Nghiên cứu các hình thức tạo động lực cho nhân viên phòng tài chính Tổng công ty hàng không Việt Nam

Báo cáo Dịch vụ viết thuê luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, chuyên đề khóa luận
Sdt/zalo 0967 538 624/0886 091 915 https://lamluanvan.net/
1
LỜI MỞ ĐẦU
Theo Báo cáo Tổng điều tra cơ sở kinh tế, hành chính, sự nghiệp năm 2012
của Tổng cục Thống kê, tính đến thời điểm 1/7/2012, cả nước có gần 5 triệu đơn vị
kinh tế, chiếm tới 96,5% tổng số đơn vị kinh tế, hành chính, sự nghiệp của cả nước,
tăng gần 28,5% so với năm 2007, tương đương 1,1 triệu đơn vị, tăng bình quân hàng
năm khoảng hơn 5%.
Tuy nhiên, việc phát triển quá nhanh này chưa hẳn là một dấu hiệu đáng
mừng. Minh chứng cho điều này chính là khối doanh nghiệp của Việt Nam đã phải
gánh chịu hậu quả nặng nề từ cơn bão suy thoái kinh tế trong năm 2012 vừa qua. Chỉ
trong vòng một năm, chúng ta đã có gần 200.000 doanh nghiệp phải tuyên bố giải thể,
phá sản hoặc tạm ngưng hoạt động. Do vậy, để duy trì được hoạt động kinh doanh, các
doanh nghiệp ngoài việc nâng cao chất lượng sản phẩm, đổi mới quy trình công nghệ,
đáp ứng nhu cầu khách hàng còn phải làm hài lòng và đáp ứng nhu cầu của đội ngũ
nguồn nhân lực trong công ty, đặc biệt là phòng tài chính, vì đây là bộ phận trụ cột,
đảm bảo cho sự tồn tại và phát triển của một doanh nghiệp.
Tổng công ty hàng không Việt Nam là một công ty lớn nên vấn đề tạo động lực
trong lao động là hết sức cần thiết, công việc của công ty đòi hỏi sự sáng tạo, chính
xác và kịp thời, tập trung cao độ cho công việc. Một biểu hiện dễ nhận thấy tại tổng
công ty hiện nay là sự di chuyển nhân lực ngày càng nhiều. Tình trạng những nhân
viên có năng lực và trình độ cao thường chuyển sang những nơi có lương cao, chế độ
đãi ngộ tốt hơn đang trở thành vấn đề nghiêm trọng tại doanh nghiệp.
Xuất phát từ những trăn trở đó và nhận thức được tầm quan trọng của việc tạo
sự động viên đối với nhân viên trong doanh nghiệp nên việc nghiên cứu đánh giá
“Nghiên cứu các hình thức tạo động lực cho nhân viên phòng tài chính Tổng công
ty hàng không Việt Nam” là thật sự cần thiết.
Bài báo cáo được kết cấu làm 3 chương:
Chương 1: Những vấn đề cơ bản về tạo động lực cho nhân viên trong doanh
nghiệp
Chương 2: Công tác tạo động lực cho nhân viên phòng tài chính tại Tổng công
ty hàng không Việt Nam

2
Chương 3: Một số giải pháp nhằm hoàn thiện công tác tạo động lực nhân viên
phòng tài chính tại Tổng công ty hàng không Việt Nam

