More Related Content
What's hot
What's hot (20)
Similar to Manajemen karir program chcm unair-28082012
Similar to Manajemen karir program chcm unair-28082012 (20)
Manajemen karir program chcm unair-28082012
- 2. TOPIK BAHASAN OVER VIEW MANAJEMEN SDM KARIR & PEMBINAAN KARIR LIFE PLAN DAN CAREER PLAN CAREER OPPORTUNITY CAREER PATH DAN CAREER GOAL PENGEMBANGAN KARIR MANAJEMEN KARIR (MK) FUNGSI MANAJEMEN DALAM MK BAHASAN KASUS MANAJEMEN KARIR 2
- 3. MANAJEMEN SDM (1) PENGELOLAAN SDM MULAI DARI AWAL DIREKRUT SAMPAI PENSIUN MELIPUTI 7 KEGIATAN UTAMA : ◦ PERENCANAAN SDM ◦ REKRUTMEN DAN SELEKSI ◦ MANAJEMEN KARIR DAN KOMPETENSI ◦ PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN ◦ MANAJEMEN KINERJA ◦ IMBAL JASA ◦ HUBUNGAN INDUSTRIAL 3
- 4. MANAJEMEN SDM (2) PERENCANAAN SDM ◦ EVALUASI ◦ RENCANA KEBUTUHAN SDM, BERDASARKAN : KEBUTUHAN PENGGANTIAN SDM YANG KELUAR/BERHENTI BEKERJA, MENINGGAL DLL PENGEMBANGAN ORGANISASI/BISNIS SUMBER DAYA KEUANGAN WAKTU, KUALITAS DAN KUANTITAS 4
- 5. MANAJEMEN SDM (3) REKRUTMEN DAN SELEKSI ◦ METODA, PERSYARATAN ◦ PENGUMUMAN DAN PENERIMAAN BERKAS LAMARAN ◦ SELEKSI ◦ PEMBEKALAN (CLASS ROOM & ON SITE) ◦ EVALUASI AKHIR DAN PENGANGKATAN ◦ PENEMPATAN 5
- 6. MANAJEMEN SDM (4) MANAJEMEN KARIR DAN KOMPETENSI ◦ VISI, MISI, ORGANISASI, STRATEGI, JOB REQUIREMENT ◦ CAREER OPPORTUNITY ◦ CAREER & COMPETENCY DEVELOPMENT ◦ MUTASI JABATAN 6
- 7. MANAJEMEN SDM (5) PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN ◦ PELATIHAN UNTUK MENANGANI PERMASALAHAN SAAT INI HAL-HAL YANG BERSIFAT PRAKTIS, JANGKA WAKTU PENDEK, BISA SEGERA DIIMPLEMENTASIKAN ◦ PENGEMBANGAN UNTUK KEBUTUHAN MASA DEPAN LEBIH BERSIFAT KONSEPSI JANGKA WAKTU RELATIF LEBIH PANJANG PERLU PENYESUAIAN LEBIH LANJUT DALAM PENERAPANNYA 7
- 8. MANAJEMEN SDM (6) MANAJEMEN KINERJA ◦ MERENCANAKAN, MELAKSANAKAN, DAN MENGUKUR/MENGEVALUASI HASIL KERJA ◦ RENCANA/SASARAN KINERJA INDIVIDU HARUS SELARAS DENGAN SASARAN DAN TARGET KINERJA KORPORAT. 8
- 9. MANAJEMEN SDM (7) IMBAL JASA ◦ KARYAWAN DIBERI IMBALAN DENGAN BAIK, SESUAI KINERJA & KOMPETENSINYA. ◦ PRINSIP DASARNYA ADA 3 JENIS PEMBERIAN IMBAL JASA , YAITU UNTUK : PERSONAL/INDIVIDU POSITION PERFORMANCE 9
- 10. KARIR BISA DIARTIKAN SEBAGAI PROFESI / PEKERJAAN KHUSUS, CONTOHNYA : ◦ MESKIPUN DIA MENGALAMI SUKSES MENJADI PEMAIN SINETRON, TETAPI SETELAH MENCOBA BERKARIR SEBAGAI PENYANYI TERNYATA TIDAK BEGITU BERHASIL . . . . ◦ KARIR SEBAGAI DOKTER, PENGACARA, DLL SEMUA TUGAS/PEKERJAAN/JABATAN YANG PERNAH DIJALANI SEORANG KARYAWAN, DARI MULAI MASUK BEKERJA SAMPAI SEKARANG / PENSIUN. BAIK YANG BERSIFAT URUTAN PEKERJAAN MAUPUN YANG BERSIFAT PROMOSI/KENAIKAN POSISI JABATAN. 10
