Asiakas pyysi meiltä 3 kalvon executive summarya Management 3.0 -valmennuksesta, jotta he voisivat markkinoida tulevaa valmennusta sisäisesti yksiköiden johtotiimeille.
No, mehän teimme sellaisen! Tässä on. Mitä mieltä olet, toimiiko tälläinen?
What changes are needed in management and leadership to move towards the new lean culture of creative and knowledge work?
My presentation from Agile Finland's Modern Agile Breakfast.
Learn more about the scaled Agile Framework + scaling Agile. After a short introduction to several frameworks that aim to support the scaling of Agile (DAD, LeSS, SAFe®), this power point presentation from our webinar dives deeper into the details of the Scaled Agile Framework (SAFe®). Find the truth behind the often cited sentence “As Scrum is to the Agile team, SAFe® is to the Agile enterprise.”
Scaled Agile Framework in 10 minutes (CAS2015)Unai Roldán
Scaled Agile Framework in 10 minutes (SAFe 3.0)
- Scaled: SAFe is designed for large-scale software development ecosystems of 50-125 people who need to resolve inter-dependencies
- Agile: SAFe is based on 9 Lean-Agile principles
- Framework: SAFe is a collection of a proven efficacy tools, and you only have to use what you need
https://www.youtube.com/watch?v=vysQQx7pQzg
El objetivo de la Lightning Talk es dar una visión "light" pero completa de lo que propone Scaled Agile Framework 3.0 como marco de referencia para el escalado de Agile.
Scaled Agile Framework es uno de los marcos de referencia para escalado de Agile que mayor aceptación está teniendo a día de hoy, sobre todo cuando hablamos de grandes organizaciones. El marco SAFe parte de las capas de abstracción clásicas de una organización para estructurar un cambio de perspectiva y de cultura basándose en los 4 valores y 9 principios Lean-Agile, apoyándose además en las prácticas Scrum-XP de desarrollo de productos. En la charla descubriremos de manera rápida los roles, artefactos y ceremonias que plantea el marco para conseguir un cambio de paradigma sostenible en las organizaciones.
Unai Roldán
UST Global
What changes are needed in management and leadership to move towards the new lean culture of creative and knowledge work?
My presentation from Agile Finland's Modern Agile Breakfast.
Learn more about the scaled Agile Framework + scaling Agile. After a short introduction to several frameworks that aim to support the scaling of Agile (DAD, LeSS, SAFe®), this power point presentation from our webinar dives deeper into the details of the Scaled Agile Framework (SAFe®). Find the truth behind the often cited sentence “As Scrum is to the Agile team, SAFe® is to the Agile enterprise.”
Scaled Agile Framework in 10 minutes (CAS2015)Unai Roldán
Scaled Agile Framework in 10 minutes (SAFe 3.0)
- Scaled: SAFe is designed for large-scale software development ecosystems of 50-125 people who need to resolve inter-dependencies
- Agile: SAFe is based on 9 Lean-Agile principles
- Framework: SAFe is a collection of a proven efficacy tools, and you only have to use what you need
https://www.youtube.com/watch?v=vysQQx7pQzg
El objetivo de la Lightning Talk es dar una visión "light" pero completa de lo que propone Scaled Agile Framework 3.0 como marco de referencia para el escalado de Agile.
Scaled Agile Framework es uno de los marcos de referencia para escalado de Agile que mayor aceptación está teniendo a día de hoy, sobre todo cuando hablamos de grandes organizaciones. El marco SAFe parte de las capas de abstracción clásicas de una organización para estructurar un cambio de perspectiva y de cultura basándose en los 4 valores y 9 principios Lean-Agile, apoyándose además en las prácticas Scrum-XP de desarrollo de productos. En la charla descubriremos de manera rápida los roles, artefactos y ceremonias que plantea el marco para conseguir un cambio de paradigma sostenible en las organizaciones.
Unai Roldán
UST Global
Mirror Incondia on Pohjoismaissa kehitetty johtajaominaisuusanalyysi. Analyysi vertaa itseäsi kymmeniin tuhansiin analyysin tehneisiin henkilöihin, eli antaa todellisen kuvan johtajaominaisuuksistasi suhteessa muihin johtajiin. Malli on kehitetty palvelemaan liike-elämää, ei sotateollisuutta, kuten suurin osa "psykologisista" testeistä.
