Pembinaan dan disiplin kerja PNS

1. BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pembangunan Sumber daya manusia merupakan suatu permasalahan
yang dihadapi oleh Negara maju maupun negara berkembang. Pelaksanaan
hukum dibidang kepegawaian yang, berperadapan modern, demokratis, adil, dan
bermoral tinggi, sangat diperlukan bagi Pegawai Negeri Sipil yang merupakan
unsur aparatur negara yang bertugas sebagai abdi masyarakat yang
menyeleggarakan pelayanan secara adil dan merata, menjaga persatuan dan
kesatuan bangsa dengan penuh kesetiaan kepada Pancasila dan Undang-undang
Dasar 1945. untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintah dan
pembangunan diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang berprofesional,
bertanggungjawab, jujur dan adil melalui pembinaan yang dilaksanakan
berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititikberatkan pada
sistem prestasi kerja.
Sistem prestasi kerja adalah sistem kinerja objektif Pegawai Negeri Sipil
dalam menjalankan tugasnya berdasarkan kompentensinya. Dengan demikian,
diperoleh penilaian yang objektif terhadap kinerjanya. Penyusunan standar
Kompetensi jabatan merupakan kegiatan dinamis, dengan mengikuti
perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi, standar Kompetensi Jabatan
harus selalu dievaluasi sesuai dengan kebutuhan dan perkembangan organisasi.
Kebijakan Pemerintahan di bidang penyempurnaan administrasi negara
(PAN) ini juga dapat dilihat pada hampir semua ketetapan MPR tentang aparatur
negara yang mengamanatkan agar penempatan pegawai negeri haruslah rasional,
sesuai bakat, kecakapan dan kealihan mereka. Sasaran penyempurnaan
administrasi menurut Tjokroamidjojo (1998) sebaiknya adalah pada tujuh wilayah
berikut: pembiayaan, pembangunan, penyusunan program pembangunan,
orientasi pegawai negeri, administrasi pembangunan daerah, partisipasi
masyarakat, penjagaan stabilitas pembangunan, dan pelaksana yang bersih.
1

2. Pegawai negeri mempunyai peranan yang amat penting sebab Pegawai
Negeri merupakan unsur aparatur negara untuk menyelenggarakan pemerintah
dan pembangunan dalam rangka mencapai tujuan negara. Kelancaran
pelaksanaan pemerintah dan pembangunan nasional terutama sekali tergantung
pada kesempurnaan aparatur negara yang pada pokoknya tergantung juga dari
kesempurnaan pegawai negeri. kepentingan publik adalah sentral, maka
menjadikan administrator publik sebagai profesional yang proaktif adalah mutlak,
yaitu administrator publik yang selalu berusaha meningkatkan responsibilitas
objektif dan subjektifnya serta meningkatkan aktualisasi dirinya. Dengan semakin
bertambahnya volume dan kompleksitas tugas-tugas lembaga pemerintahan maka
tanggungjawab administrasi semakin besar pula.
Hakekat fungsi manajemen kepegawaian pemerintahan disertai dengan
struktur sebagai pelaksana hukum yang profesional dengan cara proporsional.
Pelaksanan kewibawaan pemerintah akan melahirkan pemerintahan yang bersih
dan berwibawa. Hal ini berlaku jika pemerintah bertindak berdasarkan hukum
sebagai pangkal lahirnya pemerintahan yang bersih. Pemerintahan disebut
berwibawa, mana kala ketentuan perundangundangan memuat sistem nilai
masyarakat berkenaan dengan objek yang diaturnya.
Ada sejumlah permasalahan yang dihadapi oleh birokrasi Indonesia
berkenaan dengan Sumber Daya Manusia (SDM). SDM yang dimaksudkan adalah
Pegawai Negeri Sipil yang ditempatkan dan bekerja di lingkungan birokrasi untuk
menjalankan tugas pokok dan fungsi sebagaimana telah ditetapkan.
Permasalahan tersebut antara lain besarnya jumlah PNS dan tingkat pertumbuhan
yang tinggi dari tahun ke tahun, rendahnya kualitas dan ketidaksesuaian
kompetensi yang dimiliki, kesalahan penempatan dan ketidakjelasan jalur karier
yang dapat ditempuh. Oleh karena itu penulis mengankat judul “Pembinaan
disiplin kerja pegawai negeri sipil”.
1.2 Rumusan Masalah
1. Apa yang dimaksud dengan Pembinaan Pegawai?
2. Bagaimana proses pembinaan pegawai?
2