3
CHƯƠNG MỘT
NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN TRONG
DOANH NGHIỆP
1.1. Những vấn đề tạo động lực
1.1.1. Những khái niệm cơ bản
 Nhu cầu
Nhu cầu của con người là một trong những trạng thái cảm giác thiếu hụt một sự
thỏa mãn nào đó.
Nhu cầu về vật chất là nhu cầu hàng đầu, đảm bảo cho người lao động có thể sống
để tạo ra của cải vật chất, thỏa mãn được những nhu cầu tối thiểu cùng với sự phát
triển xã hội, các nhu cầu vật chất của con người ngày càng tăng lên cả về số lượng và
chất lượng. Trình độ phát triển của xã hội ngày càng cao thì nhu cầu ngày càng nhiều
hơn, càng phức tạp hơn, thậm chí những nhu cầu đơn giản nhất cũng không ngừng
thay đổi.
Nhu cầu về tinh thần của người lao động cũng rất đa dạng, nó đòi hỏi những điều
kiện để con người tồn tại và phát triển về mặt trí lực nhằm tạo ra trạng thái tâm lý thoải
mái trong quá trình lao động.
 Động cơ
Động cơ hành động là nhu cầu mạnh nhất của con người trong một thời điểm nhất
định. Mặt khác con người không chỉ khác nhau về hành động, mà còn khác nhau cả về
ý chí hành động hoặc sự thúc đẩy. Sự thúc đẩy phụ thuộc vào sức mạnh của động cơ.
Động cơ đôi khi được xác định như là nhu cầu, ý muốn, nghị lực hoặc sự hối thúc của
cá nhân. Động cơ hướng tới mục đích, cái mục đích có thể là có ý thức hoặc có trong
tiềm thức.
 Động lực
Động lực là những nhân tố bên trong kích thích bản thân mỗi cá nhân nỗ lực làm
việc với sự khao khát và tự nguyện để đạt được các mục tiêu của bản thân và mục tiêu

4
của tổ chức. Nó có tác dụng chi phối thúc đẩy người ta suy nghĩ và hành động, các cá
nhân khác nhau thì có các động lực khác nhau.
1.1.2. Tạo động lực làm việc
Tạo động lực là quá trình làm nảy sinh động lực trong mỗi cá nhân người lao động.
Do đó tạo động lực được hiểu là sự vận dụng các chính sách, biện pháp, các công cụ
quản lý thích hợp tác động đến người lao động nhằm làm cho người lao động xuất hiện
động lực trong quá trình làm việc từ đó thúc đẩy họ hài lòng với công việc, mong
muốn và nỗ lực làm việc hơn nữa để đóng góp cho tổ chức.
Tạo động lực cho người lao động là quá trình phức tạp. Xét dưới góc độ quản lý thì
đó là những tác động của nhà quản lý làm nảy sinh động lực trong cá nhân người lao
động (các đối tượng quản lý).
1.2. Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow
Theo thuyết Maslow, nhu cầu tự nhiên của con người được chia thành các thang
bậc khác nhau từ "đáy" lên tới "đỉnh", phản ánh mức độ "cơ bản" của nó đối với sự tồn
tại và phát triển của con người vừa là một sinh vật tự nhiên, vừa là một thực thể xã hội.
Việc sắp xếp nhu cầu theo thang bậc từ thấp đến cao cho thấy độ "dã man" của con
người giảm dần và độ "văn minh" của con người tăng dần.
Sơ đồ 2.1. Tháp nhu cầu của Maslow
(Chapman, 1995 – 2012)

