DAB Hukuk Bürosu, 13 Ocak 2016 tarihinde Lebib Yalkın ile işbirliği içerisinde gerçekleştirmiş olduğu “İş Sözleşmelerinin Feshi” seminerine gösterilen yoğun ilgi sebebiyle seminer notlarının genel bir özetini sunmaktadır. Bilindiği üzere, günümüz ekonomisinde gerek yeni iş fırsatlarının ortaya çıkması gerekse işverenlerin nitelikli çalışan arayışları dikkate alındığında uygulamada iş sözleşlemelerinin feshi konusu giderek önem kazanmaktadır. Dolayısıyla, DAB Hukuk Bürosu söz konusu seminerde iş sözleşmesinin feshinde izlenilmesi gereken usul, çalışana yapılması gereken fesih ödemeleri, çalışanın ve işverenin hakları, iş güvencesi hükümleri, toplu işten çıkarmalar, işyeri devri, iş sözleşmelerin devri (işçi devri) ve feshin sonuçları gibi konuları hem ilgili mevzuat hem de Yargıtay kararları kapsamında inceleyerek kısa bir özetini sunmaktadır. DAB Hukuk Bürosu, özellikle şirketler ve ticaret hukuku, iş hukuku, yabancıların Türkiye'de yerleşimi ve çalışma izinlerinin alınması, banka ve finans hukuku, fikri mülkiyet hukuku ve uyuşmazlıkların çözümü gibi birçok farklı konuda hukuki destek sağlamaktadır.
İletişime Bilgileri:
E-mail: info@dablawfirm.com
İnternet Sitesi: www.dablawfirm.com
Sosyal Güvenlik Mevzuatı ile yapılan bu düzenlemelerden ve son yayınlanan sosyal sigortalar işlemleri yönetmeliği
ve genel sağlık sigortası işlemleri yönetmeliği de dikkate alınarak düzenlenmesi gereken yasal belge ve ekler konusunda
meslek mensuplarımızın bilgilendirilmesi amacıyla bu çalışma ele alınmıştır.
İşçi ve işveren ilişkilerinin hukuki boyutunu Sosyal Güvenlik Kurumlarınca düzenlenmesi gereken matbu evrakları ; 4857
sayılı iş kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar Genel Sağlık Sigortası Kanunu,4904 sayılı İş Kur Kanunu ve 6331 sayılı İş Sağlığı
ve Güvenliği Kanunun da konu ile ilgili kısımlarının ele alınarak hazırlanmış olan bu çalışma işçinin özlüğüne dair tüm evrakları
bünyesinde toplamıştır.
Bu bağlamda hazırlamış olduğumuz bu çalışma işçi ile işveren arasındaki hukukun doğuşundan son bulmasına kadar
olan tüm konuları ele almıştır.
5754 sayılı yasa ile değişik 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 4904 sayılı İşkur Kanunu,
4857 saylı İş Kanunu uygulamasına ilişkin “ İŞÇİ ÖZLÜK DOSYASI ” isimli bu çalışmayı hazırlayarak meslek mensuplarının
hizmetine sunan İstanbul Serbest Muhasebeci Mali Müşavirler Odası Başkanı Yahya Arıkan’a ve İstanbul Serbest Muhasebeci
Mali Müşavirler Odası İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Mevzuat Danışmanı SMMM Dr. Gülsüm Öksüzömer Yılmaz’a
teşekkür ederiz.
DAB Hukuk Bürosu, 13 Ocak 2016 tarihinde Lebib Yalkın ile işbirliği içerisinde gerçekleştirmiş olduğu “İş Sözleşmelerinin Feshi” seminerine gösterilen yoğun ilgi sebebiyle seminer notlarının genel bir özetini sunmaktadır. Bilindiği üzere, günümüz ekonomisinde gerek yeni iş fırsatlarının ortaya çıkması gerekse işverenlerin nitelikli çalışan arayışları dikkate alındığında uygulamada iş sözleşlemelerinin feshi konusu giderek önem kazanmaktadır. Dolayısıyla, DAB Hukuk Bürosu söz konusu seminerde iş sözleşmesinin feshinde izlenilmesi gereken usul, çalışana yapılması gereken fesih ödemeleri, çalışanın ve işverenin hakları, iş güvencesi hükümleri, toplu işten çıkarmalar, işyeri devri, iş sözleşmelerin devri (işçi devri) ve feshin sonuçları gibi konuları hem ilgili mevzuat hem de Yargıtay kararları kapsamında inceleyerek kısa bir özetini sunmaktadır. DAB Hukuk Bürosu, özellikle şirketler ve ticaret hukuku, iş hukuku, yabancıların Türkiye'de yerleşimi ve çalışma izinlerinin alınması, banka ve finans hukuku, fikri mülkiyet hukuku ve uyuşmazlıkların çözümü gibi birçok farklı konuda hukuki destek sağlamaktadır.
İletişime Bilgileri:
E-mail: info@dablawfirm.com
İnternet Sitesi: www.dablawfirm.com
Sosyal Güvenlik Mevzuatı ile yapılan bu düzenlemelerden ve son yayınlanan sosyal sigortalar işlemleri yönetmeliği
ve genel sağlık sigortası işlemleri yönetmeliği de dikkate alınarak düzenlenmesi gereken yasal belge ve ekler konusunda
meslek mensuplarımızın bilgilendirilmesi amacıyla bu çalışma ele alınmıştır.
İşçi ve işveren ilişkilerinin hukuki boyutunu Sosyal Güvenlik Kurumlarınca düzenlenmesi gereken matbu evrakları ; 4857
sayılı iş kanunu, 5510 sayılı Sosyal Sigortalar Genel Sağlık Sigortası Kanunu,4904 sayılı İş Kur Kanunu ve 6331 sayılı İş Sağlığı
ve Güvenliği Kanunun da konu ile ilgili kısımlarının ele alınarak hazırlanmış olan bu çalışma işçinin özlüğüne dair tüm evrakları
bünyesinde toplamıştır.
Bu bağlamda hazırlamış olduğumuz bu çalışma işçi ile işveren arasındaki hukukun doğuşundan son bulmasına kadar
olan tüm konuları ele almıştır.