Lisätiedot: www.mirrorlearning.com
Tulevaisuuden työpaikka -projekti kokosi yli 50 erilaista työpaikkaa yhteen kehittämään työkaluja työpaikkojen uudistumiseksi ja työntekijöiden osaamisen ajan tasalla pitämiseksi. Erilaisten työpaikkojen itse kehittämät työkalut tarjoavat ratkaisuja muuttuvan työelämän tarpeisiin, kuten luottamuksen rakentamiseen, läpinäkyvyyden lisäämiseen, sparraamiseen ja paremman yhteistyön tekemiseen.
Arvostavassa haastattelussa keskitytään siihen, mikä toimii, ja antaa voimaa. Jokaisessa yhteisössä, ryhmässä tai henkilössä jokin toimii hyvin. Luomme todellisuutta ja mahdollisuuksia puheillamme. Ratkaisut ja aiempien hyvien kokemusten hyödyntäminen kantaa meitä pidemmälle kuin ongelmiin keskittyminen. Tästä saat ohjeet arvostavan haastattelun käyttöön. ja MS Soste -risteilyn työpajassa pääset kokeilemaan menetelmää käytännössä torstaina 9.10. klo 10.30 - 12.
Esitteen kuvitukset on tehnyt Mielikuvituksia.com ja työpajan pitää vapaaehtoisjohtamisen valmentaja, fasilitaattori Lari Karreinen Karreinen.org
Arvostavassa haastattelussa keskitytään siihen, mikä toimii, ja antaa voimaa. Jokaisessa yhteisössä, ryhmässä tai henkilössä jokin toimii hyvin. Luomme todellisuutta ja mahdollisuuksia puheillamme. Ratkaisut ja aiempien hyvien kokemusten hyödyntäminen kantaa meitä pidemmälle kuin ongelmiin keskittyminen. Tästä saat ohjeet arvostavan haastattelun käyttöön. ja MS Soste -risteilyn työpajassa pääset kokeilemaan menetelmää käytännössä torstaina 9.10. klo 10.30 - 12.
Balance - Moduuli 5 FIN Yhteistyo tyopaikalla.pptxSMKCreations
Tervetuloa Työn ja yksityiselämän tasapaino –koulutuksen moduuliin Yhteistyö työpaikalla! Moduuli tarjoaa sinulle näkökulmia ja työvälineitä, joita tarvitset tasapainotellaksesi onnistuneesti työn ja yksityiselämän välillä. Se antaa sinulle työkaluja, joiden avulla tiimin jäsenet voivat rakentaa tasapainoisen ja tuottavan työympäristön, joka auttaa edistämään menestystä kaikille.
Sulava Innovation Accelerator on idean koko elinkaaren kattava ratkaisu, jossa yrityksesi työntekijät voivat jakaa ideoita ja kehittää niitä systemaattisesti yrityksesi tarpeiden mukaan. Ratkaisumme yhdistää liiketoiminnan työnkulut Microsoftin teknologioihin tavalla, joka vastaa organisaatiosi normaaleja innovaatioprosesseja.
Scan agile 2019: Facilitating Change Through Helping Leaders GrowAntti Kirjavainen
In the face of digitalization and amidst risk of being disrupted by new products, companies, and business models, many companies have woken up to the need for change in company culture, management and the way of operation.
Whether the goal is business agility, the culture of experimentation, or agile company culture, the key challenge is how to foster change in a large organization. The big question is: what investments to actions help make the change stick in the organization while still providing a return bigger than the investment.
One approach to this that I have been a part of at Agile Company Culture Accelerator at Yle, as well as other companies, is creating coaching curriculums to grow leaders and change agents to enact and catalyze the change itself.
Change in organizations spreads like innovations in the population: in a network. You can reach the early adopters with a small change agent team, but to spread the meme of change wider in the organization network, you need other tactics.
In coaching curriculums such as Yle’s Culture of New Work Leadership Coaching, we offer coaching for the hub persons in the organization network (not necessarily the ones in management positions) to grow as and into leaders and change agents. This way, we foster the change in the organization at an arm’s length. This way, different parts of the organization can tailor the change according to their own context and take responsibility for the change themselves.
In this talk, I will share my experiences in designing and carrying out these kinds of coaching curriculums for the leaders. I will also discuss the strengths and weaknesses of this way of fostering change.
