Dokumen tersebut membahas tentang perubahan organisasi pada Program Studi Magister Manajemen Pendidikan Fakultas Keguruan dan Ilmu Pendidikan Universitas Lampung tahun 2012. Dibahas mengenai pertimbangan perlunya perubahan organisasi, bagian organisasi yang menjadi sasaran perubahan, dan langkah-langkah pemimpin dalam merealisasikan perubahan organisasi. Juga dibahas mengenai alasan anggota organisasi menolak perubahan.

1. PERUBAHAN ORGANISASI
Nofita Sari Astanu (1123012031)
Agnes Daiyuni (1123012025)
Puji Rahayu (1123012033)
Rohela Yanes (1123012034)
PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN PENDIDIKAN
FAKULTAS KEGURUAN DAN ILMU PENDIDIKAN
UNIVERSITAS LAMPUNG
2012

2. 1. Apa saja yang menjadi dasar pertimbangan
perlunya perubahan organisasi ?
Perubahan adalah kenyataan hidup, apabila
manajer dalam suatu organisasi perusahaan
ingin efektif, mereka tidak lagi dapat
membiarkan perubahan itu terjadi
sebagaimana adanya. Mereka harus dapat
menyusun strategi untuk merencanakan,
mengarahkan, dan mengendalikan perubahan

3. Akan tetapi adakala satu – satunya jalan menuju
efektifitas dan efesiensi adalah melalui perubahan.
Perubahan merupakan salah satu fakta kehidupan
dalam perilaku organisasi. Perubahan yang di introduksi
secara tidak tepat, juga dapat menyebabkan timbulnya
sikap menentang dan tindakan sabotase, maka itulah
mengapa perubahan demikian penting.

4. Maka, kita dapat menyatakan perubahan sebagai suatu proses
yang terdiri dari suatu aktivitas yang berkaitan satu sama lain.
Perubahan tidak mungkin terjadi , kecuali hal itu berlangsung
melalui manusia. Manusia harus memutuskan diadakannya
perubahan, dan mereka harus merencanakan bagaimana
perubahan itu akan terjadi, dan organisasi atau perusahaan
yang bersangkutan perlu dimodifikasi, agar mereka dapat
mengakomodasi perubahan secara paling efektif, dan
setelahnya perlu direkrut dan digantikan anggota organisasi
dengan orang yang memiliki keterampilan baru yang lebih
sesuai begitu pula para karyawan lama perlu dilatih kembali
dengan keterampilan keterampilan baru, dan akhirnya
perubahan tersebut harus diupayakan kelangsungannya.

5. Tambahan pula berdasarkan data dari Jurnal Studi
Perpustakaan dan Informasi bahwa Perubahan organisasi dapat
didorong oleh pengaruh yang ditimbulkan dari lingkungan
internal dan eksternal organisasi, yaitu:
1. Lingkungan internal mempengaruhi organisasi
terhadap cara organisasi melaksanakan kegiatan-
kegiatannya.
2. Lingkungan eksternal mempengaruhi organisasi
terhadap kemampuan organisasi untuk memperoleh
sumber daya-sumber daya yang dibutuhkan untuk
memproduksi dan memasarkan berbagai produk.

6. 2. Bagian mana dari organisasi yang sering
menjadi sasaran perubahan ?
Bagian dari organisasi yang sering menjadi sasaran perubahan dijelaskan dalam
buku Gary Yukl,2001. Perubahan besar dalam organisasi dapat mengambil
banyak bentuk. Banyak program perubahan dan intervensi ditargetkan pada
suatu sasaran tertentu, dan identitas dari sasaran penting merupakan dasar
yang berguna untuk membedakan di antara mereka. Sasaran penting meliputi :
Sikap dan keterampilan yang berubah.
Peran kerja yang berubah.
Teknologi yang berubah.
Strategi kompetitif yang berubah

7. Sikap dan keterampilan yang berubah
• Pendekatan yang berpusat pada sikap melibatkan
perubahan sikap dan nilai-nilai dengan daya tarik
persuasif, program pelatihan, aktifitas
pembentukan tim atau program perubahan budaya.
Tambahan lagi, keterampilan teknis atau antar
pribadi dapat ditingkatkan dengan program
pelatihan. Asumsi yang mendasari adalah bahwa
sikap dan keterampilan yang baru akan
menyebabkan perilaku untuk berubah dalm cara
yang menguntungkan. Diharapkan bahwa orang
yang berubah menjadi agen perubahan itu sendiri
dan memindahkan visi itu kepada orang lain dalam
organisasi.

8. Peran kerja yang berubah
• Pendekatan yang amat berbeda adalah mengubah peran
kerja, pola interaksi, kriteria kinerja, dan kontingensi
penghargaan. Pendekatan yang berpusat pada peran
melibatkan perubahan peran kerja dengan merancang
kembali pekerjaan agar meliputi aktifitas dan tanggung
jawab berbeda, dengan melakukan reorganisasi arus
kerja, dengan memodifikasi hubungan otoritas, dengan
mengubah kriteria dan prosedur untuk evaluasi
pekerjaan, dan dengan mengubah sistem penghargaan.
Asumsinya adalah bahwa saat peran meminta orang untuk
bertindak dalam cara yang berbeda, mereka akan mengubah
sikap mereka agar konsisten dengan perilaku yang baru.
Perilaku yang efektif dibujuk oleh persyaratan peran yang
baru dan dikuatkan oleh sistem evaluasi dan penghargaan.