5754 sayılı yasa ile değişik 5510 sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu, 4904 sayılı İşkur Kanunu,
4857 saylı İş Kanunu uygulamasına ilişkin “ İŞÇİ ÖZLÜK DOSYASI ” isimli bu çalışmayı hazırlayarak meslek mensuplarının
hizmetine sunan İstanbul Serbest Muhasebeci Mali Müşavirler Odası Başkanı Yahya Arıkan’a ve İstanbul Serbest Muhasebeci
Mali Müşavirler Odası İş Hukuku ve Sosyal Güvenlik Hukuku Mevzuat Danışmanı SMMM Dr. Gülsüm Öksüzömer Yılmaz’a
teşekkür ederiz.
Kamu 4 2-oguz karadeniz-borclar k ve eeck-081012Nazik Isik
eveksenli calisan kadinlarla ilgili 20012 kamu politikalari atolyesinde doc.dr.oguz karadeniz'in yaptigi borclar ve is kanunlarina iliskin sosyal guvenlik boyutunu da iceren sunum
Özellikle bünyelerinde İnsan Kaynakları Departmanı bulundurmayan Kobi niteliğindeki İşletmelerin bir çırpıda adapte ederek kullanabileceği Çalışma esasları ve Personel Yönetmeliği kitapçığı
İş Sözleşmesinin İşveren tarafından Haklı Nedenle FeshiYILDIR YILDIRIM
Çalışmada iş sözleşmesinin sona erme hallerinden işverenin haklı nedenle derhal sözleşmeyi fesih hakkı üzerinde durulmaktadır. İş Kanununun md.25 çerçevesinde haklı bir nedenin varlığı halinde işverenin iş ilişkisinin devamına katlanması ve iş ilişkisini devam ettirmesi beklenemez. Haklı neden, iş sözleşmesine devamının taraflar için katlanılamaz olduğu, objektif iyi niyet kuralları gereğince sözleşmeyi derhal sona erdirme hakkı veren hukuki bir olaydır. Söz konusu haklı nedenler sadece kanunda belirtilenler ile sınırlı olmayıp, bunlara benzer durumlarda da işverenin fesih hakkının doğacağı kabul edilmektedir.
Is akdi once_isci_tarafindan_hakli_sebeple_feshedilmesi_halinde_isverenin_isc...Can Hukuk Bürosu
Yurt Dışı İşçilik Alacağı - Yurt Dışı Çalışma - Yurt Dışında Çalışan İşçi Kıdem Tazminatı - Fazla Mesai Alacağı - Yıllık İzin Alacağı - Hafta Tatil Ücreti Alacağı
İnsan Kaynakları üzerine Micro düzeyde MBA yapma imkanı sunan Istanbul Business School'dan Personel ve Özlük işleri üzerine detaylı ve bilgilendirici bir sunum.
http://www.ibsturkiye.com/sertifika-programlari/insan-kaynaklari-yonetimi-mikro-mba
Yurtdisi iscilik alacaklari_-_yurt_disinda_calisma_-_yurt_disinda_calisan_isc...Can Hukuk Bürosu
Yurt Dışı İşçilik Alacağı - Yurt Dışı Çalışma - Yurt Dışında Çalışan İşçi Kıdem Tazminatı - Fazla Mesai Alacağı - Yıllık İzin Alacağı - Hafta Tatil Ücreti Alacağı
Görülmekte olan korona virüsü salgınının çalışanlarla olan iş ilişkilerini nasıl etkileyeceği konusunda işverenler için hazırladığımız hukuki değerlendirmelerimizi soru cevap şeklinde sizlerle paylaşmak isteriz.
Açıklamalarımıza geçmeden önce, özellikle sözleşmenin feshi işlemi öncesinde, her bir çalışanın iş sözleşmesi de incelenerek özel olarak değerlendirilmesi gerektiğini önemle belirtmek isteriz.
7 Ocak 2017 tarihinde düzenlediğimiz "Profesyonellik: İğneyi Size Çuvaldızı Yöneticilere" isimli eğitimimizden görüntüler.
Gösterdiğiniz ilgiye teşekkür ediyor, sizler için faydalı olmasını diliyoruz.
Eğitimimizin sunumuna buradan ulaşabilirsiniz:
Eğitimlerimizden haberdar olmak için bizi sosyal medyada takip etmeyi unutmayın.
Web - https://goo.gl/zGnNZZ
Facebook - https://goo.gl/8bVmp8
Twitter - https://goo.gl/EZ1WSV
LinkedIn - https://goo.gl/cnQW68
Kamu 4 2-oguz karadeniz-borclar k ve eeck-081012Nazik Isik
eveksenli calisan kadinlarla ilgili 20012 kamu politikalari atolyesinde doc.dr.oguz karadeniz'in yaptigi borclar ve is kanunlarina iliskin sosyal guvenlik boyutunu da iceren sunum
Özellikle bünyelerinde İnsan Kaynakları Departmanı bulundurmayan Kobi niteliğindeki İşletmelerin bir çırpıda adapte ederek kullanabileceği Çalışma esasları ve Personel Yönetmeliği kitapçığı
İş Sözleşmesinin İşveren tarafından Haklı Nedenle FeshiYILDIR YILDIRIM
Çalışmada iş sözleşmesinin sona erme hallerinden işverenin haklı nedenle derhal sözleşmeyi fesih hakkı üzerinde durulmaktadır. İş Kanununun md.25 çerçevesinde haklı bir nedenin varlığı halinde işverenin iş ilişkisinin devamına katlanması ve iş ilişkisini devam ettirmesi beklenemez. Haklı neden, iş sözleşmesine devamının taraflar için katlanılamaz olduğu, objektif iyi niyet kuralları gereğince sözleşmeyi derhal sona erdirme hakkı veren hukuki bir olaydır. Söz konusu haklı nedenler sadece kanunda belirtilenler ile sınırlı olmayıp, bunlara benzer durumlarda da işverenin fesih hakkının doğacağı kabul edilmektedir.
