh Vĩnh Long, từ đó đề xuất các hàm ý quản trị giúp nâng
cao hiệu quả hoạt động của Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long.
1.1.2 Mục tiêu cụ thể
- Đánh giá thực trạng về tổ chức hoạt động của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long.
- Xác định các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và ảnh hưởng của
động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc của công chức, viên chức tại Sở
tư pháp tỉnh Vĩnh Long.

3
- Đề xuất các hàm ý quản trị giúp nâng cao hiệu quả hoạt động của Sở Tư
Pháp tỉnh Vĩnh Long.
1.3 CÂU HỎI NGHIÊN CỨU
Thực trạng tổ chức và hoạt động của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long hiện nay như
thế nào?
Những nhân tố nào ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức viên chức
của Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long?
Động lực làm việc tác động như thế nào đến hành vi thực hiện công việc của
công chức, viên chức tại Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long?
Những giải pháp, kiến nghị quan trọng nào mang tính khả thi cao trong việc
tạo động lực thúc đẩy đến hành vi thực hiện công việc có hiệu quả của công chức,
viên chức tại Sở Tư Pháp tỉnh Vĩnh Long?
1.4 CÁC GIẢ THUYẾT NGHIÊN CỨU
Giả thuyết H0: Các yếu tố động lực làm việc không ảnh hưởng đến hành vi
thực hiện công việc của công chức, viên chức Sở Tư Pháp Vĩnh Long.
Giả thuyết H1: Các yếu tố động lực làm việc có ảnh hưởng đến hành vi thực
hiện công việc của công chức, viên chức Sở Tư Pháp Vĩnh Long.
1.5 PHẠM VI NGHIÊN CỨU
1.5.1 Giới hạn nội dung nghiên cứu
Đề tài thu thập thông tin từ công chức, viên chức đối với công việc nói chung
tại sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long, không nghiên cứu riêng lẽ công chức, viên chức ở
các phòng, trung tâm cụ thể.
1.5.2 Giới hạn vùng và đối tượng nghiên cứu
Đề tài nghiên cứu chủ yếu tập trung các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc và đánh giá mức độ ảnh hưởng của các yếu động lực làm việc đến hành vi thực
hiện công việc của công chức, viên chức tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long.
1.5.3 Thời gian nghiên cứu
Nghiên cứu thực hiện trong khoảng thời gian từ tháng 5/2015 đến tháng
10/12/2015, gồm các hoạt động soạn thảo nghiên cứu, điều tra, thu thập số liệu,

4
phân tích thông tin, đánh giá và đề ra các giải pháp phục vụ cho mục tiêu nghiên
cứu.
1.6 CẤU TRÚC LUẬN VĂN
Luận văn chia làm năm chương: Chương 1: Cơ sở hình thành đề tài, mục tiêu
nghiên cứu, câu hỏi nghiên cứu, các giả thuyết nghiên cứu, đối tượng, phương pháp
nghiên cứu và ý nghĩa thực tiển của đề tài. Chương 2: Phương pháp luận và phương
pháp nghiên cứu giới thiệu về cơ sở lý thuyết, học thuyết làm nền tảng cho việc
nghiên cứu nhân tố ảnh hưởng động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc,
mô hình nghiên cứu được xây dựng ban đầu từ cơ sở lý thuyết. Chương 3: Thực
trạng về tổ chức hoạt động của Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long về tổ chức bộ máy hoạt
động và kết quả đạt được trong thời gian qua. Chương 4: Phân tích dữ liệu và kết
quả nghiên cứu. Chương 5: Kết luận và kiến nghị sẽ đưa ra một số kết luận từ kết
qủa thu được bao gồm kết luận về sự thỏa mãn công việc, một số kiến nghị đối với
lãnh đạo Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long.
Tóm lại, chương 1 cho thấy được sự cần thiết của nghiên cứu, nghiên cứu ra đời
nhằm mục đích nào và những kết quả của nghiên cứu kỳ vọng được ra sao? Chương
này cũng cho biết được phạm vi của nghiên cứu giới hạn tại đâu, kết cấu nội dung của
nghiên cứu gồm những gì.

5
CHƯƠNG 2
PHƯƠNG PHÁP LUẬN VÀ PHƯƠNG PHÁP NGHIÊN CỨU
2.1 CƠ SỞ LÝ THYẾT
2.1.1 Khái niệm về động lực làm việc và tạo động lực
Động lực làm việc là sự thúc đẩy con người làm việc hăng say, giúp cho họ
phát huy được sức mạnh tiềm tàng bên trong, vượt qua được những thách thức, khó
khăn để hoàn thành công việc một cách tốt nhất. Động lực lý giải cho lý do tại sao
một người lại hành động. Một người có động lực là khi người đó bắt tay vào làm
việc mà không cần có sự cưỡng bức, khi đó, họ có thể làm được nhiều hơn điều mà
cấp trên mong chờ ở họ. Động lực làm việc thể hiện dưới nhiều khía cạnh khác nhau
như sự nhiệt tình, chăm chỉ, bền bỉ…
Như vậy, động lực xuất phát từ bản thân của mỗi con người. Khi con người ở
những vị trí khác nhau, với những đặc điểm tâm lý khác nhau sẽ có những mục tiêu
mong muốn khác nhau. Chính vì động lực của mỗi con người khác nhau nên nhà
quản lý cần có những cách tác động khác nhau để đạt được mục tiêu trong quản lý.
Động lực là một thuật ngữ được sử dụng rất nhiều. Trong kinh tế động lực
được định nghĩa theo nhiều cách khác nhau:
Theo từ điển tiếng việt ( http://tratu.baamboo.com/dict/vn_vn/): Động lực
được hiểu là cái thúc đẩy, làm cho phát triển.
Theo Mitchell ông cho rằng: Động lực là một mức độ mà một cá nhân muốn
đạt tới và lựa chọn để gắn kết các hành vi của mình ( Khái niệm này được Mitchell
đưa ra trong cuốn sách Multlines, năm 1999 trang 418 ).
Theo Bolton: Động lực được định nghĩa như một khái niệm để mô tả các yếu
tố được các cá nhân nảy sinh, duy trì và điều chỉnh hành vi của mình theo hướng đạt
được mục tiêu.
Từ những định nghĩa trên ta có thể đưa ra một cách hiểu chung nhất về động
lực như sau: Động lực là tất cả những gì nhằm thôi thúc, khuyến khích động viên
con người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.

6
Tạo động lực là những kích thích nhằm thôi thúc, khuyến khích, động viên con
người thực hiện những hành vi theo mục tiêu.
Bản chất của động lực xuất phát từ nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu của con
người. Giữa nhu cầu và sự thoả mãn nhu cầu có một khoảng cách nhất định và
khoảng cách đó luôn có động lực để rút ngắn khoảng cách đó.
Nhu cầu gồm nhiều loại khác nhau tuỳ vào từng cách phân chia mà ta có: nhu
cầu vật chất, nhu cầu tinh thần, nhu cầu trước mắt, nhu cầu lâu dài…
Sự thoả mãn nhu cầu được hiểu là sự đáp ứng nhu cầu đến một mức độ nào đó.
Không có nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn mà chỉ có nhu cầu được thoả mãn
đến mức độ nào đó. Khi một nhu cầu được thoả mãn về cơ bản nó sẽ dần mất đi và
nhu cầu mới lại xuất hiện. Con người không bao giờ hết nhu cầu, sự thoả mãn nhu
cầu có ảnh hưởng tích cực đến động lực của mỗi người.
Nhu cầu luôn tồn tại vĩnh viễn nhưng nhu cầu không phải là yếu tố quyết định
đến động lực mà lợi ích mới thực sự là yếu tố quyết định đến động lực.
Trong bài giảng về nhu cầu lợi ích Giáo sư Trần Xuân Cầu có nêu: Lợi ích là
mức độ thoả mãn nhu cầu của con người trong điều kiện nhất định.
Cũng giống nhu cầu, có nhiều loại lợi ích khác nhau: lợi ích vật chất, lợi ích
tinh thần, lợi ích trước mắt, lợi ích lâu dài….
Giữa lợi ích và nhu cầu có mối quan hệ chặt chẽ với nhau. Nếu không có nhu
cầu thì không thể thoả mãn nhu cầu và lợi ích cũng không xuất hiện. Khi nhu cầu
xuất hiện con người sẽ tìm cách để thoả mãn nhu cầu, kết quả của sự thoả mãn nhu
cầu là lợi ích đạt được. Khi sự thoả mãn nhu cầu càng lớn, khoảng cách giữa nhu
cầu và sự thoả mãn nhu cầu càng được rút ngắn thì lợi ích càng lớn. Lợi ích đạt
được càng cao thì động lực thôi thúc càng mạnh. Khi khoảng cách giữa nhu cầu và
sự thoả mãn nhu cầu chưa được rút ngắn thì nó còn thúc đẩy con người hành động
để rút ngắn nó. Đó chính là động lực, động lực muốn rút ngắn khoảng cách đó để
đem lại lợi ích cao nhất.

