Görülmekte olan korona virüsü salgınının çalışanlarla olan iş ilişkilerini nasıl etkileyeceği konusunda işverenler için hazırladığımız hukuki değerlendirmelerimizi soru cevap şeklinde sizlerle paylaşmak isteriz. Açıklamalarımıza geçmeden önce, özellikle sözleşmenin feshi işlemi öncesinde, her bir çalışanın iş sözleşmesi de incelenerek özel olarak değerlendirilmesi gerektiğini önemle belirtmek isteriz.

1. A: Maslak Mah. Ahi Evran Cad. Polaris Plaza
No:21 Kat:15 D:63 Sarıyer-Istanbul, Turkey
T: (+90) 212 246 11 19
W: www.oaulegal.com
1
23.03.2020
KORONAVİRÜS SALGINININ İŞ İLİŞKİLERİNE ETKİLERİ
Görülmekte olan korona virüsü salgınının çalışanlarla olan iş ilişkilerini nasıl etkileyeceği
konusunda işverenler için hazırladığımız hukuki değerlendirmelerimizi soru cevap şeklinde
sizlerle paylaşmak isteriz.
Açıklamalarımıza geçmeden önce, özellikle sözleşmenin feshi işlemi öncesinde, her bir
çalışanın iş sözleşmesi de incelenerek özel olarak değerlendirilmesi gerektiğini önemle
belirtmek isteriz.
1. Hangi işletmeler zorunlu olarak işyerlerini kapatma yükümlülüğü altındadır?
İçişleri Bakanlığı tarafından yayınlanan 16.03.2020 tarihli genelge uyarınca tiyatro, sinema,
gösteri merkezi, konser salonu, nişan/düğün salonu, çalgılı/müzikli lokanta/kafe, gazino,
birahane, taverna, kahvehane, kıraathane, kafeterya, kır bahçesi, nargile salonu, nargile kafe,
internet salonu, internet kafe, her türlü oyun salonları, her türlü kapalı çocuk oyun alanları
(AVM ve lokanta içindekiler dahil), çay bahçesi, dernek lokalleri, lunapark, yüzme havuzu,
hamam, sauna, kaplıca, masaj salonu, SPA ve spor merkezlerinin faaliyetleri geçici süreyle
durdurulmuş bulunmaktadır.
Yukarıda bahsi geçen genelge kapsamında olmayan işyerleri için halihazırda zorunlu kapatma
veya genel halk açısından sokağa çıkma yasağı söz konusu değildir. Dolayısıyla kural olarak
bu genelgenin kapsamında olmayan işyerleri açısından, işletmeye ve çalışana özel bir durum
olmadıkça, işbaşı yapılacaktır.
2. Genelge kapsamında olmadığı halde tedbir olarak işyerinin kapatıldığı veya
operasyonların küçültüldüğü durumlarda çalışanlar açısından nasıl bir yol izlenmelidir?
Genelge kapsamında olmayıp, işletmeye veya çalışana özel bir durum olmadığı halde, tedbiren
işyerinin kapatıldığı veya operasyonların küçültüldüğü durumlarda ilk olarak tam maaş veya
belirli bir oranda kısmi maaş karşılığında evden çalışma yöntemine gidilebilir. Ancak, kısmi
maaş verilebilmesi için veya evden çalışma kapsamında çalışanın çalışma koşullarında esaslı
bir değişikliğe gidilecek ise, çalışanla önceden yazılı olarak anlaşılması gerekmektedir.
Evden çalışmanın söz konusu olmadığı veya genel olarak maaş ödemesi yapılmasının tercih
edilmediği durumlarda, çalışanların toplu olarak ücretli izne çıkarılması düşünülebilir. Kural
olarak, işveren, yönetim hakkı çerçevesinde, ücretli izinleri kendi inisiyatifi doğrultusunda
Nisan ayından itibaren belirlediği bir tarihte toplu olarak kullandırabilir.

2. A: Maslak Mah. Ahi Evran Cad. Polaris Plaza
No:21 Kat:15 D:63 Sarıyer-Istanbul, Turkey
T: (+90) 212 246 11 19
W: www.oaulegal.com
2
Ücretli izinlerin kullanılmadığı ya da sürelerin tamamlandığı durumlarda veya ilk olarak
doğrudan, aşağıda açıkladığımız şekilde, ücretsiz izin yöntemi uygulanabilir.
3. Ücretsiz izin uygulaması nasıl gerçekleşir?