Is akdi once_isci_tarafindan_hakli_sebeple_feshedilmesi_halinde_isverenin_isc...Can Hukuk Bürosu
Yurt Dışı İşçilik Alacağı - Yurt Dışı Çalışma - Yurt Dışında Çalışan İşçi Kıdem Tazminatı - Fazla Mesai Alacağı - Yıllık İzin Alacağı - Hafta Tatil Ücreti Alacağı
İnsan Kaynakları üzerine Micro düzeyde MBA yapma imkanı sunan Istanbul Business School'dan Personel ve Özlük işleri üzerine detaylı ve bilgilendirici bir sunum.
http://www.ibsturkiye.com/sertifika-programlari/insan-kaynaklari-yonetimi-mikro-mba
Yurtdisi iscilik alacaklari_-_yurt_disinda_calisma_-_yurt_disinda_calisan_isc...Can Hukuk Bürosu
Yurt Dışı İşçilik Alacağı - Yurt Dışı Çalışma - Yurt Dışında Çalışan İşçi Kıdem Tazminatı - Fazla Mesai Alacağı - Yıllık İzin Alacağı - Hafta Tatil Ücreti Alacağı
Görülmekte olan korona virüsü salgınının çalışanlarla olan iş ilişkilerini nasıl etkileyeceği konusunda işverenler için hazırladığımız hukuki değerlendirmelerimizi soru cevap şeklinde sizlerle paylaşmak isteriz.
Açıklamalarımıza geçmeden önce, özellikle sözleşmenin feshi işlemi öncesinde, her bir çalışanın iş sözleşmesi de incelenerek özel olarak değerlendirilmesi gerektiğini önemle belirtmek isteriz.
7 Ocak 2017 tarihinde düzenlediğimiz "Profesyonellik: İğneyi Size Çuvaldızı Yöneticilere" isimli eğitimimizden görüntüler.
Gösterdiğiniz ilgiye teşekkür ediyor, sizler için faydalı olmasını diliyoruz.
Eğitimimizin sunumuna buradan ulaşabilirsiniz:
Eğitimlerimizden haberdar olmak için bizi sosyal medyada takip etmeyi unutmayın.
Web - https://goo.gl/zGnNZZ
Facebook - https://goo.gl/8bVmp8
Twitter - https://goo.gl/EZ1WSV
LinkedIn - https://goo.gl/cnQW68
Özellikle satış ve pazarlama departmanı ile müşterilerle en yoğun iletişim içinde olan görevlilerin müşterileri ürün ve hizmetlere yönlendirmede hipnotik telkinleri ve kalıpları kullanarak sonuç almalarını sağlayan farklı bir eğitim.
6. Eşit İşlem(Davranma) Borcu
• İşverenin, haklı nedenler
bulunmaksızın işçileri
arasında farklı
davranmaması, haksız
ayrımda bulunmaması, keyfi
davranışlardan kaçınması
yükümlülüğünü ifade eder.
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
7. Eşit İşlem Borcunun İstisnaları
• Objektif kriterlere dayanmak koşuluyla bu kurala
istisnalar getirilebilir.
• Kötüye kullanılmadığı sürece iş sözleşmesinin
feshinde eşitlik işlem borcu yükümlülüğü yoktur.
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
8. Ayrım Yapılamaz
• Aynı işte, eşit verimle çalışan işçiler arasında,
• Dil, ırk, cinsiyet, siyasi düşünce, hamilelik, felsefi inanç
din ve mezhep ve benzeri sebeplere” dayalı,
• Esaslı sebepler olmadıkça, iş sözleşmesinin türü ve
çalışma şekline göre,
• Sendikalı-sendikasız
• Sosyal yardımlar konusunda.
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
9. Yaptırım ve Kanıt
• 4 aya kadar ücreti tutarında tazminat ve varsa
yoksun bırakıldığı haklarını talep edebilir.
• İlke olarak eşit işlem borcunun işveren tarafından
ihlal edildiğinin ispatı işçiye aittir.
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
10. • YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
• Esas No: 2000/.1034, Karar No: 2000/4713
Karar Tarihi: 03.04.2000
İşçi, işveren aleyhine açılan davada tanıklık yaptığı için
diğer işçilere göre zam oranı düşük tutularak sürekli düşük
ücret alıyorsa, işveren, objektif ve haklı nedenlerle düşük
ücret verdiğini ispatlayamazsa, işçinin,iş akdini
feshetmekte haklı olduğu kabul edilerek, kıdem tazminatı
hesaplanmalı ve hüküm altına alınmalıdır
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
11. Uygulamada Eşitlik
• Ücretlerin farklı olması eşitsizlik midir?
• Yükselme, terfi, ücret zammı konularında eşit
davranmak şart mıdır?
• Başka çalışanlara sağlanan imkanlardan yoksun
bırakma (servis vb.) eşitlik ilkesinin ihlali sayılabilir mi?
• İşten çıkarmalarda eşitlik ilkesi nasıl uygulanır?
11
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
17. Özel Koşullar
• İşin görülmesine özel hükümler
• Performans kriterleri
• Hedefler
• Kılık – kıyafet-görünüm
• Üst araması
• Kamerayla izleme
• İnternet, telefon kullanımı
• Yetkinlikler, beceriler, eğitimler…
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
18. Uygulamadan Örnek
• İş yerinde sosyal medyayı kullanmak, bahis sitelerine
girmek işverene haklı sebeple fesih hakkı doğurur
mu?
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
19. Çalışma Koşullarında
Esaslı Değişiklik
• Yürürlükteki bir iş sözleşmesinin hükümleri sonradan
değiştirilebilir mi?
• Esaslı değişiklik nedir?
• İş sözleşmesinde yer alan çalışma koşulları değiştirilirken
hangi yöntem izlenmelidir?
• İşverenin çalışma koşullarını tek taraflı değiştirmesi işçiye
sözleşmeyi fesih imkanı verir mi?
20. • İşverence tek taraflı bir düzenleme ile izin sürelerinin indirilmesi iş
şartlarının esaslı değiştirilmesidir. (30.12.2003, 16980/23665)
• Dairemiz uygulamasına göre işverenin sözleşmeyle nakil yetkisini
saklı tutması mümkündür. Ancak, her hak gibi nakil yetkisinin de
iyiniyet kurallarına uygun olarak kullanılması gerekir. (01.10.2007,
14272/28755)
• İşçiye ek görevler verilmesi çalışma koşullarında esaslı değişikliği
oluşturur(18.02.2009, 36366/2936
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
21. • İşçilerin ücretsiz izne çıkarılması çalışma koşullarında esaslı
değişiklik anlamına gelir ve 22. maddenin uygulanmasını
gerektirir (22.11.2005, 21119/36846)
• İşçinin çalıştığı yerin şehir merkezinden uzak olması ve servis
temin edilememesi esaslı değişikliktir. (02.05.2000, 2384/6490)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
22. • Davacı işe girerken imzaladığı sözleşmede işverenin
diğer işyerlerine atanmayı ve oralarda görev
yapmayı kabul etmiştir. İşveren, hangi işyerinde ne
kadar işçi çalıştıracağını belirleme hakkına sahiptir.