This talk is targeted at coaches, change agents and managers who want new ideas on how to foster change in their organization and for their customers. The audience will walk away with tips on how to, and how not to, organize a coaching curriculum for leaders, as well as an idea how and in what context it makes sense to consider this way of fostering change.
Somatic Temenos Vision Labin kalvot 31.5.2017
Tarvitsemme autenttisia ja ihmisläheisiä tiimejä ja organisaatioita, jotta työ olisi sekä hauskempaa että tehokkaampaa.
Sitä varten tarvitsemme ihmisiä, joilla on selkeä näkemys siitä, keitä he ovat ja mitä haluavat. Ja kuinka luoda turvallinen tila autenttisuudelle ja ihmisläheisyydelle.
Kasvaminen tähän vaatii turvallisen tilan. Somatic Temenos Vision Lab on tälläinen turvallinen tila.
Siinä yhdistyy somaattinen valmennus ja Temenos. Meidän visiomme on, että tämä turvallinen tila skaalautuu ulospäin ihmisten kautta.
More Related Content
Similar to Management 3.0 Valmennus Executive Summary
Mirror Incondia on Pohjoismaissa kehitetty johtajaominaisuusanalyysi. Analyysi vertaa itseäsi kymmeniin tuhansiin analyysin tehneisiin henkilöihin, eli antaa todellisen kuvan johtajaominaisuuksistasi suhteessa muihin johtajiin. Malli on kehitetty palvelemaan liike-elämää, ei sotateollisuutta, kuten suurin osa "psykologisista" testeistä.
Lisätiedot: www.mirrorlearning.com
Tulevaisuuden työpaikka -projekti kokosi yli 50 erilaista työpaikkaa yhteen kehittämään työkaluja työpaikkojen uudistumiseksi ja työntekijöiden osaamisen ajan tasalla pitämiseksi. Erilaisten työpaikkojen itse kehittämät työkalut tarjoavat ratkaisuja muuttuvan työelämän tarpeisiin, kuten luottamuksen rakentamiseen, läpinäkyvyyden lisäämiseen, sparraamiseen ja paremman yhteistyön tekemiseen.
Arvostavassa haastattelussa keskitytään siihen, mikä toimii, ja antaa voimaa. Jokaisessa yhteisössä, ryhmässä tai henkilössä jokin toimii hyvin. Luomme todellisuutta ja mahdollisuuksia puheillamme. Ratkaisut ja aiempien hyvien kokemusten hyödyntäminen kantaa meitä pidemmälle kuin ongelmiin keskittyminen. Tästä saat ohjeet arvostavan haastattelun käyttöön. ja MS Soste -risteilyn työpajassa pääset kokeilemaan menetelmää käytännössä torstaina 9.10. klo 10.30 - 12.
Esitteen kuvitukset on tehnyt Mielikuvituksia.com ja työpajan pitää vapaaehtoisjohtamisen valmentaja, fasilitaattori Lari Karreinen Karreinen.org
Arvostavassa haastattelussa keskitytään siihen, mikä toimii, ja antaa voimaa. Jokaisessa yhteisössä, ryhmässä tai henkilössä jokin toimii hyvin. Luomme todellisuutta ja mahdollisuuksia puheillamme. Ratkaisut ja aiempien hyvien kokemusten hyödyntäminen kantaa meitä pidemmälle kuin ongelmiin keskittyminen. Tästä saat ohjeet arvostavan haastattelun käyttöön. ja MS Soste -risteilyn työpajassa pääset kokeilemaan menetelmää käytännössä torstaina 9.10. klo 10.30 - 12.
Balance - Moduuli 5 FIN Yhteistyo tyopaikalla.pptxSMKCreations
Tervetuloa Työn ja yksityiselämän tasapaino –koulutuksen moduuliin Yhteistyö työpaikalla! Moduuli tarjoaa sinulle näkökulmia ja työvälineitä, joita tarvitset tasapainotellaksesi onnistuneesti työn ja yksityiselämän välillä. Se antaa sinulle työkaluja, joiden avulla tiimin jäsenet voivat rakentaa tasapainoisen ja tuottavan työympäristön, joka auttaa edistämään menestystä kaikille.
Sulava Innovation Accelerator on idean koko elinkaaren kattava ratkaisu, jossa yrityksesi työntekijät voivat jakaa ideoita ja kehittää niitä systemaattisesti yrityksesi tarpeiden mukaan. Ratkaisumme yhdistää liiketoiminnan työnkulut Microsoftin teknologioihin tavalla, joka vastaa organisaatiosi normaaleja innovaatioprosesseja.
