KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2015 - L'ascesa della Resilienza DIY sul lavoroKelly Services Italia
Quando si tratta di lavoro, quanto sei competitivo e resiliente?
Fai tua la mentalità “Do it yourself” (DIY) per il tuo sviluppo professionale, cercando di acquisire competenze che ti permettano di avere successo in qualsiasi azienda?
Kelly® ha analizzato a fondo il fenomeno della resilienza sul lavoro e come questa interessa l’incerto contesto occupazionale europeo.
I lavoratori europei oggi reagiscono prendendo l’iniziativa nella gestione della propria carriera.
Resilienti e autonomi infatti fanno propria la mentalità “Do it yourself” (DIY) quando si tratta di sviluppo professionale, cercando di acquisire competenze che permettano loro di avere successo in qualsiasi azienda.
Allo stesso modo anche per i datori di lavoro assumere e trattenere i collaboratori di talento potrebbe diventare sempre più difficile e con l’ascesa della cosiddetta resilienza DIY sul lavoro dovranno investire di più nei loro talenti più validi, che probabilmente sono anche quelli più pronti, più disposti e più preparati a cogliere le future opportunità.
Per saperne di più visita il nostro sito www.kellyservices.it
Le persone di maggior talento, oggi, chiedono a lavoro ed ambiente di lavoro molto di più rispetto al passato.
Sulla base dei risultati dell’indagine globale condotta da Kelly Services coinvolgendo più di 164.000
persone in 28 Paesi, questo report raccoglie le opinioni dei lavoratori dell’Europa e dell’APAC. In particolare, rileva un cambiamento delle aspettative e delle attitudini dei lavoratori, che sta spingendo le organizzazioni a ripensare le loro tecniche di acquisizione e gestione dei talenti: un approccio che
chiamiamo “Work-Life Design.”
Sempre più diffuso tra i lavoratori, il Work-Life Design ridefinisce il concetto di equilibrio tra lavoro e vita privata. Non si limita al lavoro con orari flessibili. Riconosce che i lavoratori hanno esigenze, interessi ed
aspirazioni in costante evoluzione. Inoltre, vogliono realizzarsi sia nel contesto lavorativo che al di fuori di esso e “disegnare” l’equilibrio perfetto tra vita privata e professionale.
Le aziende sono pienamente consapevoli che i candidati qualificati per determinati ruoli sono difficili
da trovare. La competizione per assicurarsi i migliori talenti è spesso serrata. Creare un ambiente di lavoro dinamico imperniato sui principi del Work-Life Design può, potenzialmente, contribuire all’empowerment dei singoli individui, con nuovi vantaggi anche per le organizzazioni stesse.
Esiste sul luogo di lavoro un fattore chiave che possa migliorare sia la redditività di un’azienda che la sua capacità di attrarre e trattenere i talenti migliori?
In tutta Europa la collaborazione sta diventando proprio quell’opportunità. I due terzi dei dirigenti europei concordano sul fatto che l’adozione di forme di lavoro flessibili comporti un importante impatto sui risultati di bilancio e riduca i costi operativi.
Si segnala inoltre un aumento del 39% della produttività del singolo dipendente nelle aziende in cui le modalità di lavoro flessibile sono permesse.
Kelly® , come pioniere nel settore del reclutamento di personale e nello studio delle preferenze della forza lavoro, fornisce dettagli approfonditi sul tema della collaborazione come fattore oggi fondamentale per i lavoratori di tutto il mondo.
Secondo i dati raccolti da Kelly Services, l'Europa rischia di rimanere indietro nel panorama mondiale perché la mancanza di ingegneri e scienziati, in particolare donne, contribuisce alla riduzione della produttività e alla perdita di opportunità commerciali a livello nazionale e internazionale.
Se intendiamo ridurre l’enorme carenza di talenti in materie quali scienza, tecnologia, ingegneria e matematica (STEM) in Europa, dobbiamo cominciare a coinvolgere un numero maggiore di donne collaborando per raggiungere tale obiettivo.
Per attirare un maggior numero di talenti nei settori STEM, che sia diversificato in termini di genere, non occorre unicamente incrementare gli sforzi profusi in materia di assunzione;
è necessario creare un ambiente globale che favorisca un maggiore coinvolgimento femminile nonché la promozione della partecipazione delle donne in questo ambito.
Nel contempo, l’eliminazione di pregiudizi e ostacoli, l’assistenza “dall’alto” e la responsabilizzazione delle istituzioni devono diventare una priorità. Dobbiamo inoltre garantire maggiori opportunità di mentoring per le donne nei settori STEM e potenziare la diversità di genere, perché la posta in
gioco è molto elevata, non solo per la vostra azienda, ma anche per il futuro dei settori STEM in tutta Europa.
Kelly Services, in qualità di pioniere nel settore del reclutamento di personale e nello studio delle preferenze della forza lavoro, prende in esame la necessità di affrontare la sottorappresentazione delle donne nei settori STEM in Europa e i fattori chiave per il coinvolgimento delle donne nelle
aziende, che rappresentano un vantaggio sul lungo termine per queste ultime.