7
Thực hiện công tác tạo động lực tốt sẽ làm dịu đi những căng thẳng không cần
thiết, tăng cường sự hấp dẫn của tiền lương, tiền thưởng… Người lao động hăng hái
làm việc, gắn bó với tổ chức, sẵn sàng cống hiến hết mình vì tổ chức.
Có nhiều những quan niệm khác nhau về động lực trong lao động nhưng đều
có những điểm chung cơ bản nhất.
Theo giáo trình Quản trị nhân lực của ThS.Nguyễn Vân Điềm – PGS.TS
Nguyễn Ngọc Quân “Động lực lao động là sự khao khát, tự nguyện của người lao
động để tăng cường nỗ lực nhằm hướng tới một mục tiêu, kết quả nào đó.”
Theo giáo trình hành vi tổ chức của Tiến sĩ Bùi Anh Tuấn “Động lực lao động
là những nhân tố bên trong kích thích con người tích cực làm việc trong điều kiện
cho phép tạo ra năng suất, hiệu quả cao. Biểu hiện của động lực là sự sẵn sàng, nỗ
lực, say mê làm việc nhằm đạt được mục tiêu của tổ chức cũng như bản thân người
lao động”
2.1.2 Bản chất của động lực lao động
Để có cái nhìn thật đúng đắn và hành động hiệu quả, nhà quản trị cần hiểu rõ
về bản chất của động lực lao động.
Động lực lao động luôn gắn với một công việc, một tổ chức và một môi trường
làm việc cụ thể. Vì vậy, khi xây dựng một chương trình tạo động lực cho nhân viên
của mình, nhà quản lý phải hiểu rõ về công việc, môi trường làm việc cũng như mối
quan hệ của họ với tổ chức.
Động lực lao động không phải là một đặc điểm tính cách cá nhân của người
lao động. Vì vậy, nhà quản lý có thể chủ động đưa ra các biện pháp tạo động lực
cho nhân viên của mình.
Động lực của người lao động luôn mang tính tự nguyện. Điều này thể hiện sự
khác biệt so với hành vi lao động hết mình do người lao động đã phải chịu một sức
ép nào đó từ phía tổ chức.
Có thể nói động lực lao động sẽ dẫn đến hiệu quả làm việc của cá nhân trong
điều kiện các yếu tố khác không đổi. Tuy nhiên, người lao động không có động lực

8
vẫn có thể hoàn thành tốt công việc nhưng kết quả đó sẽ là không bền vững, không
tạo được sự gắn bó lâu dài với tổ chức.
2.1.3 Khái niệm về hành vi
Là toàn bộ những phản ứng, cách cư xử, biểu hiện ra bên ngoài của con người
trong một hoàn cảnh thời gian nhất định (theo từ điển tiếng việt)
Hành vi về cơ bản là hoạt động có hướng đích. Hành vi của chúng ta nói
chung là do mong muốn đạt được một mục đích nào đó thúc đẩy. Mỗi cá nhân
không phải lúc nào cũng hiểu biết một cách có ý thức mục đích. Tất cả chúng ta đã
nhiều lần tự hỏi “Tại sao mình lại làm như thế?” lý do là hành vi của chúng ta
không phải lúc nào cũng rõ ràng trong trí óc. Những động cơ thúc đẩy những kiểu
hành vi cá nhân bản năng “cá tính” là hướng tới một tiềm thức với mức độ đáng kể
và vì vậy không thể dễ dàng kiểm tra, đánh giá.
Không phải lúc nào con người cũng nhận thức được mọi điều họ muốn, do đó
nhiều hành động của con người chịu ảnh hưởng của các động cơ tiềm thức hoặc các
nhu cầu. Động cơ của hầu hết mọi người và kết cấu phức tạp, nhiều lớp và lớn lao.
Một phần quan trọng của động cơ của con người ẩn dưới vẻ bề ngoài, nghĩa là
không phải luôn luôn rõ ràng. Nhiều khi chỉ một phần nhỏ của động cơ của một
người là có thể thấy rõ được hoặc chính người đó nhận thức được. Điều đó có thể là
do cá nhân thiếu sự nhận thức nội tâm của mình.
Hành vi con người: Là một chuỗi các hành động lặp đi lặp lại. Hành động là
những hoạt động có mục đích cụ thể, phương tiện cụ thể tại một địa điểm cụ thể.
Như vậy, đơn vị cơ sở của hành vi là hành động và do đó hành vi của con người có
tính chất hướng đích.
Trong cuộc sống, con người thường xuyên hoạt động như ăn uống, nghỉ ngơi,
du lịch, v.v… Những hành động hoặc tổ hợp các hành động này thường xuyên thay
đổi. Một vấn đề đặt ra là cái gì quyết định con người thay đổi hành động của mình
như vậy? Mặt khác, trong chuỗi những hoạt động của con người, lao động sản xuất
là hoạt động cơ bản nhất. Vậy cái gì thúc đẩy con người với tư cách là một cá nhân
tham gia hay không tham gia vào quá trình sản xuất.

9
Chúng ta đều biết, C.Mác từng chỉ ra rằng, con người trước hết cần ăn, mặc, ở,
đi lại v.v… nghĩa là những thứ cần thiết nhất đáp ứng được nhu cầu tồn tại của con
người. Để thỏa mãn nhu cầu đó, con người cổ xưa phải dựa vào những cái có sẵn
trong tự nhiên thông qua các hoạt động như hái lượm, săn bắn v.v… Xã hội ngày
càng phát triển, dân số tăng lên, những cái có sẵn trong tự nhiên ngày càng ít dần,
con người phải tự sản xuất ra những thứ cần thiết đáp ứng nhu cầu của mình, và
hoạt động lao động sản xuất ra đời. Như vậy, nguyên nhân cho sự hình thành và
thúc đẩy hành vi con người là hệ thống các nhu cầu của con người.
Các nhà khoa học chỉ ra rằng, nhu cầu của con người không chỉ giới hạn ở
hình thái vật chất mà còn là những nhu cầu về mặt tinh thần; nhu cầu của con người
ngày càng phong phú về số lượng cũng như về chất lượng; đó chính là động cơ, là
nguyên nhân thúc đẩy các cá nhân tham gia vào các hoạt động sản xuất xã hội.
Các cá nhân con người không chỉ khác nhau về khả năng hành động mà còn
khác nhau về ý chí hành động. Xuất phát từ nhu cầu của mình, con người tự quyết
định xem cần sản xuất cái gì, bao nhiêu và để làm gì. Trong nền kinh tế tự cung tự
cấp, người lao động tự sản xuất ra các sản phẩm để phục vụ mình. Trong xã hội
phong kiến, người nông dân phải quyết định trồng cây gì, nuôi con gì và phải sản
xuất như thế nào để vừa phải nộp tô vừa phải nuôi gia đình. Trong xã hội tư bản,
người công nhân phải quyết định làm thuê cho ai, sản xuất ra cái gì và làm như thế
nào v.v… Những quyết định ấy, trước hết là những hành vi cá nhân của người lao
động.
Việc nghiên cứu hoạt động lao động của con người với tư cách là một hành
vi cá nhân có ý nghĩa quan trọng, nó cho phép các nhà quản lý biết được nhu cầu –
động cơ của từng cá nhân cụ thể trong quá trình tham gia vào nền sản xuất xã hội;
từ đó tìm mọi cách để hướng mục tiêu của từng cá nhân, phát huy sức mạnh của
từng cá nhân vào việc đạt được mục tiêu chung.

10
2.1.4 Ảnh hưởng của động lực làm việc của công chức, viên chức đối với
hiệu quả hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước
Ảnh hưởng của động lực làm việc của CCVC đối với hiệu quả hoạt động của
tổ chức hành chính nhà nước được thể hiện ở những khía cạnh sau đây:
Thứ nhất, động lực làm việc quyết định hiệu suất làm việc của các cá nhân
trong tổ chức
Theo Carter, S., Shelton, M (2009), Blumberg, M. và Pringle (1982), hiệu suất
làm việc của nhân viên phụ thuộc đồng thời vào ba yếu tố:
Năng lực của bản thân cá nhân đó, là khả năng của cá nhân đó trong thực hiện
và giải quyết công việc. Năng lực cũng bao gồm kiến thức, kỹ năng, hiểu biết và
kinh nghiệm cho phép cá nhân hoàn thành công việc được giao. Nói cách khác, cá
nhân cần “biết làm” công việc đó.
Nguồn lực, điều kiện để thực thi công việc, gồm: công cụ, trang thiết bị,
nguyên vật liệu, sự hỗ trợ, cơ chế… để cá nhân có thể phát huy được năng lực của
mình. Nói cách khác, cá nhân cần có điều kiện để “có thể làm” công việc đó.
Động lực làm việc: cá nhân phải mong muốn đạt kết quả cao trong công việc.
Nói cách khác, cá nhân cần “muốn làm” công việc đó với kết quả cao.
Để cá nhân có được kết quả làm việc cao, cần hội đủ ba yếu tố này. Nếu một
trong ba yếu tố này không được đảm bảo, sẽ ảnh hưởng tiêu cực đến kết quả làm
việc của cá nhân và nhóm làm việc.
Cụ thể hơn, Carter, S., Shelton, M (2009) đã đưa ra công thức về hiệu suất làm
việc như sau(3):
P = A x R x M, trong đó:
P: Hiệu suất làm việc (Performance)
A: Khả năng /năng lực làm việc (Ability)
R: Nguồn lực (Resources)
M: Động lực/động cơ làm việc (Motivation).
Công thức này cho thấy tầm quan trọng của động lực làm việc đối với kết quả
làm việc của mỗi cá nhân trong tổ chức và ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cả