İşveren her zaman çalışanı, önceden yazılı onayını almak suretiyle, belirli bir süre boyunca
ücretsiz izne çıkartabilir. Çalışan da yazılı olarak işverenden ücretsiz izne çıkarılmasını her
zaman talep edebilir.
İşveren tarafından çalışana ücretsiz izin verilebilmesi için öncelikle bu önerinin çalışana yazılı
olarak yapılması gerekmektedir. Bu öneride, virüs salgını nedeniyle işyerinin kapatıldığı açıkça
belirtilmeli ve ücretsiz iznin ne kadar süre ile uygulanacağı makul ve belirlenebilir (“salgın
süresince” gibi ifadeler yerine belirli süre veya tarih belirtilmesi daha uygun olacaktır) şekilde
açıkça yazılmalıdır.
Çalışanın bu öneriyi 6 iş günü içerisinde yazılı olarak kabul etmesi halinde iş sözleşmesi
askıya alınacaktır. Ücretsiz izne çıkarılmayı kabul eden bu işçiler açısından bu süre boyunca iş
sözleşmesi varlığını sürdürmeye devam edecek fakat işçinin ve işverenin iş sözleşmesinden
doğan iş görme ve ücret ödeme borçları geçici bir süre ile askıya alınacaktır. Ayrıca, bu süre
boyunca işçinin sigorta primleri de ödenmek zorunda değildir. İleride bir sözleşme feshi olması
halinde ise kıdem tazminatı ve yıllık ücretli izinler hesaplanırken işçinin ücretsiz izin süresi
hesaba katılmayacaktır.
4. Genelge kapsamında zorunlu olarak işyerlerini kapatan işverenler nasıl bir yol
uygulamalıdır?
Genelge kapsamında işyerlerini kapatmak zorunda kalan işverenler açısından da yine
mümkünse, evden çalışma veya ücretli ve/veya ücretsiz izin yöntemlerinin uygulanması tavsiye
edilse de; pratikte çoğu zaman bu mümkün olmayabilir.
Bu doğrultuda, 4857 sayılı İş Kanunu’nun (“İş Kanunu”) 40. Maddesi uyarınca, zorlayıcı
sebepler dolayısıyla çalışamayan veya çalıştırılmayan işçiye söz konusu zorlayıcı nedenin
ortaya çıkmasından itibaren 1 hafta boyunca işveren tarafından yarım maaş (günlük
ücretinin yarısı) ödenmesi gerekmektedir.
Genelge kapsamında İçişleri Bakanlığı kararı ile işyerinin kapatılması zorlayıcı sebep
sayılacağından, ilk hafta için yukarıda bahsedilen yarım maaş uygulamasına gidilecektir. Bu
sürenin sonrasında, fiziki olarak işbaşı yapmanın mümkün olmaması sebebiyle, Genelge
kapsamındaki işverenlerin çalışanlarının iş akitlerinin maaş ödeme yükümlülüğü olmaksızın
askıda kalacağı kanaatindeyiz. Bu hususun pratikteki uygulama ve yargı/idari kararları ile

3. A: Maslak Mah. Ahi Evran Cad. Polaris Plaza
No:21 Kat:15 D:63 Sarıyer-Istanbul, Turkey
T: (+90) 212 246 11 19
W: www.oaulegal.com
3
kesinlik kazanacağını söylemekle birlikte; bu işverenler açısından da yukarıdaki opsiyonların
denenmesini tavsiye ediyoruz. Bu yöntemlerin uygulanmadığı veya uygulanamadığı durumda
tercih edilebilecek diğer alternatif yollar ve karşılıklı fesih hakları aşağıda detaylı şekilde
açıklanmaktadır.
5. Evden çalışma, ücretli ve ücretsiz izin yöntemlerinin uygulanmadığı veya
uygulanamadığı durumlarda işverenler nasıl bir yol izlemelidir?
Evden çalışma, ücretli ve ücretsiz izin yöntemlerinin uygulanmadığı veya uygulanamadığı (örn.
çalışanın kabul etmemesi) durumlarda nasıl bir yol izleneceği, çalışanın iş sözleşmesinin
akıbetinin ne olacağı, somut duruma göre ve özellikle işverenin Genelge kapsamında olup
olmadığına göre farklılık gösterecektir.