İşverenin bu hakkını kötüye kullandığı
kanıtlanmadıkça bu durum kanuna aykırı sayılamaz.
(07.07.2005, 30947/24233)
Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
23.
24. Uygulamadan Örnek
• İşveren görev değişikliği yapabilir mi?
• İşveren ücret ve özlük haklarda eksiltme yapabilir mi?
• İşveren yetkilerde azaltmaya gidebilir mi?
• İşveren işçinin departmanını tek taraflı değiştirebilir mi?
• İşçiye asıl görevinin dışında ek işler verilebilir mi?
• Değişiklikler zımnen kabul edildiyse ne olur?
• İşyerinin taşınması esaslı değişiklik midir?
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
25. Rekabet Yasağı
• Kapsadığı alan (Yargıtay uyanıklığa prim vermiyor)
• Süre
• İşin niteliği
• İşçinin ergin olması
• İş sözleşmesinin sona erme biçimi
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
27. • YARGITAY 9.HUKUK DAİRESİ
• Esas: 2005/37855, Karar:2006/979, Tarih: 24.01.2006
• İşçi ücretinin 1 .500 TL olarak belirlendiği bir
sözleşmede 20.000 TL olarak kararlaştırılan cezai şart
oldukça fahiştir. Davalı işçi yönünden fahiş olan cezai
şartın Borçlar Kanununun 161/son maddesi uyarınca
indirime tabi tutulması gerekir.
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
28. • YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
• Esas: 1992/8777, Karar: 1992/12603,Tarih: 17.11.1992
• Sözleşmede sözleşme tarafı işçinin kendi rızası ile işten
ayrılması halinde işverene cezai şart ödeyeceği
kararlaştırılmış ise de, işverenin de cezai şartla sorumlu
tutulacağına dair sözleşmede herhangi bir hükme yer
verilmemiştir. Görülüyor ki bu haliyle sözleşme tek yanlı
olarak işçi aleyhine düzenlenmiştir. Bu nitelikteki bir
sözleşmenin cezai şart maddesi işçiyi bağlamaz.
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
29. Eğitim Giderleri Ne Olacak?
• İşçi eğitimi aldı mı?
• Eğitimin maliyeti ne kadar? (Fatura)
• Eğitimden sonra ne kadar çalıştı? (Hakkaniyet-indirim)
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
30. İş İlişkisinin Sona Ermesi
Gönüllü
– İstifa
– Emeklilik
Olağan
15 Yıl, 3600 Gün
– Askerlik
– Evlilik
– İkale
Gönülsüz
– Zorunlu işçi çıkarma
– İşten çıkma / çıkarılma
Süreli fesih
Derhal fesih
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
34. Uygulamada Dikkat!
• Tarafların imzaladığı “mutabakat sözleşmesi”nde, iş
sözleşmesinin karşılıklı anlaşma ile sona ereceği açıklanmış;
aynı gün davacı işçiye ihbar ve kıdem tazminatları yanında,
yüksek miktarda ek ödeme yapılmıştır. Böylece ikale
sözleşmesi ile iş sözleşmesinin sona erdiği açıktır. Türkiye İş
Kurumu’na verilen işten ayrılma bildirgesinde sözleşmenin
işveren tarafından feshedildiğinin gösterilmiş olması da
sonuca etkili görülmemiştir. İşçinin işsizlik ödeneğinden
yararlanması için zaman zaman bu uygulamaya gidildiği
görülmektedir.
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
35. Süreli Fesih
• İş sözleşmesinin fesih edilmeden belli bir süre önce
durumun karşı tarafa bildirilmesi, fesihin bu sürenin
bitiminden sonra hüküm ifade etmesini öngören
işten çıkarma yöntemidir (İŞ K. m.17, f.1).
• Belirli süreli iş sözleşmeleri bakımından süreli fesih söz
konusu değildir.
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
36. Süreli Fesihte Kritik Kriterler
(İşveren Bakımından)
• Geçerli sebep kriteri
• Otuz işçi kriteri
• Altı aylık kıdem kriteri
• Savunma alma kriteri
• Yazılı fesih kriteri
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
37. Süreli Fesihte Geçerli Sebep
• İşçinin yetersizliğinden
• Davranışlarından
• İşletmenin, işyerinin veya işin gereklerinden
kaynaklanan sebeplerdir.
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
38. • İşverene zarar vermek veya zarar tedirginliği yaşatmak
• Başkalarına rahatsızlık verecek şekilde çalışmak
• Arkadaşlarından sürekli borç para istemek
• Uyarılara rağmen işini eksik, kötü, yetersiz yapmak
• İş arkadaşlarıyla iş akışını ve iş ortamını olumsuz etkileyecek
ilişkilere girişmek
• Sık sık işe geç gelmek
• İşini aksatacak biçimde işyerinde dolaşmak
• İşyerinde gereksiz ve sık tartışmaya girişmek vb haller.
İşçinin Davranışından Kaynaklanan
Geçerli Sebepler Neler Olabilir?
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
39. • İşçinin davranışlarına dayanan fesih, her şeyden önce,
işçinin hangi davranışı ile somut sözleşme
yükümlülüğünü ihlal ettiğinin tespit edilmesi gerekir.
Uygulamada Dikkat!
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
40. • YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
• ESAS NO : 2008/11037, KARAR NO : 2009/1879
• KARAR TARİHİ : 09.02.2009
• Güvenlik görevlisi olarak çalışan davacı, iş sözleşmesinin
feshinin geçersizliğine ve işe iadesine karar verilmesini
istemiştir. Davacı tanığının anlatımına göre işinin gereklerini
yerine getirmediği, görevi sırasında uyumuş olduğu
anlaşılmaktadır. Söz konusu eylemin sadece bir kez olduğu
anlaşıldığından, bu durum işverence haklı değil geçerli fesih
nedenidir. Davanın geçerli nedene dayanan fesih nedeniyle
reddedilmesi gerekir.
