Make Your Voice Heard- 30 Years Experience from Traditional Banks to Meiji Jingu Gaien

MAKE YOUR VOICE HEARD-
30 YEARS EXPERIENCE
FROM TRADITIONAL BANKS TO MEIJI JINGU GAIEN
COLLEGE WOMENS’ ASSOCIATION JAPAN
June 14, 2023
www.japanintercultural.com
©2023 Japan Intercultural Consulting

How a
bowl of
potato
salad
started
me on
my
career
path

Interest in Japan
日本への興味
©2023 Japan Intercultural Consulting www.japanintercultural.com 4

Interest in Japan
日本への興味
Yumiko Gokce

Yale University
イェール大学

College Studies
大学時代
 Freshman year honors program “Directed Studies” 一年生のリベラル
アーツ中心成績優秀者を対象とした特別教育プログラム
 Started Japanese sophomore year ２年生の時に日本語の勉強をス
タート
 History Major (same credits as East Asian Studies major) 歴史専攻（東
洋学と同じコースを受けた）
 Took business-related courses (Economics, Organizational Behavior,
Math, Computer Science) ビジネス関連のコースも（経済学、組織行
動学、数学、コンピューターサイエンス）
 Activities: 活動
 Yale Women’s Crew (coxswain) 女性ボートレース（コックス）
 AIESEC

First visit to Japan
最初の来日

Consulting firm

Things I liked about
consulting
コンサルティングについて好きだったこと
Helping clients 顧客を手伝い、助ける
Intellectually stimulating 知的刺激
Variety バラエティー
Small firm atmosphere – like think tank
小規模の会社―シンクタンクのような
雰囲気
Teaching training courses トレーニン
グコースを教える
Ghostwriting and PR activities 代筆と
広報活動

Back to Japan
日本に戻って
 Joined Yasuda Trust and Banking
Company, as International Public
Relations Specialist at its Tokyo
headquarters. 安田信託銀行に入社。本
社の国際部で国際広報担当。
 One of a small number of non-Japanese
staff. 小数の外国人スタッフの一人。
 First-hand experience of Japanese
corporate culture. 日本の企業文化を
内部から観察できた。
 Issues for a rapidly globalizing Japanese
company. 速いスピードでグローバル化
していた日本企業の課題を直接的に捉
えることができた。

Studying in Japan
日本での稽古も

University of Chicago
Graduate School of Business
シカゴ大学ビジネススクール
 Started my research on Japanese companies
日系企業に関する研究を開始
 Wanted to study how Japanese companies
handle human resource issues in global
operations 日本企業の海外人事の課題につ
いて研究したかった
 Independent study project during business
school, later published in an academic journal
ビジネススクールでの自主研究のプロジェクト
として始まったが、後に学術的な論文として出
版された
 Prepared a book proposal between first and
second years, instead of an internship 一年生
と二年生の間の夏には、インターンシップをす
る代わりに本の提案書の作成に取り組む

Writing on my own time
while working in consulting
after business school
www.japanintercultural.com 14

1994 established Japan
Intercultural Consulting
１９９４年会社設立
 Japan Intercultural Consulting is an international training and consulting
firm focused on Japanese businesses. We help clients increase
profitability and employee engagement through improved
communication and working relationships in multicultural environments.
By working with us, our clients are better able to achieve their business
goals.
 ジャパン・インターカルチュラル・コンサルティングは、日本企業を対象
とし、国際人として必要な実務訓練とコンサルティングを提供しており
ます。異なった文化圏からの人々で構成されている職場において効果
的にコミュニケーションを行い、人間関係を改善していくことによって、
会社の収益を増加させ、社員の意欲を高めていくお手伝いをいたしま
す。弊社のサービスをご利用いただくことで、よりスムーズに事業目標
を達成することが可能となります。

Services
サービス内容
Original services: 最初からあったサービス：
Cross-cultural training seminars 異文化理解研修
Coaching コーチング
Teambuilding チームミーティング
HR consulting 人事コンサルティング
Services added later: 後で追加されたサービス：
Leadership trainingリーダーショップトレーニング
Organization development consulting (including change
management) 組織活性化コンサルティング（チェーンジマネー
ジメントを含む）

Change.org Japan 2022 Changemaker of the Year – Environmental Category

Someone needs to be willing to say
that the emperor isn’t wearing any clothes!