3. 3. Apa yang dimaksud dengan disiplin kerja Pegawai?
4. Bagaimana implementasi pembinaan pegawai di indonesia?
1.3 Tujuan
1. Untuk mengetahui pengertian tentang Pembinaan Pegawai
2. Untuk mengetahui proses pembinaan pegawai.
3. Untuk mengetahui pengertian disiplin kerja pegawai.
4. Untuk mengetahui implementasi pembinaan pegawai di Indonesia.
3

4. BAB II
PEMBAHASAN
A. Pembinaan Pegawai
1. Pengertian pembinaan pegawai
Miftah Thoha (1997: 16) dalam bukunya yang berjudul “Pembinaan
Organsiasi” Pembinaan merupakan totalitas kegiatan yang bersifat mengikat
atau memaksa meliputi pengendalian, pengaturan dan pengawasan pegawai,
sehingga terwujudnya pegawai yang bertanggungjawab, disiplin, mampu
mengemban tugas sesuai dengan kompetensinya, supaya dapat mencapai
prestasi kerja yang efektif dan efisien. Jadi inti dari definisi pembinaan pegawai
menurut Miftah Thoha adalah suatu upaya pengendalian dan pengawasan
pegawai yang dilakukan secara berkesinambungan untuk mempertahankan
kedisiplinan, tanggung jawab, kepatuhan pegawai terhadap kebijakan atau
aturan yang berlaku dalam organisasi.
Musanef (1991:11) bukunya yang berjudul “Manajemen Kepegawaian”
mendefinisikan Pembinaan sebagai suatu proses pengendalian, pemeliharaan,
pengawasan dan pengelolaan sumber daya aparatur, infrastruktur, sumberdaya
finansial, waktu, metode dan sistem disiplin kerja yang didasarkan pada prinsip
keteraturan untuk pencapaian prestasi kerja pegawai yang profesional, efektif
dan efisien. Jadi inti dari definisi pembinaan pegawai menurut Musanef adalah
upaya pengendalian, pengawasan dan pengelolaan semua sumber daya dalam
organisasi (6M) secara sistematis dan terstruktur untuk menunjang pencapaian
tujuan organisasi.
Tri Ubaya Sakti (1999) mendefinisikan pembinaan adalah Segala suatu
tindakan yang berhubungan langsung dengan perencanaan, penyusunan,
pembangunan, pengembangan, pengarahan, penggunaan serta pengendalian
segala sesuatu secara berdaya guna dan berhasil guna. Jadi definisi
Pembinaan merupakan tugas yang terus menerus di dalam pengambilan
keputusan yang berwujud suatu perintah khusus/umum dan instruksi-intruksi,
dan bertindak sebagai pemimpin dalam suatu organisasi atau lembaga. Usaha-
4

5. usaha pembinaan merupakan persoalan yang normatif yakni menjelaskan
mengenai bagaimana perubahan dan pembaharuan dalam pembinaan.
Miftah Thoha (1997:16-17). dalam bukunya yang berjudul “Pembinaan
Organisasi” mendefinisikan, pengertian pembinaan bahwa :
a. Pembinaan adalah suatu tindakan, proses, atau pernyataan menjadi lebih
baik.
b. Pembinaan merupakan suatu strategi yang unik dari suatu sistem
pambaharuan dan perubahan (change).
c. Pembinaan merupakan suatu pernyataan yang normatif, yakni menjelaskan
bagaimana perubahan dan pembaharuan yang berencana serta
pelaksanaannya.
d. Pembinaan berusaha untuk mencapai efektivitas, efisiensi dalam suatu
perubahan dan pembaharuan yang dilakukan tanpa mengenal berhenti.
2. Tujuan Pembinaan Pegawai
Undang–Undang No. 43 tahun 1999, pasal (2) tentang Pokok–Pokok
Kepegawaian memberikan jaminan kedudukan serta kepastian hukum bagi
pegawai negeri menyatakan bahwa pembinaan pegawai negeri sipil tujuan
untuk:
a. Memupuk kesetiaan dan ketaatan: pembinaan pegawai ditujukan untuk
mengembangkan kesetiaan dan ketaatan pegawai negeri sipil kepada
Undang- Undang Dasar 1945, Pancasila dan NKRI
b. Meningkatkan rasa pengabdian, tanggung jawab dan komitmen Pegawai
negeri sipil, Pembinaan pegawai ditujukan untuk menamkan semangat
pengabdian, komitmen dan tanggung jawab PNS sebagai pelayan
masyarakat
c. Meningkatkan kedisiplinanisiplin dan produktivitas kerja, Pembinaan pegawai
di tujukan untuk menanamkan kedisiplinan PNS dalam mencapai prestasi
kerja yang optimal.
d. Mewujudkan suatu layanan organisasi dan pegawai yang bersih dan
berwibawa, pembinaan pegawai ditujukan untuk mewujudkan Clean & Good
Governance.
e. Meningkatkan kompetensi, dengan pembinaan PNS secara tidak langsung
berguna untuk meningkatkan daya saing dalam dunia kerja.
5