11
tổ chức. Nếu động lực làm việc bằng 0 thì một người dù có khả năng làm việc tốt và
có đầy đủ nguồn lực cũng có thể không thực hiện được mục tiêu. Một người có
động lực làm việc cao có thể đạt hiệu suất làm việc như mong đợi, kể cả khi người
đó hạn chế về kiến thức, kỹ năng.
Hiệu quả làm việc của tổ chức được nâng lên không những bởi hiệu suất làm
việc được gia tăng mà còn do tiết kiệm được nguồn lực, giảm chi phí hoạt động
trong tổ chức. Điều này chỉ có thể đạt được khi người lao động của tổ chức có động
lực làm việc.
Thứ hai, động lực làm việc là cơ sở đem lại sự sáng tạo trong tổ chức:
Nhiều nghiên cứu đã chứng minh, người có động lực làm việc thường cảm
thấy thoải mái và say mê với nhiệm vụ được giao. Chính vì vậy, họ luôn thể hiện
tính sáng tạo trong công việc, từ đó giúp tổ chức có thêm những ý tưởng sáng tạo,
đổi mới, tạo ra sự đột phá trong tổ chức, giúp tổ chức thích ứng được với những
thay đổi và chủ động tạo ra những thay đổi.
Thứ ba, động lực làm việc giúp giảm thiểu những vấn đề có tác động tiêu cực
nảy sinh trong hoạt động của tổ chức:
Nhiều nghiên cứu đã chỉ ra rằng khi người lao động có động lực làm việc thì
tai nạn nghề nghiệp ít xảy ra hơn, các vấn đề vi phạm đạo đức, bỏ việc hoặc tỉ lệ vi
phạm kỷ luật cũng ít hơn. Người có động lực làm việc ít bị bệnh trầm cảm và
thường có sức khoẻ về thể chất và tinh thần tốt. Người có động lực làm việc cao sẽ
gắn kết với tổ chức, sáng tạo hơn và phục vụ nhu cầu của khách hàng tốt hơn, do đó
họ sẽ đóng góp vào thành công của tổ chức. Chính vì vậy, những người lao động có
động lực làm việc được coi là tài sản quý giá nhất của bất cứ tổ chức nào.
Ngoài ra, động lực làm việc trong tổ chức cũng giúp xây dựng bầu không khí
làm việc thân thiện, có sự hợp tác chia sẻ, ít tranh chấp. Người lao động của tổ chức
sẵn sàng thích ứng với thay đổi và không phản ứng tiêu cực với những thay đổi.
Đây chính là cơ sở quan trọng để nâng cao hiệu quả hoạt động của tổ chức hành
chính nhà nước.

12
2.1.5 Tầm quan trọng của tạo động lực làm việc cho công chức, viên chức
trong tổ chức hành chính nhà nước
Chính vì động lực làm việc có ảnh hưởng quan trọng đến hiệu quả làm việc
của tổ chức hành chính, nên tạo động lực làm việc luôn được quan tâm ở bất cứ tổ
chức nào. Đây được coi là một trong những chức năng quan trọng của nhà quản lý,
là yếu tố mang tính quyết định hiệu quả làm việc và khả năng cạnh tranh của tổ
chức, cho dù đó là tổ chức của nhà nước hay tổ chức tư. Đối với bất cứ quốc gia
nào, việc tạo động lực cho đội ngũ CCVC có tầm quan trọng đặc biệt, vì họ là bộ
phận quan trọng quyết định đến hiệu lực, hiệu quả của bộ máy nhà nước. Động lực
có ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cá nhân và tổ chức. Điều này luôn luôn
đúng với bất cứ tổ chức nào, nhưng đối với tổ chức nhà nước điều này quan trọng
hơn, bởi vì nếu CCVC không có động lực làm việc hoặc động cơ làm việc không
tích cực sẽ ảnh hưởng đến hiệu suất làm việc của cơ quan nhà nước và có tác động
không tốt đến xã hội, đến công dân – đối tượng phục vụ của các cơ quan nhà nước.
Cơ quan nhà nước là những tổ chức do nhà nước thành lập để thực thi quyền
lực nhà nước, hoạt động mang tính phục vụ công với nguồn kinh phí từ ngân sách
nhà nước. Nếu thiếu động lực làm việc, quyền lực và pháp luật của nhà nước có thể
bị vi phạm, cơ quan nhà nước hoạt động không những không hiệu quả, gây lãng phí
lớn cả về tài lực lẫn vật lực mà còn làm giảm niềm tin của nhân dân vào nhà nước.
Công cuộc cải cách hành chính hiện nay ở nước ta sẽ không thể thành công
nếu không có đội ngũ CCVC có đủ năng lực, trình độ và động lực làm việc. Đội ngũ
CCVC là chủ thể của các hành động trong quá trình thực hiện cải cách hành chính.
Họ là người thể chế hóa các đường lối, chủ trương, chính sách của Đảng và Nhà
nước thành quy định của pháp luật để đưa vào cuộc sống, xây dựng bộ máy quản lý
và các quy định về sử dụng các nguồn lực trong quá trình quản lý, nói cách khác,
CCVC người đề ra các quy định và họ cũng chính là người thực thi các quy định đó.
Vì vậy, trình độ, năng lực của CCVC có ý nghĩa quan trọng đối với hiệu lực, hiệu
quả của công tác quản lý hành chính nhà nước. Tuy nhiên, đội ngũ CCVC có năng
lực, trình độ chưa hẳn đã làm cho hiệu quả quản lý hành chính được nâng

13
lên nếu bản thân người CCVC thiếu động lực làm việc. Do đó, để nâng cao hiệu quả
hoạt động của tổ chức hành chính nhà nước và thực hiện thành công công cuộc cải cách
hành chính nhà nước, trước hết cần phải quan tâm tạo động lực làm việc cho họ.
2.1.6 Một số học thuyết về tạo động lực
Khi nghiên cứu các học thuyết tạo động lực cho nhân viên, chúng ta sẽ có một
cách nhìn tổng quan hơn về động lực lao động cũng như quá trình tạo ra nó. Có rất
nhiều học thuyết về tạo động lực lao động, mỗi học thuyết đều có những giá trị nhất
định thông qua những mặt tích cực và hạn chế của các học thuyết này các nhà quản
lý sẽ tự tìm thấy cho mình một con đường riêng cho quá trình tạo động lực cho nhân
viên. Dưới đây là một số học thuyết điển hình:
2.1.6.1 Học thuyết về phân cấp nhu cầu của A.Maslow
Khi nghiên cứu về ĐLLĐ Maslow cho rằng con người có nhiều nhu cầu khác
nhau cần được thoả mãn. Ông chia hệ thống nhu cầu thành 5 nhóm khác nhau theo
thứ tự từ nhu cầu bậc thấp đến nhu cầu bậc cao như sau:
Trong năm loại nhu cầu trên nhu cầu về sinh lý là nhu cầu thấp nhất của con
người. Nhu cầu sinh lý bao gồm những nhu cầu cơ bản nhất, thiết yếu nhất giúp cho
con người tồn tại. Đó là các nhu cầu: ăn, mặc, ở, đi lại và một số nhu cầu cơ bản
khác
Tiếp đến là nhu cầu an toàn, nhu cầu an toàn là nhu cầu được ổn định, chắc
chắn. Con người muốn được bảo vệ, bảo vệ chống lại những điều bất chắc hoặc nhu
cầu tự mình bảo vệ.
Nhu cầu xã hội là một trong những nhu cầu bậc cao của con người. Nhu cầu xã
hội bao gồm nhu cầu giao tiếp, nói chuyện với người khác để được thể hiện và chấp
nhận tình cảm, sự chăm sóc và sự hiệp tác, nhu cầu được chia sẻ sự yêu thương…
Cao hơn nữa là nhu cầu được tôn trọng. Con người ngoài nhu cầu muốn giao
tiếp nói chuyện với người khác họ còn muốn mọi người kính trọng, vị nể mình, thừa
nhận vị trí của mình trong xã hội.

14
Nhu cầu bậc cao nhất đó là nhu cầu tự thể hiện, đó là nhu cầu được phát triển,
tự khẳng định mình. Họ mong muốn được biến năng lực của mình thành hiện thực,
họ luôn luôn hy vọng được hoàn thiện hơn.
Hình 2.1: Các cấp bậc của nhu cầu MASLOW
Theo Maslow: Về nguyên tắc, khi mỗi nhu cầu trong số các nhu cầu đó được
thoả mãn thì nhu cầu tiếp theo sẽ trở nên quan trọng nhất. Sự thoả mãn nhu cầu của
các cá nhân bắt đầu từ nhu cầu thấp nhất, các nhu cầu dưới được thoả mãn thì nhu
cầu trên mới xuất hiện. Sự thoả mãn nhu cầu đi theo thứ tự từ thấp đến cao. Mặc dù
thực tế thì chẳng nhu cầu nào được thoả mãn hoàn toàn cả, nhưng các nhu cầu khi
đã được thoả mãn cơ bản thì những tác động vào nhu cầu đó sẽ không còn tạo được
động lực cho họ nữa. Vì thế, theo Maslow, nhà quản lý muốn tạo động lực cho nhân
viên của họ thì trước hết nhà quản lý phải hiểu được nhân viên đó đang ở đâu trong
hệ thống thứ bậc nhu cầu, từ đó có định hướng vào sự thoả mãn nhu cầu đó của họ
để chính sách tạo động lực đạt được kết quả cao nhất.
Một nhân viên khi vào làm việc tại công ty, cơ quan chắc chắn họ đều có một
hoặc nhiều nhu cầu khác nhau. Các nhu cầu này thường xuyên có sự thay đổi. Mỗi
người lao động lại có nhu cầu khác nhau và đòi hỏi sự thoả mãn khác nhau. Do đó
nếu nhà quản lý không nắm bắt được những đặc điểm cần thiết này, không thoả mãn
nhu cầu cho nhân viên thì chắc chắn một ngày không xa nhân viên của anh ta sẽ “
nói lời từ biệt “ với công ty, cơ quan của anh ta”.

