Luận Văn Quản trị nguồn nhân lực tại Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn.doc

Viết đề tài giá sinh viên – ZALO: 0917.193.864 - VIETKHOALUAN.COM
Trường Đại học Bà Rịa Vũng Tàu - Khoa kinh tế Quản trị nguồn nhân lực
Tải tài liệu tại kết bạn zalo : 0917.193.864
GVHD : Thạc sĩ Phạm Ngọc Khanh 1 SV: Nguyễn Thị Hồng Phượng
LỜI MỞ ĐẦU
Trong nền kinh tế thị trường hiện nay, các yếu tố khách hàng ,đối thủ
cạnh tranh và các yếu tố khác của môi trường kinh doanh thay đổi liên tục,
buộc các nhà quản trị doanh nghiệp phải quan tâm nhiều hơn đến quản trị.
Quản trị không chỉ chú ý đến môi trường bên ngoài mà còn quan tâm chú ý đến
môi trường nội bộ của doanh nghiệp.
Nhân lực là yếu tố quan trọng nhất, quyết định nhất trong mọi hoạt động
của doanh nghiệp, doanh nghiệp muốn ngày càng phát triển phồn vinh thì yếu
tố đầu tiên và quan trọng nhất chính là con người. Con người nắm vận mệnh
của doanh nghiệp, có thể tạo ra tất cả nhưng cũng có thể phá huỷ tất cả, nhưng
đây lại là yếu tố phức tạp và đa dạng nhất. Do đó quản trị nguồn nhân lực có
tầm quan trọng dặc biệt trong các chức năng quản trị.
Nhận thức được tầm quan trọng của quản trị nguồn nhân lực cũng như sự
quan tâm và muốn tìm hiểu thêm về đề tài :” quản trị nguồn nhân lực “ nên em
chọn đề tài “Quản trị nguồn nhân lực tại Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn “
làm đề tài viết báo cáo. Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn vốn là do cấp trên và
nhà nước cấp 100% . Do đó, nếu Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơm quản trị tốt
nguồn nhân lực sẽ tiết kiệm được nguồn vốn của Nhà nước cũng như của Khu
và góp phần tránh được tình trạng thiếu hụt vốn như hiện nay, nâng cao hiệu
quả kinh tế của Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn.

Chương 1
GIỚI THIỆU QUÁ TRÌNH HÌNH THÀNH PHÁT TRIỂN
ĐẶC ĐIỂM TỔ CHỨC CỦA KHU DỊCH VỤ DẦU KHÍ LAM SƠN
1.1. Qúa trình hình thành và phát triển của Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam
Sơn
1.1.1. Quá trình hình thành của Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn
Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn gắn liền với sự hình thành và phát triển
của công ty Du Lịch Dịch Vụ Dầu Khí Việt Nam (OSC Việt Nam-The national
of sevices company of Việt Nam ). Đồng thời Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn
cũng là đơn vị trực thuộc công ty du lịch dịch vụ dầu khí Việt Nam được thành
lập 23/6/1977. Lúc đầu lấy tên là Khu Phục Vụ Dầu Khí Lam Sơn. Cơ quan ra
quyết định thành lập là Bộ Nội Vụ (nay là Bộ Công An ), quyết định thành lập
số 1305/NV/QĐ, người kí là ông Viễn Chi - thứ trưởng bộ nội vụ.
Khu Lam Sơn tọa lạc tại vị trí tuyệt đẹp, giữa trung tâm Bãi Trước, TP.
Vũng Tàu, nằm trong một quần thể độc lập, được bao bọc bởi các con đường:
Trương Vĩnh Ký, Lê Ngọc Hân, Lê Qúy Đôn, Phan Đình Phùng, Hoàng Diệu,
Thủ Khoa Huân. Vị trí độc lập này đã giúp cho Khu Lam Sơn trở thành khu
nghỉ dưỡng, văn phòng cho thuê an ninh, yên tĩnh với sân vườn thoáng mát bậc
nhất Vũng Tàu.
Chính vì có vị trí đẹp, không gian yên tĩnh, Khu Dịch vụ Dầu khí Lam
Sơn luôn là mái nhà ấm cúng của các chuyên gia dầu khí đến từ Anh, Nhật,
Mỹ, Đức, Hàn Quốc… với thời hạn thuê từ 1 đến 5 năm. Họ chọn nơi đây còn
là vì tính an toàn cao và có các dịch vụ đồng bộ, đáp ứng nhu cầu từ chăm sóc
sức khỏe, làm đẹp tới ăn uống và các hoạt động thể thao của khách.

1.1.2. Sự phát triển của Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn
*Giai đoạn 1
Từ khi thành lập đến cuối năm 1979
Công ty được cấp trên giao nhiệm vụ cho 4 công ty dầu khí tư bản đầu
tiên đến thăm dò tại vùng biển phía Nam. Ngày đầu thành lập chỉ có vài đầu
mối với gần 100 cán bộ công nhân viên, được tập hợp từ nhiều nơi nhiều
ngành. Phần lớn chưa có kinh nghiệm trong lĩnh vực đối ngoại, trong lúc đối
tượng phục vụ là người có quốc tịch khác nhau, ở những nước công nghiệp
phát triển có thu nhập cao.
Cơ sở vật chất được giao Cho Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn, trong đó
chỉ có 2/8 tầng lầu khách sạn REX sử dụng được, còn lại là những khách sạn
biệt thự được thu hồi và tiếp nhận trong tình trạng xuống cấp hoặc không đủ
tiêu chuẩn. Cơ sở hạ tầng nhìn chung không đáp ứng được yêu cầu phục vụ
chuyên gia dầu khí nước ngoài.
*Giai đoạn 2
- Từ năm 1980 đến năm 1988
Vào đần những năm 1980, các chuyên gia Liên Xô cũ đầu tiên đến
Vũng Tàu làm việc trong xí nghiệp liên doanh Vietso Petro được bố trí sống
trong các căn phòng của Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn.
Tổng số CBCNV có 250 người
+ Chi bộ có 33 đảng viên
+ Chi đoàn có 31 đoàn viên
+ Công đoàn cơ sở có 240 người
-Từ 1989 đến nay
+ Tổng số CBCNV có 188 người
+ Chi bộ có 63 đảng viên
+ Chi đoàn có 35 đoàn viên

