Dokumen tersebut membahas tentang resistensi terhadap perubahan dalam organisasi dan bagaimana manajemen dapat mengelolanya. Ada tiga strategi utama untuk menangani resistensi tersebut: strategi perubahan gaya, strategi perubahan edukatif, dan strategi perubahan kepentingan. Strategi terakhir dianggap paling efektif karena dapat meyakinkan individu bahwa perubahan untuk kepentingan pribadi mereka. Dokumen juga membahas pentingnya

1. MANAGING RESISTANCE TO CHANGE
(KBBI) Resistensi (Inggris: resistance) berasal dari kata resist + ance [1]adalah menunjukan
pada posisi sebuah sikap untuk berperilaku bertahan, berusaha melawan, menentang atau
upaya oposisi pada umumnya sikap ini tidak berdasarkan atau merujuk pada paham yang
jelas
Tidak ada organisasi atau individu dapat melarikan diri perubahan. Tetapi perubahan
itu dapat menimbulkan kecemasan karena orang takut mengalami kerugian ekonomi,
ketidaknyamanan, ketidakpastian dalam normal pola sosial. Hampir setiap perubahan dalam
struktur, teknologi, orang, atau strategi memiliki berpotensi mengganggu pola interaksi yang
sudah nyaman. Untuk alasan ini, orang menolak perubahan. Proses manajemen strategi itu
sendiri bisa memaksakan perubahan besar pada individu dan proses itu sendiri . Reorientasi
organisasi untuk mendapatkan orang yang berpikir dan bertindak strategis bukan merupakan
tugas yang mudah.
Resistensi terhadap perubahan dapat dianggap sebagai ancaman terbesar terhadap strategi
yang berhasil dalam pengiimplementasian. Perlawanan terjadi secara teratur dalam organisasi
dalam bentuk sabotase mesin produksi, absensi, pengajuan keluhan tidak berdasar, dan
penolakan untuk bekerja sama. Orang sering menolak implementasi strategi karena mereka
tidak mengerti apa yang terjadi atau mengapa perubahan terjadi. Dalam hal ini, karyawan
bisa dipastikan membutuhkan informasi yang akurat. Implementasi strategi yang berhasil
bergantung pada manajer dalam memberikan kemampuan untuk mengembangkan iklim
organisasi yang kondusif untuk berubah. Perubahan harus dilihat sebagai peluang dan bukan
sebagai ancaman oleh para manajer dan karyawan.
Resistensi terhadap perubahan dapat muncul pada setiap tahap atau tingkat dalam
proses implementasi strategi. Ada 3 pendekatan untuk mengimplementasi perubahan itu
sendiri, 3 Strategi yang digunakan adalah strategi perubahan gaya, strategi perubahan
edukatif, dan rasional atau strategi perubahan kepentingan :
1. Strategi Perubahan Gaya melibatkan memberi perintah dan menegakkan perintah-perintah;
Strategi ini memiliki keuntungan menjadi cepat, tetapi terkendala oleh
rendahnya komitmen dan resistensi yang tinggi.
2. Strategi Perubahan Edukatif adalah salah satu yang hadiah informasi untuk
meyakinkan orang tentang perlunya perubahan; kelemahan dari sebuah edukatif

2. strategi perubahan adalah bahwa implementasi menjadi lambat dan sulit. Namun,
Strategi jenis ini membangkitkan komitmen yang lebih besar dan kurang tahan
daripada strategi perubahan gaya.
3. Strategi Perubahan Rasional atau kepentingan pribadi adalah salah satu yang
mencoba untuk meyakinkan individu bahwa perubahan itu untuk keuntungan
pribadi mereka. Ketika banding ini berhasil, implementasi strategi dapat relatif
mudah. Namun, perubahan implementasi seperti ini jarang memberikan
keuntungan untuk semua orang.
Strategi Perubahan rasional adalah yang paling diinginkan, sehingga pendekatan ini
diperiksa sedikit lebih jauh. Manajer dapat meningkatkan kemungkinan berhasil
mengimplementasikan perubahan dengan secara cermat sebagai upaya perubahan. Jack
Duncan menjelaskan tentang cara menimbulkan ketertarikan dari dalam diri karyawan untuk
menerima perubahan yang terdiri dari empat langkah. Pertama, karyawan diundang untuk
berpartisipasi dalam proses perubahan dan dalam masa transisi; Partisipasi memungkinkan
semua orang untuk memberikan pendapat, untuk merasa menjadi bagian dari proses
perubahan, dan untuk mengidentifikasi kepentingan diri mereka sendiri mengenai perubahan
diperbaiki usulan. Kedua, beberapa motivasi atau insentif untuk perubahan diperlukan;
kepentingan dapat menjadi motivator paling penting. Ketiga, komunikasi diperlukan agar
orang memahami tahan tujuan untuk perubahan. Memberi dan menerima umpan balik adalah
langkah keempat: semua orang menikmati mengetahui bagaimana hal tersebut terjadi dan
berapa banyak kemajuan sedang made. Karena kekuatan eksternal dan internal yang
beragam, perubahan adalah fakta kehidupan dalam organisasi. Tingkat, kecepatan, besarnya,
dan arah perubahan bervariasi dari waktu ke waktu oleh industri dan organisasi. Strategi
harus bisa menciptakan lingkungan kerja di mana perubahan dianggap perlu dan bermanfaat
sehingga individu dapat lebih mudah beradaptasi terhadap perubahan. Mengadopsi
pendekatan strategis manajemen untuk pengambilan keputusan itu sendiri memerlukan
perubahan besar dalam filsafat dan operasi dari suatu perusahaan.
Strategi dalam mengambil sejumlah tindakan berguna untuk meminimalkan resistansi
terhadap perubahan oleh manajer dan karyawan. Sebagai contoh, individu yang akan
dipengaruhi oleh perubahan harus dilibatkan dalam keputusan untuk membuat perubahan dan
keputusan tentang bagaimana menerapkan perubahan. Strategi harus mengantisipasi
perubahan dan mengembangkan dan menawarkan pelatihan dan pengembangan lokakarya
sehingga manajer dan karyawan dapat beradaptasi dengan perubahan tersebut. Mereka juga