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
41. • YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
• ESAS NO : 2007/16878, KARAR NO : 2007/30923
• KARAR TARİHİ : 22.10.2007
• İşçinin geçmiş sabıkası ve özellikle yasadışı örgütle bağlantısı
nedeniyle güvenlik önlemi olarak iş sözleşmesi feshedilmiştir.
İşverenin işçisine karşı duyduğu şüphe, aralarındaki güven ilişkisini
zedelemekte ve bu ilişkinin sarsılmasına yol açmaktadır. Bu şüphe
işçinin kişiliğinde bulunan bir sebeptir. Bu nedenle ,iş sözleşmesinin
feshi geçerli nedenle yapılmıştır.
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
42. • Benzer işi görenlerden daha az verimli olması
• Kendisinde var olduğunu belirttiği niteliklerden beklenen
performanstan daha düşük çalışması
• İşe yatkın olmama
• Öğrenme ve kendini yetiştirmede yetersizlik
• Zihinsel yetersizlik
• Bedensel yetersizlik
• Uyum sağlama yetersizliği
• İşe odaklanmanın giderek azalması
• Sık sık hastalanma vb haller.
İşçinin Yetersizliğinden Kaynaklanan
Geçerli Sebepler Neler Olabilir?
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
43. • Performans değerlendirme sistemi objektif olmalı,
• Sistem ve uygulanması hakkında ilgili önceden bu yönde
işçilere bir tebliğ yapılmalı,
• Kısa süreli değerlendirmelere göre fesih kararı
verilmemelidir.
Performans Değerlendirme Sistemi
Uygulayan İşverenler Dikkat!
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
45. • YARGITAY 9. HUKUK DAİRESİ
• ESAS NO : 2007/27584, KARAR NO : 2008/5327
• KARAR TARİHİ : 18.03.2008
• İşçiye, işe girdiğinde objektif ölçütlere göre performans
değerlendirmesine tabi tutulacağı bildirilmediği gibi, yıl
sonundaki değerlendirme de performansının düşük olduğu
ihtar edilmemiştir.
• Davacının performansının düşük olduğu, daha sonraki süreçte
kendisinden ne beklendiği açıklanmamıştır. Bu olgulara göre
işverenin gerçekleştirdiği fesih geçerli nedene
dayanmamaktadır.
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
46. • Yeni çalışma yöntemleri
• İşyerinin küçültülmesi, bazı bölümlerin kapatılması
• Yeni teknolojinin kullanılması
• Bazı iş türlerinin kaldırılması
• Sürüm ve satış olanaklarının azalması
• Talep ve sipariş azalması
• Enerji sıkıntısı
• Ekonomik kriz
• Piyasada genel durgunluk
• Dış Pazar kaybı
İşletmenin, İşyerinin ve İşin Gereklerinden
Kaynaklanan Geçerli Sebepler
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
47. • Feshin işin, işyerinin gereklerine dayanması durumunda
şu kriterler dikkate alınmalıdır:
– İşletme kararı var mı?
– Bu karar ile istihdam fazlalığı tespit edilmiş mi?
– İşverenin bu kararı tutarlı şekilde uygulamış mı?(Tutarlılık
denetimi).
– İşverenin fesihte keyfi davranmış mı? (Keyfilik denetimi)
– Karar sonucu fesih kaçınılmaz olmuş mu?
olmadığı(Ölçülülük denetimi-feshin son çare olması ilkesi).
Uygulamada Dikkat!
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
48. • İşyerinin, işin, işletmenin gerekleri nedeniyle
işverence iş akdinin feshinden önce;
• Fazla çalışmalar kaldırılmalı,
• İşçinin rızasıyla çalışma süreleri kısaltılmalı,
• İş zamana yayılmalı,
• Yıllık ücretli izinler kullandırılmalı,
• Kısaca fesih en son çare olarak düşünülmelidir.
Uygulamada Dikkat!
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
49. T.C. YARGITAY
9. HUKUK DAİRESİ
ESAS NO : 2007/7965, KARAR NO : 2007/10625
KARAR TARİHİ : 16.04.2007
İLGİLİ MEVZUAT : İş K. md. 18-21
KARAR ÖZETİ : İşletmeden ve İşyerinden Kaynaklanan
Geçerli Nedenle İş Sözleşmesinin Feshi
• Kuş gribi sonrası yaşanan üretimde, fiyatlarda ve satışlarda
azalma, işletmeyi ve işyerini etkileyen objektif nedenlerdir.
Bu objektif nedenler sonunda feshin zorunlu hale geldiği
sabittir. Krizin etkileri alınan bilirkişi raporu ile belirlenmiştir. İş
sözleşmesinin feshi, işletmeden ve işyerinden kaynaklanan
geçerli nedene dayanmaktadır. Bu nedenle davanın
reddi yerine yazılı şekilde kabulü hatalıdır.
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
50. Uygulamada Dikkat!
• Sözleşme işçinin yetersizliği veya davranışı ile ilgili bir
sebeple fesih ediliyorsa, işçinin savunmasının alınması
zorunludur.
• İşçinin daha önce aynı nedenle alınmış bir savunması
olsa dahi, kendisinden savunma alınması zorunluluğu
vardır. Aksi taktirde fesih nedeni geçerli bile olsa
savunma alınmadan yapılan fesihler geçersiz hale
gelir.
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
51. BİLDİRİM SÜRELERİ
0-6 ay
2 hafta
6 ay-1.5 yıl
4 hafta
1.5 yıl-3 yıl
6 hafta
3 yıl ve üzeri
8 hafta
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
52. • Bildirim süreleri içinde tarafların durumu,
• Bildirim süresi bölünüp, iş ilişkisine son verilmesi,
• Bildirim süresi ile yıllık ücretli izin veya raporlu sürelerin iç
içe geçmesi,
• Yeni iş arama izni,
• Bildirim süresi sonunda, işyerinde bir süre daha çalışan
işçinin durumu,
• Bildirim süresi içinde haklı fesih sebebinin oluşması.
Uygulamada Dikkat!