6. 3. Pentingnya Pembinaan Pegawai
Miftah Thoha (2002: 68) berpendapat bahwa terdapat 5 alasan tentang
pentingnya pembinaan anatara lain:
a. kualitas kerja pegawai: dengan adanya pembinaan, Pegawai di tuntut agar
dapat bekerja pofesional sehingga dapat memperkuat daya saing Organisasi
sektor publik.
b. Persaingan global: Setiap organisasi dalam persaingan global memerlukan
pembinaan pegawai untuk mempertahankan kemampuan teknis, teoritis,
konseptual, dan moral pegawai agar prestasi kerjanya baik dan mampu
mencapai hasil yang optimal.
c. Perkembangan teknologi: dengan adanya pembinaan pegawai, aparatur
PNS mampu mengoperasikan teknologi moderen supaya poduktifitas dan
kompetensi Organisasi sektor publik dapat ditingkatkan.
4. Dasar Hukum Pembinaan Pegawai
a. Pancasila dan UUD 1945.
b. PP No. 53 Tahun 2010 tentang Peraturan Disiplin Pegawai Negeri Sipil
(PNS).
c. Undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan atas Undang-undang
Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-pokok Kepegawaian,
pembinaan dilaksanakan berdasarkan sistem karier dan sistem prestasi
kerja.
d. Keputusan Presiden Nomor: 103 Tahun 2001 tentang Kedudukan,
Tugas,Fungsi, Kewenangan, Susunan Organisasi, dan Tata Kerja Lembaga
Pemerintah Non Departemen, sebagaimana telah beberapa kali diubah,
terakhir dengan Keputusan Presiden Nomor: 9 Tahun 2004.
e. PP No 42 Tahun 2004 Pembinaan Jiwa Korps dan Kode Etik Pegawai
Negeri Sipil
6

7. f. Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara.
B. Proses Pembinaan pegawai
1. Menentukan teknik pembinaan
Mintzberg dalam Miftah Thoha (1997:18) bukunya Pembinaan
Organsiasi menggambarkan empat cara mengenai teknik-teknik dalam suatu
pembinaan, yaitu :
a. Teknik Adaptif, Teknik pembinaan pegawai yang sifatnya relatif mudah,
fleksibel misalnya bimbingan dan konselin.
b. Teknik Perencanaan, Teknik pembinaan ini memberikan pedoman tentang
prosedur pembinaan yang sistematik dalam menganalisis lingkungan dan
lembaga/organisasi.
c. Teknik Sistematik dan Terstruktur. Teknik yang berdasarkan pilihan yang
rasional mengenai pemecahan masalah dan hambatan dalam membina
pegawai.
d. Teknik Inkrementalisme Logis. Merupakan suatu teknik pembinaan yang
mempunyai gagasan yang jells mengenai tujuan lembaga/organisasi dalam
membina pegawainya.
2. Menentukan strategi pembinaan
Menurut Robert H. Hayes yang dalam Musanef (1991:213) dalam
bukunya Manajemen kepegawaian di indonesai mengidentifikasikan lima ciri
utama dari strategi pembinaan yaitu :
a. Wawasan waktu, Strategi dipergunakan untuk menggambarkan estimasi
waktu yang diperlukan untuk melaksanakan kegiatan pembinaan pegawai
dan menilai hasil dari pembinaan.
b. Dampak (impact). Dengan mengikuti suatu strategi pembinaan tertentu,
dampak akhirnya akan sangat berarti.
c. Pemusatan Upaya (concentration of effort). Sebuah stategi yang yang efektif
mengharuskan pusat kegiatan yang menjadi kajian utama pembinaan.
d. Pola Keputusan (pattern decision). Keputusan-keputusan harus saling
menunjang, artinya anatara kebijakan organisasi dengan pembinaan
pegawai harus sinkron.
7