+ Công đoàn cơ sở có 188 đoàn viên
Đến 1/1992 được tách thành 3 đơn vị là khách sạn REX, khách sạn Sông
Hồng, khách sạn Rạng Đông. Do yêu cầu của công tác, tháng 4/1993 Giám Đốc
OSC Việt Nam quyết định, sát nhập 2 đơn vị khách sạn Sông Hồng và khách
sạn Rạng Đông, thành lập Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn. Khách sạn Sông
Hồng và khách sạn Sông Hương có 69 phòng đạt tiêu chuẩn 2 sao, trong sân
bay Vũng Tàu có nhà hàng phục vụ ăn uống cho các chuyên gia và công nhân
dầu khí đi giàn khoan. Hệ thống đèn cao áp chiếu sang đường phố với kinh phí
gần 500 triệu.
- 29 năm qua đơn vị đã hoàn thành xuất sắc nhiệm vụ phục vụ sinh hoạt
cho các công ty dầu khí như: Agip Diminex, Bowly, Gelo, Xí Nghiệp Liên
Doanh Dầu Khí Vietso Petro, Shell. Đơn vị quản lý 5 khách sạn, 30 biệt thự
nằm trên một diên tích 14 ha, 26 đạt chuẩn phục vụ quốc tế, 2 khách sạn 2 sao
và 1 khu căn hộ cao cấp, gần 300 buồng , phòng ngủ và 1 một số dịch vụ khác
như: sân tennis, hồ bơi, nhà hàng đạt tiêu chuẩn quốc tế chuyên phục vụ cho
các chuyên gia dầu khí nước ngoài đến thăm dò và khai thác dầu khí tại thềm
lục địa phía nam Việt Nam. Hiện nay, đơn vị còn phục vụ cho các công ty
JVPC, Mitsubishi, Onge, Bp, Huyndi, Samsung, Santefe, Schlumberger. Đồng
thời cũng tổ chức phục vụ an toàn chu đáo nhiều đoàn khách cao cấp của Đảng
và Nhà Nước ta, phục vụ hàng ngàn lượt khách du lịch trong nước và quốc tế.
Với những thành tích đạt được CBCNV Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn đà
được thưởng :
+ 1996-1999: 6 Bằng khen của Tổng Cục Du Lịch Và Uỷ Ban Nhân Dân
tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
Các thành tích trên đã đóng góp xứng đáng vào thành tích chung của
toàn OSC Việt Nam khi được Nhà Nước tặng thưởng 17 huân chương các loại,
trong đó có 1 Huân Chương Độc Lập Hạng 3 và 2 Huân Chương Lao Động
Hạng Nhất.

+ Năm 2000 Cờ thi đua xuất sắc của Tổng Cục Du Lịch và 2 Bằng khen
của Uỷ Ban Nhân Dân tỉnh Bà Rịa Vũng Tàu.
+ Năm 2001: 4 tập thể và cá nhân được đề nghị Uỷ Ban Nhân Dân Tỉnh
và Tổng Cục Du Lịch tặng Bằng khen, CĐCS Được Liên Đoàn Lao Động Tỉnh
tặng cờ thi đua xuất sắc.
Đơn vị đã được tặng thưởng 2 Huân Chương Lao Động hạng 3.
1.2. Chức năng và nhiệm vụ hoạt động của Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam
Sơn.
1.2.1. Chức năng
-Kinh doanh nhà hàng ăn uống vui chơi giải trí.
-Kinh doanh khách sạn, biệt thự, dịch vụ sinh hoạt phục vụ cho các công
ty dầu khí nước ngoài làm việc tại Việt Nam như: cho thuê nhà ở, văn phòng
làm việc, phương tiện vận tải, phương tiện lao động, làm việc.
-Ngoài dịch vụ lưu trú, văn phòng cho thuê, Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam
Sơn còn cung cấp đến khách hàng nhiều dịch vụ đi kèm như dịch vụ chăm sóc
con cái, nhà cửa, vườn hoa, cây cảnh cho khách.
1.2.2. Nhiệm vụ
- Tổ chức kinh doanh dịch vụ du lịch, các tour du lịch, phục vụ khách
hàng trong và ngoài nước đến tham quan du lịch tại Vũng Tàu, nghỉ ngơi tại hệ
thống khách sạn, biệt thự của Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn.
- Sử dụng hiệu quả các nguồn vốn được giao để bù đắp những chi phí,
làm nghĩa vụ nộp ngân sách nhà nước, quản lý tốt lao động, đảm bảo kinh
doanh có lãi.
- Xây dựng tổ chức kế hoạch kinh doanh chính phục vụ cho khách hàng
đến nghỉ, làm việc. Đồng thời không ngừng nâng cao hiệu quả kinh tế trong các
hoạt động của Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn.
- Tổ chức phục vụ an toàn, chu đáo cho hàng ngàn lượt khách du lịch
trong nước và quốc tế.

1.3. Cơ cấu tổ chức bộ máy quản lý
1.3.1. Cơ cấu tổ chức
SƠ ĐỐ BỘ MÁY TỔ CHỨC KHU DỊCH VỤ DẦU KHÍ LAM SƠN
KHỐI PHÒNG BAN
BAN GIÁM ĐỐC
PHÒNG
Tài chính-kế toán
PHÒNG
tổ chức -tài chính
(01 trưởng phòng
)
PHÒNG
Kinh doanh
(1 trưởng phòng )
KHỐI KHÁCH SẠN
KHỐI KHÁCH
SẠN(S.HỒNG- S.
HƯƠNG-TS-LS-
HY)
(01 phó giám đốc
khu ,kiêm quản đốc
khối ks, 01 phó
quản đốc khối ks)
-Tổ lễ tân: 01 tổ
trưởng
-Tổ buồng : 01 tổ
trưởng
-Tổ bảo vệ: 01 tổ
trưởng
-Nhà hàng sông
hồng: 01 phụ trách
-Tổ dịch vụ-hồ bơi:
01 tổ trưởng
(HB-SB-MN-
Tennis
KHỐI BIỆT THỰ
101
(buồng,bảo vệ )
(01 quản đốc, 01
phó quản đốc khối
biệt thự)
-Tổ bảo vệ bt1
-Tổ bảo vệ bt2
-Tổ buồng bt1
-Tổ buồng bt 2
Tổ bảo vệ tuần
tra( 01 đội trưởng)
Đội cây cảnh môi
trường ( 01 đội
trưởng
Đội sửa chữa điện
nước( 01 đội
trưởng)