15
2.1.6.2 Học thuyết tăng cường tích cực của B.F. Skinner
Thực chất của học thuyết này đó là chế độ thưởng phạt sẽ có ảnh hưởng tích
cực hoặc tiêu cực đến hành vi của người lao động. Theo Skinner, ông cho rằng
những hành vi được thưởng sẽ có xu hướng được lặp lại, những hành vi không được
thưởng hoặc bị phạt thì có xu hướng không lặp lại.
Khoảng thời gian giữa thời điểm xảy ra hành vi và thời điểm thưởng phạt càng
ngắn thì càng phát huy hiệu quả. Thưởng phạt càng gần với thời điểm xảy ra hành vi
càng có tác động mạnh trong việc điều chỉnh hành vi người thực hiện.
Theo học thuyết này thì thưởng thường có tác dụng tích cực, những hành vi tốt
sẽ được lặp đi lặp lại. Phạt có tác dụng loại trừ hoặc làm giảm mức độ xuất hiện
hành vi ngoài ý muốn của nhà quản lý, nhưng đôi khi phạt lại gây ra phản ứng tiêu
cực và mang lại ít hiệu quả hơn thưởng. Do đó để tạo động lực cho người lao động,
nhà quản lý nên quan tâm đến những thành tích tốt và thưởng cho các thành tích đó.
Sự nhấn mạnh các hình thức thưởng sẽ đem lại hiệu quả cao hơn việc nhấn mạnh
các hình thức phạt.
2.1.6.3 Học thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
Học thuyết này cho rằng cường độ của một xu hướng hành động theo một cách
nào đó phụ thuộc vào độ kỳ vọng rằng hành động đó sẽ đem đến một kết quả nhất
định và tính hấp dẫn của kết quả đó đối với cá nhân.
Thứ nhất, người lao động nhận thấy công việc mang lại những kết quả gì cho
mình, bất kể nhận thức đó có chính xác hay không.
Thứ hai, người lao động coi những kết quả này hấp dẫn như thế nào?
Thứ ba, người lao động phải thể hiện loại hành vi nào để đạt được kết quả?
Cuối cùng, người lao động nhìn nhận ra sao về những cơ hội làm được những
gì yêu cầu?
Ý nghĩa của học thuyết:
Xét trên giác độ hành vi, lý thuyết kỳ vọng đã nêu ra một số vấn đề cần lưu ý
trong quá trình tạo động lực cho người lao động.

16
Thứ nhất, lý thuyết hành vi nhấn mạnh đến sự trả công, đến các phần thưởng.
Bởi lẽ đó những phần thưởng mà tổ chức đưa ra phải có mối liên quan đến những gì
mà nhân viên muốn, nhà quản lý phải quan tâm đến tính hấp dẫn của các phần
thưởng.
Thứ hai, lý thuyết này nhấn mạnh hành vi được kỳ vọng. Các nhà quản lý cần
phải để cho nhân viên biết tổ chức kỳ vọng những hành vi nào ở họ và hành vi đó sẽ
được đánh giá ra sao.
Cuối cùng lý thuyết này quan tâm đến những kỳ vọng của cá nhân. Đó là
những kỳ vọng của bản thân nhân viên về kết quả làm việc, phần thưởng và các kết
quả đầu ra thoả mãn mục tiêu, chứ không phải là bản thân các kết quả khách quan
quyết định mức độ nỗ lực của nhân viên này.
Kỳ vọng E → P triển Hóa trị
vọng rằng những nỗ
(Giá trị của đầu ra
lực sẽ đến những hành
mong muốn)
động mong muốn
Kết qủa đầu ra
Nỗ lực Sự thực hiện
(Tiền lương, sự
công nhận, phần
thưởng khác)
Kỳ vọng P → O triển
vọng rằng việc thực
hiện sẽ cho kết qủa
mong muốn
Hình 2.2: Lý thuyết kỳ vọng của Victor Vroom
2.1.6.4 Học thuyết công bằng của J. Stacy. Adams
Các quyền lợi của người khác sự đóng góp của cá nhân sự đóng góp của người
khác Theo J.Stacy.Adam, người lao động rất quan tâm đến vấn đề đối xử công bằng

17
và đúng đắn trong tổ chức. Người lao động luôn có su hướng so sánh sự đóng góp
của họ và những quyền lợi họ đạt được với sự đóng góp và quyền lợi của người
khác. Người lao động cảm thấy tổ chức đối xử với họ công bằng khi tỷ lệ giữa
quyền lợi họ nhận được và sự đóng góp của họ bằng tỷ lệ giữa quyền lợi và sự đóng
góp của người khác.
Khi mà người lao động cảm thấy bị thiệt thòi hơn người khác họ sẽ có thái độ
tiêu cực, lười biếng, không tự giác trong công việc. Do đó, để tạo động lực cho
người lao động cần phải tạo ra và duy trì sự cân bằng giữa quyền lợi và sự đóng góp
của các thành viên trong cơ quan, tổ chức.
2.1.6.5 Học thuyết hệ thống hai yếu tố của F. Herzberg
Herzberg đưa ra hệ thống hai yếu tố về sự thoả mãn công việc và tạo động lực
trong lao động. Ông chia các yếu tố tác động đến người lao động thành hai nhóm,
nhóm yếu tố có tác dụng tạo động lực cho người lao động và nhóm các yếu tố duy
trì (thuộc về môi trường tổ chức ).
Nhóm 1: Các yếu tố then chốt để tạo động lực và sự thoả mãn trong công việc
như: Sự thành đạt; Sự thừa nhận thành tích; Bản chất bên trong công việc; Trách
nhiệm lao động; Sự thăng tiến
Nhóm 2: Các yếu tố thuộc về môi trường tổ chức như: Các chính sách và chế
độ quản trị của công ty; Sự giám sát công việc; Tiền lương; Các quan hệ con người;
Các điều kiện làm việc
Theo F. Herzberg trên thực tế không phải yếu tố nào tác động đến người lao
động đều tác động đến động lực lao động và sự thoả mãn công việc ( nhóm 1) hay
duy trì động lực và sự thoả mãn ( nhóm 2). Mặc dù vậy qua học thuyết này của
Herzberg đã giúp các nhà quản lý nhận ra được vai trò của việc tạo động lực cho
người lao động.
Từ trên ta thấy các yếu tố tạo động lực lao động lại nằm chính trong công việc
còn các yếu tố duy trì hay triệt tiêu động lực lại nằm trong môi trường làm việc. Vì
thế nhà quản lý muốn tăng cường động lực cho người lao động cần phải cải thiện
môi trường làm việc, tạo nhiều cơ hội và khen ngợi kịp thời tới những nhân viên có

18
thành tích tốt, tạo cho nhân viên sự yêu thích, đam mê, gắn bó với công việc của
mình.
Rõ ràng động lực là yếu tố quan trọng hàng đầu trong việc tạo ra sự thoả mãn
trong công việc và các yếu tố duy trì là nguyên nhân ngăn ngừa sự không thoả mãn
của người lao động.
Nhân viên
bất mãn và
không có
động lực
Nhân
tố
duy
trì
Nhân viên
không còn
bất mãn
nhưng không
có động lực
Nhân
tố
động
lực
Nhân viên
không còn
bất mãn và
có động lực
Hình 2.3: Lý thuyết hai nhân tố của Herzberg
2.1.7 Các nhân tố ảnh hưởng đến động lực của người lao động
Trong bất cứ tổ chức nào cũng vậy vấn đề sử dụng hiệu quả nguồn nhân lực
cũng là vẫn đề cốt lõi. Do vậy, các nhà quản lý luôn phải tìm ra những chính sách,
những cách thức khác nhau để tạo động lực làm việc cho nhân viên của mình. Để có
thể đưa ra một quyết định đúng đắn nhà quản lý cần phải nghiên cứu các yếu tố ảnh
hưởng đến động lực làm việc của nhân viên. Để đánh giá các yếu tố tác động đến
động lực thì có nhiều cách phân chia khác nhau tuỳ thuộc vào góc độ nhìn nhận vấn
đề của từng người vào từng hoàn cảnh cụ thể.
Theo như học thuyết nhu cầu của Maslow các yếu tố tác động đến động lực
lao động gồm ba nhóm cơ bản. Nhóm thứ nhất là các yếu tố đem đến sự thoả mãn
về vật chất như: tăng lương, tăng thưởng, tăng các quyền lợi…. Nhóm thứ hai là các
yếu tố đem đến sự thoả mãn về tinh thần như: Công việc ổn định, tự chủ, tự quyết
trong công việc, tự do tham gia các quan hệ xã hội… Nhóm thứ ba là các yếu tố có
thể thoả mãn cả nhu cầu vật chất và tinh thần như: Những hứa hẹn về một tương lai,
những cam kết về chương trình đào tạo và phát triển….
Theo học thuyết công bằng của Stacy Adams thì yếu tố ảnh hưởng mạnh nhất
đến động lực làm việc là sự công bằng giữa quyền lợi đạt được và những đóng góp
của mọi người trong tổ chức.