- 11. BEBERAPA KONSEPSI TENTANG KARIR (1) Career is in your own hand with God approval (not in the HR or company management, etc.) – Pungki Purnadi Masih menurut Pungki Purnadi , dalam karirnya setiap orang akan mengalami fase- fase : ◦ Familiarisation Stage - to be familiar with your position and job environment. di stage ini mulai dari hari pertama, dan bisa sampai lebih dari 1,5 tahun seseorang akan tetap di familiarisation stage dan akan sangat tergantung inside motivation dan inside learning spirit 11
- 12. ◦ Challenge Stage - to be efficient and effective in the job. di stage lanjutan ini semua individu akan merasa tertantang untuk bisa lebih baik dibanding sebelumnya. Tomorrow should be better, itu prinsipnya. Durasi stage ini bisa1 - 2 th sampai individu merasa sudah jauh lebih kompeten. 12 BEBERAPA KONSEPSI TENTANG KARIR (2)
- 13. ◦ Competent Stage Di stage ini individu sudah bisa ikut uji kompetensi jabatan atau profesi dan yakin akan lulus, karena mungkin sudah 2 atau 3 tahun di posisi yang sama, sudah familiar dan sudah tertantang. Ini stage yang kritis karena individu bisa masuk kedalam comfort zone karena sudah merasa kompetent 13 BEBERAPA KONSEPSI TENTANG KARIR (3)
- 14. Mastery Stage setelah kompeten tapi masih duduk di posisi atau jabatan yang sama akan membuat individu merasa mastery dan seolah-olah dia mengetahui setial detail pekerjaan nya. Ini disebut Job is Blind, bukan cinta itu buta, tapi pekerjaan anda membuat anda buta. Karena disinilah anda merasa nyaman dengan pekerjaan dan mencintai setengah mati pekerjaan anda dan sangat sulit untuk melepaskan nya. Biasanya individu sudah lebih dari 5 tahun di jabatan yang sama. 14 BEBERAPA KONSEPSI TENTANG KARIR (4)
- 15. Mistery Stage Lewat dari 6-7 tahun di posisi yang sama maka akan menjadi tanda tanya bagi si individu......kenapa saya masih di jabatan yang sama, atau . . . . kenapa saya terlalu mencintai jabatan ini . . . . etc 15 BEBERAPA KONSEPSI TENTANG KARIR (5)
- 16. Seorang pakar karir, Andrew Mayo, mengungkapkan ada tiga fase dalam perjalanan karir seseorang, yaitu : ◦ Discovery phase Pada fase ini, seseorang akan beradaptasi dengan dunia kerja, berupaya untuk mengenali kemampuan dirinya, belajar tentang dunia kerja dari berbagai pihak, dan mulai memperoleh pengalaman. Fase ini biasanya berlangsung sekitar sepuluh tahun pertama dalam dunia kerja. Pada fase pencarian inilah seseorang mulai 16 BEBERAPA KONSEPSI TENTANG KARIR (6)