5
Cấp độ thấp nhất và cơ bản nhất là nhu cầu thể chất hay thể xác của con người
gồm nhu cầu ăn, mặc, ở... Cấp độ tiếp theo là nhu cầu an toàn hay nhu cầu được bảo
vệ. Nhu cầu an toàn có nghĩa là được đảm bảo an toàn về tính mạng và an toàn về tài
sản. Cao hơn nhu cầu an toàn là nhu cầu quan hệ như quan hệ giữa người với người,
quan hệ con người với tổ chức hay quan hệ giữa con người với tự nhiên. Con người
luôn có nhu cầu yêu thương gắn bó. Cấp độ nhu cầu này cho thấy con người có nhu
cầu giao tiếp để phát triển. Ở trên cấp độ này là nhu cầu được nhận biết và tôn trọng.
Trong một doanh nghiệp hoặc tổ chức:
- Nhu cầu cơ bản có thể được đáp ứng thông qua việc trả lương tốt và công
bằng, cung cấp các bữa ăn trưa hoặc ăn giữa ca miễn phí hoặc bảo đảm các khoản
phúc lợi khác như tiền thưởng theo danh hiệu thi đua, thưởng các chuyến tham quan,
du lịch, thưởng sáng kiến...
- Để đáp ứng nhu cầu an toàn, nhà quản lý có thể bảo đảm điều kiện làm
việc thuận lợi, bảo đảm công việc được duy trì ổn định và đối xử công bằng đối với
nhân viên.
- Để bảo đảm đáp ứng nhu cầu quan hệ, người lao động cần được tạo điều
kiện làm việc theo nhóm, được tạo cơ hội để mở rộng giao lưu giữa các bộ phận,
khuyến khích mọi người cùng tham gia ý kiến phục vụ sự phát triển doanh nghiệp
hoặc tổ chức. Cũng để đáp ứng nhu cầu phát triển quan hệ, doanh nghiệp hoặc tổ chức
cần có các hoạt động vui chơi, giải trí nhân các dịp kỷ niệm hoặc các kỳ nghỉ khác.
- Để thỏa mãn nhu cầu được tôn trọng người lao động cần được tôn trọng về
nhân cách, phẩm chất. Bên cạnh được trả tiền lương hay có thu nhập thỏa đáng theo
các quan hệ thị trường, họ cũng mong muốn được tôn trọng các giá trị của con người.
Các Nhà quản lý hoặc lãnh đạo, do đó, cần có cơ chế và chính sách khen ngợi, tôn
vinh sự thành công và phổ biến kết quả thành đạt của cá nhân một cách rộng rãi. Đồng
thời, người lao động cũng cần được cung cấp kịp thời thông tin phản hồi, đề bạt nhân
sự vào những vị trí công việc mới có mức độ và phạm vi ảnh hưởng lớn hơn.
Đối với nhu cầu tự hoàn thiện, nhà quản trị hoặc ông chủ cần cung cấp các cơ
hội phát triển những thế mạnh cá nhân. Đồng thời, người lao động cần được đào tạo

6
và phát triển, cần được khuyến khích tham gia vào quá trình cải tiến trong doanh
nghiệp hoặc tổ chức và được tạo điều kiện để họ tự phát triển nghề nghiệp. Các tập
đoàn kinh doanh lớn trên thế giới "thu phục" khá nhiều nhân viên giỏi, kể cả những
nhân viên rất "khó tính" từ nhiều nước khác nhau do cơ chế hấp dẫn mạnh nguồn tài
năng này qua việc tạo điều kiện cho họ có việc làm ổn định, tiền lương trả rất cao và
khả năng thăng tiến mạnh, kể cả giao cho họ những trọng trách và vị trí lãnh đạo chủ
chốt trong doanh nghiệp...
Maslow cho rằng mỗi người có nhu cầu khác nhau và cần được thỏa mãn bằng các
cách khác nhau. Nhu cầu ở bậc thấp được thỏa mãn thì một nhu cầu ở cấp độ cao hơn
sẽ trở thành lực thúc đẩy con người thực hiện những việc nào đó để thỏa mãn chúng.
Tuy nhiên, một số nghiên cứu cho rằng, thứ bậc nhu cầu không chỉ khác nhau theo cá
nhân mà còn khác nhau theo một số khía cạnh khác.
1.3. Thiết kế các biện pháp nhằm tạo động lực cho nhân viên
1.3.1. Các hình thức tạo động lực bằng tài chính
 Tiền lương – Tiền công
Tiền lương và tiền công là một phần thù lao lao động. Nó là phần thù lao cố
định mà người lao động nhận được một cách trường kỳ thông qua quan hệ thuế mướn
giữa họ với tổ chức. Trong đó tiền lương là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho
người lao động khi họ thực hiện công việc một cách cố định và thường xuyên theo một
đơn vị thời gian.
Tiền công là số tiền mà người sử dụng lao động trả cho người lao động khi họ
thực hiện công việc tùy thuộc vào số lượng thời gian làm việc thực tế hoặc số lượng
sản phẩm thực tế sản xuất ra hoặc khối lượng công việc thực tế đã thực hiện.
Hiện nay, việc tính trả tiền lương cho người lao động được tiến hành theo 2
hình thức chủ yếu: hình thức trả lương theo thời gian và hình thức trả lương theo sản
phẩm.
+ Hình thức trả lương theo thời gian.