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
53. • Sözleşmesi fesih edilen işçi;
– Fesih bildirimi yazılı yapılmadığı,
– Fesih bildiriminde sebep gösterilmediği,
– Davranışları veya verimi nedeniyle fesih yapılmışsa
savunmasının alınmadığı,
– Gösterilen sebebin geçerli bir sebep olmadığı iddiası
ile fesih bildiriminin tebliği tarihinden itibaren bir ay
içinde “işe iade” davası açabilir.
Fesih Bildirimine İtiraz
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
54. • İşe iade,
• En çok dört aya kadar doğmuş bulunan ücret
ve diğer hakları
• En az dört aylık ve en çok sekiz aylık ücreti
tutarında işe başlatmama tazminatı,
Geçersiz Feshin Sonuçları
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
55. • İşe iade edilen işçinin iş sözleşmesinin feshedildiği
tarih, işe başlatılmayacağı ve haklarının
ödeneceği bildirilen tarihtir.
Uygulamada Dikkat!
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
56. • Belirli süreli iş sözleşmesiyle istihdam edilenler.
• Otuzdan az işçi çalıştıran işyerlerinde çalışanlar (Farklı
bir hakları var).
• İşyerinde altı aydan az kıdemi olan işçiler.
• İşletmenin bütününü sevk ve idare eden işveren vekili,
yardımcıları
• İşyerinin bütününü sevk ve idare eden ve işçiyi işe
alma, işten çıkarma yetkisi bulunan işveren vekilleri
İşe İadeden Kimler Yararlanamaz?
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
57. Uygulamadan Örnek
• İş yerinde sigara içilmesi işten tazminatsız çıkışa yol
açabilir mi?
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
58. • Sağlık sebepleri,
• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve
benzerleri,
• Zorlayıcı nedenler,
İşçinin Derhal Fesih Hakkı
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
59. • Sözleşme konusu olan iş, işçinin sağlığı veya yaşayışı
için tehlikeli olursa.
• İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup
görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya
işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.
Sağlık Sebepleri ile Derhal Fesih
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
60. • İşverenin işçiyi yanıltması
• İşverenin işçiye ve/veya yakınlarına hakaret etmesi
• İşverenin işçiye cinsel tacizde bulunması
• İşverenin sataşması, iftira etmesi, kanuna aykırı davranışa
kışkırtması
• İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde
cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine
rağmen gerekli önlemler alınmazsa.
• İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme
şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,
Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına
Uymayan Haller ve Benzerleri
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
61. • Sağlık sebepleri,
• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve
benzerleri,
• Zorlayıcı nedenler,
• İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması halinde
devamsızlığın bildirim süresini aşması
• Toplu İş Sözleşmesi Grev ve Lokavt Kanunu’nda
belirtilen durumlar
İşverenin Derhal Fesih Hakkı
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
62. • İşçinin kendi kusuru sonucu hastalanması ve/veya
sakatlığa uğraması,
• İşçinin tutulduğu hastalığın süreklilik arz etmesi,
• İşçinin kendi kusuru dışında hastalanması,
sakatlanması, gebelik ve doğum halleri.
Sağlık Sebepleri ile Derhal Fesih
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
63. • İşçinin işvereni yanıltması
• İşçinin işverene ve/veya yakınlarına hakaret etmesi
• İşçinin başka bir işçiye cinsel tacizde bulunması
• İşçinin sataşması
• İşçinin işe sarhoş/uyuşturucu alarak gelmesi ya da bunları
işyerinde bulundurması.
• İşçinin doğruluk ve bağlılığa uymayan davranışlarda
bulunması
Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına
Uymayan Haller ve Benzerleri
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
64. • İşçinin, işyerinde, yedi günden fazla hapisle cezalandırılan
ve cezası ertelenmeyen bir suç işlemesi,
• İşçinin devamsızlığı,
• İşçinin kendisine hatırlatıldığı halde görevini
yapmamakta ısrar etmesi,
• İşçinin kendi isteği veya savsaması yüzünden işin
güvenliğini tehlikeye düşürmesi, işyerinin malı yada malı
olmayıp da eli altında bulunan makineleri, tesisatı veya
başka eşya ve maddeleri otuz günlük ücretinin tutarıyla
ödeyemeyecek derecede hasara ve kayba uğratması
Ahlak ve İyi Niyet Kurallarına
Uymayan Haller ve Benzerleri
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
65. • İşçiyi işyerinde bir haftadan fazla süre ile
çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin
ortaya çıkması.
Zorlayıcı Sebepler
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
66. • İşçinin gözaltına alınması veya tutuklanması
halinde devamsızlığın bildirim sürelerini aşması
İşçinin Gözaltına Alınması veya
Tutuklanması
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
67. Derhal Fesih Hakkını Kullanma
Süresi
Maddi
çıkar
var ise süresiz
Olaydan itibaren 1 yıl
Öğrendikten itibaren 6 gün
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
68. • Haklı nedenle iş sözleşmesini bozan taraf, diğer
taraftan ihbar tazminatı isteyemez.
• İş sözleşmesinin işveren tarafından haklı nedenle feshi
mahkeme tarafından haksız bulunursa, işçi, süreli fesih
kapsamında incelenen ‘iş güvencesi ve işe iade’
uygulamasından haklarından yararlanır.
Uygulamada Dikkat!
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
69. • İşçinin işverene verdiği zarar 30 günlük ücretini aşmış
ise işverenin iş akdini haklı sebeple derhal
feshedebilir.
• İşverenin güvenini kötüye kullanmak eyleminde fesih
için ayrıca bir zararın olması da gerekmez. İşverenin
gerekçesiz olarak davacı işçinin ücretine
emsallerinden daha az ücret artışı yapması, işçi
bakımından haklı fesih nedenidir.
• İş Kanunu’nda tazminatsız fesih halleri düzenlenmiştir.
Bunlar arasında kıyafet ve sakal bırakmakla ilgili bir
fesih nedeni yer almamıştır.
Uygulamada Dikkat!
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
70. • Objektif tespit
• Kusur tespiti
• Yapma borcu – yapmama borcu
İşçinin İşverene Bir Aylık Ücretiyle
Gideremeyeceği Zarar Vermesi
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
71. • İşverenin iznini almadan mesai saatleri dışında kendi
nam ve hesabına iş yapan işçinin bu davranışı haklı
fesih nedenidir.