Una Junior Enterprise èunarealtà nonprofit interamente gestita dagli studenti delle migliori università italiane. È organizzata come una piccola azienda e si interfaccia con realtà di diverso tipo (enti, aziende, istituzioni) allo scopo di lavorare con loro e per loro in diverse tipologie di progetto, che variano a seconda dei diversi campi di competenza di ogni J.E.. Questo modus operandi permette ai Junior Entrepreneur di creare un bagaglio di esperienze e skill che sono complementari edintegrative delle nozioni acquisite tramite ladidattica universitaria
JELU, Junior Enterprise LUISS, è la Junior Enterprise degli studenti dell'Università LUISS Guido Carli. Offre consulenza ad aziende, enti e istituzioni.
KELLY GLOBAL WORKFORCE INDEX 2015 - L'ascesa della Resilienza DIY sul lavoroKelly Services Italia
Quando si tratta di lavoro, quanto sei competitivo e resiliente?
Fai tua la mentalità “Do it yourself” (DIY) per il tuo sviluppo professionale, cercando di acquisire competenze che ti permettano di avere successo in qualsiasi azienda?
Kelly® ha analizzato a fondo il fenomeno della resilienza sul lavoro e come questa interessa l’incerto contesto occupazionale europeo.
I lavoratori europei oggi reagiscono prendendo l’iniziativa nella gestione della propria carriera.
Resilienti e autonomi infatti fanno propria la mentalità “Do it yourself” (DIY) quando si tratta di sviluppo professionale, cercando di acquisire competenze che permettano loro di avere successo in qualsiasi azienda.
Allo stesso modo anche per i datori di lavoro assumere e trattenere i collaboratori di talento potrebbe diventare sempre più difficile e con l’ascesa della cosiddetta resilienza DIY sul lavoro dovranno investire di più nei loro talenti più validi, che probabilmente sono anche quelli più pronti, più disposti e più preparati a cogliere le future opportunità.
Per saperne di più visita il nostro sito www.kellyservices.it
Le persone di maggior talento, oggi, chiedono a lavoro ed ambiente di lavoro molto di più rispetto al passato.
Sulla base dei risultati dell’indagine globale condotta da Kelly Services coinvolgendo più di 164.000
persone in 28 Paesi, questo report raccoglie le opinioni dei lavoratori dell’Europa e dell’APAC. In particolare, rileva un cambiamento delle aspettative e delle attitudini dei lavoratori, che sta spingendo le organizzazioni a ripensare le loro tecniche di acquisizione e gestione dei talenti: un approccio che
chiamiamo “Work-Life Design.”
Sempre più diffuso tra i lavoratori, il Work-Life Design ridefinisce il concetto di equilibrio tra lavoro e vita privata. Non si limita al lavoro con orari flessibili. Riconosce che i lavoratori hanno esigenze, interessi ed
aspirazioni in costante evoluzione. Inoltre, vogliono realizzarsi sia nel contesto lavorativo che al di fuori di esso e “disegnare” l’equilibrio perfetto tra vita privata e professionale.
Le aziende sono pienamente consapevoli che i candidati qualificati per determinati ruoli sono difficili
da trovare. La competizione per assicurarsi i migliori talenti è spesso serrata. Creare un ambiente di lavoro dinamico imperniato sui principi del Work-Life Design può, potenzialmente, contribuire all’empowerment dei singoli individui, con nuovi vantaggi anche per le organizzazioni stesse.
Esiste sul luogo di lavoro un fattore chiave che possa migliorare sia la redditività di un’azienda che la sua capacità di attrarre e trattenere i talenti migliori?
In tutta Europa la collaborazione sta diventando proprio quell’opportunità. I due terzi dei dirigenti europei concordano sul fatto che l’adozione di forme di lavoro flessibili comporti un importante impatto sui risultati di bilancio e riduca i costi operativi.
Si segnala inoltre un aumento del 39% della produttività del singolo dipendente nelle aziende in cui le modalità di lavoro flessibile sono permesse.
Kelly® , come pioniere nel settore del reclutamento di personale e nello studio delle preferenze della forza lavoro, fornisce dettagli approfonditi sul tema della collaborazione come fattore oggi fondamentale per i lavoratori di tutto il mondo.
Secondo i dati raccolti da Kelly Services, l'Europa rischia di rimanere indietro nel panorama mondiale perché la mancanza di ingegneri e scienziati, in particolare donne, contribuisce alla riduzione della produttività e alla perdita di opportunità commerciali a livello nazionale e internazionale.
Se intendiamo ridurre l’enorme carenza di talenti in materie quali scienza, tecnologia, ingegneria e matematica (STEM) in Europa, dobbiamo cominciare a coinvolgere un numero maggiore di donne collaborando per raggiungere tale obiettivo.
Per attirare un maggior numero di talenti nei settori STEM, che sia diversificato in termini di genere, non occorre unicamente incrementare gli sforzi profusi in materia di assunzione;
è necessario creare un ambiente globale che favorisca un maggiore coinvolgimento femminile nonché la promozione della partecipazione delle donne in questo ambito.
Nel contempo, l’eliminazione di pregiudizi e ostacoli, l’assistenza “dall’alto” e la responsabilizzazione delle istituzioni devono diventare una priorità. Dobbiamo inoltre garantire maggiori opportunità di mentoring per le donne nei settori STEM e potenziare la diversità di genere, perché la posta in
gioco è molto elevata, non solo per la vostra azienda, ma anche per il futuro dei settori STEM in tutta Europa.