1.3.2. Chức năng của bộ máy quản lý
- Giám đốc:
+ Giám đốc khu là người điều hành, người đại diện cho Nhà Nước và
đại diện cho CBCNV toàn khu theo chỉ thị của Công Ty, Tổng Cục Du Lịch,
Thủ Tướng Chính Phủ. Giám đốc còn là người chịu trách nhiệm trực tiếp với
công ty, Nhà Nước và toàn thể CBCNV về kết quả kinh doanh của Khu.
+ Giám đốc là người chủ tài khoản của khu, ký kết các hợp đồng kinh
tế, chọn mục tiêu, chiến lược, chính sách chương trình và các biện pháp thực
hiện mọi chương trình hoạt động của Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn.
- Phó giám đốc là người phụ trách toàn khối khách sạn, là người giúp
Giám Đốc với từng nhiệm vụ cụ thể. Đề xuất các phương án, kế hoạch, chương
trình, biện pháp và phản ánh hiệu quả công tác phạm vi mình phụ trách với
Giám Đốc.
- Kế toán trưởng: là người giúp Giám Đốc chỉ đạo toàn bộ công tác tài
chính kế toán và hạch toán tại đơn vị.
-Trưởng phòng tổ chức: là người giúp Giám Đốc hoạch định nguồn nhân
lực, tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên, bố trí sử dụng nhân viên.
-Trưởng phòng kinh doanh: là người giúp Giám Đốc chỉ đạo và đưa ra
các chiến lược kinh doanh của công ty.
-Đội ngũ nhân viên phục vụ của Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn là
những người có kinh nghiệm lâu năm, thạo nghề, thường xuyên được đào tạo,
bồi dưỡng và nâng cao nghiệp vụ theo quy chế đào tạo của OSC Việt Nam.
1.4. Kế hoạch năm 2009 của Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn

Bảng 1
Kế hoạch trong năm 2009 của Khu không chỉ tăng về doanh thu mà
còn tăng nhiều hơn về lợi nhuận sản xuất kinh doanh. Để đạt được sự tăng
trưởng vượt trội đó thì Khu phải giảm các khoản chi phí tài chính không đáng
có khác. Nhưng các khoản như kinh phí đào tạo, các khoản tiền thưởng, phụ
cấp, thì dựa vào tình hình kinh doanh của Khu để thưởng cho CBCNV nhằm
khuyến khích hơn tinh thần làm việc cho CBCNV.
STT Chỉ tiêu Đơn vị tính Kế hoạch
2009
KH 09/TH 08
1
2
3
4
5
6
7
8
9
10
11
12
13
14
15
16
17
18
19
20
21
22
23
24
Doanh thu
Lao động hưởng lương bq
Hệ số lương cb+phụ cấp
lương bq
Quỹ lương tính đơn giá
Lợi nhuận sản xuất kinh
doanh
Phí quản lý công ty
Tổng thu nhập tính đơn giá
(=4+5+6)
Đơn giá tiền lương(=4/7)
Quỹ lương được hưởng
theo đơn giá kế hoạch
Quỹ lương được hưởng sau
khi đã điều chỉnh
Quỹ lương đã chi
Quỹ lương chưa chi(+)
hoạc chi vượt (-)
Kinh phí đào tạo
BHXH+BHYT(18%
QLCB)
Trang phục lao động
Tiền services
Tiền ăn giữa ca
Các khoản thu nhập khác
Tổng các khoản thu
nhập(=11+16+17+18)
Thu nhập bình quân
Năng suất lao đông bq
Tốc độ tăng năng suất
LĐBQ
Tiền lương bình quân
Tốc độ tăng tiền lương BQ
Tr đồng
người
hệ số
tr đồng
tr đồng
tr đồng
tr đồng
đ/1000đồng
tr đồng
tr đồng
tr đồng
tr đồng
tr đồng
tr đồng
tr đồng
tr đồng
tr đồng
tr đồng
tr đồng
đ/ng/th
đ/người
%
đ/người
%
21,800
147
3.39
7,375
900
500
8,775
840
7,375
110
872.08
137.25
511.56
7,886.56
4.145
59.69
18.46%
3.87
14.03%
105.84
95.45
100.89
110.21
158.45
100.00
113.08
98.88
111.76
101.85
129.39
133.25
102.05
111.28
114.83
118.46
114.03

CHƯƠNG 2
THỰC TRẠNG NGUỒN NHÂN LỰC TẠI KHU DỊCH VỤ DẦU
KHÍ LAM SƠN TRONG NĂM 2009
2.1.Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
2.1.1.Khái niệm về quản trị nguồn nhân lực
Quản trị nguồn nhân lực là chức năng cơ bản của quá trình quản trị
, nhằm giải quyết hết tất cả những vấn đề liên quan đến con người gắn liền với
công việc của họ trong một tổ chức nhất định..
2.1.2.Chức năng của bộ phận quản trị nguồn nhân lực trong doanh
nghiệp.
 Hoạch định nguồn nhân lực.
 Tuyển mộ và tuyển chọn nhân viên.
 Đào tạo và phát triển nhân viên.
 Bố trí sử dung nhân viên.
 Quản trị lương bổng của nhân viên.
 Chăm lo đời sống văn hoá phúc lợi công cộng.
 Đảm bảo an toàn, giảm nhẹ điều kiện lao động.
 Cố vấn về vấn đề nhân viên cho các đơn vị cơ sở trong doanh nghiệp.
2.1.3.Tầm quan trọng của bộ phận quản trị nguồn nhân lực
- Là nơi đề ra chính sách chế độ về nhân viên.
- Thực hiện chức năng cố vấn cho các cấp quản trị gia.
- Là nơi thực hiện tất cả các dịch vụ về nhân viên như quản lý hồ
sơ, tuyển chọn, đào tạo, lương bổng của nhân viên và khối lượng công việc
thuộc lĩnh vực này rất lớn và phức tạp.
- Là đơn vị duy nhất có quyền kiểm tra việc tổ chức thi hành các
chính sách, đánh giá khen thưởng bổ nhiệm ở các đơn vị cơ sở của doanh
nghiệp.
2.2 Tình hình nguồn nhân lực của Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn

Tổng số lao động là 188 người.
Tuổi đời bình quân là 43.56.
2.2.1.Phân loại theo loại hình năm 2009
BIỂU ĐỒ 1
Với những tổ chức kinh doanh dịch vụ thì số lượng lao động trực
tiếp như nhân viên buồng, bảo vệ, lễ tân, nhân viên cây cảnh… sẽ chiếm phần
lớn trong tổng số lao động. Đây là đội ngũ đông đảo để phục vụ trực tiếp cho
khách hàng. Còn lao động gián tiếp như giám đốc, phó giám đốc, trưởng phòng
các ban, các chuyên viên là những người gián tiếp để điều hành hoạt động của
tổ chức, phân bổ nguồn lực…sẽ chiếm số lượng lao động ít hơn trong tổng số.
Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn tổ chức kinh doanh dịch vụ nên lao
động trực tiếp (87.8%) nhiều hơn lao động gián tiếp(9%), điều này là hợp lý.]]
2.2.2.Phân loại theo giới tính năm 2009
Phân loại theo giới tính Số lượng
Nam 109 người
Nữ 79 người
Phân theo loại hình Số lượng
Trực tiếp 165 người
Gián tiếp 17 người
Nghỉ không lương 6 người
Biểu đồ miêu tả phân loại theo loại hình
Trực tiếp
Gían tiếp
Nghỉ không lương

BIỂU ĐỒ 2
Qua biểu đồ, số lượng lao động nam chiếm 57.98% nhiều hơn số
lao động nữ có 79 người chiếm 4.02% ,nhưng sự chênh lệch này không đáng
kể. Vì số lao động trong bộ phận bảo vệ chiếm đến 41.49%, bộ phận chăm sóc
cây cảnh chiếm 4.26% , lái xe 1.06% , điện nước sơn vôi cứu hộ hồ bơi chiếm
5.85%. Để đảm bảo an ninh trật tự cũng như vẻ mĩ quan cho toàn Khu nên lực
lượng này khá đông đảo. Đồng thời, đây là công việc phù hợp với đại đa số là
nam giới. Ngoài ra, số lao động nam còn làm rải rác trong các bộ phận khác
nữa. Còn những công việc như lễ tân, nhân viên buồng… thì cần nhiều sự khéo
léo nên sẽ phù hợp với lao động nữ. Vì vậy số lao động nam nhiều hơn nữ
không có gì là bất hợp lý.
Biểu đồ miêu tả sự phân loại lao
động theo giới tính
Nam
Nữ

2.2.3.Phân loại theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ năm 2009
Phân loại theo trình
độ chuyên môn
Số lượng
Đại học-cao đẳng 26 ngưòi
Trung cấp 21 người
Sơ cấp,CNKT 97 người
Chưa qua đào tạo 44 người
BIỂU ĐỒ 3
Với số lao động ở trình độ đại học – cao đẳng: 26 người(chiếm
13.83%) và chưa có sau đại học, thì đây là con số chưa cao nhưng nhìn chung
số lao động chưa qua đào tạo lại chiếm tỉ lệ rất ít(23.4%). Đại đa số lao động đã
qua đào tạo nên việc đào tạo chuyên sâu về nghiệp vụ chuyên môn sẽ dễ được
thực hiện..
Biểu đồ miêu tả phân loại theo trình độ chuyên môn nghiệp vụ
Đại học- cao đẳng
Trung cấp
Sơ cấp- cnkt
Chưa qua đào tạo

2.2.4.Phân loại theo nghiệp vụ năm 2009
Phân theo nghiệp
vụ
Số lượng
Bảo vệ 78 người
Buồng-tạp vụ 44 người
Lễ tân 10 người
Bàn 8 người
Bếp 4 người
Bán hàng 6 người
Điện nước-sơn vôi-
cứu hộ hồ bơi
11 người
Cây cảnh 8 người
Lái xe 2 người
CBCNV khác 17 người
Biểu đồ miêu tả phân loại theo nghiệp vụ
Bảo vệ
Buồng-tạp vụ
Lễ tân
Bàn
Bếp
Bán hàng
Điện nước- sơn vôi- cứu hộ hồ
bơi
Cây cảnh
Lái xe
CBCNV khác

Cách phân chia cơ cấu nghiệp vụ và số lượng lao động của khu khá
hợp lý, đáp ứng được nhu cầu nguồn lực ở mỗi bộ phận ở mỗi. Đồng thời
không có sự dư thừa lao động không cần thiết.
2.2.5. Phân loại theo trình độ học vấn
Phân theo trình độ
học vấn
Số lương
Tiểu học 1 người
Trung học cơ sở 65 người
Trung học phổ
thông
122 người
BIỂU ĐỒ 5
Đại đa số lao đông đã hoàn thành cấp bậc trung học phổ thông
64.89% đã qua đào tạo về cơ bản. Là nguồn nhân lực đáp ứng được nhu cầu
đòi hỏi trong công tác phục vụ.
Biểu đồ miêu tả phân loại lao động
theo trình độ học vấn
tiểu học
trung học cơ sở
trung học phổ thông

2.2.6.Phân loại theo trình độ ngoại ngữ
Là một đơn vị kinh doanh dịch vụ thì trình độ ngoại ngữ của
CBCNV là rất cần thiết đối với các hoạt động kinh doanh của công ty. Với trình
độ ngoại ngữ như trên phần nào tạo điều kiện thuận lợi cho việc hợp tác làm
việc với các chuyên gia nước ngoài cũng như phục vụ khách quốc tế.
2.3.Vấn đề tuyển dụng
2.3.1.Khái niệm tuyển chọn nhân viên
Tuyển chọn nhân viên là quá trình kiểm tra, trắc nghiệm, phỏng vấn
và quyết định tuyển một người vào làm việc theo đúng yêu cầu của tổ chức đã
đề ra.
2.3.2. Các tiêu chuẩn tuyển chọn của Khu bao gồm
 Kĩ năng (skilied)
 Nhân cách (personnality)
 Kinh nghiệm (experrence)
 Kiến thức (back ground)
2.3.3. Nguồn tuyển dụng của Khu
Nguồn nội bộ:
 Bảng niêm yết
 Rà soát hồ sơ lưu trữ
Nguồn bên ngoài
 Nhân viên cũ
Số lượng
Tiếng
anh
Tiếng
nga
Tiếng
nhật
Trình độ a 62 người 1 người
Trình độ b 25 người 3 người 1 người
Trình độ c 3 người 0 người 0 người
Cử nhân 8 người 2 người 0 người