- 17. Consolidation phase Fase ini biasanya berlangsung pada usia 30 sampai dengan 50 tahun pada perjalanan karir seseorang. Tetapi ada pula yang memulai fase ini lebih awal, dan ada pula yang terlambat. Demikian pula dengan akhir fase ini, ada yang mengakhirinya lebih awal, dan ada pula yang terlambat. Pada fase ini seseorang mulai menyadari (tetapi juga mungkin gagal untuk menyadari) ambisi dan mengukur kemampuan dirinya. Mereka yang berhasil akan terus melaju, dan sebaliknya mereka yang gagal bersiap untuk mengalami kemandegan bahkan penurunan karir. Pada fase ini pulalah kemapanan karir seseorang dimulai. 17 BEBERAPA KONSEPSI TENTANG KARIR (6)
- 18. Maturity phase Jika seseorang berhasil melewati fase pertama dan kedua dengan baik, maka pada fase ini dia memiliki akumulasi pengetahuan dan pengalaman yang sangat substansial, dan sangat bermanfaat untuk tempat kerjanya. Sebaliknya, mereka yang gagal melewati fase pertama dan kedua akan kehilangan fleksibelitas, gagal memahami nilai-nilai yang dinamis, tidak mampu mengikuti perubahan lingkungan, dan akan tertinggal. 18 BEBERAPA KONSEPSI TENTANG KARIR (7)
- 19. Beberapa konsep lainnya antara lain adalah : Dalton Thompson Price yang terkenal dengan teori umur, dimana setiap jenjang umur ada psikologi issue yang harus dipertimbangkan. Dalton Thompson Price juga mengeluarkan teori family status yang juga perlu dilihat dalam konteks marital status dengan jabatan-jabatan 19 BEBERAPA KONSEPSI TENTANG KARIR (8)
- 20. Teori Schein yang membahas beberapa model karir dengan budaya organisasi dan juga karakter pemimpin organisasi yang bisa mempengaruhi karir para karyawan nya. Teori Levinson yang membagi career stage menjadi 6 stage (exploration, trial, establishment, advancement, maintenance dan disengagement). 20 BEBERAPA KONSEPSI TENTANG KARIR (8)
- 21. PEMBINAAN KARIR (1) PADA UMUMNYA PEMBINAAN KARIR PADA SUATU ORGANISASI/ PERUSAHAAN DILAKUKAN DALAM 2 JENIS JALUR PEMBINAAN, YAITU : ◦ JALUR STRUKTURAL (MANAJERIAL/SUPERVISORY) ◦ JALUR FUNGSIONAL (KEAHLIAN) 21
- 22. PADA SETIAP JALUR PEMBINAAN, ADA JENJANG- JENJANG. SEPERTI MISALNYA : ◦ JALUR STRUKTURAL, TERDIRI DARI JENJANG MANAJEMEN ATAS, MANAJEMEN MENENGAH, MANAJEMEN DASAR DAN SUPERVISOR ◦ JALUR FUNGSIONAL, TERDIRI DARI JENJANG EKSPERT, SENIOR SPECIALIST, ANALYST, ASISTEN ANALYST, JUNIOR ANALYST, BASIC DALAM HAL INI SETIAP JENJANGNYA DIKAITKAN DENGAN PENGUASAAN KOMPETENSI YANG DIPERSYARATKAN UNTUK MENDUDUKI JENJANG TERSEBUT (KEBUTUHAN KOMPETENSI JABATAN/KKJ). 22 PEMBINAAN KARIR (2)