3. perlu untuk berkomunikasi secara efektif kebutuhan akan perubahan. Proses strategis
manajemen dapat digambarkan sebagai proses mengelola perubahan. Perubahan organisasi
harus dilihat hari ini sebagai proses yang berkesinambungan dan bukan sebagai sebuah
proyek atau acara. Organisasi yang paling sukses saat ini terus beradaptasi dengan perubahan
dalam lingkungan yang kompetitif, yang sendiri terus berubah pada tingkat percepatan. Hal
ini tidak cukup hari ini untuk hanya bereaksi terhadap perubahan. Manajer perlu
mengantisipasi perubahan dan idealnya menjadi pencipta perubahan. Melihat perubahan
sebagai proses yang berkesinambungan adalah kontras dengan doktrin manajemen lama
tentang perubahan, yang adalah untuk mencairkan perilaku, mengubah perilaku, dan
kemudian membekukan ulang perilaku baru. The "perubahan organisasi terus-menerus" baru
filsafat harus mencerminkan populer "terus menerus filosofi peningkatan kualitas."
CREATING STRATEGY-SUPPORTIVE CULTURE
Strategi harus digunakan untuk melestarikan, menekankan, dan membangun aspek budaya
yang ada yang mendukung usulan strategi baru. Aspek budaya yang ada yang antagonistic
untuk strategi yang diusulkan harus diidentifikasi dan diubah. mengubah budaya perusahaan
untuk menyesuaikan strategi baru biasanya lebih efektif daripada mengubah strategi agar
sesuai dengan budaya yang ada. Banyak teknik yang tersedia untuk mengubah budaya
organisasi, termasuk rekrutmen, pelatihan, transfer, promosi, restrukturisasi desain organisasi,
pemodelan peran, penguatan positif, dan mentoring. Schein menunjukkan bahwa unsur-unsur
berikut yang paling berguna dalam menghubungkan budaya dengan strategi:
1. Laporan Formal dari filosofi organisasi, charter, kepercayaan, bahan yang digunakan untuk
rekrutmen dan seleksi, dan sosialisasi
2. Merancang ruang fisik, fasad, bangunan
3. pemimpin mampu mengajarkan, membina dan menjadi panutan
4. Penghargaan eksplisit dan sistem status, kriteria promosi
5. cerita dan pengalaman tentang orang dan even yang sukses
6. apa yang pemimpin titikberatkan
7. reaksi Pemimpin untuk insiden kritis dan krisis organisasi
8. Bagaimana organisasi dirancang dan distrukturisasi
9. sistem dan prosedur Organisasi
10. Kriteria yang digunakan untuk rekrutmen, seleksi, promosi, mutasi , pensiun

4. Hubungan yang lemah antara manajemen strategis dan budaya organisasi dapat
membahayakan kinerja dan keberhasilan. Menangani dan Kennedy menekankan bahwa
membuat perubahan strategis dalam suatu organisasi selalu mengancam budaya:
Cara dan Sarana untuk Mengubah Budaya Organisasi ini
1. Rekrutmen
2. Pelatihan
3. transfer
4. Promosi
5. Restrukturisasi
6. Reengineering
7. Peran pemodelan
8. penguatan positif
9. Mentoring
10. Revisi visi dan / atau misi
11. Mendesain ulang fisik ruang / fasad
12. Mengubah sistem penghargaan
13 . Mengubah organisasi kebijakan / prosedur / praktek