 Người quen cả nhân viên
 Ứng viên tự do
 Nhân viên của tổ chức khác
 Sinh viên sắp ra trường.
2.3.4.Các bước tuyển dụng của Khu
Sơ đồ tuyển chọn nhân viên
Chuẩn bị tuyển dụng
Thông báo tuyển dụng
Thu nhận nghiên cứu hồ
sơ
Phỏng vấn sơ bộ
Kiểm tra trắc nghiệm
Phỏng vấn lần 2
Xác minh điều tra
Khám sức khoẻ
Thử việc
Ra quyết định bố trí công
việc

Bước 1: Chuẩn bị tài liệu - đây là bước đầu tiên cần thiết trong mỗi quy
trình tuyển dụng. Để đảm bảo công bằng, khách quan, không bị phân tâm đảm
bảo chất lượng tuyển chọn cũng như yêu cầu pháp lý và công việc. Khu chuẩn
bị tài liệu các văn bản liên quan đến tuyển dụng, bảng tiêu chuẩn, hội đồng
tuyển chọn và địa điểm thích hợp cho buổi phỏng vấn.
Bước 2: Thông báo tuyển chọn qua các cơ quan giới thiệu việc làm, các
phương tiện thông tin đại chúng để thu hút thêm nhiều ứng viên không chỉ ở
các vùng lân cận mà thêm nhiều ứng viên vùng xa khác có nhu cầu xin việc.
Bước 3: Thu nhận nghiên cứu hồ sơ, để phân loại dơn xin việc và xét đối
chiếu với các tiêu chuẩn nhằm thực hiên sơ tuyển trên các tiêu chuẩn tổng quát.
Bước 4:Phỏng vấn sơ bộ, kiểm tra một cách chi tiết và nhậ xét sơ bộ về
ứng xử, ngoại hình của ứng viên cũng như giới thiệu về Khu, về công việc đang
cần tuyển nhân viên.
Bước 5: Kiểm tra trắc nghiệm, trình độ hiểu biết, kinh nghiệm , khả năng
phản ứng của ứng viên.
Bước 6: Phỏng vấn lần 2 nhằm tạo sự tiếp xúc ban đầu với giám thị nơi
có nhu cầu nhân viên trực tiếp phỏng vấn, kiểm tra hiểu biết và khả năng
chuyên môn của ứng viên.
Bước 7: Xác minh điều tra qua cơ quan cũ nơi ứng viên từng làm hoặc
trường học, địa phương sinh sống của ứng viên. Để tránh việc tuyển lầm, tránh
những khiếu nại mà vẫn đảm bảo tính khách quan.
Bước 8: Khám sức khoẻ tổng quát theo yêu cầu đặc trưng của công việc
nhằm đảm bảo thể lực đáp ứng nhiệm vụ công việc của ứng viên.
Bước 9: Thử việc trong khỏng thời gian tuỳ theo mức độ công việc
nhưng vẫn đảm bảo tính pháp lý. Đây là bước rất quan trọng nhằm kiểm tra sự
nhiệt tình, khả năng làm việc, óc sáng tạo của nhân viên.
Bước 10: Ra quyết định bố trí công việc hợp lý đúng người, đúng việc.
Đây là bước cuối cùng của quy trình tuyển dụng. Ngoài danh sách lập tuyển
chính thức cần lập thêm danh sách dự khuyết. Nếu người trong danh sách chính

thức có trở ngại thì có thể bổ sung người từ danh sách dự khuyết.Bố trí luân
phiên công việc để khám phá khả năng nghiệp vụ.
2.4.Tiền lương
2.4.1. Khái niệm tiền lương
Tiền lương phản ánh đầy đủ những thành quả đóng góp của từng thành
viên đối với doanh nghiệp như trình độ, kĩ năng, thâm niên, giá trị sáng tạo,
năng suất…phải được doanh nghiệp tính toán và thanh toán đầy đủ cho nhân
viên.
Các yếu tố cấu thành trong thu nhập của người lao động gồm: tiền lương
cơ bản, tiền phúc lợi , trợ cấp.
2.4.2.Những mục tiêu cơ bản của hệ thống tổ chức tiền lương tiền thửơng
trong Khu
Mục tiêu duy trì nhân viên giỏi
Để duy trì được những nhân viên giỏi cho doanh nghiệp không những
Khu trả lương cao mà còn phải đảm bảo tính công bằng trong hệ thống tổ chức
tiền lương.
Mục tiêu kích thích động viên nhân viên
Muốn đạt mục tiêu nói trên thì các yếu tố cấu thành trong thu nhập của
người lao đông như: tiền lương cơ bản, tiền phúc lợi, trợ cấp được sử dụng có
hiệu quả nhằm tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên.
Mục tiêu đáp ứng các yêu cầu của luật pháp
Vì Khu Dịch Vụ Dầu Khí Kam Sơn có vốn do cấp trên và nhà nước cấo
100% nên
Doanh nghiệp cần chú trọng đến các vấn đề:
 Quy định của nhà nước về mức lương tối thiểu.
 Quy định về thời gian làm việc và điều kiện lao động.
 Quy định về lao động của trẻ em.
 Các khoản phụ cấp trong lương.

 Các quy định về phúc lợi xã hội như:bảo hiểm xã hội ốm đau, thai sản, tai
nạn lao động…
2.4.3. Tình hình lương ở Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn năm 2008
Tổng quỹ lương năm 2008 của Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn là:
6.462.993.500 đồng
Ta có :
Lương i = Mci * Tti *Ki + Hpc
Với : Mci =LCB/Ltt *Hsi
Trong đó
Mci là mức lương (lương chức danh hoặc lương thực tế hoặc cơ bản )
His là hệ số thang lương
Ki là hệ số năng suất
Hpc là hệ số phụ cấp
Tti là thời gian làm việc
Lương bình quân
1 lao động trong 1 = 6.462.992.500/190 =34.015.755 đồng
năm của khu DVDK Lam Sơn
Tháng Quỹ lương Lương bình quân 1
lao động