Similar to Management 3.0 Valmennus Executive Summary (20)
Scan agile 2019: Facilitating Change Through Helping Leaders GrowAntti Kirjavainen
In the face of digitalization and amidst risk of being disrupted by new products, companies, and business models, many companies have woken up to the need for change in company culture, management and the way of operation.
Whether the goal is business agility, the culture of experimentation, or agile company culture, the key challenge is how to foster change in a large organization. The big question is: what investments to actions help make the change stick in the organization while still providing a return bigger than the investment.
One approach to this that I have been a part of at Agile Company Culture Accelerator at Yle, as well as other companies, is creating coaching curriculums to grow leaders and change agents to enact and catalyze the change itself.
Change in organizations spreads like innovations in the population: in a network. You can reach the early adopters with a small change agent team, but to spread the meme of change wider in the organization network, you need other tactics.
In coaching curriculums such as Yle’s Culture of New Work Leadership Coaching, we offer coaching for the hub persons in the organization network (not necessarily the ones in management positions) to grow as and into leaders and change agents. This way, we foster the change in the organization at an arm’s length. This way, different parts of the organization can tailor the change according to their own context and take responsibility for the change themselves.
In this talk, I will share my experiences in designing and carrying out these kinds of coaching curriculums for the leaders. I will also discuss the strengths and weaknesses of this way of fostering change.
This talk is targeted at coaches, change agents and managers who want new ideas on how to foster change in their organization and for their customers. The audience will walk away with tips on how to, and how not to, organize a coaching curriculum for leaders, as well as an idea how and in what context it makes sense to consider this way of fostering change.
Somatic Temenos Vision Labin kalvot 31.5.2017
Tarvitsemme autenttisia ja ihmisläheisiä tiimejä ja organisaatioita, jotta työ olisi sekä hauskempaa että tehokkaampaa.
Sitä varten tarvitsemme ihmisiä, joilla on selkeä näkemys siitä, keitä he ovat ja mitä haluavat. Ja kuinka luoda turvallinen tila autenttisuudelle ja ihmisläheisyydelle.
Kasvaminen tähän vaatii turvallisen tilan. Somatic Temenos Vision Lab on tälläinen turvallinen tila.
Siinä yhdistyy somaattinen valmennus ja Temenos. Meidän visiomme on, että tämä turvallinen tila skaalautuu ulospäin ihmisten kautta.
3 beliefs you need to let go to start you agile journey – Agile EE 2017Antti Kirjavainen
The biggest reasons so many agile transformations fail have reported to be lack of management support and general resistance to change.
In my talk I describe the 3 underlining beliefs that cause resistance to change and lack of management support for agile transformations.
These paradigms are fundamentally incompatible with the agile way of working. Trying to transform or change an organization where these beliefs are prevalent will fail.
How to change these beliefs? Answering that question is the second part of my talk. I will describe my experiments to help people unlearn these beliefs and share what I have found to work to support this kind of change in mindset and culture.
My talk will help people in any knowledge work organisation who want to change their organisation into more agile mindset and ways of working.
The simple (not easy) recipe of mutual trust for teamsAntti Kirjavainen
Slides of my talk at Scan-Agile 2017.
We need safety and trust to grow an innovative, effective and resilient team. But how is that done in practice? In my talk I will describe this model of growing team’s safety and mutual trust with real life examples as well as theory. I will also describe common dysfunctions and antipatterns.
This session is for scrum masters, coaches, managers and team members who want to help their teams to improve in communication and teamwork, especially in working with individuals to help them grow and to interact with their team members in ways that enhances and not erodes safety and trust. And how to do that yourself too, as a leader.
M3.0 - meetupin toisen session teemana on vapaus ja vastuu.
Tiimit voivat itseorganisoitua, mutta vain jos saavat siihen vapauden ja heillä on edellytyksiä kantaa vastuu tekemisistään yhdessä.
Meetupin teemat
• Mitä hyötyä tiimien ja yksiläiden vapaudesta ja vastuullisuudesta on organisaatiolle?
• Miten saada tiimeille vapautta, miten tiimi voi oppia kantamaan vastuun?