Kelly Services, in qualità di pioniere nel settore del reclutamento di personale e nello studio delle preferenze della forza lavoro, prende in esame la necessità di affrontare la sottorappresentazione delle donne nei settori STEM in Europa e i fattori chiave per il coinvolgimento delle donne nelle
aziende, che rappresentano un vantaggio sul lungo termine per queste ultime.
Una Junior Enterprise èunarealtà nonprofit interamente gestita dagli studenti delle migliori università italiane. È organizzata come una piccola azienda e si interfaccia con realtà di diverso tipo (enti, aziende, istituzioni) allo scopo di lavorare con loro e per loro in diverse tipologie di progetto, che variano a seconda dei diversi campi di competenza di ogni J.E.. Questo modus operandi permette ai Junior Entrepreneur di creare un bagaglio di esperienze e skill che sono complementari edintegrative delle nozioni acquisite tramite ladidattica universitaria
JELU, Junior Enterprise LUISS, è la Junior Enterprise degli studenti dell'Università LUISS Guido Carli. Offre consulenza ad aziende, enti e istituzioni.
Intervista ad Alessandro Olivero - HR Manager CaffarelFree Your Talent
Intervista ad Alessandro Olivero, HR Manager di Caffarel a cura degli studenti del Master ISTUD in Risorse Umane e Organizzazione 2016 -2017 Giulia Di Toro, Mariapina Esposito, Maria Chiara Esposito, Angela Gaggiano, Francesca Mascioli
Per dettagli www.etass.it
Vi parlo di WLB e Conciliazione presentando case histories di aziende che ho seguito e un dispositivo che vi consentirà di avere gratuitamente servizi per progettare ed implementare il Welfare aziendale.
Io sono stata selezionata dalla ente gestore, Finlombarda, per seguire le imprese in questi importanti progetti.
Sperimenta la Flessibilità, migliora la tua impresa! è il titolo del progetto per le PMi a supporto della Conciliazione Vita/Lavoro gestito da Finlombarda (scadenza 31 luglio, a esaurimento).
Aderire al progetto consente di beneficiare di una consulenza gratuita e personalizzata direttamente in azienda con un esperto/a di organizzazione aziendale e work-life balance che ha il compito, in collaborazione sia con il management che con le lavoratrici e i lavoratori, di effettuare un’analisi organizzativa finalizzata alla definizione e alla successiva implementazione di Piani di Flessibilità e/o Piani di Congedo di maternità e paternità.
Laura Colombo, ETAss
Esperta di WLB e Sviluppo risorse umane
Fonte e dettagli sul bando: www.finlombarda.it
Report: i giovani e le loro sfide professionaliDavide Moleti
Questo documento contiene i principali risultati del progetto "I giovani e le loro sfide professionali" sviluppato dall'associazione AIESEC Alumni Italia, che ha approfondito il tema del rapporto dei giovani professionisti di oggi con il mondo del lavoro.
Formazione per Avvocati:
Diritto Societario: Affari, Governance e Compliance
Edizione Maggio 2015: Nei Poli Didattici di Milano - Roma
Laboratorio Executive (9 Moduli - 8 Week-End in Aula): Accreditato per la Formazione degli Avvocati Attribuisce 24 Crediti Formativi
Finalità ed obiettivi
Il Governo Societario definisce le relazioni tra la Dirigenza di una Società, il suo Consiglio, i suoi Azionisti e le altre Parti interessate, e determina il modo in cui le Imprese sono gestite e controllate: un quadro efficace di Governance Societaria è di fondamentale importanza, in quanto è probabile che le Società ben gestite siano più competitive e più sostenibili a lungo termine.
È necessario, dunque, che l’approccio a questo contesto avvenga da parte del Professionista che abbia piena dimestichezza con tutti i profili connessi alla Corporate Governance, dagli assetti di amministrazione e controllo alle attività degli organi amministrativi ed assembleari, con un occhio di riguardo al rispetto delle normative.
La conoscenza del Diritto Societario rappresenta dunque un bagaglio formativo fondamentale per il Professionista che opera a contatto con le Aziende, chiamato ogni giorno a confrontarsi con un settore rigoroso e complesso nonché con una casistica in continua evoluzione.
Il Master in “Diritto Societario: Affari, Governance e Compliance” esamina e approfondisce tutti gli aspetti fondamentali sottesi al funzionamento delle Società, attribuendo ai Partecipanti le competenze necessarie per fornire adeguata consulenza in merito alle problematiche più ricorrenti in tale ambito.
Per raggiungere l’obiettivo, tutte le lezioni sono caratterizzate da una costante interazione tra il Docente ed i Partecipanti, attraverso l’analisi di case study, esercitazioni individuali e/o di gruppo, etc, che consentono di calarsi immediatamente nella realtà operativa.
Il materiale didattico (slides, dispense, etc) è approntato con la medesima finalità, per consentire dunque al Partecipante di acquisire le fondamentali nozioni in materia di rapporto di lavoro con un approccio sempre “concreto”, utile a coniugare il “saper fare pratico” con il “sapere tecnico”.