Quỹ lương
các tháng
năm 2008 của
Khu Dịch Vụ
Dầu Khí Lam
Sơn
1 313.823.900
đồng
1.669.276 đồng
2 381.043.900
đồng
2.027.042 đồng
3 401.023.500
đồng
2.133.104 đồng
4 310.407.800
đồng
1.651.105 đồng
5 291.712.300
đồng
1.551.661 đồng
6 440.091.800
đồng
2.340.914 đồng
7 396.090.800
đồng
2.106.862 đồng
8 363.090.000
đồng
1.931.330 đồng
9 617.125.000
đồng
3.282.580 đồng
10 700.000.000
đồng
3.723.404 đồng
11 538.498.200
đồng
2.864.352 đồng
12 1.709.805.500
đồng
8.998.976đồng
Tổng
lương
6.462.993.500
đồng
34.280.606 đồng

BẢNG 2
BIỂU ĐỒ 6
Qua biểu đồ biểu diễn tiền lương giữa các tháng, ta thấy có sự tăng giảm
về quỹ lương, đó là do tình hình kinh doanh của Khu giữa các tháng có sự thay
đổi.
Khi tình hình kinh doanh giữa các tháng không ổn định thì lợi nhuận mà
Khu thu được cũng thay đổi theo, tiền thưởng cho CBCNV cũng thay đổi, như
quỹ lương giữa tháng 5 với tháng 6 (tăng từ 291713300 lên 440091870 ), tháng
8 với tháng 9 (tăng từ 363090000 lên 617125000 ), tháng 11 với tháng 12 (tăng
từ 538498200 lên 1709805500 ). Đạt được điều này là do tình hình kinh doanh
của khu đạt hiệu quả tốt, ngoài tiền lương theo đơn giá , CBCNV còn được
thưởng thêm các loại tương ứng với thành quả đóng góp của từng thành viên
đối với Khu cũng như về các phúc lợi xã hội như: bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y
tế. Bên cạnh đó, quỹ lương thay đổi còn do sự thuyên chuyển công tác của
Biểu đồ quỹ lương các tháng năm
2008
0
500000000
1000000000
1500000000
2000000000
1 3 5 7 9 11
tháng
quỹ lương
tt

CBCNV, hệ số mức lương cấp bậc. Đây cũng là yếu tố ảnh hưởng đến sự tăng
hoặc giảm quỹ lương của các tháng.
Thông qua quỹ lương của Khu, ta thấy lương bình quân của 1 lao động
trong năm 2008 là khá cao,điều này cho thấy tình hình kinh doanh trong năm
2008 của Khu đạt hiệu quả cao, thu được nhiều lợi nhuận, đóng góp không ít
vào
ngân sách Nhà Nước.
Quỹ lương các tháng đầu năm 2009
BẢNG 3
Quỹ lương Lương bq 1 LĐ
1 431,313,000 đồng 2,294,218 đồng
2 453,981,234 đồng 2,414,794 đồng
3 351,679,852 đồng 1,870,638 đồng
4 327,138,954 đồng 1,740,101 đồng
5 400,000,000 đồng 2,127,660 đồng
6 619,398,500 đồng 3,294,673 đồng
0
100000000
200000000
300000000
400000000
500000000
600000000
700000000
1 2 3 4 5 6
Biểu đồ miêu tả quỹ lương của những
tháng đầu năm 2009
Quỹ lương
Tháng

BIỂU ĐỒ 7
Qua biểu đồ miêu tả 6 tháng đầu năm 2009 ta thấy có sự tăng vượt trội về quỹ
lương. Điều này phản ánh tình hình kinh doanh của Khu đạt hiệu quả rất tốt đạt
được kế hoạch đưa ra ở năm 2009.
0
200000000
400000000
600000000
800000000
1 2 3 4 5 6
Biểu đồ so sánh quỹ lương những tháng đầu năm
2008 và 2009
Tháng
Quỹ lương
năm 2008
Quỹ lương
năm 2009
BIỂU ĐỒ 8
Qua biểu đồ so sánh quỹ lương 6 tháng năm 2009 với 6 tháng năm 2008, ta
thấy có sự tăng lên rõ rệt. Nguyên nhân của sự tăng lên đáng kể này là do tình
hình kinh doanh của Khu đạt hiệu quả cao dẫn đến lợi nhuận tăng theo. Việc

kinh doanh đạt hiệu quả cao góp phần làm tăng quỹ lương, ngoài hệ số mức
lương cấp CBCNV được thưởnh theo thành quả đóng góp.
2.4.4. Tiền thửơng- phụ cấp của Khu
Để thu hút dđược nhiều nhân viên giỏithì khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn
cũng như các doanh nghiệp khác không chỉ trả lương theo khoản đóng góp của
nhân viên mà còn không ngừng động viên nhân viên bằng nhiều hình thức như
trợ cấp, tiền thưởng phúc lợi như bảo hiểm xã hội, ốm đau, tai nạn lao động,
thai sản … nhằm tạo động lực kích thích cao nhất đối với nhân viên,
Khi kết quả kinh doanh của Khu đạt hiệu quả cao thì Khu còn thưởng cho
CBCNV dựa trên lợi nhuận kinh doanh.
Đối với nhân viên bán hàng, Khu còn thưởng cho nhân viên theo hình
thức tiền hoa hồng.
CHƯƠNG 3
MỘT SỐ BIỆN PHÁP NÂNG CAO HIỆU QUẢ SỬ DUNG NGUỒN
NHÂN LỰC TẠI KHU DỊCH VỤ DẦU KHÍ LAM SƠN
4.1. Nhận xét
4.1.1 .Ưu điểm
Trong thời gian kiến tập và tìm hiểu về nguồn nhân lực tại Khu Dịch Vụ
Dầu Khí Lam Sơn, em nhận thấy rằng quy mô hoạt của khu đã thay đổi. Hiện
nay quy mô hoạt động của khu đã từng bước định hướng vai trò và tầm quan
trọng của mình trên nền kinh tế thị trường.
Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn với chức năng là kinh doanh dịch vụ du
lịch, thương mại khách sạn, nhà hàng cho thuê văn phòng làm việc, cung cấp
lao vụ phục vụ khách hàng, cho nên việc quản trị đào tạo nguồn nhân lực là rất
quan trọng.
Vì thế Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn đòi hỏi những nhà quản lý trong
lĩnh vực kinh doanh du lịch phải nghiên cứu thị trường thật kĩ, để từ đó có cách
tổ chức bộ máy quản lý, bộ máy kế toán, nhất là bộ máy nhân sự .Do đây là bộ