Thinking About Change
– Kotter Model
「変革」について考える：コッターモデル
©2023 Japan Intercultural Consulting www.japanintercultural.com https://globis.jp/article/2239
1. Create a sense of urgency
2. Build a guiding coalition
3. Form a strategic vision & initiatives
4. Enlist a volunteer army
5. Enable action by removing barriers
6. Generate short-term wins
7. Sustain acceleration
8. Institute change

Examples of leverage
points for change
NEC System Innovators – power of a new idea
Rakuten – power of positivity (compliment)
Nissan – giving permission to do something different
MS&AD and Lightworks – making suggestions, asking questions
sharing data from a different perspective
Yoyogi Koen – strength in numbers, power of the press, creating a
“wadai” (topic getting attention)
Various different clients – create a “space” to talk about it

Barriers to change in Japan:
Mondai Ishiki 問題意識 and
Ageashi Dori 揚げ足取り
As part of risk-averse culture, Japanese are often skilled at
pointing out all the reasons why something won’t work. This can
be useful, but can be overdone, leading to too much time spent
on unlikely outcomes.
It’s easy to get bogged down dealing with these issues.
Trying to do something different threatens to upset the status
quo. It can lead people to want to find ways to attack someone
who tries to stand out and do something different.
Keys are data to show sense of urgency and rationale behind plan,
strength of supporter group, support of high level or respected
individuals
“Black ship” may be needed to create sense of urgency.

Decreasing the fear around
change
変革への恐怖感を減らす
Identify what it is that people are afraid of 人が何を恐れている
のかを明確にする
Talk about what can be done to avoid the thing that people are
afraid of (prevention measures) 人が心配していることをどうやっ
て予防できるかについて話す（予防対策）
Create a “Plan B” in case problems happen もし問題が起きた時
のための次の手をあらかじめ作っておく
Let people know that they won’t be blamed personally if things
go wrong たとえ物事が上手く行かなくても、個人的に非難される
ことはないということを伝えておく

Creating a psychologically
safe environment
心理的安全性のある環境を作る

Google’s team research
グーグルのチームに関する研究
 As part of its data-based efforts to improve the company, Google
analyzed the differences between its highest-performing teams and
lowest performing teams. データに基づいて会社を良くしようとする活
動の一貫として、会社の中で最もパフォーマンスの高いチームと最も
パフォーマンスの低いチームとの違いを分析した。
 They assumed that the abilities of the members would determine team
performance, but that was not the case. 構成メンバーの優秀さが決め
手だろうという予想に反し、実際のデータは違う結果を示していた。
 Actually, the key factor was how the team members interacted with
each other. 実はパフォーマンスの違いが生じた最も重要な要素は、
チームメンバーがどのようにお互いに接しているかだった。

Key is what happens in
meetings
会議で何が起こるかが鍵である
 In team meetings, does everyone feel that they can speak out freely?
チームミーティングは、皆が発言しやすい環境なのか？
 Rather than feeling that they will be embarrassed if they make a
mistake, do people feel that they can speak openly to their fellow team
members? 間違いをしたら恥ずかしいと思うのではなく、チームでオー
プンに話せる雰囲気なのか？
 Can people ask questions or make statements without worrying that
people will think they are strange? 質問や発言をしたい時に、変に思
われることを心配しないで臆せず進んで発言できるのか？
 Google called this atmosphere “psychological safety” and publicized the
results of its study. グーグルはこういった風土に心理的安全性という名
前をつけ、その分析結果を公開した。

Amy Edmondson
エイミー・エドモンドソン
Amy Edmonson of
Harvard Business
School popularized
the concept of
psychological safety.
ハーバード大学ビジ
ネススクールのエイ
ミー・エドモンソンとい
う女性がこの心理的
安全性というコンセプ
トを有名にした人であ
る。