8. e. Peresapan, Suatu strategi mencakup spektrum kegiatan yang luas mulai dari
proses alokasi sumber daya sampai dengan kegiatan dalam
pelaksanaannya.
3. Materi pembinaan
Materi pembinaan mencakup mengenai pengaturan sumber-sumberyang
diperlukan, antara lain 4M 1T : Men (pegawai), biaya (money),
peralatan (Machine), perlengkapan (materials), waktu (Time) yang diperlukan,
hal tersebut harus sudah tersedia bila diperlukan. Soewarno (1994: 133)
berpendapat bahwa Materi pembinaan yang meliputi bagaimana
mengalokasikan dalam pelaksanaan suatu kegiatan yang berhubungan dengan
prosedur pengambilan keputusan dan cara-cara mengorganisasikannya,
sehingga bahan-bahan pembinaan tersebut dapat diinformasikan dalam
pelaksanaannya. Materi pembinaan sangat diperlukan dalam persiapannya baik
dalam bentuk standar atau formulir yang dapat digunakan untuk
menggambarkan hal-hal yang penting daripada kegiatan pembinaan tersebut.
4. Hasil pembinaan
Hasil pembinaan adalah kesesuaian dari tujuan dilakukanya pembinaan
pegawai terhadap sasaran- sasaran dari pembinaan yang ditentukan oleh
adanya perubahan dan perbaikan kedisiplinan, produktifitas kerja, prestasi
pegawai yang lebih optimal. Pada suatu deretan, fakta-fakta dan pandangan
untuk waktu yang akan datang, maka harus menyimpulkan apa yang akan
mempengaruhi tujuan dari kegiatan tersebut “hasil yang akan dicapai”.
C. Disiplin kerja pegawai
Keith Davis dalam bukunya Human Behavior at Work dalam Miftah Thoha
(1997:22) mengemukakan definisi dari disiplin kerja adalah “Dicipline is
Management action to enforce organization standars”. disiplin kerja adalah
pelaksanaan manajemen untuk memperteguh pedoman-pedoman organisasi.
Selain itu Keith Davis juga mengemukakan beberapa cara atau metode dalam
rangka meningkatan disiplin kerja pegawai atau personil antara lain adalah:
1. Manajemen kepegawaian di lingkungan lembaga pemerintah.
Dengan pengaturan pengelolaan manajemen sumber daya manusia secara
profesional, diharapkan pegawai bekerja secara produktif. Hal ini dimaksudkan
8