7
Tiền lương tính theo thời gian là tiền lương tính trả cho người lao động theo thời
gian làm việc, cấp bậc công việc và thang lương cho người lao động. Tiền lương tính
theo thời gian có thể thực hiện tính theo tháng, ngày hoặc giờ làm việc của người lao
động tuỳ theo yêu cầu và trình độ quản lý thời gian lao động của doanh nghiệp. Trong
mỗi thang lương, tuỳ theo trình độ thành thạo nghiệp vụ, kỹ thuận chuyên môn và chia
làm nhiều bậc lương, mỗi bậc lương có một mức tiền lương nhất định.
Tiền lương trả theo thời gian có thể thực hiện tính theo thời gian giản đơn hay tính
theo thời gian có thưởng
+ Hình thức trả lương theo sản phẩm
Tiền lương tính theo sản phẩm là tiền lương tính trả cho người lao động theo kết
quả lao động, khối lượng sản phẩm và lao vụ đã hoàn thành, bảo đảm đúng tiêu chuẩn,
kỹ thuật, chất lượng đã quy định và đơn giá tiền lương tính cho một đơn vị sản phẩm,
lao vụ đó.
 Các hình thức khuyến khích khen thưởng
Tiền thưởng là khoản tiền dành cho những người lao động có thành tích cao
hơn so với mức quy định của từng đơn vị hoặc từng doanh nghiệp. Tiền thưởng ngoài
tác dụng bổ sung thu nhập cho người lao động nó còn là phương tiện để đánh giá công
lao, sức lao động, tinh thần trách nhiệm, thành tích của người lao động đối với công
việc và doanh nghiệp. Thường trong một doanh nghiệp có các chỉ tiêu thưởng sau:
- Thưởng hoàn thành vượt mức kế hoạch sản xuất
- Thưởng do nâng cao tỷ lệ sản phẩm chất lượng cao
- Thưởng phát minh sáng kiến
- Thưởng tiết kiệm nguyên vật liệu
- Thưởng định kỳ, đánh giá và nâng lương nâng bậc
 Các chương trình phúc lợi

8
Phúc lợi hay còn gọi là lương bổng đãi ngộ gián tiếp về mặt tài chính, đó là
khoản tiền trả gián tiếp cho người lao động ngoài tiền lương và tiền thưởng nhằm hỗ
trợ cuộc sống và động viên tinh thần cho người lao động. Phúc lợi gồm hai phần
chính: phúc lợi theo luật pháp quy định và phúc lợi do các công ty tự nguyện áp dụng,
một phần nhằm kích thích động viên nhân viên làm việc và một phần nhằm duy trì lôi
cuốn người có tài về làm việc cho công ty.
Phúc lợi theo pháp luật quy định ở đây là phần BHXH mà các công ty, doanh
nghiệp phải thực hiện cho nhân viên của mình, nó bao gồm 5 chế độ sau:
- Chế độ trợ cấp ốm đau
- Chế độ trợ cấp tai nạn lao động và bệnh nghề nghiệp
- Chế độ hưu trí
- Chế độ thai sản
- Chế độ trợ cấp tử tuất
1.3.2. Các hình thức tạo động lực phi tài chính
 Đào tạo và phát triển người lao động
Đào tạo và phát triển được hiểu là các hoạt động nhằm giúp cho người lao động có
thể thực hiện công việc có hiệu quả hơn, đây cũng chính là hoạt động nhằm nâng cao và
cập nhật kiến thức mới cho công nhân viên, để họ có tâm lý tự tin vào bản thân tay nghề
của mình khi làm việc, góp phần thực hiện mục tiêu chung của tổ chức.
Tùy thuộc vào từng mục tiêu cụ thể cũng như dựa vào đối tượng cần được đào
tạo hay phát triển thì công ty có những hình thức đào tạo thích hợp.
- Đối với cán bộ quản lý hay chuyên viên thì có hình thức đào tạo khác với
công nhân nhất là việc tổ chức hội nghị, thảo luận…
- Đối với công nhân thì có thể sử dụng hình thức đào tạo tại chỗ, sử dụng các
bài thuyết trình hay có thể luân phiên nơi làm việc…