phận duy nhất có quyền kiểm tra việc tổ chức thi hành các chính sách, đánh giá
bổ nhiệm nguồn nhân lực vào doanh nghiệp, mà nguồn nhân lực của công ty sẽ
góp phần ảnh hưởng trực tiếp đến kết quả của hoạt động kinh doanh của khu.
Hồ sơ về danh sách cán bộ công nhân viên được Khu Dịch Vụ Dầu Khí
Lam Sơn được phân loại lưu giữ một cách cẩn thận có sự thống nhất từ các đơn
vị đến Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn để đảm bảo quỳên lợi cho người lao
động.
Những kiến thức về nghiệp vụ được ban lãnh đạo khu am hiểu và tất cả
ban lãnh đạo cũng như toàn bộ cán bộ công nhân viên đều nhiệt tình trong công
tác, nhằm nâng cao hiệu quả trong kinh doanh .
Với mong muốn của Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn là thực hiện tốt
chức năng phục vụ du lịch về văn hoá vui chơi giải trí lành mạnh, bổ ích cho tất
cả du khách sau thời gian làm việc căng thẳng, Khu Lam Sơn sẽ trở thành 1 khu
cung cấp các sản phẩm dịch vụ của mình an toàn, an ninh trong toàn Khu. Đó là
điểm cho các công ty nước ngoài thuê văn phòng làm việc tại Thành Phố Vũng
Tàu. Bên cạnh không ngừng nâng cao chức năng phục vụ du lịch thì công ty thì
công ty vẫn luôn tích cực thực hiện các nhiệm vụ kinh tế cùng các đơn vị trực
thuộc khác để xây dựng và phát triển khu du lịch Thành Phố Vũng Tàu.
4.1.2 .Nhược điểm
Nhìn chung trình độ chuyên môn của Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn
chưa được khả quan.
Hoạt động và quy mô kinh doanh của khu ngày càng gia tăng nhưng lực
lượng lao động không được cao nên để phát huy được hết tiềm năng của công
ty thì cần phải không ngừng nâng cao hiệu quả sử dụng nguồn lực.
Khả năng tiếp cận với các thiết bị khoa học ngày càng hiện đại còn gặp
nhiều khó khăn.
4.2. Kiến nghị
Vì nguồn nhân lực của một doanh nghiệp nắm vận mệnh của doanh
nghiệp nhưng cũng có thể phá huỷ tất cả vì nó tác động trực tiếp vào kinh

doanh dịch vụ mang lại lợi nhuận cho đơn vị.Nguồn nhân lực nếu quản lý chặt
chẽ ,phối hợp nhịp nhàng trong toàn hệ thống của khu thì sẽ nâng cao hiệu quả
kinh doanh cho toàn Khu.
Tổ chức phân công và phối hợp công việc giữa các phòng ban sao cho
việc giải quyết các vấn đề được nhanh nhất ,hiệu quả nhất.
Mỗi nhân viên đều có mong muốn được phát triển và được thăng tiến
trong cuộc đời làm việc của mình. Mặt khác mọi sự thăng tiến của nhân viên
đều tạo động lực lớn nhất cho doanh nghiệp phát triển. Vì vậy, công ty cần
đánh giá kết quả làm việc của nhân viên đã làm, giải thích và bổ sung những
khiếm khuyết. Đồng thời khuền khích nhân viên cố gắng để đạt đến tiêu chuẩn
mẫu về số lượng và chất lượng.
Cập nhật các kĩ năng, kiến thức mới qua đào tạo huấn luyện kĩ năng và
hội thảo chuyên sâu.
Bố trí hợp lý đối với khả năng của mỗi nhân viên: những nhân viên khéo
léo, mềm mỏng, thông minh, bản lĩnh…ở quầy tính toán, những nhân viên hiểu
biết về chuyên môn nghiệp vụ thì ở văn phòng. Có như vậy, Khu sẽ thu hút
nguồn lực tiềm năng, nâng cấp nguồn lực hiện có, sẽ đem lại hiệu quả trong
việc nâng cấp nhân viên dưới quyền, khẳng định vai trò và năng lực của nhà
quản lý, thiết lập mối quan hệ tốt đẹp trong nội bộ và hình ảnh công ty trong
mắt khách hàng và đối tác, như đào tạo nghiệp vụ kĩ thuật cho nhân viên để
giúp nhân viên nắm vững tiêu chuẩn trình tự, phương pháp triển khai công việc.
Trong quá trình đào tạo nhân viên mới thì nhân viên cần được chuyển
luân phiên từ bộ phận này sang bộ phận khác, từ công việc này sang công việc
khác để học các công việc khác nhau, nhưng vẫn tập trung vào công việc
chuyên môn của nhân viên. Như vậy nhân viên mới vừa củng cố nghiệp vụ
chuyên môn, vừa có điều kiện nắm vững nhiều công việc khác nhau trong một
bộ phận hoặc trong phạm vi một doanh nghiệp. Phương pháp này có thể áp
dụng đào tạo công nhân kĩ thuật và đào tạo các quản trị gia đã có kĩ năng. Đồng
thời giúp nhân viên phát hiện khả năng của mình bên cạnh những chuyên môn