9. agar terwujudnya keseimbangan antara kebutuhan pegawai dengan tuntutan
dan kemampuan organisasi/ lembaga pemerintah.
2. Penetapan sistem prosedur yang efisien dan efektif dengan membuat format
evaluasi yang sistematik, sehingga pegawai akan disiplin karena penilaian yang
jelas. Dalam penilaian sistem kerja pegawai ruang lingkup pengukuran adalah
5W + 1H, yaitu Who, What, Whay, When, Where, and How, seperti halnya yang
dikemukakan oleh Andrew F. Sikula yang dikutip oleh Anwar Prabu
Mangkunegara dalam bukunya Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan
mendefinisikan 5W + 1H.
3. Pemberian apresiasi terhadap pegawai yang disiplin, kedisiplinan merupakan
kunci terwujudnya tujuan suatu organisasai, karena dengan terwujudnya
kedisiplinan yang baik berarti pegawai sadar dan menjalankan tugas dan
fungsinya dengan baik. Menurut Malayu Hasibuan (2002:214) dalam bukunya
yang berjudul Manajemen Sumber Daya Manusia menyebutkan indikator-indikator
yang mempengaruhi terhadap disiplin, yaitu sebagai berikut: Tujuan
dan Kemampuan, Teladan dan Pimpinan, Balas jasa, Keadilan, Pengawasan
melekat, Sanksi (hukuman), Ketegasan, Hubungan kemanusiaan.
Dengan ditegakannya disiplin dalam kerja segala sesuatunya akan berjalan
secara teratur, tertib dan sesuai dengan ketentuan-ketentuan yang digariskan dan
sebagai akibat lebih lanjut dalam monitoring dan pengawasan kerja akan lebih
mudah untuk dilaksanakan baik dalam jangka panjang maupun sebaliknya serta
peningkatan dalam kerja semakin tinggi.
D. Implementasi sistem pembinaan PNS di Indonesia
Dalam penjelasan UU no 8 tahun 1974 tentang Pokok- pokok kepegawaian
dinyatakan bahwa: ”dalam upaya meningkatkan mutu dan keterampilan serta
memupuk gairah kerja, perlu dilaksanakan pembinaan pegawai negeri sipil
dengan sebaik- baiknya atas dasar sistem prestasi kerja, sehingga bakat dan
kemampuan yang ada di masing- masing pegawai negeri sipil dapat
dikembangkan secara wajar”. Dari penjelasan tersebut selanjutnya dapat diketahui
bahwa sistem pembinaan Pegawai Negeri Sipil Indonesia menganut perpaduan
sistem karir dan sistem prestasi kerja. Dengan demikian unsur- unsur yang baik
dari sistem karir dan sistem prestasi kerja dapat dimanfaatkan secara serasi.
9

10. 1. Sistem karier
Sistem karier adalah sistem kepegawaian dimana pengangkatan
pertama seorang pegawai didasarkan atas keahlian dan profesionalitas
pegawai tersebut, sedangkan promosi jabatan selanjutnya didasarkan atas
masa kerja, kesetiaan, dan syarat- syarat objektif lainya. Sistem pembinaan
karier pegawai harus disusun sedemikian rupa, sehingga menjamin terciptanya
kondisi objektif yang dapat mendorong peningkatan prestasi pegawai. Hal
tersebut dapat dimungkinkan apabila penempatan pegawai negeri sipil
didasarkan atas tingkat keserasian antara persyaratan jabatan dengan kinerja
pegawai yang bersangkutan.
Hardianto berpendapat Komponen yang terkait dengan sistem
pembinaan karier pegawai meliputi :Pertama, Misi, Sasaran dan Prosedur
Organisasi, yang merupakan indikator umum kinerja, kebutuhan prasarana dan
sarana termasuk kebutuhan kualitatif dan kuantitatif sumber daya manusia.
Kedua, Peta jabatan yang merupakan refleksi komposisi jabatan, yang secara
vertikal menggambarkan struktur kewenangan tugas dan tanggung jawab
jabatan dan secara horisontal menggambarkan pengelompokkan jenis dan
spesifikasi tugas dalam organisasi.
Ketiga, Standar kompetensi, yaitu tingkat kebolehan, lingkup tugas dan
syarat jabatan yang harus dipenuhi untuk menduduki suatu jabatan agar dapat
tercapai sasaran organisasi yang menjadi tugas, hak, kewajiban dan tanggung
jawab dari pemangku jabatan. Keempat, Alur karier, yaitu pola alternatif lintasan
perkembangan dan kemajuan pegawai negeri sepanjang pengabdiannya dalam
organisasi. Sesuai bahwa perkembangan karier pegawai harus mendorong
peningkatan prestasi pegawai. Dalam sistem karier terdapat 2 jenis anatara lain
adalah:
a. Sistem karier tertutup,
dalam sistem karier tertutup pangkat dan jabatan dalam
suatuorganisasi hanya dapat diduduki oleh pegawai yang telah ada dalam
organisasi itu, sehingga tertutup untuk orang luar. Keuntungan dari sistem
karier tertutup memiliki beberapa kelebihan antara lain: Pertama
memberikan prioritas kepada pegawai dalam satu organisasi untuk
mengembangkan diri dalam menduduki suatu jabatan tanpa mendapat
saingan dari luar organsiasi.
10