19
Tuy nhiên, dù xét ở khía cạnh nào đi nữa thì chúng ta không thể phủ nhận các học
thuyết khi nói đến các yếu tố ảnh hưởng đến tạo động lực đều xoay quanh 3 yếu tố cơ
bản sau đây: Cá nhân người lao động; Công việc đảm nhận; Môi trường tổ chức
Cá nhân người lao động: Mỗi con người sinh ra đều khác nhau, khi sinh ra
mỗi người đều có cách nhìn nhận cuộc sống khác nhau cho nên động lực sống khác
nhau. Có người tự biết tạo cho mình động lực cao hơn người khác. Họ biết cách tự
điều chỉnh hành vi của mình sao cho tốt nhất, họ biết tự đặt mục tiêu thách thức đối
với mình. Họ luôn luôn phấn đấu vì mục tiêu đặt ra, biết tự điều chỉnh cảm xúc vui
buồn, những khi gặp khó khăn hay vấp ngã họ có thể tự tìm con đường mới, gượng
dậy và tiếp tục bước tiếp mà không cần đến sự giúp đỡ của người khác.
Tuy nhiên có những người sinh ra đã thích sống cuộc sống an nhàn, hờ hững
với thời cuộc. Trong công việc họ không thích làm những công việc có sự thách
thức cao, mục tiêu trong công việc không đòi hỏi phải thật nỗ lực mới đạt được. Do
đó, công việc nào mà có sự thách thức với họ sẽ không có tác dụng tạo động lực cho
họ. Những người này do đặc tính cá nhân đã thích sự bình lặng, cứ hàng tháng nhận
được những đồng lương mà họ cho là xứng đáng là họ toại nguyện.
Nghiên cứu về đặc điểm cá nhân để ta thấy rằng cần phải bố trí người lao động
như thế nào để họ có thể phát huy được hiệu quả làm việc cao nhất. Trong tổ chức
có những công việc có tác dụng tạo động lực mạnh cho người lao động, nhưng cũng
có những công việc tính tạo động lực thấp. Vấn đề đặt ra là phải bố trí làm sao cho
phù hợp giữa người lao động và công việc để tạo được động lực lớn nhất.

20
Tóm lại, đặc tính cá nhân có ảnh hưởng rất lớn tới động lực làm việc của
người lao động. Ngoài đặc tính cá nhân ra thì đặc điểm công việc cũng có ảnh
hưởng rất lớn tới động lực làm việc của người lao động.
Đặc điểm công việc: Tính chất công việc; Vị trí và khả năng phát triển nghề
nghiệp; Cơ hội thăng tiến.
Tính chất công việc có tác động rất lớn đến cách thức tạo động lực cho người
lao động. Công việc ổn định hay công việc được yêu thích hoặc công việc phức tạp
hay nhàn rỗi… là những yếu tố có ảnh hưởng không nhỏ đến động lực làm việc của
người lao động.
Trong hệ thống công việc có những nhóm công việc mang tính chất lặp đi lặp
lại nhưng cũng có nhóm công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn, luôn luôn nỗ lực. Những
công việc mang tính chất lặp đi lặp lại thường là những công việc liên quan nhiều
đến sổ sách, giấy tờ, mang tính chất hành chính, thủ tục… Những công việc này
thường không tạo hứng thú làm việc đối với người lao động. Do đó khả năng thu
hút lao động rất hạn chế, những người lao động làm những công việc này thì động
lực làm việc vì tính chất công việc rất thấp. Những công việc đòi hỏi sự nhanh nhẹn,
nỗ lực làm việc cao như công việc quản lý, giám đốc, chuyên viên cấp cao….
Là những công việc mà chính bản thân nó có sự thu hút, tạo hứng thú cho người lao
động khi làm những công việc này. Người lao động cảm thấy có động lực mạnh mẽ
để trở thành chuyên viên cấp cao hay trở thành giám đốc… những công việc mang
tính chất như thế này thường tạo động lực làm việc cho người lao động rất lớn.
Bên cạnh tính chất công việc thì vị trí công việc và khả năng phát triển nghề
nghiệp là vấn đề người lao động quan tâm hàng đầu. Một công việc không được
người khác coi trọng, không có khả năng phát triển thì chắc chắn không thể tạo
động lực cho người lao động. Một công việc hấp dẫn, tạo cơ hội tốt cho người lao
động hoàn thiện tay nghề, nâng cao trình độ chuyên môn, công việc được nhiều
người coi trọng, được xã hội đề cao thì chắc chắn có ảnh hưởng rất lớn tới động lực
làm việc của người lao động đảm nhiệm công việc đó.

21
Trong điều kiện hiện nay bất kỳ người lao động nào cũng muốn mình được
mọi người tôn trọng, họ làm việc không chỉ để lấy thu nhập mà họ còn mong muốn
mình có chỗ đứng nhất định trong xã hội. Một công việc giúp họ có cơ hội thăng
tiến tốt, rõ ràng sẽ có tác động mạnh mẽ đến động cơ làm việc của người lao động.
Nói tóm lại, đặc điểm công việc có vai trò quyết định đến động lực làm việc
của người lao động, vì vậy nhà quản lý cần phải có biện pháp thường xuyên làm
giàu công việc. Phải tạo cho người lao động có những cảm giác hưng phấn khi làm
công việc đó, tránh tình trạng để người lao động làm những công việc lặp đi lặp lại
quá nhiều. Cần phải tạo thêm những thách thức mới trong công việc để thôi thúc
người lao động, tạo cơ hội cho họ phát triển hết khả năng của mình.
Môi trường tổ chức: Về đặc điểm của môi trường tổ chức chúng ta xem xét
trên một số mặt như: Môi trường làm việc, hệ thống chính sách của tổ chức, việc
thực hiện các chính sách, bộ máy quản lý…
- Môi trường làm việc: Trong tổ chức bao gồm môi trường vật chất và môi
trường tâm lý. Môi trường vật chất bao gồm vị trí nơi làm việc, không gian làm
việc, khung cảnh, đồ đạc, máy móc và sự bố trí đồ đạc… Trong lĩnh vực tâm lý học
lao động các nhà khoa học đã nghiên cứu và có kết luận về sự ảnh hưởng của môi
trường vật chất đến động lực, cũng như hiệu quả làm việc của người lao động. Cách
bài trí máy móc, thiết bị, màu sắc, ánh sáng, vệ sinh nơi làm việc… có ảnh hưởng
rất lớn tới tâm trạng làm việc của người lao động. Môi trường vật chất phù hợp, tiện
lợi chắc chắn sẽ tạo điều kiện lớn để người lao động tăng cường động lực lao động,
giảm thiểu tai nạn lao động, làm tăng sự an toàn khi làm việc. Môi trường tâm lý
bao gồm những áp lực công việc, bầu không khí làm việc…. Một không khí làm
việc thân thiện, vui vẻ, hoà động chắc chắn sẽ làm tăng sự tự tin đối với mỗi người
lao động, kích thích tinh thần sáng tạo, tăng sự gắn bó của người lao động với tổ
chức.
- Hệ thống chính sách trong tổ chức: Bao gồm các nội quy, quy định, các
chính sách thi đua, khen thưởng, kỷ luật….Hệ thống chính sách được xây dựng chặt
chẽ, chi tiết, công bằng, gành mạch sẽ củng cố được lòng tin của người lao động đối

22
với tổ chức. Nếu như chính trong những chính sách của công ty có sự phân biệt giới
tính, phân biệt người lao động giàu, người lao động nghèo, phân biệt “con ông cháu
cha”…sẽ không có tác dụng lớn trong việc tạo động lực lao động cho người lao
động trong tổ chức.
Việc thực hiện các chế độ chính sách: Một hệ thống chế độ chính sách phù
hợp đòi hỏi quá trình thực hiện phải chính xác, phải chặt chẽ và phải công bằng.
Tránh tình trạng “chính sách một đường thực hiện một nẻo” như thế không những
không tạo động lực cho người lao động mà ngược lại gây những phản ứng bất bình,
chán nản cho người lao động. Do vậy việc thực hiện đúng đắn các chính sách là một
yếu tố có tác động mạnh đến động lực làm việc của người lao động.
- Bộ máy quản lý: Những người trong bộ máy quản lý, đặc biệt là những
người quản lý trực tiếp có tác động không nhỏ đến động lực làm việc của người lao
động. Người quản lý giỏi, biết quan tâm đến đồng nghiệp, thường xuyên quan tâm,
săn sóc chia sẻ, động viên nhân viên chu đáo chắc chắn sẽ tạo động lực làm việc
mạnh mẽ đối với nhân viên. Ngược lại một người quản lý tồi sẽ gây phản cảm trong
lòng nhân viên, họ không muốn làm việc trong môi trường như vậy và rất có thể
ngày ra đi của họ sẽ không xa.
2.1.8 Ứng dụng thuyết nhu cầu của Maslow
Như ở phần trên ta thấy có một số học thuyết của các học giả nghiên cứu về
động lực và tạo động lực trong lao động. Nhưng trong luận văn này tác giả chỉ chọn
mô hình lý thuyết của Maslow làm cơ sở cho đề tài nghiên cứu của mình.
Lý thuyết Tháp nhu cầu của Maslow giải thích về sự phát triển cá nhân và
động lực. Theo Maslow (1943), hành vi của con người bắt nguồn từ mong muốn
thỏa mãn các nhu cầu cá nhân. Nhu cầu của con người được chia thành 5 bậc từ
thấp (cấp thiết nhất) đến cao (ít cấp thiết) gồm: nhu cầu sinh học (Thức ăn, nước
uống, ngủ) – nhu cầu an toàn (An toàn, an ninh, sự ổn định, sự bảo vệ) – nhu cầu
xã hội (Tình yêu, cảm giác được ưa thích, cảm giác gần gũi, thân thiết) – nhu cầu
được tôn trọng (Sự tự trọng, sự kính mến, danh tiếng, địa vị, sự thừa nhận) – nhu
cầu tự thể hiện bản thân (Sự phát triển, thăng tiến, sáng tạo). Tháp nhu cầu