Master Diritto Societario: Affari, Governance e ComplianceAlma Laboris
Il Governo Societario definisce le relazioni di una Società: è necessario, dunque, che l'approccio a questo contesto avvenga con piena dimestichezza di tutti i profili connessi alla Corporate Governance, dagli assetti di amministrazione e controllo alle attività degli organi, nel rispetto delle normative
IL RUOLO DEL TALENT MANAGER: TRA CORAGGIO, RESPONSABILITÀ E TRASPARENZAMariangela Olivieri
Il ruolo del Talent Manager in Vodafone è stato il focus del nostro progetto, attraverso il quale abbiamo potuto interrogare e comprendere la funzione dell'HR Manager in una realtà come quella delle telecomunicazioni, multinazionale e multiculturale, in cui, "fare risorse umane", significa diventare "agente del cambiamento".
Project Work Master in Risorse Umane: Intervista a Barbara Spangaro - SEA Aer...ISTUD Business School
Intervista a Barbara Spangaro, Responsabile Gestione HR Staff, Sviluppo e Welfare - SEA Aeroporti di Milano
Intervista a cura di Alberto Barbella, Germana Barlocco, Cristina Gallina, Alessandro Nocera, Debora Sinatra - Master in Risorse Umane e Organizzazione 2015-2016
Internship 360: forme di engagement e relazioni finalizzate alla comprensione di nuove possibili forme di Internship. Project Work a cura di Christian Behrend, Beatrice Colombo, Thanushi Gamalathge Don, Adriano Gianluigi Longhi, Alberto Niosi - Master in Risorse Umane e Organizzazione
Lauree inutili. La ricerca del Georgetown University's Center on Education and the Workforce (CEW) “Hard Times 2013” (May 29, 2013) ha scatenato sul Web una discussione sulle lauree “inutili” ovvero quelle che offrono: meno sbocchi professionali. in particolare nei periodi di crisi economiche; meno opportunità di carriera, stipendi modesti all’inizio e nel tempo.
Intervista ad Antonino Cavarretta, Retail Operation Management Europe di ETRO a cura di Donato Marangelo, Maria Monteleone e Valeria Spinelli (studenti della I edizione di Retail Your Talent, percorso di specializzazione in retail and sales management)
Ruoli del settore HR: la formazione. Intervista a Mattia SciuttiFree Your Talent
Ruoli del settore HR: la formazione. Intervista a Mattia Sciutti, HR Training Specialist in Metro ed ex partecipante al Master in Risorse Umane ISTUD.
Intervista a cura di Fabrizio Grasso, Alfonso Buonaiuto, Carina Coppola, Annarita Amatomaggio
Intervista ad Alessandro Olivero - HR Manager CaffarelFree Your Talent
Intervista ad Alessandro Olivero, HR Manager di Caffarel a cura degli studenti del Master ISTUD in Risorse Umane e Organizzazione 2016 -2017 Giulia Di Toro, Mariapina Esposito, Maria Chiara Esposito, Angela Gaggiano, Francesca Mascioli
Per dettagli www.etass.it
Vi parlo di WLB e Conciliazione presentando case histories di aziende che ho seguito e un dispositivo che vi consentirà di avere gratuitamente servizi per progettare ed implementare il Welfare aziendale.
Io sono stata selezionata dalla ente gestore, Finlombarda, per seguire le imprese in questi importanti progetti.
Sperimenta la Flessibilità, migliora la tua impresa! è il titolo del progetto per le PMi a supporto della Conciliazione Vita/Lavoro gestito da Finlombarda (scadenza 31 luglio, a esaurimento).
Aderire al progetto consente di beneficiare di una consulenza gratuita e personalizzata direttamente in azienda con un esperto/a di organizzazione aziendale e work-life balance che ha il compito, in collaborazione sia con il management che con le lavoratrici e i lavoratori, di effettuare un’analisi organizzativa finalizzata alla definizione e alla successiva implementazione di Piani di Flessibilità e/o Piani di Congedo di maternità e paternità.
Laura Colombo, ETAss
Esperta di WLB e Sviluppo risorse umane
Fonte e dettagli sul bando: www.finlombarda.it
Report: i giovani e le loro sfide professionaliDavide Moleti
Questo documento contiene i principali risultati del progetto "I giovani e le loro sfide professionali" sviluppato dall'associazione AIESEC Alumni Italia, che ha approfondito il tema del rapporto dei giovani professionisti di oggi con il mondo del lavoro.
Formazione per Avvocati:
Diritto Societario: Affari, Governance e Compliance
Edizione Maggio 2015: Nei Poli Didattici di Milano - Roma
Laboratorio Executive (9 Moduli - 8 Week-End in Aula): Accreditato per la Formazione degli Avvocati Attribuisce 24 Crediti Formativi
Finalità ed obiettivi
Il Governo Societario definisce le relazioni tra la Dirigenza di una Società, il suo Consiglio, i suoi Azionisti e le altre Parti interessate, e determina il modo in cui le Imprese sono gestite e controllate: un quadro efficace di Governance Societaria è di fondamentale importanza, in quanto è probabile che le Società ben gestite siano più competitive e più sostenibili a lungo termine.