9
 Tăng cường tính hấp dẫn của công việc thông qua thiết kế và thiết kế lại
công việc
Cùng với thời gian, yêu cầu của sản xuất kinh doanh ngày càng thay đổi đòi hỏi
công việc cũng phải được thiết kế, thay đổi lại cho phù hợp nhằm tạo thuận lợi cho quá
trình sản xuất kinh doanh. Mặt khác, sau một thời gian làm việc, người lao động sẽ
quen và thành thạo trong công việc, nhưng nếu công việc cứ lặp lại sẽ dẫn đến tạo cho
người lao động có tâm lý nhàm chán, không có động lực cố gắng làm việc. Do đó đặt
ra yêu cầu phải thiết kế và thiết kế lại công việc nhằm tạo ra sự mới mẻ trong công
việc và đem lại sự hứng thú với công việc cho người lao động. Thiết kế và thiết kế lại
công việc cũng là một biện pháp nhằm thỏa mãn nhu cầu tự hoàn thiện của người lao
động, tạo điều kiện cho người lao động phát huy năng lực.
 Đánh giá thực hiện công việc
Đánh giá thực hiện công việc của nhân viên là một công việc rất quan trọng bởi
vì nó là cơ sở để các nhà quản trị xem xét, động viên, khen thưởng hay kỉ luật, là căn
cứ để tính toán trả lương cho nhân viên một cách công bằng và khách quan. Nhân viên
nào hoàn thành tốt công việc được giao sẽ được đánh giá cao và được khen thưởng và
ngược lại những người không hoàn thành nhiệm vụ được giao sẽ bị xử phạt thùy theo
mức độ.
Mục đích của việc đánh giá là nhằm nâng cao hiệu quả thực hiện công việc
trong tổ chức, ngoài ra nó sẽ giúp tổ chức đạt được mục tiêu của mình đồng thời
khuyến khích người lao động làm việc tốt hơn.
 Cơ hội thăng tiến
Một nhân viên giỏi thường có tinh thần cầu tiến. họ luôn khao khát tìm kiếm cơ hội
thăng tiến phát triển nghề nghiệp, họ quan niệm rằng “không tiến ắt lùi”. Doanh nghiệp
thấy rõ nhu cầu này nên vạch ra nấc thang vị trí nhảy vọt kế tiếp cho họ, đồng thời lên
chương trình đào tạo phù hợp đi kèm. Khi các nhu cầu công việc được thoả mãn, con
người cố gắng hoàn thiện công việc để có sự thăng tiến trong công việc, mong muốn
được làm ở vị trí cao hơn để có quyền lực hay mức lương cao hơn. Điều này đòi hỏi

10
các công ty phải chú trọng đề cao đến các nhu cầu của cán bộ và nhân viên, đòi hỏi sự
công nhận thành tích cũng như chế độ lương thưởng phù hợp và công bằng không
những bên trong mà cả bên ngoài tổ chức. Trong một quá trình làm việc lâu dài, đáp
ứng sự nổ lực của người lao động công ty cần mở rộng con đường thăng tiến trong
nghề nghiệp để tạo động lực làm việc cho người lao động.
 Tạo môi trường làm việc
Môi trường và điều kiện làm việc là nơi mà người lao động phải tiếp xúc hàng
ngày, nó có ảnh hưởng lớn đến khả năng làm việc, sức khỏe, thái độ lao động và hiệu
quả công việc của người lao động. Môi trường và điều kiện làm việc tốt sẽ làm cho
người lao động yên tâm làm việc, có nhiều điều kiện để phát huy năng lực. Ngược lại,
môi trường và điều kiện làm việc không tốt sẽ khiến cho người lao động làm việc
trong tâm lý căng thẳng, bất an, mệt mỏi cả về thể lực lẫn tinh thần, chán nản và bất
mãn trong công việc. Do đó để duy trì trạng thái làm việc tốt cho người lao động cần
phải cung cấp cho họ một môi trường làm việc với đầy đủ các trang thiết bị máy móc
phục vụ cho công việc, nơi làm việc được thiết kế và bố trí một cách khoa học nhằm
tạo điều kiện tối đa cho người lao động thực hiện công việc. Cung cấp đủ các trang
thiết bị bảo hộ lao động đảm bảo đạt tiêu chuẩn nhằm bảo vệ sức khỏe của người lao
động, đảm bảo cho người lao động luôn được làm việc trong môi trường an toàn, điều
kiện sức khỏe tốt, tinh thần thoải mái...