23
Maslow được xây dựng dựa trên các giả định: (1) Nhu cầu chính là cơ sở hình thành
nên động cơ thôi thúc con người hành động. Con người cố gắng thỏa mãn trước hết
là những nhu cầu quan trọng nhất. Tuy nhiên, khi một nhu cầu đã được thỏa mãn thì
nó không còn là động cơ hiện thời nữa, và người ta lại cố gắng tìm cách thỏa mãn
nhu cầu quan trọng nhất tiếp theo. (2) Nhu cầu bậc cao chỉ xuất hiện khi nhu cầu ở
bậc thấp hơn đã được thỏa mãn.
Khi áp dụng vào các tổ chức làm việc, các nội dung trong Tháp nhu cầu
Maslow đã được các học giả cụ thể hóa thành các yếu tố như tiền lương, cơ sở vật
chất, an toàn lao động, cơ hội thăng tiến….
Tác giả Dinibutun (2012) các yếu tố trong Tháp nhu cầu khi ứng dụng vào
môi trường làm việc của tổ chức như sau:
- Nhu cầu sinh học: gồm Tiền lương; Điều kiện làm việc dễ chịu; Nơi ăn uống.
- Nhu cầu an toàn: Điều kiện làm việc an toàn; Phúc lợi của công ty; Sự an
toàn của công việc.
- Nhu cầu xã hội: Sự gắn kết của nhóm làm việc; Quản lý thân thiện; Sự hợp
tác chuyên nghiệp.
- Nhu cầu được tôn trọng: Sự thừa nhận của tập thể; Tên gọi/vị trí công việc;
Công việc có địa vị cao; Sự phản hồi từ chính công việc.
- Nhu cầu tự thể hiện bản thân: Công việc thử thách; Cơ hội để sáng tạo;
Thành tích trong công việc; Sự thăng tiến trong tổ chức.
Ngoài ra, theo tác giả Trương Minh Đức (2011), các yếu này bao gồm:
- Nhu cầu sinh học: Tiền lương hiện tại; Thu nhập từ công việc đem lại; Lãnh
đạo quan tâm đến đời sống vật chất của nhân viên
- Nhu cầu an toàn: An toàn trong công việc; Áp lực công việc; Điều kiện làm việc
- Nhu cầu xã hội: Quan hệ với đồng nghiệp trong cơ quan; Quan hệ với lãnh
đạo; Quan hệ với khách hàng
- Nhu cầu được tôn trọng: Vị trí trong tổ chức; Sự ghi nhận đánh giá của lãnh
đạo đối với nhân viên; Sự động viên khuyến khích của lãnh đạo

24
- Nhu cầu tự thể hiện bản thân: Được chủ động trong công việc; Có cơ hội
được học tập; Có cơ hội thăng tiến; Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy
chuyên môn nghiệp vụ
2.1.9 Mối quan hệ giữa các nhu cầu với động lực làm việc
Trương Minh Đức (2011) cho rằng để có động lực thì trước hết phải có nhu
cầu, mong muốn thỏa mãn nhu cầu sẽ thúc đẩy con người hành động có chủ đích.
Nói cách khác, mong muốn thỏa mãn các nhu cầu cá nhân sẽ tác động đến ĐLLV
của cá nhân đó trong tổ chức. Theo Song (2007) một nhân viên sẽ làm việc chăm
chỉ nếu nhân viên này biết rằng kết quả của hành vi đó sẽ giúp thỏa mãn những nhu
cầu nhất định.
2.1.9.1 Mối quan hệ giữa nhu cầu sinh học và động lực làm việc
“Nhu cầu sinh học” (Physiological) là nhu cầu đảm bảo cho con người tồn tại
như: ăn, uống, mặc, nghỉ ngơi... Trong các tổ chức làm việc thì nhu cầu sinh học
của cá nhân được thỏa mãn thông qua tiền lương, phụ cấp, điều kiện cơ sở vật chất.
Trương Minh Đức (2011), Song & ctg (2007) đã chỉ ra rằng, mong muốn có được
mức tiền lương cao sẽ thúc đẩy nhân viên khát khao làm việc chăm chỉ và hiệu quả
hơn nhằm thỏa mãn mục tiêu về vật chất của cá nhân. Như vậy, nhu cầu sinh học có
tác động tích cực đến động lực làm việc.
2.1.9.2 Mối quan hệ giữa nhu cầu an toàn và động lực làm việc
“Nhu cầu an toàn” (Safety) cho thấy con người cần có cảm giác yên tâm về sự
an toàn thân thể, sự ổn định trong công việc, hay sức khỏe và tài sản cần được đảm
bảo. Theo Smith (2003), trong các tổ chức công thì nhu cầu về sự an toàn của người
lao động bao gồm sự an toàn cá nhân, và sự an toàn thuộc về tổ chức (Institutional
Safety), mà trong đó nhấn mạnh đến sự tồn tại của tổ chức Công Đoàn nhằm bảo vệ
quyền lợi chính đáng của người lao động. Nghiên cứu của Trương Minh Đức
(2011), Song & ctg (2007) cho thấy nhu cầu an toàn là yếu tố có tác động thuận
chiều đến ĐLLV. Nói cách khác, khi nhân viên được tổ chức cam kết đảm bảo an
toàn lao động (chẳng hạn: mua bảo hiểm, trang bị quần áo bảo hộ, ký kết hợp đồng
dài hạn...) sẽ ảnh hưởng tích cực đến tinh thần làm việc hăng say của nhân viên.

25
2.1.9.3 Mối quan hệ giữa nhu cầu xã hội và động lực làm việc
“Nhu cầu xã hội” (Love/belonging) là nhu cầu của một cá nhân muốn được
yêu thương, kết bạn, hay thuộc về một nhóm cộng đồng nào đó, muốn có đồng
nghiệp thân thiết, gia đình êm ấm… Từ kết quả nghiên cứu thực nghiệm của
Trương Minh Đức (2011) và Phạm Bảo Dương (2009) thực hiện tại Việt Nam; Song
& ctg (2007) thực hiện tại Trung Quốc cho thấy nhu cầu xã hội có tác động thuận
chiều đến động lực làm việc. Điều này hàm ý khi một nhân viên mong muốn có mối
quan hệ gần gũi hơn với đồng nghiệp sẽ khiến họ có động lực cao hơn để tự nguyện
hỗ trợ cho đồng nghiệp trong công việc.
2.1.9.4 Mối quan hệ giữa nhu cầu được tôn trọng và động lực làm việc
“Nhu cầu được tôn trọng” (Esteem) thuộc nhóm nhu cầu bậc cao của con
người. Cá nhân sau khi đã thỏa mãn các nhu cầu bậc thấp sẽ nảy sinh động lực thúc
đẩy họ thỏa mãn tiếp các nhu cầu ở bậc cao hơn. Người lao động sau khi đã thỏa
mãn nhu cầu quan hệ xã hội, nhu cầu sinh học cơ bản và nhu cầu an toàn thì sẽ tiếp
tục mong muốn được mọi người tôn trọng, tin tưởng, có địa vị và được tập thể ghi
nhận sự đóng góp của mình… Các nghiên cứu của Trương Minh Đức (2011), Phạm
Bảo Dương (2009), Song & ctg (2007) đều ủng hộ rằng để có địa vị cao hơn trong
tổ chức, người lao động sẽ nỗ lực thể hiện các hành vi tích cực nhằm đạt được mục
tiêu và sự thừa nhận của đồng nghiệp, lãnh đạo. Điều này cho thấy nhu cầu được tôn
trọng có tác động đồng biến đến động lực làm việc.
2.1.9.5 Mối quan hệ giữa nhu cầu tự thể hiện bản thân và động lực làm việc
“Nhu cầu tự thể hiện bản thân” (Self-actualization) là nhu cầu ở bậc cao nhất
trong Tháp nhu cầu Maslow. Theo đó, con người muốn được học tập và sáng tạo, có
cơ hội khẳng định bản thân trước người khác và cơ hội để hoàn thiện cá nhân…
Theo Trương Minh Đức (2011), Phạm Bảo Dương (2009), Song & ctg (2007) mong
muốn trải nghiệm những công việc mang tính thử thách sẽ tác động tích cực đến
ĐLLV của nhân viên, khiến cho họ chăm chỉ và cố gắng hơn để giải quyết các
nhiệm vụ khó khăn. Như vậy, nhu cầu tự thể hiện bản thân có ảnh hưởng thuận
chiều đến ĐLLV.