È necessario, dunque, che l’approccio a questo contesto avvenga da parte del Professionista che abbia piena dimestichezza con tutti i profili connessi alla Corporate Governance, dagli assetti di amministrazione e controllo alle attività degli organi amministrativi ed assembleari, con un occhio di riguardo al rispetto delle normative.
La conoscenza del Diritto Societario rappresenta dunque un bagaglio formativo fondamentale per il Professionista che opera a contatto con le Aziende, chiamato ogni giorno a confrontarsi con un settore rigoroso e complesso nonché con una casistica in continua evoluzione.
Il Master in “Diritto Societario: Affari, Governance e Compliance” esamina e approfondisce tutti gli aspetti fondamentali sottesi al funzionamento delle Società, attribuendo ai Partecipanti le competenze necessarie per fornire adeguata consulenza in merito alle problematiche più ricorrenti in tale ambito.
Per raggiungere l’obiettivo, tutte le lezioni sono caratterizzate da una costante interazione tra il Docente ed i Partecipanti, attraverso l’analisi di case study, esercitazioni individuali e/o di gruppo, etc, che consentono di calarsi immediatamente nella realtà operativa.
Il materiale didattico (slides, dispense, etc) è approntato con la medesima finalità, per consentire dunque al Partecipante di acquisire le fondamentali nozioni in materia di rapporto di lavoro con un approccio sempre “concreto”, utile a coniugare il “saper fare pratico” con il “sapere tecnico”.
Master Diritto Societario: Affari, Governance e ComplianceAlma Laboris
Il Governo Societario definisce le relazioni di una Società: è necessario, dunque, che l'approccio a questo contesto avvenga con piena dimestichezza di tutti i profili connessi alla Corporate Governance, dagli assetti di amministrazione e controllo alle attività degli organi, nel rispetto delle normative
IL RUOLO DEL TALENT MANAGER: TRA CORAGGIO, RESPONSABILITÀ E TRASPARENZAMariangela Olivieri
Il ruolo del Talent Manager in Vodafone è stato il focus del nostro progetto, attraverso il quale abbiamo potuto interrogare e comprendere la funzione dell'HR Manager in una realtà come quella delle telecomunicazioni, multinazionale e multiculturale, in cui, "fare risorse umane", significa diventare "agente del cambiamento".
Project Work Master in Risorse Umane: Intervista a Barbara Spangaro - SEA Aer...ISTUD Business School
Intervista a Barbara Spangaro, Responsabile Gestione HR Staff, Sviluppo e Welfare - SEA Aeroporti di Milano
Intervista a cura di Alberto Barbella, Germana Barlocco, Cristina Gallina, Alessandro Nocera, Debora Sinatra - Master in Risorse Umane e Organizzazione 2015-2016
Internship 360: forme di engagement e relazioni finalizzate alla comprensione di nuove possibili forme di Internship. Project Work a cura di Christian Behrend, Beatrice Colombo, Thanushi Gamalathge Don, Adriano Gianluigi Longhi, Alberto Niosi - Master in Risorse Umane e Organizzazione
Lauree inutili. La ricerca del Georgetown University's Center on Education and the Workforce (CEW) “Hard Times 2013” (May 29, 2013) ha scatenato sul Web una discussione sulle lauree “inutili” ovvero quelle che offrono: meno sbocchi professionali. in particolare nei periodi di crisi economiche; meno opportunità di carriera, stipendi modesti all’inizio e nel tempo.
Intervista ad Antonino Cavarretta, Retail Operation Management Europe di ETRO a cura di Donato Marangelo, Maria Monteleone e Valeria Spinelli (studenti della I edizione di Retail Your Talent, percorso di specializzazione in retail and sales management)
Ruoli del settore HR: la formazione. Intervista a Mattia SciuttiFree Your Talent
Ruoli del settore HR: la formazione. Intervista a Mattia Sciutti, HR Training Specialist in Metro ed ex partecipante al Master in Risorse Umane ISTUD.
Intervista a cura di Fabrizio Grasso, Alfonso Buonaiuto, Carina Coppola, Annarita Amatomaggio
Cambiamenti nel mondo del lavoro, dovuti a fattori tecnologici, geografici e demografici, rendono anacronistico un approccio tradizionale alle modalità di lavoro: se le organizzazioni vogliono mantenere il loro successo, devono uscire dal guscio senza paura ed abbracciare la novità.