Aligning marketing and development for fun and profitAntti Kirjavainen
Presentation from Product Camp Helsinki 2016
Traditionally product companies have separated the responsibilities of marketing and product development to different teams or units to optimize the productivity of both. In recent years, with the rise of Lean Startup movement, some have come to question the rationale of this separation. Developing a winning product is nowadays more and more about learning about the customer and the market faster than the competitors. Being effective in product development is thus less about building stuff fast and more about running experiments fast. In this session I will describe how aligning and combining marketing and development work together can speed up learning in your product development. I will also offer practical ways of coordinating this marketing/development work.
Kokeilukulttuuri Management 3.0 meetup Helsinki 5.2.2016Antti Kirjavainen
Käynnistimme M3.0-meetupin helmikuussa teemalla kokeilukulttuuri.
Kokeilukulttuuri mahdollistaa organisaatiolle kestävän kilpailukyvyn jatkuvan oppimisen kautta.
Kokeilukulttuurilla haetaan nopeatahtista mukautumista jatkuvasti muuttuvaan toimintaympäristöön.
Perinteisissä organisaatioissa, jossa vallalla on suunnittelu- tai asiantuntijakulttuuri, kokeilukulttuuriin siirtyminen on kuitenkin vaikeaa.
• Mitä hyötyjä organisaatio voi saavuttaa kokeilukulttuurilla?
• Miten omaksua kokeilukulttuuri?
3 beliefs you need to let go to start your agile journey - Wildcard 2015Antti Kirjavainen
Slides (with extra info) for my talk at Wildcard Unconference 2015.
For the past 10-15 years, many organisations have gone through agile transformations, mainly in the software industry. The success rate has not been stellar to say the least. The State of Agile surveys point out that management support and general resistance to change are among biggest barriers to agile adoption.
In my experience, the root causes for resistance of change and lack of management support are: belief of the importance of maximising resource utilisation, batch thinking and process roll-out positivism, the belief that new processes can be rolled out in the organisation and communicating new prescriptive processes can impact the ways of working for everyone.
These paradigms are fundamentally incompatible with the agile way of working. If an organisation tries to transform its ways of working to agile without helping its members to unlearn these paradigms, the transformation will probably fail.
In my presentation I will provide examples of how these paradigms form barriers to agile transformation. I will also describe my own attempts to help people unlearn these paradigms in order to be ready to adopt new ones. I will conclude my presentation by describing the approaches that I have found working to help people unlearn these paradigms.
My talk will help people in any knowledge work organisation who want to change their organisation into more agile mindset and ways of working.
3 beliefs you need to let go to start your agile journeyAntti Kirjavainen
The purpose of this talk is to give you ideas and concrete practices to help people and organizations get rid of beliefs that hold them back from embracing the new paradigm of knowledge work.
For the past 10 – 15 years, many organisations have gone through agile transformations, mainly in the software industry. The success rate has not been stellar to say the least. The State of Agile surveys point out that management support and general resistance to change are among biggest barriers to agile adoption.
In my experience, the root causes for resistance of change and lack of management support are: belief of the importance of maximising resource utilisation, batch thinking and process roll-out positivism, the belief that new processes can be rolled out in the organisation and communicating new prescriptive processes can impact the ways of working for everyone.
These paradigms are fundamentally incompatible with the agile way of working. If an organisation tries to transform its ways of working to agile without helping its members to unlearn these paradigms, the transformation will probably fail.
In my presentation I will provide examples of how these paradigms form barriers to agile transformation. I will also describe my own attempts to help people unlearn these paradigms in order to be ready to adopt new ones. I will conclude my presentation by describing the approaches that I have found working to help people unlearn these paradigms.
My talk will help people in any knowledge work organisation who want to change their organisation into more agile mindset and ways of working.
Lean-agile change initiative at Yle, year one (Agile Prague 2014)Antti Kirjavainen
Presentation slides from Agile Prague 2014.
Presentation by Mirette Kangas and Antti Kirjavainen.
We will tell the story of the first year of the lean-agile change initiative at Yle, the Finnish Broadcasting Company. The need for the change initiative rose from the on-going media industry transformation and the management’s vision to focus on value created for customers and the society.
The way a change initiative is started is crucial especially in large scale initiatives in enterprise organizations. The first steps can decide whether a lean-agile transformation becomes reality or just a case of emperor’s new clothes.
There is guidance and experience reports regarding how to start a lean-agile change initiative in an enterprise. However, much of the advice is conflicting. It is also hard to gather which cases have lead to genuine positive impacts.