đã được đào tạo, việc làm này có thể tiết kiệm được phần nào chi phí cho công
ty.
Sử dụng hệ thống phần mềm quản lý nhân sự tiền lương 3S HRM ,các
thông số đầu vào cho các công thức tính lương như:mức lương tối thiểu theo
thang bảng lương của nhà nước ,tiền ăn trưa ,ăn ca,lương hưởng khi tham gia
học tập đào tạo dài ngày,mức lương được hưởng khi làm thêm ngoài giờ,các hệ
số điều chỉnh lương căn cứ vào kết quả kinh doanh của tháng tính lương…sẽ
được quản lý tập trung thống nhất cho các khối trả lương.
4.3. Gỉai pháp
Về lao động:
Quy mô của Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn ngày càng phát triển, do đó
đội ngũ quản trị gia cần phải tăng cả về số lượng lẫn chất lượng. Mặt khác đội
ngũ quản trị gia cũng phải thay đổi do nhu cầu thăng tiến, chuyển đổi công tác
hoặc thực hiện chế độ hưu trí. Để nâng cao hiệu quả sử dụng nhân lực, không
xảy ra tình trạng lãng phí nhân lực. Khu cần có phương pháp phân bố lao động
một cách hợp lý.
Về tuyển dụng:
Qua quy trình tuyển dụng của Khu, em thấy quy trình tuyển dụng của
Khu có thể lược bỏ bước5- kiển tra trắc nghiệm. Vì ở bước 3- thu nhận nghiên
cứu hồ sơ thì Khu đã chọn lựa được những hồ sơ dựa trên những tiên chuẩn
tổng quát đưa ra. Bước 4- tiến hành phỏng vấn sơ bộ lại lần nữa, kiểm tra chi
tiết hơn về ứng xử, ngoại hình của ứng viên. Sau khi đã chọn lựa được những
ứng viên gần như đạt đủ yêu cầu ta có thể tiến hành phỏng vấn lần 2 luôn.
Tại phỏng vấn lần 2 này giữa giám thị nơi có nhu cầu nhân viên trực tiếp
phỏng vấn có thể kiểm tra hiểu biết, kinh nghiệm, khả năng chuyên môn, óc
phán đoán, sáng tạo của nhân viên. Tuỳ theo các hình thức của giám thị đưa ra
để có thể đáp ứng nhu cầu công việc tại phòng ban đó. Rồi ở bước 9-bước thử
việc là Khu có thể kiểm tra toàn diện ứng viên trên cơ sở lý thuyết mà cả thực
hành. Và cuối cùng là ra quyết định tuyển dụng và bố trí công việc.

Lược bỏ bước 5, Khu có thể tiết kiệm được thời gian cũng như chi phí
tài chính cho việc hỗ trợ tuyển dụng. Gíup cho quá trình tuyển dụng diễn ra
nhanh chóng mà vẫn đảm bảo chất lượng đầu vào ứng viên cho Khu. Sau đây
là sơ đồ quy trình tuyển chọn nhân viên:

Việc đào tạo tốt có thể đem lại cho công ty một lực lượng quảng cáo nhiệt tình
và chân thực nhất về hùnh ảnh công ty.
Về tiền lương:
Tiền lương phải phản ánh đầy đủ những thành quả đóng góp của từng
thành viên đối với doanh nghiệp nên hệ thống tổ chức tiền lương phải hợp lý .
Để vừa khuyến khích được nhân viên vừa đảm bảo tính công bằng trong hệ
thống tổ chức tiền lương thì Khu phải tiến hành định giá công việc và kết hợp
với nghiên cứu thị trường lương trong khu vực.
Về đào tạo:
Việc đào tạo quản trị gia các cấp Khu có thể áp dụng hình thức đào tạo
quản trị gia tại nơi làm việc, để học viên có thể cùng làm việc cùng quản trị gia
đương chức để tiếp cận dần với công việc thông qua kinh nghiệm quản trị gia
đương chức. Ngoài ra, Khu cần mở các lớp huấn luyện thêm nghiệp vụ cho lao
động trực tiếp cũng như các ứng viên mới được tuyển dụng. Vì công tác chuẩn
bị một lực lượng lao động có đủ trình độ để sẵn sàng đáp ứng các yêu cầu trong
công việc là chìa khoá để rút ngắn khoảng cách giữa cung cầu nhân lực và
chuẩn bị cho những đòi hỏi của thị trường nhân lực trong tương lai.
Các vấn đề khác: Qủan trị nhân lực- đây là công việc chẳng dễ dàng gì vì
nó liên quan đến vấn đề con người. Vì vậy, khi muốn góp ý cho nhân viên các
nhà quản trị không nên quá cứng nhắc mà cần phải tế nhị. Tất cả các trường
hợp phản hồi chỉ trích đều cần thay thế bằng phản hồi thiếu sót của nhân viên.
Phải xem nhu cầu của người nhận phản hồi cũng như nhu cầu của chính bản
thân mình. Phải phản hồi với thông tin cụ thể có liên quan đến hành vi của nhân
viên không thiên kiến, có xu hướng thái quá, định kiến hoặc xu hướng trung
bình chủ nghĩa.Có sự phối hợp chặt chẽ giữa người đánh giá và nhân viên.
Người đánh giá trở thành người cố vấn,nhân viên trở thành người năng động và
phối hợp với người đáng giá để thực hiện cho được các mục tiêu.

PHẦN KẾT LUẬN
Qua phần phân tích trên, ta thấy nhân lực là vấn đề then chốt đối với sự
phát triển của mỗi công ty. Việc xác định nhân lực cần thiết cho từng doanh
nghiệp kinh doanh loại hình nào cũng như từng thời điểm kinh doanh cũng
không kém phần quan trọng.
Cần phải nắm bắt kịp thời những nguyên nhân làm cho việc quản trị
nguồn nhân lực chưa đạt hiệu quả như mong muốn để có những biện pháp khắc
phục ngay nhằm giảm thiểu những thiệt hại có thể có. Việc lập kế hoạch quản
trị nguồn nhân lực là một công việc quan trọng giúp công ty có cơ sở đúng để
đề ra biện pháp sử dụng đạt hiệu quả cao nhất mà chi phí là thấp nhất.
Trước áp lực cạnh tranh mạnh mẽ của các nhà cung cấp dịch vụ hiện nay,
để giữ chân khách cũ và thu hút khách mới, Khu Lam Sơn luôn quan tâm đến
việc bảo đảm chất lượng phục vụ khách và coi đây là yếu tố tiên quyết để cạnh
tranh thành công. Đó cũng là cách để nâng cao thương hiệu và uy tín cho Khu
Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn nói riêng cũng như của toàn thể OSC Việt Nam nói
chung.
Trong thời gian qua Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn đã làm tốt nghĩa vụ
đối với ngân sách Nhà Nước. Những thành tích khu dịch vụ dầu khí lam sơn
đạt được là tiền đề cho những triển vọng trong tương lai. Với sự nỗ lực không
ngừng khu sẽ nhanh chóng đạt được những thành quả tốt đẹp hơn nữa.


Luận Văn Quản trị nguồn nhân lực tại Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn.doc

Recommended

Recommended

More Related Content

Similar to Luận Văn Quản trị nguồn nhân lực tại Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn.doc

Similar to Luận Văn Quản trị nguồn nhân lực tại Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn.doc (20)

More from sividocz

More from sividocz (20)

Recently uploaded

Recently uploaded (17)

Luận Văn Quản trị nguồn nhân lực tại Khu Dịch Vụ Dầu Khí Lam Sơn.doc