HR e “inno-leadership”. Intervista a Laura Iacci, amministratrice di Skill Ri...Free Your Talent
HR e “inno-leadership”. Intervista a Laura Iacci, amministratrice di Skill Risorse Umane a cura di Roberto Capuano, Lorenzo D’Arcaria, Lino Maria Guttuso, Grazia Cannone, Marina Calleja - Master in Risorse Umane e Organizzazione 2016-2017
Poste Italiane e i cybercrime: rischi, minacce e strategie per la lotta al cr...Free Your Talent
Progetto realizzato dagli studenti del Master Giuristi in Azienda ISTUD III edizione. A cura di : Monica Amato, Gaetano Di Salvo
Domenico Gesualdo, Roberto Spina
Project Work a cura degli studenti del Master ISTUD in Risorse Umane e Organizzazione Alessandra Arena, Ambra Aversario,
Giorgia De Filippis Delfico, Stefania Di Leo, Francesco Funaro, Mara Ottinà
Business Roundtable. Verso una sostenibilità sistemicaFree Your Talent
Project Work a cura dei partecipanti del Master ISTUD in Risorse Umane e Organizzazione Giorgio Amato, Sara Beccaluva, Giorgia Castelli, Alessandro Cerioni, Andrea Cocchi,
Angelita Russo
Le Risorse Umane tra demografia e tecnologia: connessioni e prospettiveFree Your Talent
Project Work a cura degli studenti del Master ISTUD in Risorse Umane e Marketing Tommaso Ferraro, Lorenzo Magni, Andrea Mantelli, Francesca Marocco, Mauro Scibilia, Annapia Sessa
Etica o business? Come le imprese rispondono ai bisogni dei millennials.Free Your Talent
Project Work a cura degli studenti del Master ISTUD in Risorse Umane e Organizzazione Astorri Sabrina, Fiorentino Federica, Gennaro Fabio, Giannico Gaia, Rescigno Luca, Suliman Amin
Project Work a cura dei partecipanti al Master ISTUD in Risorse Umane e Organizzazione Ilaria Bellini, Barbara Boldrini, Ilaria Bonaccorsi, Giulia Cannavò, Marco Salvatore, Anton Shomali
Project Work a cura degli studenti del Master ISTUD in Marketing Management Nicola Calaprice, Miriam Manca, Valentina Risciotti, Davide Romano, Federica Sabato
Project Work a cura degli studenti del Master in Risorse Umane e Organizzazione ISTUD 2019-2020 Laura Bucceri, Francesco Casalini, Pier Francesco Evangelista, Filippo Fabbri, Francesca Gramigna, Francesco Ranalli
Project work a cura dei partecipanti del master ISTUD in Risorse Umane e Organizzazione 2019-2020: Giuseppe Canonico Federico Fenech Maria Francesca Mafrica Eva Palumbo Andrea Parodi Giulia Rinaudo
Digital Transformation - Competenze per il managementFree Your Talent
Project work a cura di A cura di: Erika Borlin, Giovanna Francaviglia, Martina Fratini, Roberta Giuseppina Iurato, Paola Nisticò, Sara Sini, studenti del Master in Risorse Umane e Organizzazione ISTUD 2019-2020
Cibo sostenibile e healthy come nuova forma di approccio ad ambiente e beness...Free Your Talent
Project Work a cura dei partecipanti del Master ISTUD in Food & Beverage management Francesco Agresti, Ilaria Campanella, Riccardo Dispinseri, Tommaso Maria Foggetti
Globalizzazione e contaminazione tra gli stili alimentariFree Your Talent
Project work a cura degli studenti del Master in Food & beverage Management 2019-2020 Francesca Ciucci, Maria Eugenia D’Orazio, Marco Pizzuto, Paola Ricco Galluzzo e Stefano Zago
Project Work sul rapporto tra Industria Alimentare e Grande Distribuzione Organizzata a cura dei partecipanti al Master ISTUD in Food & Beverage Management: Mirco Bagnara, Alice De Franceschi, Luca Gorla, Marco Manzini ed Elettra Pasti
L’Outsourcing delle risorse umane: il talent managementFree Your Talent
L’outsourcing delle risorse umane in particolar modo l’esternalizzazione del Talent Management è il tema del lavoro di Marta Banchini, Lorenzo Di Meo, Edoardo Finizio, Chiara Pugliese e Giovanna Russo, partecipanti al #MasterISTUD in Risorse Umane
Comunità professionali (network formali e non formali) dei professionisti HRFree Your Talent
Project work degli studenti del Master ISTUD in Risorse Umane Federica Fratta, Carmen Grasso, Abdoul Razak Koura, Antonio Oliva, Francesco Rappazzo, Caterina Succi, sul tema delle community dei professionisti hr.
Comunità professionali (network formali e non formali) dei professionisti HR
Intervista a Giacomo Befo - CSR Manager di TIM
1. Business School
Intervista a Giacomo Befo - CSR Manager di TIM
Intervista a cura di Cristiancarlo Cristofari, Daniele Di Blasio, Giorgina Gabasio, Angelica Tafuro
Master in Risorse Umane e Organizzazione 2015-2016
MOBILITÀ E CARRIERA INTERNAZIONALE
Corporate Social Responsibility Manager del Gruppo Telecom Italia, Giacomo Befo ha perfezionato i suoi
studi frequentando il Master in Business Administration presso la SPEGEA Business School di Bari. Da oltre
dieci anni si occupa di sostenibilità, curando i rapporti con le Nazioni Unite per garantire l’osservanza
dei principi del Global Compact, CSR Europe per quanto concerne le tematiche relative ai Diritti Umani
e il Global Reporting Initiative per assicurare la corretta rendicontazione delle informazioni sostenibili. È
autore della policy del Gruppo Telecom Italia “Respecting Human Rights” ed uno degli organizzatori del
training course “(In)formazione sui Diritti Umani”.
Partendo dalla sua formazione, si è laureato
in Economia e Commercio presso l’Università
Statale di Bari ed ha frequentato un Master con
specializzazione in Finance: come è avvenuto
il primo contatto con il mondo aziendale?