9. Teknologi yang berubah
• Pendekatan lainnya adalah mengubah teknologi yang
digunakan untuk melakukan pekerjaan atau untuk
mendukung aktifitas kerja yang penting. Contoh dari
pendekatan yang berpusat pada teknologi meliputi jenis
peralatan baru untuk melakukan pekerjaan, merancang
kembali fasilitas fisik (misalnya konversi untuk kantor
terbuka, relokasi dari departemen agar lebih dekat), dan
sistem informasi dan pendukung keputusan yang baru
(misalnya, tempat kerja yang berjaringan, sistem
informasi SDM, sistem inventaris dan pemrosesan
pesanan, sistem penelusuran penjualan, sebuah intranet
dengan pemakaian kelompok untuk komunikasi dan
pembagian ide diantara para karyawan yang memiliki
aktifitas berhubungan).

10. Strategi kompetitif yang berubah
Contoh dari pendekatan yang berpusat pada strategi ini
meliputi pengenalan produk atau jasa baru, memasuki
pasar baru, menggunakan bentuk pemasaran yang baru,
memulai penjualan internet selain penjualan langsung,
membentuk aliansi atau joint venture dengan organisasi
lain, dan memodifikasi hubungan dengan para pemasok
(misalnya menjadi rekanan dengan beberapa pemasok
yang dapat diandalkan). Perubahan dalm strategi sering
kali meminta perubahan konsisten pada orang-orang,
peran kerja dan teknologi. Kecuali perubahan lainnya ini
terjadi, strateginya bisa gagal.

11. 3. Jika anda seorang pemimpin, langkah-langkah apa saja
untuk mewujudkan perubahan organisasi ?
Tahapan-tahapan dalam proses perubahan dijelaskan
oleh Lewin, 1951 :
tahap mencairkan pemimpin berusaha menyadarkan bahwa
cara lama tidak lagi memadai dengan cara menggambarkan
ancaman atau kesempatan yang belum terbukti kepada
banyak orang dalam organisasi tersebut.
thap perubahan pemimpin mengajak orang mencari cara baru
dan memilih pendekatan yang menjanjikan.
tahap membekukan kembali pemimpin menerapkan dan
mendirikan pendekatan baru tersebut.

12. Strategi yang dapat dilakukan seorang
pemimpin dalam mengimplementasikan
perubahan dapat dikelompokkan ke
dalam dua kategori yaitu
 tindakan politis atau organisatoris
dan
 tindakan yang berorientasi
manusia

13. Pedoman untuk melakukan tindakan politis
atau organisatoris
• Menentukan siapa yang dapat melawan atau memudahkan
perubahan
• Membangun koalisi untuk mendukung perubahan
• Mengisi posisi penting dengan agen-agen perubahan yang
kompeten
• Menggunakan satuan tugas untuk memandu implementasi
• Membuat perubahan dramatis dan simbolis yang
mempengaruhi pekerjaan itu
• Jika diperlukan, terapkan perubahan pada awal dengan skala
kecil
• Mengubah aspek relevan dari struktur organisasi
• Mengawasi kemajuan perubahan itu

14. Pedoman untuk tindakan yang
berorientasi manusia
• Menciptakan perasaan mendesak mengenai kebutuhan akan
perubahan
• Menyiapkan orang untuk menyesuaian diri dengan
perubahan
• Membantu orang menghadapi beratnya perubahan
• Memberikan kesempatan untuk keberhasilan awal
• Tetap memberikan informasi mengenai kemajuan
perubahan kepada orang-orang
• Memperlihatkan komitmen berkelanjutan terhadap
perubahan
• Memberikan kewenangan kepada orang untuk menerapkan
perubahan.

15. 4. Alasan- alasan anggota organisasi menolak saat
di perkenalkan akan terjadinya suatu perubahan
organisasi, dibagi ke dalam 3 faktor yaitu :
Logis, berdasarkan alasan yang ilmiah
dan nalar.
Psikologis, berdasarkan emosi, sentimen
dan sikap.
Sosiologis, berdasarkan kepentingan
dan nilai kelompok.

16. Logis, berdasarkan alasan yang ilmiah dan nalar :
• Waktu yang diperlukan untuk menyesuaikan diri
• Upaya ekstra untuk belajar kembali
• Situasi yang kurang di inginkan
• Kerugian ekonomi yang ditimbulkan
• Kelayakan teknis
• Kurangnya kepercayaan
• Yakin bahwa perubahan tidak perlu
• Yakin bahwa perubahan itu tidak mungkin
• Ancaman ekonomis
• Biaya yang relative tinggi
• Ketakutan akan kegagalan pribadi
• Hilangnya status dan kekuasaan
• Ancaman terhadap nilai dan idealism
• Kemarahan terhadap campur tangan.

17. Psikologis, berdasarkan emosi, sentimen
dan sikap :
• Khawatir akan sesuatu yang tidak diketahui
• Rendahnya toleransi terhadap perubahan
• Tidak menyukai pimpinan atau agen
perubahan yang lain
• Kurangnya kepercayaan terhadap orang lain
• Kebutuhan akan rasa aman, menginginkan
status quo

18. Sosiologis, berdasarkan kepentingan
dan nilai kelompok :
• Persekongkolan politis
• Bertentangan dengan nilai kelompok
• Pandangan yang picik
• Kepentingan pribadi
• Keinginan untuk mempertahankan
persahabatan yang terjalin sekarang.