11. Kedua, mendorong para pegawai untuk bekerja dengan semangat
kerja yang tinggi. Ketiga, rasa aman dan nyaman pegawai terjamin.
Keempat, memungkinkan perpindahan pegawai antar unit atau anata bagian
dalam suatu organsiasi baik secara mutasi promosi maupun mutasi biasa.
Sedangkan kerugian dari sistem karier tertutup adalah untuk memperoleh
tenaga ahli yang profesional sangat terbatas, organisasi kurang berkembang
karena tidak memperoleh pemikiran baru dari luar organsiasi.
b. Sistem karier terbuka
Sistem karier terbuka, pangkat dan jabatan dalam satu organsasi dapat
diduduki oleh pegawai dari luar organsasi yang didasarkan pada keahlian
dan profesionalitas pegawai yang bersangkutan. Keuntungan dari sistem
karier terbuka adalah Pertama, hanya pegawai yang benar- benar memiliki
kecakapan yang tinggi dan berprestasi dapat menduduki suatu jabatan atau
mendapat kenaikan pangkat.. Kedua, mempermudah pengawasan
dikarenakan penempatan seorang pegawai didasarkan keahlian dan
profesionalitas yang dimiliki oleh seorang pegawai sehingga kesalahan –
kesalahan dalam kerja relatif kecil.
2. Sistem Prestasi
Sistem prestasi kerja adalah suatu sistem kepegawaian dimana untuk
mengangkat seseorang dalam suatu jabatan didasarkan atas kecakapan dan
prestasi yang telah dicapainya. Kecakapan tersebut dibuktikan dengan lulus
ujian, dan prestasi dibuktikan secara nyata. Penyeleggaraan ujian, bukan saja
pengangkatan dalam jabatan, tetapi juga untuk kenaikan pangkat dan gaji
harus lulus ujian. Keuntungan sistem prestasi kerja adalah adanya ukuran yang
tegas yang dapat digunakan untuk mempertimbangkan kenaikan pangkat dan
jabatan seseorang, karena kenaikan pangkat dan jabatan hanya didasarkan
atas kecakapan yang dibuktikan dengan lulus ujian dan prestasi terbukti
dengan nyata.
Sistem prestasi kerja dapat mendorong pegawai untuk mempertinggi
kecakapan dan memperbesar prestasi kerjanya. Undang-Undang Nomor 43
11

12. Tahun 1999, menganut sistem perpaduan yaitu perpaduan antara unsur-unsur
yang baik dalam system karier dan system prestasi kerja. Sehingga untuk
melaksanakan pembinaan Pegawai Negeri Sipil, maka perlu adanya
pengaturan: Formasi, Pengadaan, Pengujian Kesehatan, Peggajian,
Kepangkatan, Jabatan, Daftar Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan, Daftar Urut
Kepangkatan, Cuti, Perawatan, Pendidikan dan Latihan, Penghargaan,
Peraturan Disiplin, Pemberhentian dan Pensiun.
BAB III
PENUTUP
A. Kesimpulan
Dalam pembinaan dibidang Pegawai Negeri Sipil, diperlukan adanya
kebijaksanaan manajemen Pegawai Negeri Sipil, sebagaimana yang tercantum
dalam pasal 13 Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999, yaitu mencakup penetapan
norma, standar, prosedur, formasi, pengangkatan, pengembangan kualitas sumber
daya Pegawai Negeri Sipil, Pemindahan, Gaji, Tunjangan, Kesejahteraan,
Pemberhentian, Hak, Kewajiban dan Kedudukan Hukum. Dalam hal kepangkatan
dan jabatan sebagaimana dimaksud dalam pasal 17, maka dilaksanakan
berdasarkan prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja dan
jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu serta syarat obyektif lainnya
tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras atau golongan.
B. Saran
Perlu ada suatu perangkat personil yang kuat dalam menangani suatu
penempatan dalam jabatan agar menghindari terjadinya kepentingan politik,
menetapkan Undang- Undang tentang kepegawaian yang konsisten, berdasarkan
sistem pembinaan disiplin kerja pegawai negeri sipil.
12

13. DAFTAR PUSTAKA
Hasibuan, Malayu, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
aksara.
Miftah Thoha, 1997, Pembinaan Organsiasi. Jakarta : Mutiara Ilmu
Musanef, 1991, Manajemen Kepegawaian di Indonesai. Suranaya : Apolo
Widjaja, A.W.1988, Administrasi Kepegawaian: Suatu Pengantar. Jakarta:
Rajawali Press.
13