Aveva già iniziato a guardarsi intorno durante
gli studi o è stato contattato?
I contatti con le aziende avevano avuto inizio prima
della partecipazione al Master in quanto, all’epoca,
gli Istituti di diritto pubblico e le banche d’interesse
nazionale, si rivolgevano direttamente alle Univer-
sità per chiedere l’elenco dei migliori neolaureati;
in alcuni casi, ricordo che il mio CV era considerato
“pesante” rispetto alle posizioni da ricoprire in deter-
minate aziende, nonostante fossi un semplice neo-
laureato; in altri, invece, consideravo le loro offerte
di lavoro non soddisfacenti rispetto ai miei desideri.
Il punto di svolta è avvenuto con la partecipazione
al Master, quando ho iniziato a ricevere delle pro-
poste di lavoro interessanti, tra le quali quella della
Olivetti per la sede centrale di Ivrea. Già in prece-
denza, ero rimasto fortemente impressionato dalla
storia di Adriano Olivetti, un imprenditore arrivato
sulla scena economica italiana con un secolo di
anticipo. Non esitai, quindi, ad accettare la propo-
sta per il project-work e la successiva assunzione
nonostante la retribuzione fosse inferiore a quella
che, nello stesso periodo, mi era stata proposta da
una grande società di revisione americana per la
propria sede di Bari.
Quanto sono state utili le nozioni prettamente
teoriche apprese durante il suo percorso
universitario nella pratica manageriale
quotidiana?
Sono state basilari, in quanto hanno costituito le
fondamenta sulle quali ho costruito la mia forma-
zione professionale e non solo.
2. Ritiene sia stata determinante la metodologia
“learning by doing” del Master per il suo primo
ingresso in azienda, soprattutto in riferimento
al project work finale?
Certamente! Ho avuto anche la fortuna di poterla
concretizzare in uno dei migliori ambienti possibili:
una multinazionale storica con circa 200 conso-
ciate presenti in tutti i continenti e ben apprezzata
anche fuori dall’Italia. Una valutazione analoga a
quella di altri colleghi che hanno avuto la possibi-
lità di vivere la stessa esperienza o sostanzialmente
simile nel medesimo periodo.
Com’èstatol’approccioconilmondoaziendale
e la sua struttura organizzativa? Cosa l’ha
aiutata a comprenderne le dinamiche interne?
Mi ha aiutato molto il contesto aziendale, soprat-
tutto i colleghi, oltre alla personale curiosità ed al
tipo di attività, in quanto le verifiche di audit – siano
esse di management, operational o financial, oltre
alle varie due diligence, nel caso di acquisizioni di
altre aziende – mi hanno permesso di conoscere
interi processi aziendali in un arco di tempo ragio-
nevolmente breve, mentre colleghi di altre funzioni
aziendali, spesso svolgevano una sola parte dello
stesso processo anche per molti anni.
Quali sono le sue mansioni ed in particolare,
dove rinviene punti di contatto con la funzione
HR?
Da oltre dieci anni mi occupo di Sostenibilità (CSR)
nel Gruppo TIM. Attualmente contribuisco alla reda-
zione del “Report di Sostenibilità” sulla base delle
indicazioni del “Global Reporting Initiative”, un’or-
ganizzazione con sede centrale ad Amsterdam
che definisce uno standard di report di sostenibilità
applicato da oltre l’80% delle aziende mondiali. In
particolare, dal 2014, TIM osserva lo standard GRI-
G4, l’opzione “comprehensive, vale a dire, quella
completa. Inoltre, è mia responsabilità gestire i
contenuti relativi allo Stakeholder Clienti, curare i
rapporti con CSR Europe per quanto concerne le
tematiche relative ai Diritti Umani e le Nazioni Unite
per garantire l’osservanza e l’integrazione nell’at-
tività aziendale dei dieci principi del Global Com-
pact del ’99 e dei Guiding Principles on Business
& Human Rights del 2011. Per quanto riguarda i
contatti con la funzione HR, che in TIM si chiama
“People Value”, ne ho diversi; in particolare con il
settore “Education”, per diffondere nel Gruppo le
novità internazionali sui Diritti Umani, come l’in-
troduzione della Direttiva UE 95/2014, la quale
richiede che le aziende europee che abbiano più
di 500 dipendenti ed in possesso di determinati
requisiti, a partire dal 2017, debbano inserire nei
propri bilanci sia le informazioni di carattere econo-
mico-finanziario sia le informazioni relative ad altri
aspetti, come quelli ambientali, sociali, attinenti al
personale, al rispetto dei diritti umani e alla lotta
contro la corruzione attiva e passiva. Altro settore
con il quale sono in contatto è quello delle “Rela-
zioni industriali”, per quanto concerne i temi della
salute e sicurezza sul posto di lavoro, fondamentale
in TIM per chi lavora “in quota” ovvero su antenne
e ponti radio, la non discriminazione e i rapporti
con le organizzazioni sindacali. Inoltre, come direb-
bero gli anglosassoni, “the last but not the least”,
essendo un dipendente, ho rapporti con il settore
che si prende cura di me in azienda, ovvero la
“Gestione delle persone”.