Professor Edmondson’s
definition
エドモンドソン教授の定義
 Psychological safety is broadly defined as a climate in which people are comfortable
expressing and being themselves.心理的安全性とは、広く定義すると、人々が自分自
身を表現したり、ありのままでいることが快適な環境であることである。
 More specifically, when people have psychological safety at work: 職場で心理的安全
性があるときの、より具体的な例としては、
 They feel comfortable sharing concerns and mistakes without fear of
embarrassment or retribution. 恥ずかしさや報復を恐れることなく、安心して悩み
やミスを共有できる。
 They are confident that they can speak up and won‘t be humiliated, ignored, or
blamed.恥をかかされたり、無視されたり、非難されたりせずに発言できると自信を
持っている。
 They know they can ask questions when they are unsure about something. 何かわ
からないことがあるときに質問していいと理解している。
 They tend to trust and respect their colleagues. 同僚を信頼し、尊敬する傾向があ
る。
 They are not hindered by interpersonal fear. 対人的な恐怖によって行動を妨げら
れることがない。
Edmondson, Amy C.. The Fearless Organization.
©2023 Japan Intercultural Consulting www.japanintercultural.com

Impact of
psychological safety
心理的安全性の効果
 When a work environment has reasonably high psychological safety, good things happen: 心
理的安全性が適度に高い職場環境になると、良い効果があります。
 Mistakes are reported quickly so that prompt corrective action can be taken 間違い
はすぐに報告されるので、迅速な是正措置をとることができます。
 Teamwork is effective よりチームワークがとれるようになります。
 Seamless coordination across groups or departments is enabled グループや部門を
超えたシームレスな連携が可能になります。
 Potentially game-changing ideas for innovation are sharedイノベーションのための
潜在的かつ革新的なアイデアが共有されます。
 Teams with psychological safety admit mistakes and learn from them. This creates an
environment that promotes creativity and innovation. 特に、心理的安全性のあるチームで
は、間違いを素直に認めるので、その失敗から学んで創造性のある、イノベーションを生み
出せるような環境を作ることができるそうだ。
 Conversely, people in teams lacking psychological safety are afraid of admitting mistakes for
fear they will be blamed. They avoid saying anything different from others and play it safe.
Innovation doesn’t happen. 逆に、心理的安全性のないチームは皆が非難されることを恐れ
るゆえ、間違いを認めることも恐れる。異なる考えは口にしないで無難なことを言うだけに
なってしまい、イノベーションが生まれない。
Edmondson, Amy C.. The Fearless Organization.
©2023 Japan Intercultural Consulting www.japanintercultural.com

DEI（Diversity（多様性）、
Equity（公平性）、Inclusion（包
括性））と心理的安全性の関係
 心理的安全性が確保されていると、他のメンバーとは異なるアイデア
や考え方を持っている人も、安心してそれを共有することができます。
When you have psychological safety, people who have ideas or ways of
thinking that are different from other members of the group feel
comfortable sharing them.
 そうすると、他のグループのメンバーも刺激を受けて、より多くのアイ
デアや視点につながります。This stimulates the other group members
and brings in more ideas and perspectives.
 結果的に、多様性が生みだすイノベーションの増加という恩恵を受け
ることができます。As a result, you get the benefit of the increase in
innovation that comes from diversity.
 心理的安全性がなければ、たとえ多様なメンバーがいても、異なるア
イデアや視点からうまれる恩恵を受けることはできません。Without
psychological safety, even if you have diverse team members you won’t
get the benefit of their different ideas and perspectives.

Finding opportunities to
make your voice heard
In organizations you belong to
Understand the big picture of
your company and industry
Volunteer to join committees,
work on projects
Don’t be afraid to speak up, ask
questions, share your ideas –
but be positive, not a
complainer
Find and join forces with others
who have similar ideas (create
a nakama (small community))
Politics/society
Pay attention to what’s going
on around you; ask questions
Social media – don’t be afraid
to share your opinion!
Petitions and demos
Your purchasing decisions
Public comment,
chinjo/seigansho/yobosho,
letters to government and
politicians
Vote!

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