• İşçi, devamsızlık yaptığı günlerde izinli ve mazeretli
olduğunu ispatlamadıkça fesih haklıdır.
• İşçinin görevi olmayan işi yapmamış olması haklı fesih
nedeni sayılmaz.
• İşçinin “geri zekalı, yavşak, yosma” şeklinde bir başka
işçiye hakarette bulunması işverene fesih yetkisi verir.
Uygulamada Dikkat!
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
72. • İşçinin, kendi kastına yükletilmeyen hastalığı
nedeniyle işverenin Kanun’daki süreyi beklemeksizin
işçinin iş akdini fesih etmiş olması halinde, işçiye ihbar
tazminatı ödemesi gerekir.
• Bir işçi, değeri ne olursa olsun işverene ait işyerindeki
herhangi bir malzemeyi kullanmak üzere işyeri dışına
çıkartamayacağından böyle bir davranış, işçinin iş
akdinin haklı olarak fesih edilmesi sonucunu doğurur.
Uygulamada Dikkat!
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
73. • İşverenin/yöneticinin mevzuatı bilmemesi,
• İşverenin/yöneticinin duyarlı ve dikkatli
davranmaması,
• İş ilişkisinin yasal eksiklerle kurulup sürdürülmesi,
• İşverenin/yöneticinin duygularına yenik düşmesi,
• Yasal prosedürün gerektiği gibi uygulanmaması,
İş Mahkemelerindeki Davalar (Genellikle)
İşçi Lehine Sonuçlanır. Çünkü;
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
74. • Belgelendirme
• Gerekli bilgilendirme ve uyarılar
• Kendini düzeltmesi için zaman tanımak, destek olmak,
• İtiraz olanağı tanımak
• Konuyla ilgili mazeretin olup olmadığını araştırmak,
gerekirse savunmasını almak,
• Olayı gören tanıkların ifadesi mutlaka kayıt altına
almak,
• İşe gelmeyen çalışanın akıbetini mutlaka araştırımak,
• Fesih yetkisini süresinde kullanmak,
• Feshin yetkili kişi tarafından yapılmasına dikkat etmek.
İşverenin Fesihte Dikkat Etmesi
Gereken Noktalar
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
75. • Kıdem tazminatı
• Belgeler
• Kanunda öngörülen çalışma belgesi
• Bonservis
• İbraname
İş Sözleşmesinin Sona
Ermesinin Sonuçları
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
76. • İş ilişkisinin devamı sırasında düzenlenen ibra
sözleşmeleri geçerli değildir. (30 gün sonra)
• Varlığı şüpheli ya da tartışmalı olan borçların ibra
yoluyla sona ermesi de mümkün olmaz.
• Savunma ile çelişen ibra sözleşmeleri geçersizdir.
• Miktar içeren ibranameler makbuz hükmündedir.
• İbranamede alacaklar kalem kalem sayılmalıdır.
• Miktar içeren ibra sözleşmelerinde hak kazanılan tutar
ile yapılan ödeme arasında açık oransızlık olmaması
durumunda borcun ibra ile sona erdiği kabul edilir.
Uygulamada Dikkat!
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
81. Kimler Fazla Çalışamaz?
• 18 yaşını doldurmamış
işçiler,
• Gebe ve/veya lohusa
işçiler,
• Sağlıkları fazla çalışmaya
elverişli olmayanlar,
• Kısmi süreli iş sözleşmesiyle
çalışanlar,
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
82. Dikkat.
• İşçinin yazılı onayı,
• Onayın her yıl başında
yenilenmesi,
• Onay gerekmeyen durum,
• Yılda 270 saat.
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
84. Ücretlendirme
• Her bir saat için:
– Fazla çalışmada normal
ücrete % 50,
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
85. Serbest Zaman Kullanmak
• Genel sebeplerle yapılan fazla çalışmada,
• Hak edildikten sonra altı ay içinde bildirilmesi
koşuluyla,
• İş günleri için,
• Yazılı başvuru ile,
• 1 saat Fazla Çalışma, 1.5 saat Serbest Zaman
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
86. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
• Esas No: 2007/32717 Karar No: 2009/31210
Karar Tarihi: 18.11.2008
• 24 saat çalışıp 24 saat dinlenen bir işçinin
çalıştığı günler için 14 saati mesaide
sayılmalıdır.
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
87. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
• Yılda 90 gün ve 270 saate kadar yasal fazla çalışma
ücreti aylık sabit ücret içinde ödenebilir. (14.03.2006,
2005/38056, 2006/17458)
• Yönetici olup çalışma saatlerini kendisi ayarlayan ve
yüksek ücret alan işçinin fazla çalışma ücreti talebi
reddedilmelidir (28.06.2006, 2005/34647, 2006/5099)
• Bir insanın her gün fazla mesai yapması, tüm hafta
tatilleri, bayram ve genel tatil günlerinde çalışması
hayatın olağan akışına uygun değildir(22.06.2006,
2005/39088, 2006/18303)
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
88. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
• Esas No: 2004/19836 Karar No: 2005/14492
Karar Tarihi: 26.04.2005
• Davacı işçinin imzasını taşıyan ücret bordrolarında
fazla çalışma ücreti tahakkuku yer almakta ve söz
konusu ödemelerin ihtirazi kayıtsız olarak alındığı
anlaşılmakla, aynı dönemler için fazla çalışma ücreti
istenemez.
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
89. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
• Esas No: 1998/369 Karar No: 2000/454
Karar Tarihi: 20.06.2000
• İşyerinde primle çalışan satış mümessilleri, kendi
çalışma sürelerini kendileri düzenledikleri, satışların
çoğalmasıyla prim aldıkları için, normal çalışma
süresi dışındaki çalışmaları fazla çalışma sayılmaz. İşin
erken ya da geç bitmesi kendi becerisine bağlıdır.
Bu nedenle herhangi bir fazla çalışmadan söz
edilemez.
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
90. Ücretli Tatil ve İzinler
• Hafta Tatili
• Ulusal Bayram ve Genel
Tatil
• Yıllık Ücretli İzin
• Diğer İzinler
İlkerkaldıEğitimDanışmanlık
91. Hafta Tatili
• Hafta tatilinde çalışan işçiye ek ücret ödenir mi?