11
CHƯƠNG 2
PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN PHÒNG TÀI
CHÍNH TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM
2.1. Giới thiệu về Tổng công ty hàng không Việt Nam
2.1.1. Giới thiệu chung
Tổng công ty Hàng không Việt Nam (tên giao dịch tiếng Anh: Vietnam Airlines
Corporation) được thành lập ngày 27 tháng 5năm 1996 trên cơ sở liên kết 20 doanh
nghiệp hoạt động kinh doanh dịch vụ hàng không, lấy Hãng Hàng không Quốc gia
Việt Nam làm nòng cốt [1]
. Đây là một Công ty Trách nhiệm Hữu hạn một thành
viên hoạt động kinh doanh, có tư cách pháp nhân, có các quyền và nghĩa vụ dân sự
theo luật định, tự chịu trách nhiệm về toàn bộ hoạt động kinh doanh trong phạm vi số
vốn do Tổng công ty quản lý. Cho đến cuối năm 2011, tổng công ty chiếm khoảng
80% thị phần giao thông hàng không tại Việt Nam.
Năm 2006, sau khi được đạt được chứng chỉ uy tín về an toàn khai thác của
Hiệp hội Vận tải Hàng không Quốc tế (IATA), Vietnam Airlines đã chính thức trở
thành thành viên của Hiệp hội Vận tải Hàng không Quốc tế và khẳng định chất lượng
dịch vụ mang tiêu chuẩn quốc tế của mình.
Trong vòng 15 năm qua, với tốc độ tăng trưởng trung bình hơn 10%/ năm (trừ
giai đoạn khủng hoảng tài chính ở châu Á năm 1997), Tổng Công ty Hàng không Việt
Nam đã không ngừng lớn mạnh và vươn lên trở thành một hãng hàng không có uy tín
trong khu vực châu Á nhờ thế mạnh về đội bay hiện đại, mạng bay rộng khắp và lịch
nối chuyến thuận lợi, đặc biệt là tại Đông Dương.

12
Khởi đầu với những chuyến bay nội địa không thường lệ, ngày nay mạng đường
bay của Vietnam Airlines đã mở rộng đến 20 tỉnh, thành phố trên cả nước và 40 điểm
đến quốc tế tại Mỹ, Châu Âu, Úc và Châu Á.
2.1.2. Chức năng và nhiệm vụ chính của công ty
- Thực hiện kinh doanh, dịch vụ về vận tải hàng không đối với khách hàng, hàng
hóa trong nước và nước ngoài theo quy hoạch, kế hoạch, chính sách phát triển ngành
HKDD của Nhà nước.
- Cung ứng dịch vụ thương mại, kỹ thuật hàng không và các ngành có mối quan
hệ gắn bó với nhau trong dây chuyền kinh doanh vận tải hàng không; xây dựng kế
hoạch phát triển.
- Đầu tư tạo nguồn vốn.
- Thuê, cho thuê, mua sắm máy bay.
- Kinh doanh xuất nhập khẩu vật tư thiết bị, nguyên, nhiên liệu cho ngành hàng
không.
- Liên doanh, liên kết với các tổ chức kinh tế trong, ngoài nước.
- Kinh doanh các ngành nghề khác theo quy định của Pháp luật.
- Đầu tư trực tiếp, hay gián tiếp vào các dự án trong, ngoài nước; mua một phần
hay toàn bộ doanh nghiệp khác theo quy định của Pháp luật.
2.1.3. Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty

13

Báo cáo Dịch vụ viết thuê luận án tiến sĩ, luận văn thạc sĩ, chuyên đề khóa luận Sdt/zalo 0967 538 624/0886 091 915
https://lamluanvan.net/
14
HỘI ĐỒNG QUẢN TRỊ
Tổng giám đốc
Ban kiểm sát
Ban Khoa học – Công nghệ Phòng Tài chính
Ban Đảm bảo chất lượng Ban Kế hoạch – Đầu tư
Ban đào tạo
Ban an toàn an ninh
Ban TCCB-LĐTL
Văn phòng đối ngoại
PTGĐ khai thác PTGĐ thương mại PTGĐ dịch vụ
và khai thác mặt
PTGĐ đào tạo PTGĐ kỹ thuật PTGĐ đầu tư
Ban điều hành bay
Đoàn bay 919
Đoàn tiếp viên
Trung tâm huấn
luyện bay
Ban kế hoạch-thị
trường
Ban tiếp thị hành
khách
Ban KH&TT hàng hóa
VPKV miền Bắc
VPKV miền Nam
VPKV miền Trung
Các VP nước ngoài
Ban dịch vụ -thị
trường
TT KSKT Nội Bài
TT KSKT Tân Sơn
Nhất
XN TM mặt đất NB
XN TM mặt đất
TSN
XN TM mặt đất Đà
Nẵng
Ban kỹ thuật
Ban quản lý vật tư
XN máy bay A75
XN máy bay A76
Ban QLDA
Các công ty con và liên kết
TT thống kê – tin học
Công ty bay dịch vụ
Viện khoa học hàng không
Sơ đồ 2.1. Cơ cẩu tổ chức của Tổng công ty Hàng không Việt Nam

15
Từ sau năm 2006, theo Quyết định 372/QĐ-TTg ngày 04/04/2003 Tổng công ty
hàng không Việt Nam được thí điểm tổ chức theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con.
TCT có một bộ máy nhân sự qui mô khá lớn với nhiều phòng ban và hệ thống các
văn phòng đại lý ở nhiều địa phương trong nước cũng như các cơ quan đại diện ở nước
ngoài. Cùng với sự phát triển của đất nước, bộ máy tổ chức của TCT đã dần trở nên
phù hợp với yêu cầu thực tế, sơ đồ tổ chức theo mô hình Công ty mẹ - Công ty con đã
thể hiện những nỗ lực của TCT trong việc cải tổ bộ máy, tạo điều kiện cho các thành
phần có thể phát huy khả năng tự quyết, TCT do đó sẽ trở về với chính nhiệm vụ của
mình là một doanh nghiệp vận tải hàng không quốc gia.
2.1.4. Cơ cấu tổ chức Phòng Tài chính
Phòng tài chính là một trong số các cơ quan giúp việc của Tổng công ty . Nhiệm vụ
chính của phòng là thực hiện các nghiệp vụ liên quan đến tài chính (trừ kế hoạch tài
chính) và các nghiệp vụ kế toán thuộc cấp Tổng công ty. Ban gồm 7 bộ phận, cụ thể:
Tài chính - Đầu tư; Kế toán tổng hợp; Bộ phận Kế toán thu; Bộ phận Thanh toán chi;
Bộ phận Chế độ; Bộ phận Bảo hiểm; Bộ phận Quản lý vốn đầu tư ra ngoài.
Tuy nhiên chức năng nhiệm vụ giữa các bộ phận luôn có mối liên hệ mật thiết với
nhau trong việc thực hiện những mục tiêu chung của Tổng công ty.
Vấn đề tài chính và đầu tư là một trong những vấn đề hết sức quan trọng đối với
một doanh nghiệp, đây chính là nhiệm vụ lớn lao đặt lên vai các cán bộ quản lý và
nhân viên phòng Tài chính. Phòng Tài chính có các chức năng cơ bản như sau:
- Quản lý các hoạt động đầu tư xây dựng cơ bản, thuê mua máy bay, mua sắm
trang thiết bị, …
- Quản lý vốn, tài sản của Tổng công ty.
- Thanh toán các hợp đồng lớn ( chủ yếu là các hợp đồng về thuê mua máy bay,
đại tu sửa chữa lớn, …)
- Huy động vốn cho đầu tư.