5.1 Genelge kapsamında olmayan işverenler açısından:
Genelge kapsamında olmayan ancak kendi inisiyatifiyle işyerini kapatan işverenlerin bu
durumda kural olarak çalışanlara, çalışma yapılıp yapılmadığına bakılmaksızın, ücret
ödeme yükümlülüğü devam edecektir. Zira, mevcut durumda bu işverenler açısından
herhangi bir zorlayıcı neden veya idare kararı bulunmamaktadır ve çalışanların iş sözleşmeleri
askıda değildir. (İlk hafta için yarım maaş uygulamasının bu işverenler açısından da
uygulanacağı kanaatindeyiz.)
Bu nedenle, şayet evden çalışma, ücretli ve/veya ücretsiz izin yöntemlerinin uygulanmadığı
durumlarda, aşağıda anlatacağımız şekilde telafi çalışması yöntemine gidilebilir.
Telafi çalışması dahil tüm bu alternatif yolların uygulan(a)madığı veya yeterli olmadığı
durumlarda, kural olarak işverenin çalışanı çalıştırma ve maaş ödeme yükümlülüğünün devam
etmesi nedeniyle, aşağıda 7. başlıkta açıkladığımız üzere, fesih konusu gündeme gelecektir.
5.2 Genelge kapsamında zorunlu işyeri kapatan işverenler
Yukarıda bahsettiğimiz gibi, Genelge kapsamında zorunlu olarak kapatılan işyerlerinde, ilk
hafta sonrası çalışan sözleşmelerinin iş görme ve ücret ödeme yükümlülükleri bakımından
askıda kalacağı görüşündeyiz.
Ancak, her halükarda, yukarda anlattığımız evden çalışma, ücretli/ücretsiz izin yöntemleri ile
aşağıda belirtilen telafi çalışması gibi yöntemlerin bu işverenler açısından da uygulanmasını
tavsiye ediyoruz. Tüm bu alternatif yolların uygulan(a)madığı veya tükendiği durumlarda,

4. A: Maslak Mah. Ahi Evran Cad. Polaris Plaza
No:21 Kat:15 D:63 Sarıyer-Istanbul, Turkey
T: (+90) 212 246 11 19
W: www.oaulegal.com
4
işyerinin zorunlu olarak kapatılmış olması ve fiziki olarak işbaşı yapmanın mümkün olmaması
sebebiyle, kısa çalışma ödeneği ve karşılıklı fesih gündeme gelecektir.
6. Telafi çalışması nedir?
İş Kanunu kapsamında zorunlu nedenlerle işin durması, benzer nedenlerle işyerinde normal
çalışma sürelerinin önemli ölçüde altında çalışılması veya tamamen tatil edilmesi ya da işçinin
talebi ile kendisine izin verilmesi durumunda çalışmayan süreler için işveren tarafından işçiye
telafi çalışması yaptırılabilecektir. Bu kapsamda, işveren tarafından sebebi, hangi tarihte tekrar
işe başlanacağı, hangi tarihler arasında ve kaçar saat telafi çalışması yaptırılacağı işçilere
duyurularak telafi çalışması yaptırılabilecektir.
Telafi çalışması kaynağını oluşturan zorunlu nedenin ortadan kalkması ve işyerinin
normal çalışma dönemine başlamasını takip eden 2 aylık süre (Cumhurbaşkanı tarafından bu
sürenin 4 aya çıkarılacağı belirtilmiştir) içerisinde yapılabilecek olup toplam günlük çalışma
süresi 11 saati; telafi çalışma süresi ise 3 saati aşamayacak ve tatil günlerinde de çalışma
yapılamayacaktır. Telafi çalışması tarafların anlaşmasına veya işçinin onayına bağlı değildir.
Son olarak, çalışılmayan sürelerde yine işçilerin ücretlerinin ödenmesi gerektiğini, ancak telafi
çalışması için başkaca bir ücret ödenmeyeceğini belirtmek isteriz.
7. İşverenler korona virüsü salgını nedeniyle, çalışanların sözleşmelerini feshedebilir mi?
Öncelikle, Genelge kapsamında olsun veya olmasın, tüm işverenlere, fesih sürecine geçmeden
önce, “feshin son çare olması gerekliliği” prensibi uyarınca, yukarıda bahsettiğimiz evden
çalışma, ücretli/ücretsiz izin ve telafi çalışması gibi yöntemleri tercih etmelerini tavsiye
ediyoruz.
Ancak, bu yöntemlerin uygulan(a)madığı veya uygulandığı halde salgın süresinin uzaması
nedeniyle yeterli olmadığı hallerde fesih konusu gündeme gelebilir.
İş Kanunu’nun 24. Maddesine göre “işçinin çalıştığı işyerinde 1 haftadan fazla süre ile işin
durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa” işçinin derhal fesih hakkı doğacaktır.