• İşçi, hafta tatilinde çalışmak istemezse, işverenin bir
yaptırım gücü var mıdır?
• Kısmi süreli çalışmalarda hafta tatili ücreti ödenir mi?
92. Ulusal Bayram ve Genel Tatil
• 1 Ocak
• 23 Nisan
• 1 Mayıs
• 19 Mayıs
• 30 Ağustos
• 29 Ekim
• Ramazan Bayramı (3.5 gün)
• Kurban Bayramı (4.5 gün)
93. İlkeler
• Kural olarak işçi bu günlerde çalışmaz.
• Ayrıca çalışırlarsa çalışılan HER GÜN için EK BİR GÜN
ücret ödenir.
• Aynı gün hem genel tatile hem hafta tatiline denk
gelirse?
• Genel tatil günlerinde çalışan işçilere ücret yerine
izin verilebilir mi?
• Genel tatil günlerinde çalıştırmak için işçinin onayı
gerekli midir?
94. Yıllık Ücretli İzin
• 1 – 5 yıl 14 gün
• 5 – 15 yıl 20 gün
• 15 yıl ve üstü 26 gün
• 18 yaşından küçük, 50 yaşından büyük işçilerin yıllık
ücretli izinleri kıdemlerine bakılmaksızın 20 günden az
olamaz.
95. Yıllık İzin İçin İlkeler
• Tek taraflı feragat mümkün değildir.
• Ne zaman kullanılacağına işveren karar verir.
• Aynı tarihe rastlayan izin isteklerinde kıdem ve önceki yıl
iznin kullanıldığı tarih dikkate alınır.
• Çalışırken paraya çevrilmesi mümkün değildir.
• Diğer izinler yıllık izinden mahsup edilemez.
• On günden aşağı olmamak üzere üçe bölünebilir.
• Yol izni verilmek zorundadır.
• Yıllık izin kullanan işçi izinde ücret karşılığı çalışamaz.
• Çalışırken para olarak verilemez.
96. Çalışılmış Gibi Sayılan Haller
• Hastalık – kaza halinde kullanılan sağlık izinleri,
• Kadın işçilerin gebelik ve lohusa izinleri,
• Ulusal bayram ve genel tatil günleri,
• Dönem içinde kullanılan önceki yıllık ücretli izinler,
97. • YARGITAY HGK
• Esas No: 2000/9 – 1079 - Karar No: 2000/1103
Karar Tarihi: 05.07.2000
• İş sözleşmesi hangi sebeple sona erdirilirse erdirilsin,
akdin feshi tarihinden itibaren beş yıllık zaman aşımı
süresince yıllık izin ücretleri talep edilebilir.
99. Çalışma Süreleri
• Haftalık çalışma süresi
45 saat.
• Pzt - Cmt : 7.5 saat
• Pzt - Cum : 9.0 saat
• Günde 11 saati
geçmemek koşuluyla
başka bir düzenleme.
100. Denkleştirme Çalışması
• İşçinin iki aylık zaman dilimi içinde ortalama
haftalık çalışma süresini aşmayacak biçimde, işin
durumuna göre bazı haftalarda çok, bazı
haftalarda az çalıştırılması esasına dayanan bir
yöntemdir. (4857/63)
101. Telafi Çalışması
• İşçinin zorunlu bazı durumlarda, izin alarak
çalışmadığı günlerde ve tatil sürelerine eklenen
çalışma günlerinde yapmadığı çalışma süresinin
kanundaki koşullara uyularak daha sonra
yaptırılmasıdır. (4857/65)
102. Telafi Çalışmasının Yöntemi
• İki ay içinde yaptırılmalıdır.
• Telafi çalışması ile birlikte toplam çalışma günde
11 saati geçmemelidir.
• Toplam çalışma süresinin içinde telafi çalışması
günde üç saati aşmamalıdır.
• Telafi çalışması tatil günlerinde yaptırılamaz.
104. Gece Çalışması
• Hangi saatler gece çalışması sayılır?
• Gece çalışma süresi en çok kaç saattir?
• Bir işçiyi sürekli gece çalıştırmak yasal mıdır?
• Gece çalışacak işçiler için sağlık raporu gerekir mi?
• Bu raporun bir periyodu var mıdır?
• Posta değişikliklerinde işçiye en az kaç saat dinlenme
süresi verilmelidir?
105. Hazırlama, Tamamlama,
Temizleme İşleri
• Nedir?
• Günde en çok kaç saat yapılabilir?
• Hep aynı işçilere yaptırmak mümkün müdür?
• Toplam mesai saatine dahil midir?
• Mesaiden sonra yapılacaksa ne kadar ara
dinlenmesi verilmelidir?
106. Ara Dinlenmeleri
• Ara dinlenmeleri çalışma
süresinden sayılmaz.
• Ara dinlenmeler:
– 4 saat ve az çalışılan yerlerde
15 dakika
– 4 – 7.5 saat çalışılan yerlerde
30 dakika
– 7.5 saatten fazla çalışılan
yerlerde 1 saat
107. Yargıtay 9. Hukuk Dairesi
• Ara dinlenmesi günlük 11 saate kadar çalışmalar için
en az bir saat, 11 saat ve daha fazla çalışmalar için
en az bir buçuk saat olmalıdır. (26.02.2009,
2007/38241, 2009/3760)
• Günlük fiili çalışma süresi ara dinlenmesi düşülerek
belirlenmelidir. (17.112008, 2007/30657, 2008/30960)
108. • Bu dakikada muhataplarım çiftçilerdir,
sanatkârlardır, tüccarlardır. Ve işçidir. Bunların
hangisi diğerinin karşıtı olabilir? Çiftçinin
sanatkâra, sanatkârın çiftçiye ve çiftçinin
tüccara ve bunların işçiye muhtaç olduğunu
kim inkâr edebilir?
Gazi Mustafa Kemal (İzmir İktisat Kongresi 1923)
109. • “İşçinin alın teri kurumadan
onun ücretini verin”
• “İşçi tutup da ondan tam
yararlandığı halde ona
hakkını tam vermeyenlerin
mahşerde düşmanı bizzat
benim”
Hz. Muhammed