Il ruolo che oggi ricopre è sempre stato il
suo obiettivo o, come spesso accade, è frutto
di coincidenze/casualità all’interno del suo
percorso di vita e lavorativo?
Quando sono entrato nel mondo aziendale, la
Sostenibilità era un tema di cui si iniziava a parlare
solo a titolo accademico in alcuni Paesi; non mi
dispiace occuparmi di questa materia e poter assi-
stere ai miglioramenti che avvengono negli anni.
Cosa pensa dell’importanza della funzione HR
in Telecom Italia?
Senza dubbio rilevante. La funzione HR interpreta
il ruolo di playmaker, in particolare nel contesto
attuale, ove l’età media dei dipendenti TIM è di oltre
48 anni e l’obiettivo della pensione si è sensibil-
mente allontanato a causa della riforma Fornero.
L’innovazione tecnologica impone la presenza in
azienda di nuove figure professionali con conte-
stuale riqualificazione di altre funzioni; si pensi agli
addetti al “vecchio” numero 12, ormai obsoleto e
assoggettato ad una forte concorrenza da parte di
altri operatori.
Data la sua grande esperienza in contesti
internazionali di rilievo, quali sono state
le principali differenze che ha riscontrato
tra la cultura aziendale italiana e quella
internazionale?
L’aggettivo “internazionale” rappresenta una realtà
estremamente complessa ed articolata; ricorrendo
ad una metafora calcistica, in alcuni contesti puoi
facilmente essere o sembrare un “pallone d’oro”
mentre in altri devi necessariamente accomodarti
in panchina. L’esperienza in altri Paesi è come
vedere l’altro lato della luna ed è foriera di preziosi
insegnamenti, in quanto ti permette di vivere in
3. ambienti e culture diverse, ma dalle quali si deve
cercare di attingere il meglio o tentare quanto meno
di migliorarsi. Vi sono differenze relativamente alle
dinamiche aziendali, non solo di natura professio-
nale, ma anche culturale: se un’azienda inglese
acquistava un’azienda italiana, nell’arco di poche
ore i responsabili italiani ricevevano i “manuali”
procedurali delle policy che avrebbero dovuto
osservare e, generalmente, lo facevano; se, invece,
un’azienda italiana acquistava un’azienda inglese e
inviava la documentazione di cui sopra, i responsa-
bili anglosassoni facevano “fatica” ad osservare le
nuove policy e procedure, in quanto consideravano
l’azienda italiana solo uno degli azionisti (anche se
possedeva quasi l’80% del capitale azionario con
relativo diritto di voto).
Attribuisce una maggiore importanza alle
competenze tecniche o a quelle legate alla
dimensione socio-relazionale nei contesti
aziendali odierni?
Sono entrambe importanti, anche se - in assenza di
competenze tecniche - risulta più arduo “spendere”
le altre “qualità”, almeno nel lungo periodo. Per
quanto concerne i settori professionali con cui ho
avuto la possibilità di cimentarmi, le competenze
tecniche hanno permesso di evitare situazioni “non
ortodosse” o almeno, di riconoscere il rischio in
maniera pressoché completa.
Cambiare frequentemente azienda, rappre-
senta un fattore determinante nella crescita
professionale? Qual è la sua esperienza a ri-
guardo?
Premetto che a volte la scelta di cambiare azienda
non dipende da motivi strettamente professionali.
Soprattutto quando si è giovani, può accadere che
la propria testa tocchi una sorta di soffitto di vetro
e si abbia il desiderio di migliorarsi, di cambiare ed
allargare i propri orizzonti anche se il posto in cui si
lavora è molto valido. Penso che la mia esperienza
non faccia testo, in quanto, partendo dalla filosofia
professionale e umana della “grande” Olivetti, non
ho percepito gli altri contesti completamente “alli-
neati”. L’Olivetti, oltre ad offrire la possibilità di fare
esperienze in altri Paesi, in tempi in cui non esi-
stevano i voli low-cost, internet e via discorrendo,
consentiva ai dipendenti che arrivavano ad Ivrea da
altre città, di vivere in un residence di proprietà del
Gruppo riservato agli stessi ad un canone “politico”;
in sostanza, in quel tempo, una piccola città come
Ivrea poteva essere considerata una sorta di Sor-
bona.
Quanto è importante oggi per un ragazzo che
fa il suo primo ingresso nel mondo azienda
vivere un’esperienza lavorativa all’estero?
Penso sia fondamentale in un mondo globalizzato,
soprattutto in alcuni contesti professionali evoluti in
quanto apre la mente, migliora il modo di pensare,
le capacità analitiche e di sintesi.
Quali sono le competenze che potrebbe
acquisire rispetto al contesto italiano?
Tante, soprattutto in alcuni settori dove la tecno-
logia avanza velocemente e non tutte le aziende
investono nella giusta misura in ricerca e sviluppo
accontentandosi di apportare solo qualche modi-
fica ai servizi e prodotti innovativi realizzati da altri:
paradigmatica è la disputa accaduta negli ultimi
anni tra la sudcoreana Samsung e la californiana
Apple.
Vuole aggiungere qualcosa che non è emerso
nel corso dell’intervista?
Un grande in bocca al lupo a voi che rappresentate
il futuro dell’Italia e non solo.