- 23. 23 PEMBINAAN KARIR (3) JALUR FUNGSIONAL LEVEL KOMPETENSI JALUR STRUKTURAL EXPERT LEVEL 6 MANAJEMEN ATAS SENIOR SPECIALIST LEVEL 5 MANAJEMEN MENENGAH ANALYST LEVEL 4 MANAJEMEN DASAR ASSISTANT ANALYST LEVEL 3 SUPERVISOR ATAS JUNIOR ANALYST LEVEL 2 SUPERVISOR DASAR BASIC LEVEL 1 BASIC
- 24. SETIAP AKAN NAIK LEVEL KOMPETENSI, ADA SEMACAM DIKLAT PENJENJANGAN DAN ASSESSMEN JALUR PEMBINAAN (STRUKTURAL/ FUNGSIONAL) DITENTUKAN OLEH POTENSI DAN KOMPETENSI KHUSUS YANG DIPETAKAN MELALUI SUATU ASSESMEN, SERTA MEMPERTIMBANGKAN MINAT KARYAWAN YBS. 24 PEMBINAAN KARIR (4)
- 25. DIMUNGKINKAN UNTUK PINDAH JALUR KARIR (MIS : DARI STRUKTURAL KE FUNGSIONAL, ATAU DARI FUNGSIONAL KE STRUKTURAL) DENGAN PERTIMBANGAN KEBUTUHAN PERUSAHAAN DAN MINAT KARYAWAN, SERTA MELALUI SUATU PROSES PEMENUHAN PERSYARATAN TERTENTU. KALAU LEVEL KOMPETENSI SESEORANG KARYAWAN SUDAH MENTOK/TIDAK BISA NAIK LAGI, MAKA DIA AKAN MENGALAMI PEMBINAAN KARIR DATAR (TIDAK BISA PROMOSI) 25 PEMBINAAN KARIR (5)
- 26. 26 PEMBINAAN KARIR (6) BOD K DIVISI K DIVISI M SENIOR M SENIOR M SENIOR M SENIOR ASS MAN ASS MAN ASS MAN ASS MAN ASS MAN ASS MAN ASS MAN ASS MAN ASS MAN ASS MAN ASS MAN ASS MAN SEK PER INTERNAL AUDITOR UNIT –UNIT OPERASI ANAK PERUSAHAAN FUNGSIONAL FUNGSIONAL FUNGSIONAL FUNGSIONAL FUNGSIONAL JENJANG MAN ATAS MAN MENENGAH MAN DASAR FUNGSIONAL
- 27. LIFE PLAN SUATU RENCANA YANG DISUSUN OLEH SESEORANG/INDIVIDU YANG MENGGAMBARKAN KONDISI KEHIDUPAN PRIBADI DAN PERKEMBANGAN YANG DIA HARAPKAN DARI WAKTU KE WAKTU SALAH SATU KELUARAN/OUT PUT DARI LIFE PLAN ADALAH PERKIRAAN KEBUTUHAN BIAYA YANG DIPERLUKAN UNTUK MENUNJANG KONDISI KEHIDUPAN PADA SETIAP TAHAPAN. 27
- 28. CAREER PLAN RENCANA DAN HARAPAN SESEORANG KARYAWAN UNTUK MENDUDUKI SUATU POSISI JABATAN DAN PERKEMBANGANNYA SECARA BERTAHAP. DIHARAPKAN IMBAL JASA PADA SETIAP POSISI JABATAN MAMPU MENUNJANG LIFE PLAN TERKAIT 28
- 29. = ? 29
- 30. CAREER OPPORTUNITY SESUAI VISI, MISI , TUJUAN DAN STRATEGY PERUSAHAAN ORGANISASI YANG MAMPU MENJALANKAN PROSES BISNIS TERSEDIA SEKIAN BANYAK POSISI JABATAN YANG MEMERLUKAN PEMANGKU PEMANGKU JABATAN YANG PROFESIONAL DAN KOMPETEN TERSEDIA KESEMPATAN BAGI KARYAWAN YANG SIAP, UNTUK MENDUDUKI POSISI POSISI JABATAN TERSEBUT. 30
- 31. CAREER PATH JALUR KARIR YANG DIRENCANAKAN AKAN DIJALANI SESEORANG KARYAWAN UNTUK MENCAPAI SUATU POSISI JABATAN TERTENTU (CAREER GOAL/TARGET) IDEALNYA ADA KESELARASAN ANTARA CAREER OPPORTUNITY DENGAN CAREER PLAN 31
- 32. PENGEMBANGAN KARIR (1) KESEMPATAN ITU KADANG MUNCUL DENGAN TIBA-TIBA TANPA DAPAT DIPREDIKSI SECARA PASTI. YANG BISA DILAKUKAN ADALAH MEMPERSIAPKAN DIRI SEBAIK MUNGKIN SEHINGGA MAMPU MENANGKAP SETIAP PELUANG YANG MUNCUL 32