Diğer taraftan, İş Kanunu’nun 25. Maddesi uyarınca “işçiyi işyerinde 1 haftadan fazla süre ile
çalışmaktan alıkoyan zorlayıcı bir sebebin ortaya çıkması” halinde işverenin haklı nedenle
derhal fesih hakkı olacaktır.
Bu şekilde bir haklı nedenle fesih yapılması halinde işçi kıdem tazminatına hak kazanacak
olup, ihbar tazminatına hak kazanamayacaktır. Bununla beraber, özellikle Genelge
kapsamında olmayıp, işbaşı yapmak zorunda olan ancak ihtiyari olarak işyerini kapatan
veya küçülten işverenler açısından fesih işlemine geçilmeden önce her bir çalışan özelinde
değerlendirme yapılması gerektiğini tekrar önemle hatırlatmak isteriz.

5. A: Maslak Mah. Ahi Evran Cad. Polaris Plaza
No:21 Kat:15 D:63 Sarıyer-Istanbul, Turkey
T: (+90) 212 246 11 19
W: www.oaulegal.com
5
İşveren tarafından kıdem tazminatı ödemeksizin fesih yapılması için, fesih durumunun
çalışandan kaynaklı olması gerekmektedir. Çalışanın hasta olmasına rağmen ofise gelmesi,
virüsün yayılmasını engellemek adına gerekli tedbirleri almaması gibi durumlarda bu husus
gündeme gelebilir.
Son olarak, fesih süreçlerinde dikkatli davranılması, eşitlik veya orantılılık ilkelerine aykırı
hareket edilmemesi gerektiğini hatırlatmak isteriz.
8. Kısa çalışma ve kısa çalışma ödeneği nedir?
Kısa çalışma ödeneği işçilere çalışamadıkları dönem için Türkiye İş Kurumu tarafından gelir
desteği sağlayan bir uygulamadır. Kısa Çalışma ve Kısa Çalışma Ödeneği Hakkında
Yönetmelik uyarınca, genel ekonomik, sektörel veya bölgesel kriz ile salgın hastalık gibi
zorlayıcı sebeplerle işyerinde haftalık çalışma sürelerinin geçici olarak en az 1/3 oranında
azaltılması veya işyerinde faaliyetin tamamen veya kısmen en az 4 hafta süreyle durdurulması
hallerinde işyerinde 3 ayı aşmamak üzere kısa çalışma yapılabilir. Kısa çalışma yapılmasını
talep eden işveren, Türkiye İş Kurumu Genel Müdürlüğü birimine ve varsa toplu iş sözleşmesi
tarafı işçi sendikasına yazılı bildirimde bulunarak süreci başlatır.
Belirtmek isteriz ki, işçinin kısa çalışma ödeneğine hak kazanabilmesi için hem işverenin kısa
çalışma talebinin uygun bulunması hem de işçinin çalışma süreleri ve işsizlik sigortası primi
ödeme gün sayısı bakımından işsizlik ödeneğine hak kazanmış olması gerekmektedir.
9. İşyeri kapalı olmadığı halde çalışan, işverenin talebine rağmen, işe gelmek istemez ise
ne yapılacaktır?
Yukarıda belirttiğimiz üzere, eğer çalışana veya işletmeye özel bir durum yoksa, Genelge
kapsamında olmayan işyerleri için işbaşı yapılmak zorundadır, yani çalışanın işe gelmesi
gerekmektedir. Tabi, burada işverenlere, diğer çalışanların sağlığını da gözetme yükümlülüğü
altında olduğuna hatırlatmak ve organizasyonun mümkünse sağlık tedbirleri nezdinde yeniden
yapılandırılması (vardiyalar halinde çalışma, farklı grupların farklı zamanlarda ofise gelmesi,
toplantıların fiziki yapılmaması) faydalı olacağını belirtmek isteriz.
Eğer çalışan bu durumda, işe çağrıldığı halde gelmek istemez ise, yine yukarıda bahsettiğimiz
evden çalışma, ücretli/ücretsiz izin ve telafi çalışma yöntemlerinin uygulanmasını tavsiye
ediyoruz. Bu yöntemlerin uygulanmadığı halde, çağrıya rağmen işe gelinmiyorsa, işe
gelinmeyen günler için tutanak düzenlenmesini ve her bir çalışan özelinde inceleme yapılarak
fesih işlemine geçilmesini tavsiye ediyoruz.
Öncel, Aydin & Uygun Attorney Partnership