As our case comes from a public service organization we have an opportunity to be more transparent than many commercial companies.
We will share how our choice of pilot lead us straight to major organization-wide improvement opportunities including budgeting process and strategy implementation. We will describe our solution to provide visibility in enacting the internet service strategy through a shared roadmap. Finally, we will share what our work during the first year made possible and what our next steps are.
Technical Excellence: Why does it not stick even now?Antti Kirjavainen
Technical excellence, meaning e.g. quality code, sound architecture, good test automation and coverage, continuous integration and continuous deployment, is the pre-requisite of sustainable software development. Sustainability of software development is essential for improving the Return On Investment and extending the life cycle of software products and services.
In my talk I will explain why the majority of organizations is still not making effective management decisions to ensure they get technical excellence.
I will argue that technical excellence is impossible to buy from a software vendor and impossible to enforce in contractual terms.
The other side to this subject is my second argument: the only way to ensure technical excellence is to have a skilled and motivated team that takes responsible of it, and giving that team the responsibility and means to ensure technical excellence
I will go over my personal experiences relating to management decisions regarding technical excellence and illustrate the thinking that is behind the ineffective decision-making related to technical excellence.
In conclusion, I will describe what kind of change of mindset is required for making effective management decisions regarding technical excellence.
My presentation in ALE Bathtub V (http://www.bathtubconferences.org/bathtub/alebathtub-v-will-be-on-12th-of-march-2012/) on March 12th 2012.
A recap of Agile Coach Camp Norway 2012 (http://www.agilecoachcamp.no/).
2. M3.0 –valmennus: Tavoitteet ja teemat
• Motivaatio ja
luottamus,
• vapaus ja vastuu,
• yhteinen suunta,
• kompleksisuus-
ajattelu,
• Tiimioppiminen,
• joustavat
rakenteet ja
• muutos-
vaikuttaminen.
3. Keskustelu Tiimiharjoitukset
Kokeilut omassa työssä
Omien haasteiden jakaminen
Teoria,
Uudet käytännöt
Kenelle:
• Esimiehet,
• tiiminvetäjät,
• päälliköt,
• mielipidevaikuttajat.
4. Tulokset (M3.0 –valmennukset)
9.2
8.8
0
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
Viime valmennuksen osallistuja-arvioiden
keskiarvo 9,2.
Kaikkien osallistuja-arvioiden keskiarvo 8,8.
Jokainen osallistuja teki vähintään 2
kokeilua omassa työssään valmennuksen
aikana.
Testimoniaaleja
“Sain kahmaloittain inspiraatiota ja
työkaluja joilla nostamme
organisaatiomme nextille levelille!”
- Sami Lahtinen, SVP of game
Development, Rovio
“Loistavaa ryhmäkeskustelujen
fasilitointia! Työpaja oli
kokonaisuudessaankin hieno kokemus.”
- Daniel Wellner, Chief Business
Development Officer, Sysart Oy
5. antti@flowa.fi
puh. +358 50 546 2 465
Lisätietoa:
http://flowa.fi/management30/
Text: Antti Kirjavainen Illustrations: Chad Geran Design: Muuks
Editor's Notes
Muutin otsikon, tuota voi vielä vaihtaa.
Ajatus on se, että Uuden työn kulttuuri –valmennus on
Uuden asiantuntijatyön menestysedellytykset: itseohjautuvuus, kokeilukulttuuri, jatkuva parantaminen
Valmennus on suunnattu esimiehille, päälliköille ja epämuodollisille mielipidevaikuttajille.
Kuinka organisoida työ niin, että nämä menestystekijät saadaan mukaan?
Miten valmennamme esimiehiä, päälliköitä ja tiimien vetäjiä luomaan uuden asiantuntijatyön kulttuuria?
Osallistavat menetelmät
Valmennuksen aiheiden nivominen osallistujien arkeen ja haasteisiin
Keskustelu, tiimiharjoitukset ja pelit
Autamme osallistujia kokeilemaan oppimaansa arjessa
Positiivinen ryhmäpaine tehdä kokeiluja ja jakaa oppeja muille osallistujille
Luomme oppimisyhteisön
Mitä tuloksia on Management 3.0 –valmennuksilla, joihin tämä valmennus perustuu
Osallistuja-arviot
Käytännön muutos kokeilujen kautta
Testimoniaalit