- 33. PENGEMBANGAN KARIR (2) SETIAP POSISI JABATAN, ADA PERSYARATAN KEBUTUHAN KOMPETENSI JABATAN (KKJ) DAN PERSYARATAN ADMINISTRATIF LAIN. KARYAWAN MELAKUKAN EVALUASI DIRI DAN MELIHAT KESELARASAN ANTARA KOMPETENSI INDIVIDUNYA DENGAN PERSYARATAN TERKAIT KALAU ADA KESENJANGAN, MAKA DIPERLUKAN : ◦ DIKLAT ◦ PENUGASAN KHUSUS ◦ PENGEMBANGAN LAIN 33
- 34. PENGEMBANGAN KARIR (3) KETERLIBATAN SEORANG MENTOR YANG BAIK AKAN SANGAT MEMBANTU KARYAWAN DALAM PROSES PENGEMBANGAN KARIR KEGIATAN DIKLAT DAN MODEL PENGEMBANGAN LAINNYA SANGAT MEMERLUKAN FASILITAS DAN KOMITMEN PERUSAHAAN 34
- 35. MANAJEMEN KARIR PROSES MENEMPATKAN KARYAWAN PADA SUATU POSISI JABATAN PADA MANAJEMEN KARIR MODERN MEMPERTIMBANGKAN JUGA CAREER PLANING KARYAWAN 35
- 37. BENEFIT MANAJEMEN KARIR Develop promotable employees ◦ Membantu pengembangan kemampuan karyawan yang berbakat (potensi) Taps employee potential ◦ Memacu kegairahan karyawan, untuk menggali potensi kemampuan individunya Furthers personal growth ◦ Career plans and goals dapat menjadi motivator bagi karyawan untuk menumbuhkan dan mengembangkan kompetensi individunya. Lower turnover ◦ meningkatkan loyalitas dan akan menurunkan tingkat turnover. 37
- 38. PERAN DAN FUNGSI (1) 38
- 39. PERAN DAN FUNGSI (2) 39
- 40. 40 Lembaga/kegiatan yang perlu diadakan oleh Organisasi : 1. Employee Assessment dan pengelolaan talent pool 2. Mengadakan Career Coaching dan Career Planning Workshops 3. Mendirikan Employee Career Centers
- 41. STUDI KASUS PADA PT PERTAMINA (PERSERO) PERKAPALAN DIREKTORAT PEMASARAN DAN NIAGA 41 PADA PENELITIAN YANG DILAKUKAN OLEH EDI PRINGADI/NIM C4A001036 DENGAN “JUDUL ANALISIS PENGARUH MANAJEMEN KARIR ORGANISASIONAL, MANAJEMEN KARIR INDIVIDU DAN KOMPETENSI TERHADAP EFEKTIVITAS KARIR KARYAWAN - 2008 *) “ DI DAPATKAN DATA SEBAGAI BERIKUT : *)
- 42. 42
- 43. 43
- 44. 44
- 45. 45
- 46. 46
- 47. SIMPULAN PENELITIAN 47 1. DARI HASIL PERHITUNGAN REGRESI BERGANDA DIPEROLEH : DIMANA : VARIABEL X1 ADALAH REPRESENTASI DARI MANAJEMEN KARIR OLEH ORGANISASI VARIABEL X2 ADALAH MANAJEMEN KARIR INDIVIDU VARIABEL X3 ADALAH KOMPETENSI INDIVIDU Y ADALAH KOMPONEN TIDAK BEBAS , MERUPAKAN REPRESENTASI DARI KESUKSESAN KARIR KARYAWAN YANG BERSANGKUTAN.
- 48. SIMPULAN PENELITIAN (2) HASIL REGRESI MENUNJUKKAN BAHWA PERAN MANAJEMEN KARIR OLEH ORGANISASI ADALAH SANGAT DOMINAN, SETELAH ITU ADALAH KOMPETENSI DAN KEMUDIAN BARU MANAJEMEN KARIR INDIVIDU. MESKIPUN DEMIKIAN, TERLIHAT BAHWA MANAJEMEN KARIR INDIVIDU IKUT MEMBERIKAN DAMPAK POSITIF BAGI KESUKSESAN/EFFEKTIFITAS KARIR 48
- 49. 49