26
2.2 SỰ ẢNH HƯỞNG CỦA ĐỘNG LỰC LÀM VIỆC ĐẾN HÀNH VI THỰC
HIỆN CÔNG VIỆC
Hoàng Thị Hồng Lộc (2014), “Phân tích các nhân tố ảnh hưởng đến động lực
làm việc của cán bộ công chức, viên chức. Trường hợp nghiên cứu: quận Ninh
Kiều, Tp. Cần Thơ”. Nghiên cứu được thực hiện từ 9/2013 – 6/2014 tại quận Ninh
Kiều. Tác giả đã khảo sát ý kiến của 250 cán bộ công chức viên chức tại 36 đơn vị
trực thuộc UBND quận Ninh Kiều (UBND phường; đơn vị quản lý nhà nước; đơn
vị sự nghiệp. Phương pháp phân tích nhân tố khám khá (EFA) và hồi quy tuyến tính
đa biến được sử dụng. Kết quả cho thấy động lực làm việc chịu tác động của 5
nhóm nhân tố: “Sự quan tâm và thừa nhận của lãnh đạo, đồng nghiệp” (X1); “Quan
hệ xã hội” (X2); “Bản chất công việc” (X3); “Yếu tố vật chất” (X4); “Cơ hội học
tập và thăng tiến” (X5). Sau khi tiến hành phân tích hồi qui, biến X4 bị loại do
không có ý nghĩa thống kê ở mức 5%. Các biến độc lập X1, X2, X3, X5 đều có tác
động thuận chiều đến biến phụ thuộc “động lực làm việc”, trong đó sự tác động
mạnh nhất thuộc về biến X3.
Trương Minh Đức (2011), “Ứng dụng mô hình định lượng đánh giá mức độ
tạo động lực làm việc cho nhân viên Công ty Trách nhiệm hữu hạn ERICSSON Việt
Nam”. Tác giả đã phỏng vấn 53/438 nhân viên công ty bằng bảng câu hỏi. Trên cơ
sở vận dụng lý thuyết thang bậc nhu cầu của Maslow, nghiên cứu đã có những đóng
góp nhất định trong việc tìm ra các nhân tố ảnh hưởng có ý nghĩa thống kê đến động
lực làm việc của nhân viên. Cụ thể, kết quả nghiên cứu cho thấy: nhân tố X1 có tác
động lớn nhất đến động lực làm việc của nhân viên. Với X1 là biến thể hiện sự đòi
hỏi phải đảm bảo nhu cầu cơ bản vật chất để tồn tại thông qua 6 biến quan sát: Tiền
lương hiện tại; Thu nhập hiện tại; Lãnh đạo quan tâm đến đời sống vật chất của
nhân viên; Điều kiện làm việc; Quan hệ với đồng nghiệp; Vị trí trong tổ chức.
Hoàng Thị Hồng Lộc và Nguyễn Quốc Nghi (2014) ‘‘
Xây dựng khung lý
thuyết về động lực làm việc ở khu vực công tại Việt Nam’’
tác giả đã nghiên cứu
nhân tố nhu cầu xã hội được đo lường thông qua 6 biến quan sát ký hiệu XH1,

27
XH2, XH3, XH4, XH5, XH6. Nhu cầu sinh học đo lường quan 4 biến quan sát SH1,
SH2, SH3, SH4. Nhu cầu an toàn được đo lường qua 6 biến quan sát AT1, AT2,
AT3, AT4, AT5, AT6. Nhu cầu được tôn trọng gồm 4 biến quan sát TT1, TT2, TT3,
TT4. Nhu cầu tự thể hiện đo lường qua 6 biến quan sát TH1, TH2, TH3, TH4, TH5,
TH6.
Nguyễn Thị phương Dung và Nguyễn Hoàng Như Ngọc (2012) ‘‘
Ảnh hưởng
của động cơ làm việc đến hành vi thực hiện công việc của nhân viên khối văn phòng
tại thành phố Cần thơ ’’
Sau khi xác định được nhân tố cấu thành nên động cơ làm
việc của nhân viên văn phòng ở Cần Thơ ta thực hiện phân tích hồi quy tuyến tính
để xác định những nhân tố có ý nghĩa cũng như mức độ ảnh hưởng của nó. Kết quả
phân tích phương trình hồi quy có R2
hiệu chỉnh của mô hình là 0,599 = 59,9%.
Điều đó có nghĩa là các biến nhân tố thành phần giải thích được 59,9% động cơ làm
việc của nhân viên khối văn phòng tại thành phố Cần Thơ. Kết quả phân tích được
thể hiện qua phương trình hồi quy như sau: Y = 0,723 + 0,229*Cơ hội học tập và
thăng tiến + 0,138*Tự hào về doanh nghiệp + 0,164*Sự hỗ trợ của cấp trên +
0,185*Cảm giác được thể hiện + 0,155*Điều kiện làm việc. Phương trình hồi quy
cho thấy động cơ làm việc của nhân viên khối văn phòng ở thành phố Cần Thơ nói
chung có quan hệ tuyến tính tỷ lệ thuận với Cơ hội học tập và thăng tiến, Tự hào về
tổ chức, Sự hỗ trợ của cấp trên, Cảm giác được thể hiện,
Điều kiện làm việc. Trong đó Cơ hội học tập và thăng tiến là nhân tố có ảnh
hưởng nhiều nhất đến động cơ làm việc của họ. R2
hiệu chỉnh của mô hình là 0,417
= 41,7%. Điều đó có nghĩa là các biến nhân tố giải thích được 41,7% sự tác động
của động cơ làm việc lên hành vi thực hiện công việc của nhân viên khối văn phòng
tại thành phố Cần Thơ. Thông qua phương trình hồi quy trên ta cũng thấy được tầm
quan trọng của các biến trong mô hình, cụ thể là khi mức độ Cơ hội học tập và
thăng tiến tăng lên 1đơn vị thì mức độ động viên chung được tăng lên trung bình
0,229 đơn vị trong điều kiện cố định các nhân tố còn lại. Tương tự, khi mức độ các
nhân tố Tự hào về doanh nghiệp, Sự hỗ trợ cấp trên, Cảm giác được thể hiện và
Điều kiện làm việc tăng 1 đơn vị và các yếu tố khác không đổi. Qua phân tích hồi

28
quy tuyến tính mô hình động cơ làm việc ta đã xác định được năm nhân tố có ảnh
hưởng đến động cơ làm việc của nhân viên. Kế tiếp để đánh giá mức độ ảnh hưởng
của động cơ làm việc đến hành vi thực hiện công việc ta tiếp tực đưa những biến
này vào mô hình hành vi thực hiện công việc của nhân viên với biến phụ thuộc là
Hành vi thực hiện công việc và biến độp lập là năm nhân tố có ảnh hường đến động
cơ làm việc bao gồm Cơ hội học tập và thăng tiến,Tự hào về doanh nghiệp, Sự hỗ
trợ của cấp trên, Cảm giác được thể hiện, Điều kiện làm việc. Thu được phương
trình: Y = 1,662 + 0,202*Cơ hội học tập và thăng tiến + 0,221*Cảm giác được
thể hiện + 0,196*Sự hỗ trợ của cấp trên. Kết quả phân tích ở bảng 3 cho thấy, các
biến Cơ hội học tập và thăng tiến, Cảm giác được thể hiện và Sự hỗ trợ của cấp trên
có tác động tỷ lệ thuận đến hành vi thực hiện công việc và nhân tố Cảm giác được
thể hiện là nhân tố ảnh hưởng nhiều nhất đến hành vi làm việc.
Marc Buelens và Herman Van den Broeck (2007), “Phân tích sự khác biệt
trong động lực làm việc giữa những tổ chức ở khu vực công và khu vực tư”. Nghiên
cứu được thực hiện nhằm tìm ra sự khác biệt về động lực làm việc của người lao
động ở khu vực công so với khu vực tư nhân. Dữ liệu nghiên cứu được thu thập từ
cuộc điều tra gồm 3314 nhân viên ở khu vực tư, và 409 nhân viên làm việc ở khu
vực công tại Vương quốc Bỉ. Nghiên cứu này đã tiến hành kiểm định 7 giả thuyết
bao gồm:
H1: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công ít được
thúc đẩy làm việc bởi các phần thưởng là tiền.
H2: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công được
khuyến khích làm việc nhiều hơn bởi các yếu tố bên trong như: tinh thần trách
nhiệm và sự tự phát triển.
H3: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công được thúc
đẩy nhiều hơn bởi một môi trường làm việc có đầy đủ sự cảm thông và sự hỗ trợ.
H4: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công làm việc ít
giờ hơn, và ít sẵn lòng nổ lực vì các lợi ích của tổ chức.