16
MỤC LỤC
LỜI CẢM ƠN
DANH MỤC CÁC TỪ VIẾT TẮT
DANH MỤC SƠ ĐỒ BẢNG BIỂU
LỜI MỞ ĐẦU ................................................................................................................1
CHƯƠNG 1:NHỮNG VẤN ĐỀ CƠ BẢN VỀ TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN
VIÊN TRONG DOANH NGHIỆP...............................................................................3
1.1.Những vấn đề tạo động lực.....................................................................................3
1.1.1.Những khái niệm cơ bản.......................................................................................3
1.1.2.Tạo động lực làm việc ...........................................................................................4
1.2.Học thuyết về nhu cầu của Abraham Maslow.........................................................4
1.3.Thiết kế các biện pháp nhằm tạo động lực cho nhân viên...................................6

17
1.3.1.Các hình thức tạo động lực bằng tài chính..........................................................6
1.3.2.Các hình thức tạo động lực phi tài chính.............................................................8
CHƯƠNG 2:PHÂN TÍCH CÔNG TÁC TẠO ĐỘNG LỰC CHO NHÂN VIÊN
PHÒNG TÀI CHÍNH TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG KHÔNG VIỆT NAM .....11
2.1. Giới thiệu về Tổng công ty hàng không Việt Nam ...........................................11
2.1.1. Giới thiệu chung.................................................................................................11
2.1.2.Chức năng và nhiệm vụ chính của công ty........................................................12
2.1.3.Cơ cấu tổ chức của Tổng công ty .......................................................................12
2.1.4.Cơ cấu tổ chức Phòng Tài chính........................................................................15
2.2.Thực trạng công tác tạo động lực làm việc cho nhân viên phòng tài chính tại
Tổng công ty hàng không Việt Nam ..............................Error! Bookmark not defined.
2.2.1. Xác định nhu cầu nhân viên..................................Error! Bookmark not defined.
2.2.2. Kết quả công tác tạo động lực cho nhân viên Phòng tài chính trong thời gian qua
tại Tổng công ty hàng không Việt Nam.............................Error! Bookmark not defined.
2.2.3. Các hình thức tạo động lực nhân viên Phòng tài chính tại Tổng công ty hàng
không Việt Nam................................................................Error! Bookmark not defined.
2.3.Đánh giá công tác tạo động lực nhân viên phòng tài chính tại Tổng công ty
hàng không Việt Nam......................................................Error! Bookmark not defined.
2.3.1. Ưu điểm...................................................................Error! Bookmark not defined.
2.3.2.Nhược điểm..............................................................Error! Bookmark not defined.
CHƯƠNG 3:MỘT SỐ GIẢI PHÁP NHẰM HOÀN THIỆN CÔNG TÁC TẠO
ĐỘNG LỰC NHÂN VIÊN PHÒNG TÀI CHÍNH TẠI TỔNG CÔNG TY HÀNG
KHÔNG VIỆT NAM ..................................................Error! Bookmark not defined.
3.1. Quan điểm tạo động lực cho nhân viên tại Tổng công ty hàng không Việt
Nam...................................................................................Error! Bookmark not defined.
3.2. Giải pháp tạo động lực cho nhân viên phòng tài chính tại Tổng công ty hàng
không Việt Nam ...............................................................Error! Bookmark not defined.
3.2.1. Hoàn thiện phương pháp xác định nhu cầu của nhân viênError! Bookmark
not defined.

18
3.2.2. Các giải pháp thúc đẩy bằng tài chính..................Error! Bookmark not defined.
3.2.3. Các biện pháp thúc đẩy phi tài chính....................Error! Bookmark not defined.
KẾT LUẬN ..................................................................Error! Bookmark not defined.
DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO
PHỤ LỤC 1
PHỤC LỤC 2

Nghiên cứu các hình thức tạo động lực cho nhân viên phòng tài chính Tổng công ty hàng không Việt Nam

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Nghiên cứu các hình thức tạo động lực cho nhân viên phòng tài chính Tổng công ty hàng không Việt Nam

Similar to Nghiên cứu các hình thức tạo động lực cho nhân viên phòng tài chính Tổng công ty hàng không Việt Nam (20)

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn

More from lamluanvan.net Viết thuê luận văn (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (17)

Nghiên cứu các hình thức tạo động lực cho nhân viên phòng tài chính Tổng công ty hàng không Việt Nam