29
H5: Sự khác biệt về tôn ti trật tự là yếu tố quan trọng hơn sự khác biệt về khu
vực làm việc của người lao động.
H6: Để giải thích sự khác nhau về động lực làm việc giữa khu vực công và
khu vự tư nhân thì yếu tố khu vực làm việc chiếm vai trò quan trọng hơn so với các
yếu tố nhân khẩu học như: giới tính, tuổi, trình độ học vấn.
H7: So với khu vực tư nhân, những người lao động ở khu vực công ít gặp phải
mâu thuẫn giữa gia đình và công việc.
Kết quả phân tích dữ liệu cho thấy nghiên cứu này chấp nhận và ủng hộ các
giả thuyết H1; H3; H4; H5; H7. Giả thuyết H2; H6 bị bác bỏ.
Ngoài ra, nghiên cứu này còn chỉ ra sự khác biệt trong động lực làm việc giữa
phụ nữ và nam giới (phụ nữ làm việc ở văn phòng ít giờ hơn và dành nhiều thời
gian hơn cho các công việc gia đình. Thông thường, phụ nữ có ít thời gian để thư
giãn, nghỉ ngơi hơn đàn ông. Phụ nữ thường được thúc đẩy làm việc bởi tiền lương
và các mối quan hệ tốt đẹp trong tổ chức). Bên cạnh đó, kết quả phân tích còn cho
thấy người lao động lớn tuổi ít có xu hướng rời bỏ tổ chức. Họ muốn được làm việc
trong một môi trường có nhiều sự cảm thông, hỗ trợ, và ít được thúc đẩy bởi yếu tố
tiền lương. Hơn nữa, cấp bậc quản lý được xem là nhân tố đặc biệt quan trọng trong
việc giải thích số giờ làm việc và sự cam kết đối với công việc.
2.3 MÔ HÌNH NGHIÊN CỨU
2.3.1 Mô hình nghiên cứu đề xuất
Qua các kết qủa nghiên cứu trước đây về nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm
việc và mức độ ảnh hưởng của động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc,
nghiên cứu này lựa chọn các nhân tố nhu cầu sinh học, nhu cầu an toàn, nhu cầu xã
hội, nhu cầu được tôn trọng, nhu cầu tự thể hiện ảnh hưởng đến động lực làm việc
của CCVC và mức độ ảnh hưởng của động lực làm việc đến hành vi tực hiện công
việc của CCVC tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long
5. Nhu cầu được thể hiện bản thân (TH)
- Sự chủ động trong công việc (TH1)
- Cơ hội được học tập (TH2)
- Cơ hội được thăng tiến (TH3)
- Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy
chuyên môn, nghiệp vụ (TH4)
- Trách nhiệm đối với công việc rõ ràng (TH5) -
Bản chất công việc thú vị, có nhiều thử thách,
nhiều ý nghĩa xã hội (TH6)
4. Nhu cầu được tôn trọng (TT)
- Vị trí trong tổ chức (TT1)
- Tôn trọng của đồng nghiệp (TT2)
- Sự ghi nhận của lãnh đạo và tập thể
đối

Động lực làm việc
của công chức,

30
Hình 2.4: Mô hình nghiên cứu đề xuất
Biến phụ thuộc: Động lực làm việc
Biến độc lập: Nhu cầu sinh học; Nhu cầu an toàn; Nhu cầu xã hội; Nhu cầu
được tôn trọng; Nhu cầu tự thể hiện.
Sau khi xác định được các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của
CCVC, để đánh giá được mức độ ảnh hưởng của động cơ làm việc đến hành vi thực

31
hiện công việc, tiếp tục kiểm định mối quan hệ gữa động lực làm việc và hành vi
thực hiện công việc của CCVC.
2.3.2 Giả thuyết của mô hình nghiên cứu đề xuất
H1: Nhu cầu sinh học có tác động đồng biến đến động lực làm việc
H2: Nhu cầu an toàn có tác động đồng biến đến động lực làm việc
H3: Nhu cầu xã hội có tác động đồng biến đến động lực làm việc
H4 : Nhu cầu được tôn trọng có tác động đồng biến đến động lực làm việc
H5: Nhu cầu tự thể hiện bản thân có tác động đồng biến đến động lực làm việc
H6: Sự ảnh hưởng của động lực làm việc đến hành vi thực hiện công việc
2.3.3 Định nghĩa nhân tố
Nhu cầu sinh học (vật chất): Là những nhu cầu cơ bản để có thể duy trì cuộc
sống con người (thức ăn, đồ mặc, nước uống, nhà ở…). Nghiên cứu 4 biến quan sát
(Tiền lương hiện tại; Thu nhập từ công việc đem lại; Lãnh đạo quan tâm đến đời
sống vật chất của CCVC; Điều kiện làm việc (thời gian làm việc, cơ sở vật chất nơi
làm việc)).
Nhu cầu về an toàn: Là những nhu cầu tránh sự nguy hiểm về thân thể và sự
đe dọa mất việc, mất tài sản. Nghiên cứu 5 biến quan sát (An toàn tính mạng trong
công việc; Áp lực công việc; Công việc ổn định lâu dài; Chế độ chính sách dành cho
CCVC nghỉ ốm; Sự quan tâm hỗ trợ của Công đoàn).
Nhu cầu xã hội (về liên kết và chấp nhận): So con người là thành viên của xã
hội nên họ cần được những người khác chấp nhận. Nghiên cứu 4 biến quan sát
(Quan hệ với đồng nghiệp; Quan hệ với lãnh đạo; Quan hệ với khách hàng/công
dân; Sự hỗ trợ của lãnh đạo và đồng nghiệp trong công việc)
Nhu cầu được tôn trọng: Theo Maslow, khi con người bắt đầu thoả mãn nhu
cầu được chấp nhận là thành viên trong xã hội thì họ có xu thế tự trọng và muốn
được người khác tôn trọng. Nhu cầu loại này dẫn tới những thoả mãn như quyền
lực, uy tín và lòng tự tin. Nghiên cứu 4 biến quan sát (Vị trí trong tổ chức; Tôn
trọng của đồng nghiệp; Sự ghi nhận của lãnh đạo và tập thể đối với năng lực của cá
nhân; Sự động viên khích lệ của lãnh đạo đối với CCVC)

32
Nhu cầu tự thể hiện: Đây là nhu cầu cao nhất trong cách phân cấp của
Maslow. Đó là sự mong muốn để đạt tới chỗ mà một con người có thể đạt tới. Tức
là làm cho tiềm năng của một người đạt tới mức tối đa và hoàn thành được một mục
tiêu nào đó. Nghiên cứu 6 biến quan sát (Sự chủ động trong công việc; Cơ hội được
học tập; Cơ hội được thăng tiến; Công việc phù hợp, có điều kiện phát huy chuyên
môn, nghiệp vụ; Trách nhiệm đối với công việc rõ ràng; Bản chất công việc thú vị,
có nhiều thử thách, nhiều ý nghĩa xã hội).
2.3.4 Hình thành thang đo
Quá trình hình thành thang đo trải qua 2 giai đoạn:
- (1) Nghiên cứu định tính, căn cứ vào cơ sở lý thuyết về động lực làm việc và
kết quả của các tài liệu lược khảo về các yếu tố ảnh hưởng đến động lực làm việc và
hành vi thực hiện công việc. Kết quả của nghiên cứu này thang đo nháp 1 được hình
thành, chúng được điều chỉnh bổ sung cho phù hợp với đối tượng nghiên cứu là
CCVC đang công tác tại Sở Tư pháp tỉnh Vĩnh Long dựa vào nghiên cứu định tính
(phỏng vấn chuyên sâu) đối với 5 CCVC. Thang đo nháp 1 được điều chỉnh và nó
được gọi là thang đo nháp 2.
- (2) Nghiên cứu định lượng, thang đo nháp 2 được đánh giá thông qua nghiên
cứu sơ bộ định lượng với một mẫu gồm 20 CCVC đang công tác tại Sở Tư pháp
tỉnh Vĩnh Long. Các thang đo này được điều chỉnh thông qua: (1) kiểm định bằng
hệ số tin cậy Cronbach alpha và (2) phương pháp phân tích nhân tố khám phá
(EFA). Các biến quan sát có hệ số tương quan biến – tổng (item – total correlation)
nhỏ hơn 0,3 sẽ bị loại bỏ. Sau đó, các biến quan sát có hệ số tải nhân tố (factor
loading) nhỏ hơn 0,4 sẽ tiếp tục bị loại bỏ (Thọ và Trang, 2007). Các biến còn lại
(thang đo hoàn chỉnh) sẽ được đưa vào bảng câu hỏi dùng cho nghiên cứu chính
thức. Quy trình hình thành thang đo được trình bày trong hình 2.5 như sau:

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức,Viên chức tại sở tư pháp Tỉnh vĩnh long.doc

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức,Viên chức tại sở tư pháp Tỉnh vĩnh long.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức,Viên chức tại sở tư pháp Tỉnh vĩnh long.doc

Similar to Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức,Viên chức tại sở tư pháp Tỉnh vĩnh long.doc (20)

More from DV Viết Luận văn luanvanmaster.com ZALO 0973287149

More from DV Viết Luận văn luanvanmaster.com ZALO 0973287149 (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (18)

Nghiên cứu các nhân tố ảnh hưởng đến động lực làm việc của công chức,Viên chức tại sở tư pháp Tỉnh vĩnh long.doc